Concurso (1)

CCoonnccuurrssoo
JJeeffaattuurraa ddee CCoooorrddiinnaacciióónn GGuuaarrddaavviiddaass
PPrrooyyeeccttoo
RReeiinnsseerrcciióónn LLaabboorraall,, eenn uunnaa
NNuueevvaa OOrrggaanniizzaacciióónn ddeell SSeerrvviicciioo ddee GGuuaarrddaavviiddaass,,
DDeebbiiddoo aa llaa PPaarraammééttrriiccaa,, ddee llaass EEddaaddeess
EEnn llooss GGuuaarrddaavviiddaass OOppeerraattiivvooss..
SSuubb JJeeffee
GGuuaarrddaavviiddaass
CCaarrllooss AAllffrreeddoo CCaarrrriill GGaarrcciiaa
AAbbrriill -- MMaayyoo
22000044

2
Reinserción Laboral, en una Nueva Organización del Servicio de Guardavidas
INDICE
Parte A - Presentación - Antecedentes - Descripción - Objetivos . . . . . Pagina 5-
1.1 Antecedentes
1.2 Descripción Resumida del Proyecto
1.3 Objetivos
1.3.1 Objetivos Generales
1.3.2 Objetivos Específicos. . . . . . . . . . . . ... . . . . . .. . . . . . Pagina 6 -
Parte B - Resultados Esperados
Parte C - Análisis D.A.F.O. ... . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . … . Pagina 7 -
2.1 De las Fortalezas
2.2 De las Debilidades
2.3 De las Amenazas. . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . ... . .. . . Pagina 8 -
2.4 De las Oportunidades De la Misión
De la Visión. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . .. . Pagina 9 -
Parte D - Fundamentaron General. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Pagina 10 -
Parte E - Enfoque - Actividades Previstas
3.1 Enfoque de los Productos
3.1.1 Lógica Vertical
3.1.2 Actividad para la Detección de los HR. . . . . . . . . . Pagina 11-
Parte F - Marco Conceptual
4.1 Contexto
4.2 Antecedentes
4.3 Imagen
4.3.1 Imagen Actual
4.3.2 Imagen Futuro
4.4 Datos Fiables. . . . . . . . . . . . . . . . . ... . . . . . . ...... . . . . . . Pagina 12 -
Parte G - Análisis de la Situación Actual - Cuantitativa - Porcentual
5.1 De los RR.HH.
5.1.1 Situación Actual Cuantitativa Funcionarios - Tarea
5.2 De la Infraestructura
5.3 Análisis Porcentual de los RR.HH. e Infraestructura
Parte H - Análisis - Resultante de los Indicadores de Distribución
6.1 De los RR.HH . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Pagina 13 -
6.3 Resultante de los Indicadores
6.3.1 De los RR.HH
6.3.2 De la Infraestructura
_______________________________________________________________________________
Carlos Alfredo Carril Garcia 2004 Sub Jefe Guardavidas

3
Parte I - Procedimientos Complementarios - Diagnostico
Principales Problemas Detectados - Conclusión de la Problemática……Pagina 14 -
7.1 Procedimiento Complementario
7.2 Diagnostico de las Entrevistas
7.2.1 Principales Problemas Detectados
Parte J - Aspectos Relevantes de la Problemática Detectada
Parte K - Composición Etarea Actual - Futuro - Análisis
8.1 Actual Composición Etarea
8.2 Análisis de la Actual Composición Etarea . . . . . . . . . . . . Pagina 15 -
8.3 Futura Composición Etarea
8.4 Análisis de la Futura Composición Etarea
Parte L - Conclusión Final ... . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . Pagina 16 -
9.1 Conclusión General de la Problemática Detectada
Parte M - Formulación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Pagina 17 -
10.1 Introducción
Parte N - Factores - Aspectos que Interactúan en la Reestructuración
11.1 De los RR.HH. y Socioculturales
11.2 De la Normativa Reguladora Vigente
11.3 De la Continuidad
11.4 De los Factores Tecnológicos. . . .. . . . . . . . . . . . . . .. . . .Pagina 18 -
11.5 De lo Medioambiental
11.6 De lo Económico
Parte Ñ - Desarrollo de las Directrices
12 Etapas que Conforman el Plan
12.1 Introducción. . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . Pagina 19 -
12.2 Identificación y Prioridades de los Diferentes Sectores
12.3 Calidad del Desarrollo de los Sectores
12.4 RR.HH. Cantidad - Calidad. . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . Pagina 20 -
12.4.1 Indicadores Verificables de los Sectores
y RR.HH. existentes
12.5 Tiempos Involucrados
Parte O - Determinación de los Riesgos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Pagina 21 -
Bibliografía
Glosario
Relación de Anexos
Anexos 4.3.1. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Pagina 22 -
Anexos 4.3.2. . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . .Pagina 23 -
_______________________________________________________________________________

4
Relación de Anexos (Cont.)
Anexo 7.1. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . .
Pagina 24 -
Anexos 3.1 - 3.1 .1. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . .
.Pagina 26 -
Anexos 8.1 - 8.3. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
.Pagina 27 -
Anexos 4.3.1 - 5.1.1 - 5.3 - 6.1 - 8.4. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Pagina 28 -
_______________________________________________________________________________

5
Parte A - Presentación - Antecedentes - Descripción - Objetivos
PP RR EE SS EE NN TT AA CC II ÓÓ NN
Este Proyecto, esta basado en consideraciones de Medicos, Psicólogos, Sociólogos,
Jefes de Base, Profesores de Educación Física, Abogados, Licenciados, que aportan
diferentes enfoques relacionados con la edad optima para el desarrollo efectivo de la
tarea operativa .
Se hace hincapié en que, los consultantes poseen el valor agregado, de ser
Guardavidas, con muchos años de relevada experiencia, en esta Brigada Capitalina,
dando por ello una real importancia a sus apreciaciones y sustento a este trabajo. Así
como las problemáticas implícitas en la estructura organizacional actual.
1.1 Antecedentes
A la fecha no existe en el historial de esta Brigada, Servicio, Comuna Capitalina, ni
Organismo Nacional Publico o Privado, estudios que relacionen la problemática de la
edad , considerada limite, para el desempeño de las tareas de Guardavidas Operativo.
(de aquí en más, GG.OO.) .
1.2 Descripción Resumida del Proyecto
La intención, es arribar con la mayor precisión a una conclusión, de la situación actual,
mediante la recopilación de datos, e índices, que permitan un análisis y desarrollo de los
mismos, orientándolos, a la Formulación de un Proyecto que apunte a la" Reinserción
Laboral en una Nueva Estructura del Servicio de Guardavidas Debido a la Paramétrica
de las Edades , de los GG.OO. " , u , otra dependencia de esta Comuna Capitalina.
1.3 Objetivos
1.3.1 Objetivos Generales
Tengamos en cuenta que, esta acción se orienta en beneficio de la ciudadanía, mas y
aun cuando esta Administración se encuentra abocada a la Certificación de Playas,
apuntando a una optimización de la playa y su entorno.
Existiendo como contrapartida negativa a este Programa, un marcado deterioro, y
merma, de los Guardavidas Operativos, aptos para el real desempeño de la función,
causal esta generada por el avance de la edad.
Las metas y estrategias a formular apuntaran, a una reinserción laboral, en una
nueva estructura del Servicio, teniendo en cuenta las características actuales que ellas
muestran, la estructura organizacional presente. La detección de estos puntos, sera
través de los diferentes análisis, diagnósticos, y resultantes, que devengaran en las
nuevas condiciones, a que debe aspirarse, para en este Servicio.
_______________________________________________________________________________

