Revista El Prevencionista 20ava Edición

NOVIEMBRE
2016
20
E D I C I Ó N
PrevencionistaEl
REVISTA ESPECIALIZADA EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
Artículos de especialistas de:
La Prevención
con Diversión
tiene más
Atracción

El Prevencionista / Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo / Edición 20 Año 2016PÁGPÁG
¿PorquélaPrevenciónesmejorhacerlajugando? 4
Elaprendizajetransformacionalatravésdeljuego
cooperativoenprevenciónderiesgoslaborales 14
¿Ylasludoauditorías? 24
Lacapacitaciónlúdicacomoexperienciadeflujoenlaprevenciónderiesgos
Laborales 8
Aplicacióndejuegosparadespertarelinteresenlas
capacitacionesdeseguridadysaludeneltrabajo. 20
Laeducacióndelostrabajadoresenprevenciónderiesgoslaborales 31
PrevencionistaEl
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Colaboradores:
Myladys Madera Mendez
Directora Administrativa
Ericka Chavez
Coordinadora Administrativa
Pablo Pinto Ariza
Editor
Jaime Cuzquén Carnero
Director de Asuntos Legales
Javier Pradera Conde
Asesor de Prevención
de Riesgos Laborales.
Raquel Serrano Gonzalez
Directora de Asesoría
Contacto:
info@apdr.org.pe
Índice

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El Prevencionista / Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo / Edición 20 Año 2016
¿Será posible lograr que los trabajadores no solo cumplan las normas de seguridad y salud en
el trabajo por obligación sino por convicción?
¿Algún día los trabajadores usarán sus EPI/EPP aun cuando están solos y no solo cuando están
bajo supervisión?
¿Es factible que asistan con gusto a las capacitaciones de prevención y no porque es un deber?
¿Puede un cambio de perspectiva hacer que algo que no nos guste, empiece a parecernos más
atractivo?
¿Sí presentamos las medidas de prevención de incidentes de una forma más amena podría
tener mayor impacto en los trabajadores?
Creemos firmemente que las respuestas a todos estos interrogantes puede ser un sí, siempre y
cuandoseapuesteporinnovarenlagestióndelaseguridadysaludeneltrabajo,especialmente
al tratar de usar herramientas blandas para poder transmitirle a los trabajadores los mensajes
de autocuidado.
Esperamos que esta edición especial sobre la lúdica aplicada a la prevención de riesgos
laborales, despierte su interés o confirme sus ideas sobre un cambio en la forma de hacer
gestión de seguridad en el siglo XXI.
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EDITORIAL

El Prevencionista / Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo / Edición 20 Año 2016PÁG4
¿PorquélaPrevenciónes
mejorhacerlajugando?
Pepa Castillejo Poole, Experta en Serious Games aplicados a
los sistemas integrados de gestión. mjcastillejop@exyge.eu
Empecé a trabajar en prevención de riesgos laborales en el año 2005. Antes, por supuesto, había
tenido contacto con la materia, pero siempre desde el punto de vista del espectador. Debo
confesar que mis conocimientos en esa etapa previa se encuentran perdidos en lo más profundo
de mi memoria, asociados a algo explicado rápidamente, tan importante y significativo como un
sello en un folio. Existe esa percepción en prevención, la de que la formación es un mero trámite
burocrático.
Con los años, y ya como formadora y técnico, me he enfrentado a caras impacientes, aburridas,
apáticas, alguna asustada, la mayoría indiferente.
Al principio, opté por la técnica más “gore”, las imágenes de accidentes. Sangre y vísceras por
doquier que producen un efecto inmediato pero que queda relegado al olvido más allá del café
post formación. Igualmente el abuso de este tipo de recursos produce el efecto de insensibilizar al
auditorio. Estamos tan acostumbrados a la violencia (guerras, secuestros, atracos, etc. contenido
habitual de prensa y noticiarios) que no nos afecta. Por otra parte ¿en serio nos apetece asociar
prevención a accidentes? El mensaje “la letra con sangre entra” hace mucho tiempo que quedó
obsoleto y el discurso del miedo no crea trabajadores responsables, lo que supone en la práctica
que nos olvidamos del casco si no hay ningún responsable mirando.
En una siguiente etapa opté por utilizar recursos humorísticos: vídeos, chistes, viñetas. Generar
buen ambiente es complicado, debes luchar contra el prejuicio de ser “el pesado de prevención”.

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También juega en tu contra si no tratas con el equipo habitualmente, pero, cuando se logra trae
consigo relajación, una mayor apertura mental y algo fundamental, deseos de participación.
La experiencia en materia preventiva de los diferentes trabajadores, tanto la positiva como la
negativa, es fundamental. Cuando un compañero sufre un accidente la sensibilización para el
resto del equipo es mucho más efectiva que cualquier curso de formación que podamos impartir.
Nos duele lo nuestro, lo cercano.
Cuando llegó a mis oídos la existencia de esa metodología denominada gamificación me pareció
haber encontrado el Santo Grial. La gamificación es, básicamente, la técnica de usar mecánicas de
juego en entornos que no son lúdicos, como sucede a priori con la formación en prevención de
riesgos laborales, con el fin de potenciar la motivación y/o reforzar conductas.
La gamificación nos aporta una serie de ventajas:
• La idea del juego resulta atractiva para los asistentes, lo que hace que acudan a las sesiones con
interés o, como mínimo, con curiosidad.
• Se contrapone un aprendizaje real y efectivo frente a la formación tradicional, fundamentalmente
abstracta y memorística.
• La creación de un ambiente relajado y a la vez dinámico estimula el aprendizaje y genera una
competencia sana que propicia la consecución de los objetivos formativos marcados.
• El ambiente distendido propicia que los alumnos se sientan seguros, tanto para sus aciertos
como para sus errores, lo que fomenta aún más la participación.
• El juego ayuda a reforzar habilidades y conocimientos y estimula la cohesión social del grupo.
• Una empresa que usa técnicas de gamificación en la formación en prevención mejora su imagen
corporativa en el mercado como empresa innovadora y comprometida con la seguridad y salud
de su personal.
Sin embargo, pese a lo que pueda parecer la gamificación no tiene necesariamente aspecto de
juego. Gamificar, en realidad, es usar la psicología para modificar comportamientos.

Dentro de esta corriente encontramos algo que sí son, literalmente, juegos. Son los denominados
serious games o juegos serios, diseñados con el propósito principal de formar o concienciar y
el secundario de divertir. Nuestro trabajo se encuadra en esta vertiente. Y aún de forma más
específica, nosotros optamos por centrarnos en juegos de formato tradicional. No tenemos nada
en contra de la tecnología, muy al contrario, la utilizamos de forma profusa para promocionar
nuestros servicios pero también somos muy conscientes de algo:
• No todo el mundo se desenvuelve igual ante un ordenador, una tablet e incluso, un
smartphone. Sin embargo todos, en algún momento de nuestra vida, hemos visto una baraja de
cartas, un dado, un cubilete o un tablero.
• Existenappsyjuegoswebdemagníficacalidad,sinembargoobservamosquelosjuegosde
cartas o de mesa son sociales por naturaleza con lo que cuesta bastante menos generar dinámicas
de grupo.
• El trabajar en equipo nos ayuda a concienciar de algo fundamental, el riesgo en el trabajo
no se circunscribe al individuo, sino que afecta al colectivo, la prevención es cosa de todos.
• Jugamos con el efecto sorpresa, lo que menos se espera alguien que asiste a una formación
en prevención es acabar jugando a las cartas, por ejemplo. Eso genera un efecto llamada hacia el
resto de los trabajadores de la empresa.
Personalmente considero que lo más importante de esta metodología es que consigue asociar la
prevención de riesgos laborales a algo positivo, que, por otra parte, es lo que siempre debió haber
sido. Las noticias de accidentes de trabajo o las desgraciadas estadísticas que nos alarman de
forma regular no son prevención, de hecho son la consecuencia de la falta de prevención o de una
deficiente ejecución de la misma. Impera un cambio de mentalidad, así que preferimos trabajar en
un concepto del que estamos oyendo hablar mucho últimamente, el de“prevención en positivo”,
en el que las técnicas de gamificación y los serious games tienen aún mucho por decir y hacer.

