Afstudeeronderzoek Master

1. Annemiek van den Bosch (5835186)
Masterscriptie Communicatiewetenschap
Media Entertainment en Populaire cultuur
Universiteit van Amsterdam - Maart 2010
Begeleid door mw. dr. Marjolijn Antheunis
Netwerksites als screeningstool
De rol die netwerksites spelen in het screenen van sollicitanten door Nederlandse werkgevers

2. Netwerksites als screeningstool
Voorwoord
Vijf maanden geleden stond ik als ‘bijna’ sollicitant stil bij de hoeveelheid informatie
(zakelijk en privé) die werkgevers alleen al via netwerksites over mij zouden kunnen
achterhalen. Neem mijn Hyvespagina waarop allerlei vakantiefoto’s, berichten van vrienden
zoals “Zin in morgen! Gaan we weer Den-Haag onveilig maken en natuurlijk lekker dansen
en sjansen” en persoonlijke interesses staan weergegeven. Daarnaast mijn LinkedIn pagina
waarop ik mij wel op een zakelijke manier presenteer. Vragen als ‘waar kijken werkgevers
naar op netwerksites?’ en ‘wat doen werkgevers met de informatie die zij tegenkomen op
netwerksites?’ trokken mijn aandacht. Na het tijdelijk afsluiten van mijn Hyvesprofiel, zodat
werkgevers geen persoonlijke informatie over mij konden achterhalen, heb ik de afgelopen
vijf maanden onderzoek gedaan naar de vraag welke rol netwerksites spelen bij het screenen
van sollicitanten door werkgevers.
Ondanks dat ik het af en toe lastig vond dat ik een onderwerp koos waar nauwelijks
onderzoek naar is gedaan, heb ik het doel bereikt om van begin tot eind zelfstandig een
onderzoek uit te voeren. Dit dankzij de inspirerende begeleiding die ik van mijn
scriptiebegeleidster Marjolijn Antheunis kreeg. Niet eerder keek iemand zo zorgvuldig en
grondig naar mijn stukken. Tevens wil ik mijn zus Jessica bedanken die mij gedurende het
proces adviseerde en steunde. Net als mijn vader die het document grondig doorgenomen
heeft. Tot slot gaat mijn dank uit naar Lof Media voor het gebruik van hun database met
e-mailadressen en naar mijn collega Esther voor haar hulp met het programma Indesign dat
gebruikt is bij het ontwerpen van de voorkant. Als ‘bijna’ sollicitant zal ik nu bewuster
nadenken over de informatie die ik vrijgeef via netwerksites en hoe ik mijzelf presenteer!
Annemiek van den Bosch
Haarlem - Maart 2010

3. Netwerksites als screeningstool
Samenvatting
Werkgevers vormen niet langer alleen impressies van sollicitanten via face-to-face
gesprekken. Zij screenen tevens via sociale netwerksites zoals Hyves en zakelijke
netwerksites zoals LinkedIn. Dit is echter gebaseerd op berichten vanuit de maatschappij en
niet op basis van wetenschappelijk onderzoek. Daarom begon dit onderzoek met de vraag of
werkgevers in Nederland gebruik maken van netwerksites voor het screenen van sollicitanten.
Aan de hand van een kwantitatief onderzoek onder 250 respondenten kan gesteld worden dat
sociale netwerksites en zakelijke netwerksites in grote mate gebruikt worden door
Nederlandse werkgevers voor het screenen van sollicitanten. Hoewel zij deze sites vooral
gebruiken om vluchtig (minder dan 15 minuten per sollicitant) te screenen. De belangrijkste
motieven voor werkgevers om netwerksites te gebruiken bij het screenen van sollicitanten
zijn de presentatie van de sollicitant en informatie zoeken over de sollicitant.
Aan de hand van de splitsing van netwerksites in sociale netwerksites en zakelijke
netwerksites kan gesteld worden dat werkgevers op sociale netwerksites impressies vormen
op basis van de interesses van de sollicitant. Sociale netwerksites dienen als database van
persoonlijke informatie. Op zakelijke netwerksites vormen werkgevers impressies op basis
van informatie over de kwaliteiten en de (gemeenschappelijke) connecties van de sollicitant.
Zakelijke netwerksites dienen als database van professionele informatie. Zakelijke informatie
is het meest belangrijk voor werkgevers bij het screenen van sollicitanten via netwerksites.
Toekomstig onderzoek kan aandacht besteden aan het effect dat de informatie, die door
werkgevers achterhaald wordt via netwerksites, kan hebben.