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1.3.2 Objetivos Específicos
 Determinar en lo inmediato, la real existencia de una edad limite, para el
desempeño como GG.OO.
 Reestructurar la Brigada de GG. para la reinserción laboral de los funcionarios,
que lleguen a la edad limite, y estén desempeñando tareas de GGOO.
 Apuntar al desarrollo de tareas específicas, que tengan el valor de producir
beneficios directos a la operativa del Servicio.
 Condición deseable a la cual aspira el núcleo de funcionarios de este Servicio y
siendo muy valedero acotar que: siempre se ha bregado por el desempeño de las
tareas conexas a la profesión y que estas fueran desempeñadas por los propios
GG.
 Elaborar medidas tendientes, a evitar una desestructuración de la Operatividad,
causada por la disminución de GG. de la Primera Línea, aptos para el desempeño
de la tarea, debido esto, al avance de la edad, u, otras causales.
Parte B - Resultados Esperados
 Mantenimiento del excelente nivel operativo , a través del ingreso de jóvenes GG.
, que ocuparan las vacantes producidas ,por la reinserción de los GG que
debieron dejar la operativa.
 Apoyo a estos nuevos integrantes mediante el aporte técnico , y profesional que
brindaran los GG. retirados de la primera línea.
 Gran experiencia laboral y cumulo de situaciones, que serán volcadas en
beneficio de los nuevos ingresados.
 Instrumentación de medidas para el logro de una logística efectiva, en el producto
final que se brinda al GG.OO.
 Por efecto de esta situación se vera de gran forma beneficiada la población,
usuaria de las playas capitalinas, dado que se contara en tiempo y forma con los
insumos necesarios.
 Valorización de la autoestima del funcionario, que deba dejar la tarea operativa.
 Probable inserción, en otro ámbito laboral de la Comuna Capitalina.
 En el caso de una reinserción dentro de otro ámbito laboral , el beneficiario directo
de esta situación será el Ciudadano de Montevideo , dado que dicho funcionario
desarrollara tareas de índole : social , técnica , gestión , apoyo , profesional , o
especificas de su nuevo vinculo laboral.
 Máximo aprovechamiento de los RR.HH. , evitando el "sedentarismo laboral".
_______________________________________________________________________________

7
Parte B - Resultados Esperados (Cont.)
 Óptima utilización de los RR.EE., RR.MM.; relación costo-beneficio.
 Lograr desarrollar en el propio ámbito del Servicio, las habilidades, y/o,
profesiones que cada uno de los integrantes posea, para el logro de una amplia y
efectiva tarea de apoyo al GG.OO.
 Situación ideal, esta, para lograr de una mejor forma la transición, desde la
Primera Línea de Trabajo, con una basta y reconocida trayectoria, hacia los
cargos de la nueva estructura.
Parte C - Análisis D.A.F.O
2.1 De las Fortalezas
 Ingreso de Jóvenes GG
 Mejor cobertura al usuario de las playas capitalinas.
 Renovación del Plantel de GG.OO
 Inquietudes y expectativas muy crecientes de los recién ingresados con respecto
a su integración al sistema laboral
 Mayor y Mejor Apoyo al GG.OO., tanto en la permanente formación Profesional,
como en la Logística, bien aplicada.
 Invalorable aporte Técnico , de los ex operativos
 Mejoramiento de la autoestima del funcionario que deja la operatividad, dado que
aporta sus conocimientos y cúmulo de experiencias de años de labor, a los recién
ingresados.
 Mejora en la distribución del RR.HH., que brinda el Apoyo Directo al GG.OO., en
alguna zona especifica.
 Mayor fluidez para el diligenciamiento de las diferentes situaciones, optima
relación entre: RR.HH - Tarea.
2.2 De las Debilidades
 El no querer dejar la Operatividad.
 No encontrar un ámbito favorable para el desarrollo de sus aptitudes en el propio
Servicio.
 De mantenerse la estructura actual
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8
2.3 De las Amenazas
 La no existencia de una Ley Jubilatoria, que entienda acerca de los Retiros
Bonificados.
 Eventualidad, que otras Dependencias Municipales no quieran contar con los
RR.HH., procedentes de este Servicio.
 La no reestructura del Servicio
 Eventualidad de no ingresos
2.4 De las Oportunidades
 Reinserción en otro ámbito de la Administración.
 Beneficio de la Ciudadanía
 Nuevo vínculo laboral en donde desarrollara sus: habilidades, conocimientos, y/o,
aportes desde el punto de vista profesional.
 Valorización de la autoestima del funcionario, debido a su nuevo rol laboral.
 Compromiso con la ciudadanía.
 Normativa que contempla la omisión de tareas, Arts. Del Vol. III de la Relación
Funcional.
 Capacitación continua de los integrantes del Servicio ,tanto personal operativo
,como el afectado a otras tareas ,mediante el apoyo del Instituto de Estudios
Municipales ,Facultades, Emergencias , y de relevante e inigualable valía los
que puedan ser dictados por los propios integrantes del Servicio .
De la Misión
A - El cometido de la brigada de GG. es, fue, y será primordialmente la tarea de
prevención, en el sentido amplio de la definición.
B - Auxilio en caso de ser solicitada la intervención ,tanto sea en accidentes por
sumersión ,o cualquier otro tipo de situación , de la mas diversa índole, primeros auxilios
a nivel de accidentes en la arena , agua , rocas , muelles ,así como en la rambla debido
a accidentes de transito , epilepsias , desmayos, golpes contra rocas , fracturas ,paro
cardiaco ,luxaciones ,cortes provocados por diversas causas , espinas de peces
,anzuelos de pescadores que se incrustan, toques de "agua vivas" , problemas con
embarcaciones ,etc.,etc.
C - Rescate, en caso de ser necesario, mediante el uso de técnicas apropiadas
“remolque”, traslado de la o las víctimas hasta la orilla para comenzar con el diagnostico
de la situación.
_______________________________________________________________________________