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LaCapacitaciónLúdicaComo
ExperienciaDeFlujoEnLa
PrevenciónDeRiesgosLaborales
Juan José Torres Bucio, PhD en Psicología con
orientación en salud & seguridad ocupacional.
El Modelo Tricondicional del Trabajo Seguro
(Meliá,2007) exponequeparaqueunapersona
pueda desempeñar su labor con seguridad
deben darse las siguientes condiciones:
1. Debe poder trabajar en forma segura.
2. Debe saber trabajar en forma segura.
3. Debe querer trabajar en forma segura.
La primera condición se refiere a que el
puesto de trabajo sea razonablemente
seguro; esto es, que las máquinas y equipos
reciban el mantenimiento adecuado; que los
trabajadores reciban el equipo de protección
personal necesario para su puesto; en fin, que
los riesgos químicos, mecánicos, térmicos,
eléctricos, entre otros, se encuentren bajo
control.
Sin embargo, aunque los trabajadores se
encuentren en un ambiente razonablemente
seguro deben saber ejecutar su puesto con
seguridad. Debido a que la seguridad y salud
ocupacional está basada en una interacción
continua entre el hombre y su ambiente lo
que hagan o dejen de hacer los trabajadores
es de suma importancia para el desempeño
en seguridad. Así pues, los empleados han de
conocer cuáles son los riesgos de su puesto
de trabajo, cuáles son las consecuencias a su
salud al estar en contacto con estos riesgos,
saber cómo afrontarlos y en definitiva conocer
cuáles son los métodos de trabajo seguro.
El saber trabajar seguro –que estaría basado en
gran medida en la capacitación en seguridad-
podría parecer la meta de cualquier programa
de prevención laboral. ¿Qué más ambicioso
puede ser que un trabajador se desenvuelva en
un ambiente con un control adecuado de los
riesgos y que además haya recibido suficientes
horas de capacitación en temas de seguridad?
Los seres humanos somos seres complejos.
Parece ser que cada persona tiene una
percepción diferente de los riesgos, y
dependiendo de ella así serán sus esfuerzos
de autocuidado (Cooper, 2003) . La tolerancia
a los riesgos en sí también es variable y hasta
para tomar una decisión en el ámbito de la
seguridad laboral entran en juego un gran
número de cálculos cognitivos de costo/
beneficio (Puyal,2001) . Por lo tanto, además
de poder y saber trabajar con seguridad
las personas deben querer hacerlo. Han de

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encontrar motivos externos (recompensas y consecuencias de la conducta directa) y motivos
internos (encontrar satisfacción por el mero hecho de trabajar con seguridad). La motivación en
seguridad consiste en tener motivos para trabajar con seguridad.
Además de la complicación que suponen las diferentes motivaciones personales de cada
trabajador relacionadas con la prevención de riesgos surge otra relacionada con la segunda
condición: el proceso de aprendizaje implícito en las capacitaciones. Parece ser que una de las
actividades menos gratificantes para los jóvenes latinoamericanos es acudir a la escuela. Se
considera que es el aspecto tedioso de la vida juvenil. El aula se percibe como un lugar sombrío
donde se permanece atrapado varias horas al día, donde un adulto les exige agotar su atención
y energía en temas que les interesan muy poco -en el mejor de los casos. En las escuelas, la gran
mayoría de los alumnos quisieran estar afuera jugando al futbol, platicando con los amigos o, en
estas épocas tecnológicas, revisando el smartphone para conectar en redes sociales. La elección
parece ser: aprender o divertirse; el tedio vs. el placer.
¿Por qué iba a ser diferente en la adultez? En realidad, muchos de los trabajadores que acuden a
recibir capacitación empresarial se remontan en su mente a sus periodos estudiantiles: ahí están
otra vez en un aula (al menos en las capacitaciones tradicionales), con un experto hablando y
hablando sobre temas que no son relevantes emocionalmente para el participante… Y por si
fuera poco, serán examinados al terminar el curso.
¿Qué hacer? ¿Cómo“atrapar”la atención de los trabajadores que están siendo capacitados? ¿Cómo
competir con tantos estímulos internos y externos? Y más aun, ¿cómo lograr que el curso que
brindemos tenga un impacto positivo en el autocuidado de los participantes? El entrenamiento
en seguridad y salud ocupacional es de la mayor relevancia, tienen como objetivos no meramente
el cumplimiento legal ante las instituciones laborales, sino la adquisición de conocimientos

relacionadosconlaseguridadylaimplementacióndecomportamientosdeautocuidadoporparte
de nuestros trabajadores; y en último término, el mejoramiento de los resultados en seguridad
(índice de accidentes, siniestros o incidentes).
Aquí es donde la ludificación de la capacitación en seguridad y salud ocupacional hace su gran
aportación.
La lúdica ha demostrado una gran ventaja cuando queremos que una persona aprenda y tenga la
motivación para aplicar lo aprendido. Se ha calculado que el uso de mecánicas de juego mejora
la habilidad de adquirir habilidades en un 40% (Zichermann en Hsin-Yuan & Soman, 2013) . La
lúdica afecta el comportamiento, compromiso y motivación de los participantes, lo cual puede
afectar positivamente la adquisición de esos conocimientos y habilidades. En un meta análisis
Michael Burke y otros estudiosos (2006) analizaron los resultados de 95 investigaciones acerca
de la efectividad del entrenamiento en seguridad entre los años de1971 y 2003, llegando a la
conclusión de que a mayor participación y compromiso por parte de los capacitados, mayor era
la efectividad del programa de capacitación en lo referente a la adquisición de conocimientos y la
reduccióndeaccidentes.Dehechodescubrieronquelosmétodosmásmotivadoreseranhastatres
veces más efectivos que los menos motivadores en la promoción de habilidades y conocimientos.
Una de las principales diferencias entre ambos métodos (motivadores y no motivadores) era la
complejidad de la tarea de entrenamiento; entre más repetitiva la tarea, más predecible y simple,
menos motivadora. Estos resultados indican que a los adultos nos gustan los desafíos incluso en
las aulas.
La teoría del flujo puede explicar por qué es tan efectiva la ludificación en el proceso enseñanza-
aprendizaje y puede ayudar al capacitador a diseñar sus cursos en una estructura que favorezca
dicho estado óptimo.

