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1. ESTRUCTURA DE SUELDOS Y
SALARIOS

2. El salario es la totalidad de percepciones
económicas, en dinero o en especie, que
reciben los trabajadores por la prestación de sus
servicios por cuenta ajena, ya retribuyan el
trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de
remuneración, o los periodos de descanso
computables como de trabajo.

3. El importe y la estructura del salario vienen
determinados por Convenio Colectivo aunque
pueden ser pactados libremente entre
empresario y trabajador, sin que, en este caso,
la retribución acordada pueda ser inferior a la
establecida por Convenio.

4. La estructura del salario deberá comprender:
Salario base
El salario base es la parte de retribución del trabajador,
fijada por unidad de tiempo, de obra o de ambas a la
vez, sin atender a aquellas circunstancias que se tiene en
cuenta para percibir los complementos.
El salario base puede venir constituido por el Salario Mínimo
Interprofesional (SMI), por convenio colectivo de cada
sector, o puede referirse al salario pactado en el contrato
individual de trabajo.
El salario base, fijo en su cuantía y periódico en su
vencimiento, es por definición un concepto consolidado.
Quiere decir que su titular ha adquirido el derecho a su
percepción sin que pueda ser perturbado por cambios en
el trabajo o por la aparición de nuevos conceptos. Se
conserva aún en el caso de realización de trabajos de
nivel inferior de salario-base o falta de trabajo por causas
no imputables al trabajador mientras permanezca en el
lugar de trabajo

5. Complementos salariales
Los complementos salariales son cantidades que se adicionan al
salario base, y que se fijan en función de circunstancias
relativas a las condiciones personales del trabajador
(personales), al trabajo realizado (de puesto, de cantidad o
calidad) o a la situación y resultados de la empresa (por
objetivos o por beneficios). Por tanto, se puede distinguir entre:
 Complementos personales
Son los que se establecen en atención a las circunstancias
personales del trabajador, tales como antigüedad, posesión de
títulos, idiomas y otros similares.
 Complementos de puesto de trabajo
Son los que se determinan en función de ciertas características del
puesto de trabajo, independientemente de la persona que la
desempeñe. Si desempeñas tu trabajo en una situación de
riesgo, con malas condiciones, en contacto con productos
tóxicos o por turnos, puedes recibir un plus. También si trabajas
de noche debes tener un salario superior al que le
correspondería a la misma tarea realizada por el día.
 Complementos según los resultados de la empresa
Son los que dependen de los resultados económicos de la
empresa. Suponen la participación en los beneficios.

6. Pagas extras
Su número y momento de cobro dependen de lo
que se establezca en el Convenio Colectivo o
acuerdo entre empresario y trabajador pero
como mínimo el trabajador tiene derecho a dos
pagas extraordinarias al año y una de ellas se
percibirá en Navidad.
Los Convenios Colectivos así como los acuerdos
entre las partes podrán establecer la percepción
de un número superior de pagas extraordinarias
pudiendo su importe ser prorrateado o repartido
entre las 12 mensualidades.

7. Las estructuras de salario deberán ser
equitativas y
justas con relación a:
 Los salarios respecto a los demás cargos de la propia
organización, buscándose el equilibrio interno de estos.
 Los salarios respecto a los mismos cargos de otras empresas
que actúan en el mercado de trabajo, buscándose el
equilibrio externo de los salarios.
El equilibrio interno se alcanza mediante informaciones
internas obtenidas a través de la evaluación y la
clasificación de cargos, sobre un programa previo de
descripción y análisis de cargos.
 El equilibrio externo se alcanza por medio de informaciones
externas obtenidas mediante la investigación de salarios.
 Con esta información, la organización define una política
salarial, normalizando los procedimientos con respecto a la
remuneración del personal. Esta política salarial constituye
siempre un aspecto particular y específico de las políticas
generales de la organización.

8. Asimismo, permite llevar un adecuado control de
la administración de sueldos y salarios de la
empresa, logrando con ello :
 Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que
ocupa.
 Recompensarlo adecuadamente por su empeño y dedicación.
Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de
acuerdo con los requisitos exigidos para su adecuado
cubrimiento.
 Ampliar la flexibilidad de la organización, dándole los medios
adecuados para la movilidad del personal, racionalizando las
posibilidades de desarrollo y de carrera.
 Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de
remuneración adoptados por la empresa.
 Mantener el equilibrio entre los intereses financieros de la
organización y su política de relaciones con los empleados.
Facilitar el proceso de la nómina.

9. TABULADORES DE SUELDOS Y
SALARIOS

10. A través de la función Administración de Sueldos es posible
planear las estrategias y políticas que requiere la
organización para garantizar la equidad salarial interna y el
más adecuado nivel de competitividad que le permita
retener el talento y atraer a los mejores candidatos.
La administración de salarios puede definirse como el
conjunto de normas y procedimientos tendientes a
establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y
justas en la organización.
Los tabuladores, también conocidos como Tablas de Rangos
Salariales, son tablas de administración de niveles de salarios.

11. Valuación de puestos
A través de esta funcionalidad y con base en un método de valuación
definido por diferentes escalas de ponderación numérica, se determina el
peso de cada puesto en la estructura de la organización, así como los
diferentes perfiles derivados de la valuación. En función de estos resultados
se obtiene el alineamiento del puesto a la política salarial.
Es importante comprender que la organización, sin importar la actividad o el
giro al que se dedique, frecuentemente requiere determinar las
características de cada puesto existente; he aquí la importancia de contar
con una solución sistema confiable de valuación en el que se pueda definir
los diferentes niveles en base a un tabulador y se remuneren correctamente.
Sin embargo, para definir y valuar puestos, además de contar con un sistema
en el cual apoyarse, es preciso crear un comité que pondere las
responsabilidades, funciones y decisiones de cada puesto en forma objetiva.
De acuerdo a los valores asignados por dicho comité, se procederá a la
captura de la información obtenida en la función Valuación de puestos,
para que éste considere las tablas y asigne los puntos que permitirán
conocer el nivel y perfil estándar de cada puesto.

12. Análisis de salario
Apoyándose en herramientas de análisis
multidimensionales, en opciones gráficas de visualización
de estructuras salariales y en una completa integración
de elementos para la toma de decisiones, el análisis de
sueldos ofrece información relevante que permite
detectar las inequidades y desviaciones en la
implantación de la política salarial, así como evaluar el
nivel de competitividad de la organización frente al
mercado y la competencia, y validar que la
remuneración del trabajador corresponda al cargo que
desempeña.