9
De la Misión (Cont.)
D - Reanimación, en caso de ser requerido, se aplicaran las Técnicas de reanimación
cardiorrespiratoria, hasta que la víctima sea atendida por un medico.
E - Atención a las solicitudes de: niños y personas extraviadas, sucedido esto, se
desarrolla un operativo, que lleva al intento de reencuentro de la persona buscada con
familiares o responsables.
F- Todo esto sustentado en una estructura que atiende los requerimientos de los
Guardavidas Operativos, con poca Fuerza, y, que hasta el dia de hoy funciona.
De la Visión
 Contara este Servicio con la capacidad de contener a la mayoría del personal,
que deba dejar la operatividad debido a la causal de la edad.
 Apuntamos a que el Servicio tenga una capacidad tal, desde el punto de vista
de los sectores que permitan desarrollar de la mayor y mejor forma, la operativa,
para el apoyo al GG.OO.
 Sectores en los cuales desarrollaran las tareas los propios GG. que dejan la
operativa y que acrediten, solvencia, conocimientos técnicos y prácticos para el
desarrollo de las mismas, y, expectativas altas respecto a su máximo desempeño
y contribución para con el Servicio.
 Lograr un nivel deseable de calidad, con la intención de satisfacer las
necesidades del personal operativo, en tiempo y forma.
 Creación, manejo y ordenamiento de manuales por medio de los nuevos
sectores, para los futuros integrantes.
 Asignar oportunamente los RR.HH. en cantidad, calidad, tiempo y espacio, para
lograr la satisfacción, de la demanda interna, así como la de la población.
 Captación y redistribución, del personal abocado, al Apoyo Directo del
Guardavidas Operativo en la zona oeste del Departamento. (!!!)
 Las vacantes serán cubiertas por jóvenes, para el mantenimiento de un máximo
nivel de la operativa, y a la vez dotar de continuidad al sistema, en el entorno
laboral de la efectividad. Fundamental esto para instrumentar con ellos los
diferentes planes de desarrollo profesional, así como talleres de
perfeccionamiento en lo laboral. Teniendo presente que una mejor y mayor
eficacia en las tareas dentro del Servicio , redundan en una mayor y mejor
atención del servicio que es brindado a la ciudadanía.
 Capacitación continua de los integrantes del Servicio ,tanto personal operativo
,como el afectado a otras tareas ,mediante el apoyo del Instituto de Estudios
Municipales ,Facultades Emergencias , y ,de relevante e inigualable valía , los
talleres que puedan ser dictados por los propios integrantes del Servicio .
_______________________________________________________________________________

10
Parte D - Fundamentación General
Carencia en lo que respecta, a la formación continua al personal, tanto de playa como
tareas conexas.
En lo que respecta , para el abastecimiento de los insumos necesarios , de este servicio ,
se desarrollan y desencadenan una serie de tareas como : requerimientos
administrativos para efectivizar las compras de los mismos , recopilación de datos e
informes técnicos que aporten información acerca de los productos a comprar ,
transporte , acopio , distribución .
Las de mantenimiento que se desarrollan tanto en el local central del servicio , como la
puesta apunto de las distintas bases para el comienzo de la nueva temporada ,
concernientes en : pintura herrería , albañilería , electricidad , sanitaria ,son realizadas
por integrantes de este Servicio.
Las tareas que se realizan son de tal magnitud ,dado que dichas bases , aparte de estar
situadas en la costa , donde el efecto del deterioro por acción de la naturaleza , es muy
importante , contamos con un factor agregado que es el de , no tener vigilancia , tanto en
verano como en invierno , época esta ,que se incrementan las acciones vandálicas , lo
que hace que las bases sean muy vulnerables y se provoquen grandes destrozos , en
su interior , por parte de los intrusos.
La necesidad , nos impone que estas tareas , sean realizadas por los propios
funcionarios GG.,dado que , el contar con funcionarios de otros Servicios de esta
Comuna ,es prácticamente imposible porque estos desarrollan innumerables tareas en el
ámbito de la ciudad , no teniendo , la capacidad suficiente para apuntalar a este
Servicio, desde el punto de vista de los , RR.TT., RR.HH.
Recaen sobre muy pocos , RR.HH ,de este Servicio , las tareas descriptas anteriormente
, lo que conlleva a que estas no se desarrollen de la forma mas efectiva en tiempo y
espacio , siendo esto de una real importancia para la obtención de los resultados
finales.
Se agrega que además los funcionarios deben desarrollar las tareas inherentes al cargo
presupuestal que ocupan, haciendo que la diversificación de tareas conlleve, a un
resultado final deficiente.
Tener presente que en los años venideros se contara con una " masa critica " muy
importante proveniente del personal de primera línea , que llegue a la edad considerada
limite para el efectivo desempeño de la tarea en cantidad tal que al día de hoy no
encuentran ámbito disponible en este servicio.
Se establece que el todo, inmerso en esta situación, posee, gran calidad para el
desempeño de las tareas anteriormente citadas.
Parte E - Enfoque - Actividades Previstas
3.1 Enfoque de los Productos
3.1.1 Lógica Vertical
Ver Anexos (Pág. 26)
_______________________________________________________________________________