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El flujo, investigado por Mihaly Csikszentimihalyi, es una experiencia psicológica altamente
positiva donde el que la experimenta se encuentra absorto en la actividad que realiza en ese
momento, favoreciendo un estado de gozo y rendimiento óptimos (Csikszentmihaly, 2003) . Se
consideran las experiencias óptimas de la vida.
Todoshemosestadoenflujoalgunavez.Lamayoríadelasocasionesenformaincontrolada.Estaba
ocurriendo cuando nos sentíamos plenamente conscientes, motivados, gozando, aprendiendo
y… sin ningún esfuerzo. Nos conviene fomentar en los capacitados un estado de flujo: se ha
demostrado que incrementa significativamente la creatividad, la autoestima y la satisfacción vital
(Csikszentmihaly, 1998) ; todas ellas, elementos necesarios en el proceso de aprendizaje.
Las personas entran en flujo cuando existe un equilibrio entre los desafíos de la tarea que tienen
enfrente y las habilidades que perciben en ellas mismas. Demasiado desafío de la tarea y pocas
habilidades percibidas originan ansiedad; demasiadas habilidades y poco desafío, provoca
aburrimiento. ¿Esto puede explicar el fenómeno de los trabajadores aburridos y apáticos en los
cursos de capacitación? Hay muchos factores, pero todo indica que así es. En el siguiente esquema
podemos ver los resultados de las diferentes combinaciones entre desafíos y habilidades:
¿Cómo un trabajador podría adquirir conocimientos que le serán de utilidad para percibir y
prevenir riesgos si se encuentra en un estado de“ansiedad”,“preocupación”o incluso“relajación”?
Los estados propicios para el aprendizaje en una temática considerada no urgente por el propio
trabajador como es la seguridad, son el flujo y la activación: el trabajador percibiría una tarea de
aprendizaje dentro de un curso como retadora y al mismo tiempo percibiría sus habilidades altas
para afrontarlo.
Además de una actividad desafiante que requiere habilidades hay otros componentes de la
experiencia de flujo:
a) La combinación entre acción y conciencia.
b) Metas claras y retroalimentación inmediata del rendimiento.
c) Concentración sobre la actividad.
d) Pérdida de la autoconciencia.
e) Percepción de que el tiempo vuela.
Todos estos componentes están presentes mientras jugamos. Durante una actividad lúdica, el
participante:

- Tiene una meta muy específica: ganar, a pesar de los obstáculos que se encuentra en el camino
(sea meter una canasta, darle jaque mate al rey o responder una pregunta para“vencer”al equipo
contrincante).
- Todos nos percibimos hábiles jugadores, jugar es algo tan ligero que sería difícil que provocara
miedo a las consecuencias por perder. Es una simulación. Y no sólo eso, con la práctica del juego
las habilidades mejoran. La ludificación es una excelente forma para descubrir habilidades que ni
siquiera imaginábamos que teníamos.
- La retroalimentación del desempeño de los jugadores es una parte integral del juego (“¿qué he
logrado?”“¿en qué me he equivocado?”).
- Al jugar sentimos que el tiempo corre deprisa y nos olvidamos de nosotros mismos y de nuestros
problemas: estamos concentrados durante una actividad lúdica.
Pero no hay que equivocarse: La lúdica no está directamente asociada con la adquisición de
conocimientos y habilidades. Su función es crear el ambiente psicológico propicio para que el
participante aprenda en forma óptima y sepa y quiera utilizar lo aprendido cuando esté frente a
un riesgo real.
En conclusión:
Jugar es divertido, produce una experiencia de flujo y de disfrute, el estado ideal para aprender.
Cualquier proceso de capacitación podría estructurarse como una experiencia de flujo si se
cumplen las características propias del fluir: balancear los desafíos de la tarea de aprendizaje y las
habilidades que el.
Las capacitaciones lúdicas ¡ya integran las dos anteriores conclusiones!
Se vislumbra un panorama muy fértil para el estudio y aplicación de la lúdica en Seguridad y
Salud Ocupacionales. Saber llegar al núcleo emocional de los trabajadores durante un curso de
capacitación podría transformar la imagen que tiene de sí mismo y no sólo eso, salvarle la vida.
Recordemos que la seguridad es un asunto de vida o muerte… Pero las capacitaciones en
seguridad deberían ser un asunto de ¡aprender a gozarlas!

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Elaprendizajetransformacional
atravésdeljuegocooperativo
enprevenciónderiesgos
laborales
Mg. Julissa Ittusaca Coloma
Consultor – Coach profesional
Soluciones Psicológicas
Correo: jittusaca@soluciones-psicologicas.com
El gran objetivo de las organizaciones es que el trabajador aprenda a comportarse de manera segura
en sus labores. Vivimos en un presente en continuo cambio, por lo tanto, todo el tiempo estamos
aprendiendo. Entonces ¿Cómo es que el trabajador todavía no aprende a comportarse de manera
segura?
Cuandohablamosdeaprendizajeesinevitablenomencionaralainteligencia.DeacuerdoconHumberto
Maturana, la inteligencia la entiendo como plasticidad conductual, es decir, como la capacidad para
adaptarse adistintosentornososituacionescambiantes. Desdeaquípodemosentender quetodoslos
seres humanos somos capaces de generar conductas igualmente inteligentes a menos que tengamos
algún daño en el desarrollo, o alguna alteración genética.
Considero importante distinguir que la conducta inteligente, se puede ver expandida o restringida
de acuerdo a la emocionalidad en la que habita el individuo. Por ejemplo, cuando un trabajador
comete un error, las jefaturas pueden abrir dos espacios emocionales desde donde corregirlo. Pueden
enfadarseconeltrabajadorporelerrorcometido,gritarle,amenazarle,compararleconsuscompañeros,
reclamarle las horas perdidas, castigarlo, avergonzarlo, etc. O, pueden reconocer sus aciertos, revisar
junto con él las causas del error, apoyarlo y acompañarlo en la mejora, escuchar lo que tiene que decir,
darle confianza, etc.
Son dos espacios emocionales bien diferenciados, el primero es generado desde el espacio emocional
de agresión y el segundo desde el espacio emocional del amar.
Agresión:Eslaclasedeconductasrelacionalesatravésdelascualesunomismo,laotra,elotro,lootrosurge
negado como legítimo otro en convivencia con uno. Se manifiesta de muchas formas, en la desconfianza,
elcontrol,laculpa,etc.
Amar:Eslaclasedeconductasrelacionalesatravésdelascualesunomismo,laotra,elotroolootro,surgen
comolegítimootroenconvivenciaconuno(MaturanayDávila,2008).

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Reflexionemos entonces ¿En cuál de los dos casos, Usted diría que hay bienestar?, ¿Cómo cree Usted
que ocurre el aprendizaje en ambos espacios?, ¿Cuáles cree Usted que serán los comportamientos del
trabajador que deriven de cada espacio emocional?, ¿Cuál de los dos espacios emocionales es el que
se abre frecuentemente con los trabajadores?
Aprendizaje transformacional
Vivimos inmersos en una cultura donde se confunde el aprendizaje con la transmisión de información,
y es así que, en las organizaciones, se ve la capacitación como un disparador de grandes cantidades de
datos teóricos, cuyo objetivo es que el trabajador se comporte de manera segura. No quiero decir que
esto no sirva, definitivamente sí, es una parte, pero no es suficiente.
El aprendizaje tiene que ser transformacional, para que el cambio de conducta sea consciente y
voluntario. Como señala Julio Olalla , el aprendizaje
Julio Olalla: Es reconocido como uno de los fundadores y maestro en la práctica del Coaching Ontológico
por la Federación Internacional de Coaching (ICF), con formación en el campo de la Teoría del Lenguaje
y la Educación. Desde 1980 dicta conferencias en materias de competencias comunicativas, desarrollo
personal, liderazgo organizacional y desarrollo de Programas de Transformación Cultural en Argentina,
Brasil,Chile,México,Venezuela,Australia,Canadá,España,Perú,Colombia,EstadosUnidos,Singapur,entre
otrasnaciones.

