Coaching&Performance Managemet

CoachingCoaching
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PerformancePerformance
ManagementManagement
Adele Eberle
HR Training & Development Consultant
Carriere Italia srl

PERFORMANCE MANAGEMENT ( Anguins, 2009)
«Processo costante di identificazione, misurazione,
sviluppo della prestazione e allineamento con gli obiettivi
strategici aziendali»
Processo valutativo on-going integrato dalla gestione della performance
lungo l’intero anno lavorativo
Permette di fornire feedback initinere ai collaboratori per apportare correttivi
Consente di intervenire sui problemi rapidamente, eventualmente
modificando procedure, priorità e in ultima analisi gli obiettivi
Adele Eberle, Coaching & Performance Management - 16 Aprile 2015

4 step per una PERFORMANCE MANAGEMENT efficace
1. Formare
Manager a fornire
supporto
adeguato
2. Identificare e
premiare High
Performer
3. Individuare
e supportare lo
sviluppo dei
Low Performer
4. Incoraggiare continui
information e feedback
seeking

COACHING
ICF definisce il coaching come una partnership con i clienti
che, attraverso un processo creativo, stimola la riflessione,
ispirandoli a massimizzare il proprio potenziale personale e
professionale.
Grazie all’attività svolta dal coach, i clienti (coachee) sono
in grado di apprendere ed elaborare le tecniche e le
strategie di azione che permetteranno loro di migliorare sia
le performance che la qualità della propria vita.

COACHING
COACHING INDIVIDUALE
Proattività individuali, superamento resistenze
personali nell’uscire dalla zona di confort
TEAM COACHING
Partecipazione, condivisione e responsabilizzazione
COACHING ON THE JOB
Consapevolezza dei propri punti di forza e aree di
miglioramento

 Definizione di obiettivi: individuali, di team
 Individuazione di strategie
 Verifica di risorse e ostacoli (resistenze)
 Implementazione PdA
 Raggiungimento di obiettivi
Il coaching è una metodologia di supporto per il cambiamento,
uno stile comunicativo/relazionale, focalizzato sullo sviluppo
del potenziale del capitale umano.
COACHING

POTENZIALE ESPRESSO

POTENZIALE DISPONIBILE vs POTENZIALE ESPRESSO

-Secondo K. Blanchard il valore medio di potenziale
espresso dalle persone nelle organizzazioni è tra il 50% ed
il 60%
-Nel nostro esempio la media è al 57%
Fattore economico: l’azienda paga 100 per avere 57
Chi è responsabile di questo Gap?Chi è responsabile di questo Gap?
Che ricadute sui Manager?Che ricadute sui Manager?
POTENZIALE INESPRESSO

PERFORMANCE REVIEW SURVEY
 L’82% dei manager sostiene di fornire obiettivi chiari ai propri
dipendenti prima della valutazione delle prestazioni, ma solo il 46%
dice lo stesso
 L’83% dei manager sostiene di includere gli input forniti dai
dipendenti nel processo di valutazione, ma solo il 43% dei
dipendenti pensa che il proprio input sia preso in considerazione,
apprezzato e incluso nel processo di valutazione
 Quasi la metà dei 2000 intervistati ritiene che la propria prestazione
sia stata valutata su obiettivi che non erano stati preventivamente
comunicati

COACHING APPROACH
PERFORMANCE MANAGEMENT
Un approccio di gestione attivo (non reattivo) e positivo.
I collaboratori (non definiti più dipendenti) devono:
Sapere Cosa fare : Conoscere e comprendere strategie, obiettivi e
ricadute organizzative
Sapere Come farlo : avere le risorse per farlo (competenze, strumenti,
tempo)
Essere motivate: coinvolgimento, allineamento, impegno
Partecipare all’individuazione e risoluzione di problemi (proattività,
responsabilità, autonomia)

COACHING GAP ANALYSIS
Il processo di analisi dei fattori che
contribuiscono alla performance
insoddisfacenti.
Decidere la risposta appropriata per
migliorare le prestazioni.

Creare e supportare una cultura organizzativa costantemente incentrata sullo
sviluppo del potenziale, per ottenere risultati di crescita costanti sia in termini
produttivi che in termini di sviluppo delle competenze che concorrono a quei
risultati.
MODELLO INTEGRATO

PERFORMANCE MAPPING
Definisce il livello di performance desiderato (aziendale, di team, individuale)
come indicatori tangibili delle opportunità di crescita e dei progressi.
Valutazione della performance attuale e dell’impatto sul raggiungimento degli
obiettivi.
Opera su 3 dimensioni:
- Processo: i processi ottimali di prestazione possono essere valutati
analizzando risorse, tempi, ciclo, costo e qualità al fine di confrontarlo con il
processo in corso;
- Attività: confrontando le attività e il rendimento attuale (individuale, di team,
organizzativo) con quello di un high performer per il ruolo, un concorrente o alle
prestazioni generali del settore;
- Competenze: definisce il capitale di competenze presente definite da
conoscenze (sapere), capacità (saper fare), soft skills (saper essere),
confrontato con le richieste del ruolo.

GOAL DEFINITION AND ALIGNMENT
Definizione di obiettivi precisi e chiari, sostenendo la necessità di
ottenere l'accordo sui piani di lavoro e allineare le Persone con gli
obiettivi organizzativi.
#chiarezza del ruolo: la comprensione del lavoro in termini di
processi, attività, risorse, competenze, ricadute organizzative;
#auto efficacia: sulla propria operatività in quel ruolo;
#accettazione sociale: informazioni sulla capacità relazionale, sulla
qualità delle relazioni con i colleghi e i superiori.
Ruolo del feedback
Ruolo della comunicazione
Ruolo del coinvolgimento

IMPROVEMENT ANALYSIS
Organizzazione
• analisi dei processi;
• analisi delle attività e dei
carichi di lavoro;
• analisi delle informazioni
e dei feedback;
Persone
• analisi delle competenze;
• analisi delle motivazioni e
delle aspettative;
• analisi delle conseguenze
e degli incentivi;
Identificazione dei fattori che influenzano la performance e delle aree di
miglioramento

GAP BRIDGING
E’ la fase progettuale che, partendo dai bisogni identificati nelle fasi
precedenti, progetta e implementa la strategia più funzionale al
raggiungimento degli obiettivi prestazionali desiderati.
•Definizione, comunicazione e allineamento delle nuove strategie;
•Definizione dei profili desiderati in funzione degli obiettivi aziendali;
•Mappatura dei profili esistenti;
•Definizione e implementazione di ricerca e selezione;
•Supporto all’inserimento: onboarding (induction, orientation, role
efficacy).
•Technical/Soft skills Training;
•Coaching (individuale e team): performance, transitional.

Grazie per l’attenzione.
Adele Eberle
adele.eberle@cariereitalia.it
www.carriereitalia.it

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