11
3.1.2 Actividad para la Detección de los RR.HH
Ellas comprenden las diferentes actividades que se desarrollan para la obtención de los
resultados esperados.
Esencialmente se realizaran censos y entrevistas personales, con los funcionarios, que
estén comprendidos, en el año previo a tener que dejar la operatividad.
La elección del año previo, se debe, a que, de hacerlo con mayor antelación, el
funcionario puede realizar en su vida particular la opción de un cambio de orientaciones u
expectativas, lo que conllevaría a un error en el establecimiento de los registros de las
futuras tareas que desempeñaría, además de una superposición de esfuerzos en las
tareas censales.
Parte F - Marco Conceptual
4.1 Contexto
Esta Brigada de Guardavidas , es un Servicio Municipal , enmarcado en una
normativa , que es la misma que rige a todo el Sistema Comunal , y a su vez , ceñido por
estructuras administrativas muy especificas.
Se depende directamente de la Dirección, de la División Turismo y Recreación, a su vez
del Departamento de Cultura y por su orden del Sri intendente de esta Ciudad de
Montevideo.
4.2 Antecedentes
Dentro de la Brigada. de Guardavidas, en el correr de los años de existencia ,se han
realizado diferentes propuestas concernientes a : reestructuras , convenios , y/o ,
planificaciones.
Los mismos apuntaron específicamente a RR.MM., y se abordaron muy pocos temas
referentes a los RR.HH., pudiéndose citar que se ocuparon de marcar parámetros y
disposiciones, para el pasaje de los funcionarios G.G., poseedores de títulos
profesionales, que quisieran desempeñar tareas en otras áreas de la Administración.
Existe un plan "Verano Seguro" puesto en practica en el año 2001, coordinado con
Educación Primaria, desarrollado en todas las Escuelas del Dpto. Montevideo, con los
quintos y sextos años.
4.3 Imagen
4.3.1 Imagen Actual Posee una estructura interna muy rígida, con muy pocas
posibilidades para el desarrollo de las capacidades existentes con un marcado
desmedro del Servicio a la ciudadanía.
4.3.2 Imagen Futuro De acuerdo a lo desarrollado estarán dadas las condiciones
internas, para que todo el potencial de los RR.HH., sean aprovechados y vertidos con la
mayor y mejor eficacia en el Servicio y por ende, en el que se brinda a la Ciudadanía.
Ver anexos (Págs. 22, 23)
_______________________________________________________________________________

12
4.3.1 Datos Fiables
Este Servicio tiene una estructura estable, presente al mes de abril del año 2004.
Ver anexos (Pág. 28)
Parte G - Análisis de la Situación Actual - Cuantitativa - Porcentuales
5.1 De los RR.HH
El Servicio cuenta en la actualidad con 144 funcionarios, 3 en áreas administrativas y
generales, el resto, 141, lo componen Guardavidas, poseedores de Titulo habilitarte del
I.S.E.F.
La Brigada cuenta en la actualidad con un plantel de 141 GG, de los cuales 107 son
GGOO, o, de Primera Línea, la diferencia se distribuye en cargos de: Dirección,
Coordinación, Jefaturas, Sub. Jefaturas, Oficialías, Logística (Transporte y
Mantenimiento), Licencias Extraordinarias y Tareas Aliviadas, por dictamen Medico.
5.1.1 Situación Actual Detalle Funcionarios - Tarea
Ver Anexos (Pág. 28)
Se cuenta en la actualidad con una Central, donde se realiza la operativa general, como,
acopio de insumos en general, distribución de los mismos, tanto los que son de uso
personal del funcionario, así como los de apoyo para el desempeño de la tarea, custodia
de materiales una vez finalizada la temporada de playas, centralización de la mayoría de
las comunicaciones, y además donde se desarrolla toda la tarea administrativa del
Servicio.
Diez bases distribuidas en toda la costa donde se centraliza la operativa de las zonas,
integradas por las diferentes playas.
Se suman a esto los veintiocho puestos distribuidos en toda la faja costera, refugios que
corresponden a los GG.OO.
5.3 Análisis Porcentual de la Situación de los RR.HH.
Ver Anexo (Pág. 28)
Parte H - Análisis - Resultante de los Indicadores de Distribución
Ver Anexo TABLA RELACION: TAREA, HORA, ZONA, TURNO. (Pág. 28)
_______________________________________________________________________________

13
6.1 De los RR.HH
En lo que respecta GG.OO. manejamos, que un 73,92 %, se distribuyen en la zona
este, mientras que un 26,08 %, lo hace en la zona oeste del Departamento.
La distribución en la zona este es, 47,17 % en turno matutino y 52,83 % en el turno
vespertino.
Siendo en la zona oeste de, 56,25 % para el turno matutino y 43,75 % para el
vespertino.
En la situación del personal, que esta abocado al Apoyo Directo al Guardavidas
Operativo, tenemos que un 92.3 % se encuentra en la zona este, mientras un 7,7 % se
encuentra desempeñando tareas en la zona oeste.
Detallando que en la zona este, la distribución, de este Personal, es homogénea, o sea,
50% en cada turno.
En cambio en la región oeste, el 100 %, de los funcionarios destinados al Apoyo Directo
del GG.OO., se encuentra en el turno matutino.
Las tareas de índole "Logístico" involucran solamente a un 1,93% del total de GG.
Contamos con un total de 28 refugios para GG.OO. en toda la faja costera,
correspondiendo un 68 %, a la zona este y un 32 % al oeste.
6.3 Resultante de los Indicadores
6.3.1 De los RR.HH.
Se considera aceptable la distribución de los GG.OO., teniendo en cuenta la relación
puestos de trabajo - zona, pudiendo operarse algún ajuste, no teniendo esta mayor
incidencia en la resultante final.
La zona este no presenta mayores problemas del punto de vista de los RR.HH.
afectados a la tarea de Apoyo Directo al GG.OO.
Con relación a la zona oeste se aprecia una carencia y distribución inapropiada para
el lógico y normal desarrollo de las tareas de Apoyo Directo al GG.OO.
Existe carencia de RR.HH. para las tareas de mantenimiento, transporte, acopio de
materiales.
6.3.2 De la Infraestructura
La misma no representa problemas para el desarrollo de las futuras actividades y
obtención de los resultados.
_______________________________________________________________________________