El Prevencionista / Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo / Edición 20 Año 2016PÁG
transformacionalocurrecuandonosponemosanosotrosmismoscomosujetosactivosdelaprendizaje,
y lo hacemos desde varias dimensiones que nos constituyen: nuestra biología, corporalidad y
movimiento; nuestra capacidad de articular experiencias usando el lenguaje, nuestras emociones y
estados de ánimo que nos predisponen a diferentes maneras de acción (Larrea, s.f.). Las experiencias
por si solas no aportan demasiado si van desprovistas de un proceso de intercambio de opiniones, de
reflexión y contraste de ellas, de búsqueda de explicaciones comunes.
El aprendizaje ocurre cuando convivimos, cuando nos relacionamos reflexivamente con otros, a través
de las conversaciones que tengamos acerca de lo que hacemos juntos.
Juegos cooperativos
Los juegos cooperativos buscan la participación de todos, predominando los objetivos colectivos
sobre las metas individuales. Las personas juegan con otros y no contra los otros; juegan para superar
desafíos u obstáculos y no para superar a los otros (Pérez, 1998, citado por Cerdas, 2013).
En los juegos cooperativos no se trata de que alguien venza y que, por tanto, los demás pierdan; no se
basanenlaeliminaciónniexclusióndenadie.Cadapersonaesdiferenteynotieneporquécompararse
con nadie (Cascón, 1992). Su objetivo principal es sacar lo mejor de cada uno, ponerlo a disposición de
los demás y enriquecerse mutuamente.
¿Cómo los juegos cooperativos aportan al proceso de aprendizaje en prevención de riesgos laborales?
El espacio emocional
El espacio emocional que permite el juego colaborativo, como gatillador de conductas que van a
favorecer el aprendizaje y las acciones seguras en el futuro. Decíamos que el amar expande nuestra
conductainteligente(MaturanayVerden-Zoller,2011),eljugarcooperativamentehacequelaconfianza,
el respeto, la aceptación, la empatía y el compañerismo, surjan espontáneamente. Lo interesante
es darnos cuenta que estas emociones invitan a conductas seguras, como el cuidarse a sí mismo y
cuidar de los otros; facilita la comunicación y la escucha como el motor de las conversaciones que se
abren acerca de lo que va ocurriendo momento a momento; la confianza permite que las personas
saquen lo mejor de sí y lo pongan a disposición de los otros, se potencia el sentido de responsabilidad
y compromiso al trabajar con otros y no para otros, elimina las etiquetas y la unidireccionalidad, ya que
todos participan en la co-creación de una cultura de prevención.
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Reflexión para una acción consciente, segura y
voluntaria
Interpretando a Mendoza (s.f.), el juego
cooperativo invita a la reflexión profunda y al
aprendizaje basado en el autodescubrimiento.
Reflexionar en conjunto permite potenciar sus
capacidadescognitivas,lacuriosidadqueaparece
les permite cuestionar sus propias estrategias y
co-crear nuevas de manera constante.
Los trabajadores no solo aprenden temas de
prevención, a la vez aprenden a escucharse, a
generar acuerdos y a respetarlos para lograr
sus objetivos. Es decir, aprenden a relacionarse
de manera interdependiente, siendo capaces
de tomar decisiones en equipo basadas
en una elección consciente, asumiendo su
responsabilidad con mayor compromiso y a
voluntad.
Proceso y resultado
Uno de los beneficios más relevantes del juego
cooperativoenelaprendizaje,esqueinvitaaque
los participantes pongan atención a su proceso y
no solo al resultado.
¿A qué me refiero con mirar el proceso?, esto
ocurre cuando el trabajador es capaz de poner
atención a lo que hace, a cómo lo hace, de qué
depende lo que hace, y las consecuencias de lo
que hace.
Por ejemplo: En una capacitación acerca de
comunicación para la seguridad, propongo a los
participantes que formen grupos y armen una
torre con fideos y un marshmallow. Mi objetivo
con este juego, es que aprendan un proceso de
comunicación efectivo, es decir a escucharse,
a retroalimentarse, a establecer acuerdos, a
la participación de todo el equipo, a confiar
en las capacidades de los otros, etc. Si yo les
digo: “el que acabe primero tendrá un premio”,
automáticamentesepierdeelobjetivodeljuego.
Pues todos se concentrarán en terminar la torre
(Resultado), como sea para ganar el premio. Y
perderán de vista el cómo están haciendo la
torre, como están conversando para lograr el
resultado torre, como están estableciendo sus
acuerdos para tener la torre, etc.
¿Cuántas veces nos hemos preguntado, por qué
los trabajadores ocultan los incidentes, no los
reportan si tenemos un sistema de premiación
fabulosoparalograrlametade“ceroaccidentes”?
Por aquí podría vislumbrarse gran parte de la
respuesta.
En el juego cooperativo no hay ganador ni
perdedor, me interesa que se miren, que
aparezcan en la relación interdependiente al
armar su torre. Qué se den cuenta como están
haciendo lo que hacen, qué sean capaces de
cuestionarse lo que hacen, pensar estrategias,
escucharse mutuamente, generar redes de
apoyo, etc. Es aquí cuando empiezan a mirar el
proceso, y el resultado, resulta. Es decir, la torre
aparece y el logro es del equipo, no por haber
logrado la torre, sino por como lo hicieron y el
valor que le dieron a cada aporte.
Conclusión
Es importante distinguir la emocionalidad, desde
donde estamos proponiendo el aprendizaje
en nuestras organizaciones, en cuanto a
prevención de riesgos laborales. Si todos somos
seres igualmente inteligentes, es importante
que en nuestras organizaciones pongamos en
práctica el juego cooperativo, como actividad de

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aprendizaje que prepara a los trabajadores para conservar y extrapolar la emocionalidad del amar, a
todos los ámbitos de su vivir, ya que es la única emocionalidad capaz de generar conductas seguras
individuales y en equipo, contribuyendo así a una verdadera cultura de prevención.
Aprender en prevención de riesgos laborales a través del juego cooperativo, permite mostrar a los
trabajadores que sí es posible la convivencia armoniosa y de bienestar donde ellos son los arquitectos
de su seguridad, siendo capaces de respetarse en sus diferencias, apoyándose en las reflexiones de
equipo constantes y el apoyo mutuo.
Los beneficios del juego cooperativo invitan a hacer consciencia de la importancia de las habilidades
relacionales, a la hora de hacer prevención de riesgos laborales. Para lograr la interdependencia y la
sostenibilidad del comportamiento seguro, es necesario mirar el lado humano de la prevención de
manera profunda y no quedarnos en la superficie.
El proceso que abre el juego cooperativo, logra que el trabajador comprenda que no es necesario
saberlo todo, que puede aprender y recibir el soporte de sus compañeros y jefes, que no está solo,
que, si hoy no sabe algo, no está condenado a no saberlo nunca, lo puede aprender, ello refuerza la
confianza en el equipo, y desde la confianza se hace posible la aparición de conductas seguras, en
todos los niveles de la organización.
Bibliografía
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Obtenido el 10 de noviembre del 2016 de http://www.grao.com/revistas/aula/007-juego-y-curriculo-
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Cerdas E. (2013) Experiencias y aprendizajes con juegos cooperativos. Revista de paz y conflictos.
Vol. 6. Obtenido el 10 de noviembre del 2016 de http://revistaseug.ugr.es/index.php/revpaz/article/
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DávilaX.yMaturanaH.(2008)HabitarhumanoenseisensayosdeBiología-cultural.InstitutoMatriztico.
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Maturana H. &Verden- Zoller G. (2011) Amor y juego: Fundamentos olvidados de lo humano. J.C. Sáez
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el%20Aprendizaje%20para%20Adultos%20y%20en%20la%20Din%C3%A1mica%20de%20Equipos.
pdf

AplicaciónDeJuegosPara
DespertarElInteresEnLas
CapacitacionesDeSeguridadY
SaludEnElTrabajo.
Ing. Elí Jairo Gamarra Cormán
(E) Maestría en Riegos ambientales y Seguridad en las Empresas.
Gerente de Operaciones de la Empresa Consultora MAHES S.A.C.
Haceunosdíasconversabaconunsupervisordeseguridadqueacababadeparticipardeunacapacitación
en su empresa, la cual la calificó de muy aburrida, a pesar de que la información que se le brindó era muy
útil para su trabajo ya que se encuentra a cargo de un grupo de personas a las cuales él tiene que enseñar
lo aprendido. Me comentaba que durante la capacitación que se realizó se usó un método demasiado
predecible:elcapacitadoralfrentedetodoslostrabajadoresexplicandomedianteusodeequiposmultimedia
eltemaatratar;lostrabajadoresquellegabancansadosluegodehorasdetrabajo,solosesentabanadormir,
algunossedistraíanusandosusequiposcelulares,envezdeprestaratenciónalacapacitación.
Cada vez que oímos la palabra “capacitación” se nos viene a la mente una reunión con nuestros
compañerosdetrabajodondeestaremossentadosporunciertoperiododetiempoescuchandocomo las
recomendaciones de algún tema específico; Las capacitaciones de seguridad y salud en de trabajo en las
empresassehanvueltodeunaformamuyexpositivagenerando enlosparticipantesdesidia, negligencia
, e incluso aburrimiento, lo que conlleva que no capten de manera adecuada los conocimientos que el
expositorestámanifestando.
Esto ha generado que durante las capacitaciones de seguridad cuando se les pregunta a los trabajadores

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sicaptaronlosconocimientosbrindados,nosiempreseobtieneunarespuestapositiva,algunoscreenque
si no responden afirmativamente, quedaran mal ante sus compañeros, ya que buscan ocultar su falta de
conocimiento,comprensiónoportimidezomiedoalfracaso.
Poresemotivoesnecesariocambiarradicalmentelaformadecapacitaralostrabajadoresenunaempresa.
¿Quépodemoshacerparaquelascapacitacionesnoseasaburridas?
Para iniciar tenemos que precisar muy bien el concepto de aburrimiento por ende tenemos que recurrir
al significado de la palabra que significa “Sufrir un estado de ánimo producido por falta de estímulos,
diversionesodistracciones.”
Este significado concuerda muy bien con el significado actual que se le da al concepto de capacitación
aburrida, ya que conocemos con un gran detalle que es lo que va a pasar antes de que ocurra y por este
motivonoscuestademasiadofijarlaatención.
Hacer que una capacitación sea dinámica puede mejorar la experiencia y el conocimiento de las personas
quienes participaran de evento. Debemos tener en cuenta algunas recomendaciones para realizar
capacitacióndinámicasquelaspersonasrealmenterecordarán.
Lasrecomendacionessonlassiguientes:
1. Romper el hielo. Como capacitadores tenemos que estar recibiendo a los participantes del curso,
estrecharles la mano y presentarnos, al momento de empezar, permitir que los participantes se presenten
para ayudar a establecer el ambiente apropiado. Una capacitación se vuelve más divertida cuando el
ambienteesmásconocidoTenemosquehacerlesaberquelacapacitaciónseráinformativa,perodivertida.
Estogeneraraquelosparticipantescaptensuatenciónyesténprestosaescuchar.