14
PARTE I - Procedimiento Complementarios - Diagnostico - Principales
Problemas Detectados - Conclusión de la Problemática
7.1 Procedimiento Complementario
Se realizaron distintas entrevistas y reuniones , tendientes a elaborar un diagnostico
referente a la edad optima del GG.OO. y su problemática con : Médicos , Psicólogos ,
Sociólogos , Abogados , Profesores de Educación Física , Jefes de Base , con muchos
años de experiencia , en el ámbito Profesional y con el valor agregado de ser GG. y
haber desempeñado tareas en este Servicio.
Se opto por esta metodología de estudio dado que no existe bibliografía que abarque
dicha temática.
Se realizaron entrevistas a: Dr. Daniel Ellis, Dr.Antonio Stankevicius, Jefe de Base Sr.
Anibal Pardeiro, Lic.Psic. Javier Perdomo
Ver Anexos (Págs. 24, 25)
7.2 Diagnostico de las Entrevistas Realizadas
7.2.1 Principales Problemas Detectados
Se concluye de lo expresado por los Analistas, que el avance de la edad tiene un alto
grado de incidencia sobre la tarea efectiva del GG.OO.
Consideraremos y usaremos como base los 50 años de edad, como limite máximo para
el desempeño como operativo, en futuros análisis y exposiciones que se desarrollen.
Parte J - Aspectos Relevantes de las Problemáticas Detectadas
1 - Una distribución inapropiada de los RR.HH., que integran el primer eslabón del
apoyo
directo al Guardavidas Operativo, de la zona oeste.
2 - Una estructura “Logística”, inexistente.
3 - RR.HH. insuficientes para un correcto y efectivo desarrollo de las tareas, lo que
promueve
Que los insumos lleguen fuera de tiempo, al sistema operativo.
4 - Edad máxima para el desempeño como GG.OO., los 50 años.
5 - De darse la situación de más de los 50 años, esta deberá ser la excepción y no la
generalidad.
Parte K - Composición Etarea Actual - Futuro - Análisis
8.1 Actual Composición Etarea
Ver anexos (Pág. 27)
_______________________________________________________________________________

15
8.2 Análisis de la Actual Composición Etarea
En la recientemente finalizada , Temporada 2003 - 2004 , se contó con personal
Operativo de Primera Línea , ( anexo 8.2, pag. 27 ) , que sobrepasaba el limite máximo,
considerado como aceptable para el desempeño de la función.
Esta cifra en la actualidad representa el 1,86% de todos los GG.OO. de la ultima
Temporada.
8.3 Futura Composición Etarea
Ver Anexos (Pág. 27, 28)
8.4 Análisis de la Futura Composición Etarea
 En los próximos cinco años nos veremos con la realidad que un 6,54 % estará
inmerso en esta situación.
 Mientras que para los diez años esa cifra alcanzara un 29,90 % (!!!), del total de
Guardavidas Operativos.
 La tercera parte del personal afectado al rescate y a la prevención, se
encontrara en condiciones no aptas para el desempeño de la tarea, factor
que iría en desmedro del Servicio que se brinda a los usuarios de las playas
montevideanas. (!!!)
 De la estructura general se visualiza que en diez años 3,54 %, del total de
funcionarios GG. del Servicio, habrán sido pasados a jubilación obligatoria, Art. D
160 de la Ley Jubilatoria vigente.
 Ver Anexo (Pág. 28)
 Con los datos, del punto anterior, y, de la parte " 5.3 Análisis Porcentual. . . "
(Pág.12 ) , en que : un 20,33 % , ocupa distintos cargos dentro de esta brigada,
relacionados con el apoyo directo a la Profesión ,exceptuando Coordinación -
Dirección , resultando de esto, que quedarían ocupados, y en actividad aun el
16,79 % ,de los cargos conexos a la tarea .
 Nos revela esto la desproporción que existe entre la retórica de "dejar la playa" y
la disponibilidad de cargos existentes en la actual estructura de la B de GG para
ser ocupados, por los implicados en tal situación.
 Solo se podrán ocupar un 3,54 %, de los cargos de un total del 29,90 %,
desafectado de la Primera Línea, resultando que un 26,36 % de este personal,
quedaría “sin tarea”, cifra que abarca a prácticamente el 100% del personal
afectado a las tareas de Apoyo Directo al GG.OO. en la actual estructura.
 Agregar además que, en los venideros quince años el 69,25 % del total de
GG.OO. estarían dentro y muy por encima del parámetro de estudio.
_______________________________________________________________________________

16
8.4 Análisis de la Futura Composición Etarea (Cont.)
 Esto lo revela, y, establece que la situación empeora, con el correr de los años.
 Estas cifras podrían verse incrementadas, basándonos en las conclusiones
vertidas por los distintos Profesionales consultados.
Parte L - Conclusión Final
9.1 Conclusión General de la Problemática Detectada
A - En las próximas temporadas esa paramétrica ira "in crescendo ", llegando en pocos
años. Considerando la edad tope o máxima para el desempeño como AGO, de los 50
años, a Prácticamente el 50 % de los integrantes de esta Brigada Capitalina, teniendo
en cuenta la Función: RR.HH. - Tareas realizables.
B - Resultando que de perdurar esta situación en el tiempo los beneficiarios de este
Servicio, los Ciudadanos, tendrían un alto índice de riesgo en las playas capitalinas
debido a las distintas causales médicas que interaccionan directamente con el
rendimiento humano, provocadas por el aumento de la edad, y aplicándolo en este caso
a los GG.OO.
C- Insuficientes RR.HH involucrados en la integración del primer eslabón del Apoyo
Directo al Guardavidas Operativos, en especial de la zona oeste del Departamento.
D - Como no existe en este Servicio, una estructura amplia y efectiva en cuanto al
desarrollo de las actividades que apoyan al GG.OO. nos veremos inmersos en una
situación de " cuello de
Botella”, con mucho RR.HH. sin tarea, y/o, tareas inespecíficas de la Función,
situación esta
Muy perjudicial para el funcionario, así como también para la propios ciudadanos de
Montevideo.
E - Una estructura Logística, deficiente e insuficiente:
E.1 - RR.HH., escasos, lo que provoca, retrasos en las tareas.
E.2 - Estructura deficiente, no contempla todas las reparticiones.
E.3 – Planificación Inadecuada.
F- La falta de Legislación en cuanto a una jubilación Anticipada por Bonificación de
Servicios, muy aplicable en este caso, resultaría de gran importancia para lograr un
alivio a ese Efecto de "cuello de botella" (!!!).
No se tomaron en cuenta para el estudio incidencias como: tareas aliviadas,
licencias extraordinarias, retiro anticipado, causales médicas, jubilaciones.
_______________________________________________________________________________