2. Incluir un toque de humor. El tema puede ser totalmente aburrido, quizás al momento de hablar sobre
normativalegalporejemplo,peroesonoquieredecirqueelcapacitadortienenqueserlotambién.Lamejor
forma es animando al grupo contando algunos chistes o experiencias divertidas a la capacitación, a veces
bromear sobre lo aburrido que es el tema y el material que se usara resulta conveniente porque permitirá
quelosparticipantesesténmásreceptivosalacapacitación.
3. Preparar dinámicas de grupo. Realizar dinámicas donde todo el personal participe hace que se sientan
más motivados a participar. Permitir que los miembros del grupo interactúen entre ellos a medida que
se realizan casos prácticos a través de la sesión de capacitación, aplicar el teatro para dramatizar algunos
casosdentrodeltrabajoyaque permitequeeltrabajadordeaconocerlaformadesutrabajo.Esvaliosode
recordarquetodoslosparticipantesnosonigualesytienendiferentesestilosyritmosdeaprendizaje.
4. Promover el aprendizaje activo. Las personas aprenden mucho más haciendo que escuchando. Por
ejemplo, practicar técnicas de reanimación cardiopulmonar, así como para las capacitaciones de incendios
y explosiones. Practicar algo hará que se aprenda mucho más que solo ver o escuchar a un profesor o un
video.
Muchosdenosotrosaunseguimosdictandocapacitacionesdeformatradicional,pensandoquesioptamos
por el cambio, es decir, hacer las capacitaciones de forma dinámica y lúdica, se pierde profesionalismo y
seriedad a la capacitación, es lamentable que en la actualidad haya profesionales que sigan pensando
de esa manera; las personas necesitan saber que cada vez que la empresa los cite a una capacitación no
será la misma de siempre, donde solo el especialista realiza su exposición durante un periodo de tiempo,
sino que todos podrán opinar, participar, interactuar de manera dinámica y divertida mientras se realiza la
capacitación, a muchos profesionales les está dando buenos resultados la aplicación de juegos lúdicos en
lascapacitacionesdeseguridadysaludeneltrabajo.Ytú¿seráselpróximo?.
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¿YLasLudoAuditorías?
RAFAEL EDUARDO QUINTERO HERRERA, Ingeniero en
higiene y seguridad industrial, Consultor Senior en
Prevención de Riesgos Laborales. Cel: +513012357634
DurantelosúltimosañosenLatinoamérica,lasempresasvivenenunmundoquecadavezlesexigenmás
para poder prevenir accidentes y enfermedades laborales. Esto conlleva la necesidad de implementar
sistemas de gestión que permitan dar un proceso lógico y de mejora continua. Es menester, que
para ejecutar esos procesos lógicos y de mejora continua, se tiendan puentes al momento de realizar
auditorías pero de una manera más amigable con los colaboradores y empleadores. Es saber popular
que no es algo fácil porque requiere esfuerzo y dedicación, entonces a nivel general, se evidencian
síntomas negativos como el temor, el auto bloqueo y la resistencia al cambio. Todo esto depende del
auditor que llegue a la empresa. Por esta razón, nos preguntamos en países del cono sur por qué no
se hacen auditorias lúdicas y menos punibles para desactivar los síntomas desfavorables a la hora de
implementar los sistemas de gestión en seguridad y salud en el trabajo, pero más, cuando son las
auditorias donde nos da el temor a ser evaluados.
Porconsiguiente,daremosalgunaspautasabasedeexperienciaen capacitaciones,cursos,congresos,
seminarios y encuentros de ludo prevención e innovación en seguridad y salud en el trabajo. Y así,
poder transmitir esos conocimientos y metodologías para el diseño de las ludo auditorias.
LudoPrevención ha tenido un auge muy significativo
a nivel latinoamericano, ya que los métodos de
aprendizaje se basan en actividades lúdicas, juegos
y participación activa del público. Los espectadores
quedan satisfechos y asombrados de cómo estas
metodologías cambian la mentalidad negativa de
las personas con respecto a los conceptos de riesgo,
peligro, amenaza, vulnerabilidad, seguridad, higiene y
demás. En fin todos los relacionados con seguridad y
salud en el trabajo. Por eso, los participantes en estos
encuentros, expresan sus sentimientos, preguntas,
inquietudes, porque se sienten en un ambiente de
confort y sin juzgamiento. Además, se utiliza un
lenguaje más sencillo que da como resultado una
rupturadeltemor,secreaunambientedecordialidad,
permitiendo generar más consciencia, cultura
de autocuidado y sentido de pertenencia con la
organización y la vida misma del trabajador, incluso
extralaboralmente.
Dentrodeesasexperiencias,podemosnombrarlasmás
significativas. Por ejemplo: para reemplazar las charlas
pre operacionales de 5 minutos, se ha implementado
un juego de cartas similar al póker, donde en vez de ir
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números y símbolos, se implanta en las cartas preguntas o comentarios para terminar frases en temas
relacionados con seguridad y salud en el trabajo.
El método es sencillo, cualquier trabajador coge el póker y comienza dando vuelta a una carta para ver
que pregunta o acción debe realizar. En ellas vienen también acciones como pregúntele al compañero
de al frente, al lado derecho, izquierdo, a su jefe inmediato. En síntesis, se crea un momento de
participación mutua y colectiva en la organización que ayuda a empezar el día laboral de una manera
alegre y con entusiasmo.
El juego de póker, porqué no usarlo en una auditoria interna al momento de evaluar el rendimiento de
un proceso o la interiorización del sistema de gestión en seguridad y salud en el trabajo. Por otro lado,
¿por qué no usarlo para auditar las inspecciones de campo, áreas o reemplazar los check list?. Sería un
método estupendo y hacemos partícipe a todas las áreas involucradas de una manera formidable y sin
prejuicios,soloobservandolasoportunidadesdemejoraquedenalugar.Enadición,hayqueresaltary
felicitar a las partes involucradas con un sticker de carita feliz o un like(me gusta) del famoso Facebook,
cuando se evidencie cumplimiento al cien por ciento. Esto es muy importante en las empresas y más
para los colaboradores. Practíquenlo y me darán la razón. Esto es una forma de resaltar su compromiso
con la seguridad y salud laboral.
Otrométodolúdicodeinnovaciónenseguridadysaludeneltrabajoesusarafavorlatecnologíadelos
Smartphone. Siempre y cuando los involucrados tengan acceso a esta tecnología.
Por ejemplo, en capacitaciones y el proceso de evaluar los conocimientos; se ha hecho por medio de
aplicaciones móviles interactuando con preguntas de selección múltiple pero adicionando imágenes
o acciones que lleven a captar más lo expuesto.
El método es el siguiente: el expositor, entra a la página de la aplicación, ingresa con su usuario,
contraseña y genera un código. Después los participantes bajan la aplicación al Smartphone ingresan
con el código que genera el expositor. Después comienza el juego haciendo la primera pregunta,
el expositor da el tiempo y activa el reloj. Los participantes en su Smartphone observan las posibles
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respuestas y seleccionan la que ellos creen adecuada con el tema visto. Por consiguiente, en la pantalla
aparece la respuesta correcta y los colaboradores que seleccionaron adecuadamente. Además de
esto, se genera una especie de listado con puntuación según respuestas correctas seleccionadas y los
colaboradores que llevan más respuestas acertadas.
Y si aplicamos este método a las auditorías para evaluar la gestión de los procesos y los responsables
o líderes de estos mismos. Además, podría ser una herramienta útil para aquellos que no disponen de
mucho tiempo al momento de la auditoria por sus múltiples funciones. Sería una auditoría interactiva
y en tiempo real.¡Qué buena idea! Así ninguno sale corriendo cuando lleguen los auditores, o en casos
peores, ya no se esconderían.
En ese orden de ideas, terminaremos con una propuesta sobre como hacer una auditoría no solo de
sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo sino que podemos aplicar a cualquier tipo de
éstas. Auditoría de procesos, auditoría interna, auditoría integral y otras.
Si queremos mirar el proceso más admistrativo o gerencial, se puede diseñar a través de un famoso
juego.ELMONOPOLIO.EnbreveexplicaremoslaideatomandocomoejemploAuditoríaodiagnóstico
general al sistema de gestión en seguridad y salud al trabajo.
El juego lo dividimos en 4 grupos de colaboradores (máximo 4 personas por grupo y deben ser
administrativosyoperativos).Deestemodoestaríamosasegurandoqueellospuedanargumentarmás
el cumplimiento y desarrollo del proceso al que están siendo evaluados. Además, se genera trabajo
en equipo y observamos de una vez si hay interrelación o trabajo de mejora continua dentro de la
organización.
Las tarjetas de preguntas vienen repartidas en temas específicos de las 4 secciones importantes del
sistemadegestióndelaseguridadysaludeneltrabajo(planear,hacer,verificaryactuar).Laspreguntas
pueden ser las mismas que nos dicta el diagnóstico inicial o si se prefiere, las planteamos de tipo
auditoria si ya tenemos un formato diseñado.
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La dinámica es la siguiente. Los grupos escogen una ficha y lanzan el dado con cada representante
que ellos escogieron. El que saque mayor numero empieza a jugar. Cuando inicia la salida cada vez
que caiga en una de ellas saca una pregunta. El grupo tiene 3 minutos para conversar y responder.
Las respuestas las puede dar el representante del grupo o a quien le corresponda el proceso o tema
a auditar. El juego tiene en cada sección del tablero una casilla a la mitad del camino llamada pausa
activa. Cuando el jugador caiga deberá realizar una pausa activa, estiramiento muscular o hablar en
5 minutos sobre un tema que hayan visto de seguridad y salud en el trabajo en sus capacitaciones
internas o con su administradora de riesgos laborales.Y así sucesivamente hasta que hayan terminado
todas las preguntas de la auditoría por medio del juego“MONOPOLIO”.
En ninguno de los casos va haber un equipo ganador específicamente, ganan todos ya que conocen
y practican el ciclo de Deming (mejoramiento continuo) en este caso aplicado a un sistema de gestión
de la seguridad y salud en el trabajo. Y lo más positivo conocen todos los procesos del sistema de
gestión. ¡Excelente!
En conclusión, la ludo prevención ha sido un referente latinoamericano innovando en capacitaciones,
charlas, seminarios, cursos y talleres.
Es hora de que pasemos a innovar y hacer lúdica en las auditorías, claro está, con toda la seriedad y
responsabilidadquemereceestaactividad.Enmiexperienciademásde10añosentemasdeseguridad
y salud en el trabajo, antes, llamado HSE; doy fé que este proceso de innovación y lúdica es altamente
efectivo en las organizaciones ya que eh tenido la satisfacción de ver colegas y/o colaboradores con
una expresión muy alegre, agradecida y entusiasta por cambiar la cultura del auto cuidado. Sumado
a eso, ver que nuestro andar por la América del Sur cambia de manera positiva y segura. Hasta en
nuestros hogares, se mejoran las relaciones humanas gracias a estas actividades que distensionan la
presión física y psicológica que hay en algunas compañías por seguir métodos tradicionales.
Adelante Prevencionistas, ni un paso atrás, la lúdica dará de qué hablar en nuestro continente.