17
Parte M - Formulación
10.1 Introducción
Las conclusiones arribadas “Parte L Conclusión Final” (Pág. 16 ) , nos proporcionan datos
fundamentales para la formulación de las metas ,estrategias y directrices que se
orientaran , a un optimo aprovechamiento futuro de los RR.HH. ,provenientes del sector
operativo y que por las causales detectadas deban pasar a desempeñar tareas en otro
sector ,del reestructurado Servicio , u otro ámbito laboral de la Administración.
De suerte tal que la mayoría de las demandas del futuro Servicio, y/o, Administración
sean oportunamente satisfechas en beneficio propio, así como también de los
contribuyentes y propios funcionarios.
Los balances, conjunto de estrategias y directrices constituyen la planificación que
proporcionara un marco de referencia para el presente proyecto.
Abocándonos exclusivamente al desarrollo de los índices: D, E, E1, E 2 y E3.
Parte N - Distintos Factores y Aspectos que interactúan en la Reestructuración
11.1 De los RR.HH y Socioculturales
Existen muchos parámetros, a nivel sociocultural de los distintos integrantes del Servicio,
que nos garantizan, que las diferentes acciones a tomar tendientes a la reestructura del
Servicio, colmaran las expectativas formuladas.
11.2 De la Normativa Reguladora Vigente
El Art. 59 de la Constitución de la República, Regulador de la Función Publica establece
que "… el funcionario existe para la función y no la función para el funcionario. . .”, se
desprende que los que estén en la situación de dejar la operativa de acuerdo a lo
expuesto por los distinto Analistas, deberán ceñirse a este Articulo.
Se asegura con esto un mejor servicio a los beneficiarios directos, ciudadanos, y a los
funcionarios directamente involucrados, que verán la posibilidad de acceder a un plan de
superación personal y mejora continua de la tarea.
11.3 De la Continuidad
Ingreso de jóvenes GG.OO., le dará una continuidad a la estructura la cual, representará
un gran beneficio, para los asistentes a las playas capitalinas.
_______________________________________________________________________________

18
Parte N - Distintos Factores y Aspectos que interactúan en la Reestructuración
(Cont.)
11.4 De los Factores Tecnológicos
No tendrán mayor incidencia, en la nueva propuesta, dado que el propio servicio cuenta
con la tecnología básica y necesaria para el desarrollo de la nueva propuesta.
11.5 De lo Medioambiental
Es de real valía el actual emprendimiento de la Administración, abocada a la
Certificación de las Playas, y. . . ¿que personal más inmerso en esta situación que los
propios Guardavidas?
Puesto de manifiesto en la convocatoria realizada por la Comuna a que los GG. Se
integraran a los grupos de Formación de Auditores.
11.6 De lo Económico
Habría que enmarcarlo en un análisis de:"flujo de bienes y servicios”, y, "costo -
beneficio".
Desde el punto de vista de los RR.HH, no habría que realizar erogación, adicional, dado
que todos son asalariados de la Comuna.
Los gastos que pudieran surgir en el rubro material para el mantenimiento de las torres,
no seria muy problemático, dado que hay un convenio vigente con una empresa privada.
Parte Ñ - Desarrollo de las Directrices
Podemos determinar que el Servicio, al presente adolece, según lo arribado en el Punto L
“Conclusión Final. . . .” (Pág. 16), de RR.HH. en calidad y cantidad, para el efectivo
desarrollo de las diversas tareas que se relacionan con el desempeño de los GG.OO., así
como la existencia de sectores que potencien este sector.
Es por esta razón que presentamos una nueva estructura, la cual desarrollaremos en
Etapas claramente definidas, y que servirán como base para futuras estrategias a
desarrollar.
12 Etapas que Conforman el Plan
12.1 Introducción
12.4 RR.HH, cantidad y calidad
12.4.1 Indicadores Verificables de los sectores y RR.HH existentes
_______________________________________________________________________________

19
12.1 Introducción
Es de orden y corresponde establecer un correcto enfoque de lo que se entiende por
Logística:
"Parte del arte de la guerra que atiende al movimiento de las tropas en campaña, a su
alojamiento transporte, y avituallamiento."(Def. Dic.)
En base a lo definido y a la “Parte L … literal E " (Pág. 16 ) ,debemos hacer una
adaptación al Servicio del termino y nos da como resultado : que debemos crear un
Sector con cometidos similares a la Logística , y una serie de unidades periféricas que
conformaran la estructura de respaldo para los GG.OO.
12.2.1 De la Identificación Sector Logística que estaría compuesto por: RR.PP,
Transporte
Abastecimiento, Mantenimiento Planificación y Estrategia, y, Comunicaciones.
12.2.2 De las Prioridades Inmediatamente abocarse a ocupar los cargos de
Apoyo Directo al GG.OO de la zona OESTE
(Oficiales de playa) y luego orientar los productos obtenidos según resultado de la
parte 3.1.2
"Actividad para la Detec…"(Pág. 11).
 RR.PP.: con los cometidos de integrar al personal de las Escuela de Mar ,
Auditores Ambientales , Confección de Estadísticas de Accidentes e Incidentes ,
elaboración de folletería, materiales de divulgación , Centro de Divulgación
Interna y Externa.
 Transporte: Conducción, y, mantenimiento de 1er. Orden, de la locomoción
existente.
 Abastecimiento: Compras de los insumos para : la tarea ,el transporte , los
Primeros auxilios , personales , además control , acopio , distribución , control
de stock ,etc.
 Mantenimiento :Reparación gral., de : Central ,bases ,torres GG y de los
materiales de la tarea
 Planificación y Estrategia: Asignación de los RR.HH, Tareas dentro y fuera de
temporada entrenamiento, escuelas, escuelas de mar, auditorias ambientales,
GG. niños , Talleres de mejora continua
 Comunicaciones: instalaciones, Mantenimiento de primer y segundo orden .En
todo lo que abarque el Servicio.
12.4 RR.HH, cantidad y calidad
Estos serán Detectados y orientados en destino según la metodología expuesta en la
parte “3.1.2 Actividad para la Detección...” (Pág. 11)
_______________________________________________________________________________

20
CANTIDAD de FUNCIONARIOS
 Dos funcionarios RR.PP
 Dos funcionarios transporte
 Dos funcionarios abastecimiento
 Cuatro funcionarios mantenimiento
 Dos funcionarios Planificación y estrategia
 Dos funcionarios comunicaciones
 Serenos para las Diferentes Bases
CALIDAD de los FUNCIONARIOS
 RR.PP dominio de computación básico y Excel para confección de estadísticas.
 Transporte , Libreta de conducir oficial
 Abastecimiento ,dominio de computación básico para realización de formularios
,solicitudes
 de compra.
 Mantenimiento, formación técnica para el desarrollo de las tareas, inherentes al
Mantenimiento general.
 Planificación y Estrategia, dominio básico de computac ión, coordinación con
diferentes individuos para la realización de diferentes planes y estrategias de
desarrollo.
 Comunicaciones, dominio básico de electrónica a fin de realizar las instalaciones
y mantenimiento dentro y fuera de temporada de los equipos e instalaciones.
12.5 Indicadores Verificables de los sectores y RR.HH existentes
Los mismos serán detectados y puestos en funcionamiento a medida que los RR.HH.
vayan dejando la operatividad, estableciendo que se realizaran evaluaciones cont inuas,
con el fin de mostrar: cantidad de funcionarios, calidad, tiempo de completar vacantes,
distintos sectores.
Los mismos resultaran de las paramétrica evolutiva, que establezcan las edades.
Midiéndose en años.
_______________________________________________________________________________

21
Parte O - Determinación de los Riesgos
De todos los estudios y análisis realizados resulta que: los riesgos a correr son mínimos
y hasta apresurar que inexistentes.
BIBLIOGRAFIA
Cra. Graciela Viera, Apuntes de Clase," Gestión de Proyectos, Ejecución y Evaluación”,
Curso 2004, ONSC, Uruguay.
Tec.Adm. Mabel Carro, Apuntes de Clase, "Nuevas Tendencias en Organización y
Métodos ", Curso 2004, ONSC, Uruguay.
Cr. Germán Fracica , Apuntes de Clase , Seminario Proyecto Reconversión Laboral ,
Administración de PYMES , Curso 2000 , MTSS.
Gabriel, Baca Urbina, Evaluación de Proyectos, Mc Graw Hill.
M.Perier, "El Mantenimiento Preventivo", Manuales Prácticos de Gestión de Empresa,
Serie B Tomo 3 Colección de USTO.
ABREVIATURAS
FF. - Funcionarios
GG.- Guardavidas
GG.OO - Guardavidas Operativo
RR.HH - Recursos Humanos
RR.EE - Recursos Económicos
RR.EE - Recursos Económicos
RR.TT - Recursos Técnicos
_______________________________________________________________________________

22
Anexo 4.3.1 Diagrama de la Imagen Actual
_______________________________________________________________________________
DESMEDRO DEL
SERVICIO AL
CIUDADANO
APOYO DEFICIENTE
AL
GG.OO
RECURSOS HUMANOS
SEDENTARIOS
ESTRUCTURA
INADECUADA
PERDIDA
DE LA
OPERATIVIDAD
AUMENTO
DE LA
EDAD
INGRESOS

23
Anexo 4.3.2 - Diagrama de la Imagen Futura
_______________________________________________________________________________
TAREAS EN OTRAS
DEPENDENCIAS DE LA
ADMINISTRACION
NUEVOS SECTORES PARA
MEJOR APOYO
AL GG.OO
JUBILACION
ESTRUCTURA
OPTIMA
CONCURSOS AUMENTO
DE LA
EDAD
BENEFICIO
DE LA
CIUDADANIA
INGRESOS

24
ANEXO 7.1 ENTREVISTAS ANALISTAS - CONSULTANTES
Dr.Daniel Ellis (1)
"… existiría un rango de edades comprendido entre los 45 y 50 años,
en los cuales habría que extremar los Controles Médicos, dado que es etapa en la cual
prevalecen una cantidad de enfermedades y patologías limitantes y/o excluyentes…"
"… existe mayor riesgo vascular, ante una situación que es de estar en
reposo , leyendo ,tomando mate , a tener que pasar a una respuesta anaeróbica , súbita
inmediata , puede llegar a causar algún problema cardiaco irreversible o lesiones de
ligamentos ,músculos , óseas, que son probables a cualquier edad cuanto y más en esas
edades . . .”
"…además se constata un notorio descenso en la respuesta física
general, problemas de agudeza visual, debido al endurecimiento del cristalino, capacidad
de atención…"
"… deberíamos procurar que el hecho de permanecer como operativo
hasta esa edad, sea la excepción y no la regla a manejar…"
Dr. Antonio Stankevicius (2)
"…existen varios factores para determinar la edad optima para el desempeño como
GG.OO., entre ellos, la exigencia ala cual esta sometido el individuo, diferentes perfiles
de personas, aspectación psicológica, distintas problemáticas…"
"…a partir de los 40 años de edad se disparan por diferentes causales, las Licencias
Medicas solicitadas en el Servicio Medico Municipal de diversos orígenes como,
discopatias, artropatías, avance de las enfermedades coronarias…”
"…no debemos permanecer ajenos a esta situación, dado que la misma se puede
traspolar a los integrantes de la Brigada de GG., pudiendo llegar a establecer un rango, o
punto de inflexión que se ubicaría entre los 45 y 50 años…"
"…se puede estar tranquilo en el servicio y hasta considerar que sé esta trabajando en
una "playa tranquila", pero, de repente tener que pasar a 180 pulsaciones…"
_______________________________________________________________________________

25
ANEXO 7.1 ENTREVISTAS ANALISTAS - CONSULTANTES (Cont.)
Sr.Anibal Pardeiro (3)
"… la edad ideal, para dejar de ser GG.OO estaría en el entorno
de los 50 años de edad, debido al cumulo de situaciones propias que el individuo en el
devenir diario acumula tensiones, estrés por el trajín diario, afectando la calidad y
prestación del servicio…"
"…el pluriempleo situación que desborda y provoca gran
nerviosismo, por el cumplimiento de horarios, tareas…"
Lic.Psic. Javier Perdomo (4)
"…Factor agregado y de no descuidar es la parte
psicológica de los individuos , años y años , con seguridad en el entorno de los 30 , de
Servicio, desempeñando su tarea , sin tener la posibilidad del disfrute en Temporada de
Verano con su familia , como cualquier otra persona , factor este provocador de perdida
de interés , motivación , energia …"
(1) - Dr. Daniel Ellis - Ingreso al Servicio en el año 1985, retirado en el año 2004, con 6
años de sub. Jefe de base, actualmente se desempeña como Dr. en Medicina, en el
Servicio de Atención a la Salud, de esta Administración.
(2) - Dr. Antonio Stankevicius - Ingreso al Servicio en el año 1977, retirado en el año
1990, desde la fecha se desempeña como Dr. en Medicina en el Servicio de Salud
Ocupacional de esta I.M.M... Miembro del Curso de Guardavidas desde el año 1989,
Encargado del Curso año 2000 - 2001.
(3) - Sr. Anibal Pardeiro - Ingreso a este Servicio año 1969, actual Jefe de la Región
Este, con 15 años de experiencia en el desempeño del Cargo.
(4) - Lic. Javier Perdomo - Ingreso al Servicio año 1981, hasta el año 1991, Profesor
de Educación Física, actualmente se desempeña como Psicólogo en el Servicio de
Atención a la Salud de esta Administración.
_______________________________________________________________________________