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1731PÁG
LaEducacióndeLos
TrabajadoresenPrevenciónde
RiesgosLaborales
Soc. Walter Varillas, Sociólogo, egresado del Doctorado
de Sociología, las maestrías de Políticas Sociales y
Salud Ocupacional. Actualmente Responsable de SST
del Ministerio de Vivienda (MVCS) del Perú. wvarillas@
gmail.com
Un tema de agenda permanente es cómo “capacitar” a los trabajadores en salud y seguridad. Pero con
frecuencia, se les considera“objetos”de la enseñanza, y no protagonistas de la misma, y reincidimos en la
búsquedadelasrecetasytécnicasmágicasdemodapara“capacitarlos”.
Se presentan metodologías novísimas, como viejo vinos en nuevos odres, y se enfatiza en cambiar
comportamientos, enfatizar en los medios sean formales o no, en las técnicas o en los contenidos. Aquí
revisamospanorámicamentelascontribucionesylaslimitacionesdeestasposturas.

El Prevencionista / Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo / Edición 20 Año 2016PÁGPÁG32
EnAméricaLatinasedesarrollaroniniciativascomoeldelaEscuelaContinentaldeSaluddelosTrabajadores,
promovido por la Red Salud y Trabajo de ALAMES . Congregando profesionales comprometidos con la
prevenciónysindicalistas.Laflexibilización,precarizacióneinformalizacióndeltrabajohanimpactadoenla
dispersióny/ofrenodelosavanceslogrados.
ElPerú,engranmedida,poraccióndelostrabajadoresysusorganizaciones,sehalogradolaLeydeSeguridad
y Salud en elTrabajo, luego de una larga, dura y persistente campaña que se remonta a las décadas de los
años80y90delsiglopasado.
Notienenacaso,lostrabajadoresgestoresyprotagonistasdeestelogrohistórico,derechoaserescuchados,
valorados en sus saberes, a no ser considerados sólo como informantes de los “expertos” o, cuando no,
objetodenuestrasexperimentacioneseducativasotécnicopreventivas.
Porellostenemosoportunidadesdeempleoydesarrolloprofesional.Entonceslesdebemosrespeto,alostrabajadores
y sus organizaciones, dejando de verlos como simples objetos de la educación. Más aún, nosotros mismos somos
trabajadoresdelaprevención,ysomosigualmenteaportantesalageneracióndesaberesparaello.
Lascorrienteseducativas
Sabemos que en las ciencias educativas y
psicológicas existen, en general, tres corrientes
sobre el proceso educativo: el conductismo, el
constructivismoyelcríticocultural.
El conductismo se enfoca en la enseñanza, cómo
enseñar, cómo identificar conductas que puedan
ser modificables mediante condicionamiento
operante o instrumental. Es la base conceptual de
la seguridad basada en el comportamiento. Sus
representantes más conspicuos son: JohnWaltson,
FredericSkinner,IvánPavlov.
El constructivismo se enfoque en el aprendizaje,
cómo a los participantes en una sesión educativa
se les motiva y se les brinda información, que les
permite reconstruir su experiencia, de esta manera
“construyen” su propio conocimiento significativo,
esto es, en base a lo que le es útil al participante
más que al docente. No como copia o espejo del
ambiente. Sus representantes son: Jean Piaget,
DavidAusubel.
El enfoque crítico cultural se basa en la dinámica
enseñanza (más precisamente facilitación) –
aprendizaje activo. El facilitador se ubica en el
contexto socio cultural de los participantes, les
permite que desarrollen sus aprendizajes previos,
y le genera un conflicto cognitivo, una motivación
yoica (para el participante mismo) y social (para
su grupo social familiar, amical y laboral). Sus
representantesson:LevVigotskyyPauloFreire.
Lostres“padrecitos”demipueblo
Hace unos años, a mi pueblo, enclavado en los
andes centrales del Perú, llegaron sucesivamente
tres sacerdotes, que, como si se lo hubieran
propuesto, podrían graficar las corrientes
educativasmencionadas.

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33PÁG
Elpadreconductista.Estepadrecitocadadomingodesdesupúlpitodabaleccionesdepulcritudcristianay
criticaba con extrema dureza a los que se portaban mal, desde la perspectiva religiosa que asumía.“Vagos,
ociosos, borrachos, saca vuelteros” decía por igual a hombres y mujeres, amenazándoles con el castigo
eternosinosearrepentíanyasumíanlapalabrabíblica,queempuñabaconenergía.
Enlasreuniones,charlasocursosdesaludyseguridad,avecesvamosconla“biblia”delaSSTaadoctrinara
los“salvajes”,aquenocometanactosinseguros,aquemodifiquensusconductasderiesgo,aquenocaigan
en el pecado del“acto subestándar”. Mientras en la sala cunde el sueño frente a los impresionantes efectos
especialesdelpowerpointoprezzy.Laestrellaeselcapacitadorysupresentación.
El padre constructivista. Este otro padrecito era más entretenido, sus misas eran muy participativas, dejaba
que los asistentes cuenten sus experiencias y sobre la base de estos testimonios, brindaba información y
herramientas para que puedan construir sus propios aprendizajes de conducta ético religiosa. Incluso
utilizabadinámicaslúdicasyparticipativas.
Nosrecuerdaalosfacilitadoresdelassesionesdeseguridadysalud,quedejanquehablenlosparticipantes,
que expresen sus experiencias, y sobre esa base brindan herramientas o información, que permite que
los asistentes puedan construir su propio aprendizaje significativo, innovan con técnicas participativas. La
estrellaeselalumno.
El padre crítico cultural. El tercer padrecito, pasaba toda la semana visitando las casas y compartiendo con
todos los grupos de pobladores. Tomaba desayuno con las mamás, jugaba el fútbol con los jóvenes, el
vóley con las jóvenes, y hasta dos cervecitas en las tiendas con los mayores. En cada compartir, brindaba
observaciones concretas que permitían mejorar aspectos determinados y cambios pequeños pero
acumulativos. Losdomingossusmisasnoeransinounareflexióncolectivasobrelasvisitasdelasemana,e
inclusoremarcabaensuspropiosaprendizajesenlasvisitas.
Sonlosfacilitadoresenseguridadysalud,quevaloranelsaberdeltrabajador,quenoloadoctrina,loinstruyen
o lo capacitan, sino que facilitan un proceso social interactivo de interaprendizaje, donde los saberes del
profesionalydeltrabajadorsonigualdevaliososydeimportantesparalaprevención.Elfacilitadorseadecua
alcontextocultural,elprotagonistaeselparticipanteyasuvezelfacilitador.
Educacióndelostrabajadoresensalud
En USA, la NIOSH ha desarrollado una experiencia valiosa que puede sintetizarse en la preocupación por
formar entrenadores para adiestrar en el trabajo, bajo los siguientes criterios: objetivos educativos claros,
trabajoenequipo,liderazgo,diagnósticodenecesidadeseducativas,técnicasespecialesdeadiestramiento
ytutoría,métodosestándarporcadatrabajootarea,apoyodeladireccióndelaempresa.
Sin embargo, toda esta experiencia hizo crisis con los trabajadores hispanos con un origen cultural muy
particular. A inicios de la década pasada, una de las preocupaciones más importantes del National Safety
Council de USA , era cómo poder capacitar en prevención a los trabajadores hispanos, principalmente
mexicanos para reducir los accidentes laborales, significativamente mayores al promedio. Habían probado
traducirmensajes,cartillasyvideos,sinresultados.Tambiénensayaronmétodosmotivadores,gamificadores,
esforzándoseenlosmediosparapodertransmitirmensajespreventivos,nomejoraronlosresultados.
Nos invitaron a un grupo de expertos latinos durante tres años a talleres reflexivos, y enviaron especialistas
norteamericanos a ciudades de origen de los trabajadores en México, para poder realizar una inmersión
cultural que les permitiera identificar pistas sobre la cultura latina, como base para mejorar sus estrategias
educativaspreventivas,demanerasostenida,aunqueprolongada,mejoraronsusresultados.
Elaprendizajedeestaexperiencia,muestraque,aunteniendolosmejoresobjetivos,diagnósticos,mediosy
contenidos,puedenfracasarlosresultadoseimpactosdelprogramaeducativo,porelfactorcultural.