26
Anexo 3.1 Enfoque de los Productos 3.1.1 Lógica vertical
_______________________________________________________________________________
CAPACITACION
CONTINUA
 INSTITUTO ESTUDIOS
MUNICIPALES
 FACULTADES
 EMERGENCIAS
 INTERNOS
MEJORA DEL SERVICIO
A LA CIUDADANIA
A LOS
NUEVOS SECTORES
CREADOS DEL SERVICIO
RECURSOS HUMANOS
APROVECHABLES
EDAD
CRITICA
AUMENTO DE LA
EDAD
ESTUDIOS
CENSOS
ENTREVISTAS
RELEVAMIENTOS
INGRESO
I.M.M.
NUEVO ROL
LABORAL
TALLERES

27
ANEXO 8.2
NOMBRE FECHANAC EDAD
1 Mondino Enrique 14/04/51 53
2 Acosta Isaac 20/02/52 52
ANEXO 8.1 - 8. 3 Se limita y relacionan los funcionarios, hasta los 50 años, en
un
Periodo de diez años.
NOMBRE FECHANAC EDAD 5 años 10 años 15 años
1 Roca Miguel 28/04/39 64 69 74 79
2 Rodriguez Angel 17/07/39 64 69 74 79
3 Rodriguez Raul 27/01/42 62 67 72 77
4 Arroqui Juan 02/09/43 60 65 70 75
5 Gadea Edmundo 21/12/43 60 65 70 75
6 Pardeiro Anibal 10/11/46 57 62 67 72
7 Sastre Julio 19/12/46 57 62 67 72
8 Naser Gabriel 04/09/47 56 61 66 71
9 Brun Andres 18/05/48 55 60 65 70
10 Canepa Javier 14/01/49 55 60 65 70
11 Suarez Ricardo 12/05/49 54 59 64 69
12 Mondino Enrique 14/04/51 53 58 63 68
13 Ciceri Enrique 26/11/51 52 57 62 67
14 Acosta Isaac 20/02/52 52 57 62 67
15 Rios Alfredo 08/11/52 51 56 61 66
16 Novo Eduardo 05/11/52 51 56 61 66
17 Marrero Alejandro 11/04/53 51 56 61 66
18 Aguirre Francisco 08/02/54 50 55 60 65
19 Silva Juan 13/03/54 50 55 60 65
20 Rodriguez Carlos 16/07/54 49 54 59 64
21 Gonzalez Ruben 06/11/54 49 54 59 64
22 Elgue Eduardo 07/05/55 48 53 58 63
23 Bassi Walter 19/08/55 48 53 58 63
24 Nuñez Jorge 11/09/55 48 53 58 63
25 Tost Pedro 01/01/56 48 53 58 63
26 Martinez Alejandro 29/03/56 48 53 58 63
27 Fernandez Luis 29/03/56 48 53 58 63
28 Verzeri Raul 03/06/56 47 52 57 62
29 Jauregui Alvarito 24/05/56 47 52 57 62
30 Cruz Hector 16/11/56 47 52 57 62
31 Laphitz Gustavo 06/10/57 46 51 56 61
32 Leal Miguel 25/01/58 46 51 56 61
33 Rossi Jorge 19/06/58 45 50 55 60
34 Outeiro Heber 18/04/59 44 49 54 59
35 Schiappapietra C. 18/06/59 44 49 54 59
36 Cipiliano Hector 22/06/59 44 49 54 59
37 Capretti Ernesto 19/08/59 44 49 54 59
38 Pucheta Ernesto 15/09/59 44 49 54 59
39 Erosa Roberto 06/12/59 44 49 54 59
40 Taveira Juan 21/03/60 44 49 54 59
41 Carballido Victor 01/06/60 43 48 53 58
42 Carranza Guillermo 18/11/60 43 48 53 58
43 Carlotta Gerardo 06/02/61 43 48 53 58
44 Varela Roberto 25/02/61 43 48 53 58
45 Rossi Carlos 23/09/61 42 47 52 57

28
46 Clavera Nelson 18/11/61 42 47 52 57
47 March Walter 17/01/62 42 47 52 57
48 Pita Jorge 15/05/62 41 46 51 56
49 Dos Santos Hector 01/05/62 41 46 51 56
50 Ocampo Eduardo 19/06/62 41 46 51 56
51 Martinez Armando 26/06/62 41 46 51 56
52 Fungi Gustavo 20/01/63 41 46 51 56
53 Pannone Daniel 02/04/63 41 46 51 56
54 Rodriguez Daniel 06/04/63 41 46 51 56
55 Risso Blas 03/05/63 40 45 50 55
56 Carril Carlos 01/10/63 40 45 50 55
57 Frigerio Jorge 14/10/63 40 45 50 55
58 Bravo Juan 20/11/63 40 45 50 55
59 Pedreira Raymundo 28/11/63 40 45 50 55
60 Soria Analia 18/01/64 40 45 50 55
61 Siage Oscar 17/03/64 40 45 50 55
ANEXO 5.1.1
107 GG.OO, 2 GG.OO. licencia extraordinaria, 1 GG.OO tareas aliviadas, 13 Oficiales de Playa 8
Sub Jefes de Base, 4 Jefes de Base, 2 Mantenimiento, 1 Chofer, 2 Coordinadores ,1 Director.
Integrantes que corresponden a otras Carreras: 1 Sub Director Administrativo, 1 Oficial
Administrativo, 1 Jefe Oficial Obrero.
ANEXO 5.3
75,80 % GG. de primera línea, 18,40 % Personal de Apoyo Directo al GG.OO,
1,93 % Logística (mantenimiento, locomoción), 1,93 % Coordinación-Dirección,
1,28 % Licencia extraordinaria, 0,66 % Tareas aliviadas.
ANEXO 6.1 TABLA RELACION TAREA, RRHH, TURNO, ZONA.
ZONA ESTE OESTE
MATUTINO VESPERTINO MATUTINO VESPERTINO
G.G.O.O 35 40 18 14
Oficiales 6 6 1 0
Sub Jefe base 2 2 2 2
Jefe base 1 1 1 1
Mantenimiento 2 XX XX XX
Chofer XX 1 XX XX
Coordinador 1 1 XX XX
Director 1 XX XX XX
L/Extr.GG.OO 1 XX XX 1
T/Aliv. GG.OO XX 1 XX XX
Anexo 8.4 Relación Porcentual Funcionarios Art. D 160.
5 funcionarios/ 141 total = 3,54 %
_______________________________________________________________________________

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