El Prevencionista / Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo / Edición 20 Año 2016PÁGPÁG34
Losmétodosparticipativos
En América Latina se han desarrollado desde hace décadas una importante experiencia de educación de
adultos, educación popular, educación de trabajadores y, específicamente, de educación en salud laboral .
Unproyectosobreacopiodematerialeseducativosparatrabajadoresenespañolllamado“LafuenteObrera”,
dirigidoporlaUCLA(U.deLosÁngeles)sistematizódesdehacevariosañosestosesfuerzosdispersos.
La expresión mayor de esta praxis (combinación de teoría y práctica) es Paulo Freire . Pero podemos
mencionar también los métodos y técnicas de educación popular, y de adaptación del “modelo obrero
italiano” enelqueelprotagonismodelaprendizajelollevaelpropiotrabajador.
En el Perú, se desarrollaron estas propuestas metodológicas en las zonas rurales, urbano marginales y
también en los sectores laborales. La sistematización de experiencias, como generación de aprendizajes
desdeproyectosointervencionesconcretas,eslaexpresióndeestadinámicadegestióndeconocimientos
y saberes de trabajadores y profesionales. Existe una muy amplia experiencia de facilitación de proceso
sociales.
EnEspaña,experienciasyestudioscomolosrealizadosporComisionesObreras,mostrabanelvaloreducativo
y participativo de rescatar la percepción y experiencia de los trabajadores en la prevención de riesgos . Así
superarlosenfoquestecnocráticos,quecedenelliderazgodelaprevenciónalosprofesionalesytécnicosy
que tienen problemas para logro de cambios significativos en la cultura de los propios trabajadores para la
prevenciónderiesgos.
Los trabajadores han construido la propuesta de Salud Laboral, que es la acción sindical en defensa y
promocióndelasaludeneltrabajo.EselPerú,lascentralessindicales ,laCoordinadoraInterfederaldelaSalud
(CIS, ONG de sindicatos) , en un contexto de ausencia de normas preventivas desarrollaron metodologías
educativas innovadoras, como la de “soluciones prácticas”, el método educativo histórico crítico, aún no
suficientementesistematizadas.
Eleducativométodocríticoculturalensaludlaboral
Algunosdeloscomponentesdeestapropuestason:
1. Elenfoquedederechosparagarantizarlasaludyseguridadeneltrabajo,sintetizadosentresfundamentales:
derecho a conocer, derecho a participar y derecho a no trabajar en condición de riesgo inminente . Estos
derechosestánconsagradoscomopartedelTrabajoDecentequecomprendeelObjetivo8delosObjetivos
deDesarrolloSostenibleal2030quehanacordadolospaísesanivel global.

PÁG
PÁG35
ALAMES.Informecontinentalsobrelasituacióndelderechoalasaludeneltrabajo.VER:
http://www.alames.org/index.php/documentos/libros/medicina-social/informes/62-informe-continental-sobre-la-
situacion-del-derecho-a-la-salud-en-el-trabajo
NIOSH.2005.Habilidadesdelosentrenadoresparaadiestrareneltrabajo(AET)http://www.cdc.gov/spanish/niosh/
mining/pubs/pdfs/2005-146_sp.pdf
http://www.nsc.org
ALFORJA.Técnicaseducativasdeeducaciónpopular.Ver:http://cajondeherramientas.com.ar/index.php/2015/08/10/
tecnicas-participativas-para-la-educacion-popular/
LaFuenteObrera—UnLibrodeRecursosparalosTrabajadores.Ver:http://espanol.losh.ucla.edu/losh/publicaciones/la-
fuente-obrera.html
14LibrosgratisenPDFdePauloFreire,eleducadorliberadordelsigloXXI
http://narino.info/blog/2015/04/18/14-libros-gratis-en-pdf-de-paulo-freire-el-educador-liberador-del-siglo-xxi/
LAURELL,AsaCristina.Cienciayexperienciaobrera:laluchaporlasaludenItalia.Ver:
http://www.cuadernospoliticos.unam.mx/cuadernos/contenido/CP.41/CP41.6AnaCristinaLaurell.pdf
ARCE,Rodrigo.Facilitacióndeprocesossociales:https://www.servindi.org/pdf/facilitacion_procesos_sociales.pdf
Asímismo,debemosmencionarlavaliosaexperienciadeHansGutierrezyDHFacilitadores,quepromuevenunared
internacionalsobrefacilitacióndeprocesosyeventos,yquerealizareunionesinternacionalesanuales,convocandoalos
másinnovadoresexpertos
http://www.dh-facilitadores.org/
BOIX,Pereet.al.Percepcionesyexperiencialaprevencióndelosriesgoslaboralesdesdelaópticadelostrabajadores.ISTAS.
Ver.http://www.istas.ccoo.es/descargas/percepciones.pdf
2. Laparticipaciónactivadelostrabajadoresorganizados,promoviendosuprotagonismo,enlageneración
delsaberpreventivo.
3. Losmomentosdeunasesióneducativa:
a. Sensibilización.Quelosparticipantesexpresentodoloquesabensobreeltema.
b. Problematización,Juanalanteriordebendelograrlamotivacióndelosparticipantes.
c. Consolidación.Laclaseoconferenciatípica,peroconelementosdelaexperienciadelosparticipantes.
d. Aplicación.Cómoseaplicaloaprendidoen3o5casosconcretos.
e. Compromiso.Quécompromisosasumir,quepuedanserevaluadosluego.
4. Un aspecto clave es la caracterización del grupo objetivo, sus estilos de aprendizaje, sus características
socioculturales,susaspiracionesymotivaciones.
Amaneradeconclusión.
Por lo revisado, no se trata de aplicar de manera indiscriminada tal o cual método o técnica de moda. Es
imperativo caracterizar las particularidades del grupo de trabajadores, sus estilos de aprendizajes, sus
interesestrascendentes,susexperienciasprevias,suvisióndelproblemaysusapuestasestratégicas.
El término “capacitación” no es suficiente para caracterizar un proceso de desarrollo de competencias,
capacidades y de construcción de un proceso social de saberes colectivos, requisito para procesos
preventivosefectivosysostenibles.
Métodos conductistas pueden servir para sesiones de instrucción, por ejemplo, de protocolos preventivos.
Métodos constructivistas pueden ser parte de programas formativos específicos. Pero una perspectiva
comprensiva y que utilice estos diferentes paradigmas como caja de herramientas, a ser utilizados
dependiendodeanálisisdelgrupoyconelgrupo,eslaquenosbrindaelenfoquecríticocultural.

El Prevencionista / Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo / Edición 20 Año 2016PÁG El Prevencionista / Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo / Edición 01 Año 2015

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