4. Netwerksites als screeningstool
Inhoud
1. Introductie....................................................................................................................................... 2
2. Theoretische achtergrond................................................................................................................ 6
2.1 Impressievorming .................................................................................................................. 6
2.2 Werkgevers en netwerksites .................................................................................................. 7
2.3 Motieven gebruik netwerksites .............................................................................................. 8
2.4 Online impressievorming....................................................................................................... 8
2.4.1 Online impressievorming door werkgevers ................................................................ 10
2.5 Sociale netwerksites en zakelijke netwerksites.................................................................... 11
2.5.1 Sociale netwerksites: persoonlijke informatie............................................................. 11
2.5.2 Zakelijke netwerkprofielen: professionele informatie................................................. 12
2.4 Screenen sollicitanten via netwerksites................................................................................ 13
2.4.1 Persoonlijkheidskenmerken sollicitant........................................................................ 14
2.4.2 Interpersoonlijke aantrekkelijkheid sollicitant ............................................................ 15
2.4.3 Betrouwbaarheid sollicitant......................................................................................... 16
3. Methode ........................................................................................................................................ 18
3.1 Respondenten....................................................................................................................... 18
3.2 Steekproef en procedure ...................................................................................................... 18
3.3. Vragenlijst............................................................................................................................ 19
3.4 Metingen .............................................................................................................................. 20
4. Resultaten ..................................................................................................................................... 28
4.1 Beschrijvende analyses gebruik netwerksites ...................................................................... 28
4.2 Motieven gebruik netwerksites ............................................................................................ 29
4.3 Soorten informatie op netwerksites...................................................................................... 30
4.4 Kennis werkgevers............................................................................................................... 31
4.5 Persoonlijkheidskenmerken sollicitant ................................................................................ 32
4.6 Interpersoonlijke aantrekkelijkheid sollicitant..................................................................... 33
4.7 Betrouwbaarheid sollicitant ................................................................................................. 33
5. Conclusie & discussie................................................................................................................... 34
5.1 Theoretische en praktische implicaties ................................................................................ 35
5.2 Conclusie ............................................................................................................................. 36
5.3 Beperkingen en suggesties voor toekomstig onderzoek ...................................................... 37
Literatuur............................................................................................................................................... 39
Bijlage 1: Vragenlijst…………………………………………………………………………………..45

5. Netwerksites als screeningstool
1. Introductie
… when you're young, you make mistakes and you do some stupid stuff. And I've
been hearing a lot about young people who -- you know, they're posting stuff on
Facebook, and then suddenly they go apply for a job and somebody has done a search
Barack Obama (Stewart, 2009).
Onlangs waarschuwde Barack Obama in een toespraak Amerikaanse tieners voor het plaatsen
van persoonlijke informatie op sociale netwerksites, zoals Facebook (Stewart, 2009).
Jongeren plaatsen gegevens waarvan zij liever niet willen dat hun toekomstige werkgever die
ziet. Zij zijn zich er op het moment van het plaatsen van de informatie niet van bewust dat dit
later door werkgevers gevonden kan worden. Jongeren kunnen voor een baan afgewezen
worden, wanneer zij ongepaste foto's, informatie over drank- en drugsgebruik, ongepast
taalgebruik of misplaatste uitspraken over collega's, voormalige werkgevers of klanten op hun
netwerksite hebben staan (Stewart, 2009; Brandenburg, 2008). De uitspraak van Obama wordt
ondersteund door een recent onderzoek van Microsoft dat plaatsvond onder de HR Managers
van de honderd grootste bedrijven uit Frankrijk, Duitsland en Amerika. Hieruit blijkt dat
netwerksites door werkgevers gebruikt worden in het selectieproces. Volgens het onderzoek is
het checken van een sollicitant via Facebook en Twitter nu net zo belangrijk in het
selectieproces als een cv of een gesprek (Bloxham, 2010).
Niet alleen in het buitenland, maar ook in Nederland maken steeds meer jongeren én
volwassenen gebruik van sociale netwerksites. Deze sites bestaan sinds 1997 met de komst
van ‘Six Degrees’ en zijn sindsdien erg populair geworden (Tong, Van der Heide, Langwell
& Walther, 2008). In een online omgeving kan men op een sociale netwerksite een profiel
aanmaken dat gedeeltelijk of helemaal openbaar is (Boyd & Ellison, 2008). Dit profiel biedt
gebruikers de mogelijkheid om met andere leden van de sociale netwerksite te communiceren
en allerlei informatie vrij te geven over bijvoorbeeld favoriete televisieprogramma’s,
opleiding of leeftijd (O’Murchu, Breslin & Decker, 2004). De sites worden gebruikt om
nieuwe of bestaande vrienden te zoeken, zakelijke connecties te maken en persoonlijke
informatie te uploaden (Roberts & Roach, 2009). Het profiel bevat ook een lijst van andere
gebruikers die lid zijn van de sociale netwerksite en met wie de gebruiker een relatie heeft. De
wijze waarop een relatie wordt aangeduid kan per sociale netwerksite verschillen. Populaire
2

6. Netwerksites als screeningstool
termen als ‘vrienden’, ‘contacten’, ‘fans’ of ‘connecties’ worden gebruikt om de relatie met
een andere gebruiker aan te geven. Men kan ook profielen bekijken die door anderen in het
systeem zijn aangemaakt en door zich met anderen te verbinden een online netwerk
opbouwen (Boyd & Ellison, 2008).
In het dagelijkse en wetenschappelijke taalgebruik wordt over sociale netwerksites gesproken
(Telegraaf, 2008; Boyd & Ellison, 2008). Ondanks dat de verschillende sites tot hetzelfde
‘sociale-netwerk-fenonomeen’ behoren, is er een verschil in onder andere het doel van de
sites (Tong et al., 2008). Vandaar dat in dit onderzoek netwerksites vanaf nu af aan
opgesplitst worden in sociale netwerksites en zakelijke netwerksites. Via sociale netwerksites
wordt vooral persoonlijke informatie gecommuniceerd en worden medegebruikers aangeduid
als ‘vrienden’. Voorbeelden van sociale netwerksites zijn Facebook, MySpace en het
Nederlandse Hyves. Zakelijke netwerksites zorgen ervoor dat men zich kan verbinden met
zakelijke relaties die vaak aangeduid worden als ‘connecties’ of ‘contacten’ (O’Murchu et al.,
2004). Deze zakelijke netwerksites hebben als doel mensen te helpen bij het opbouwen van
hun zakelijke netwerk en bestaan sinds 2001 met de komst van de website ‘Ryze’ (Boyd &
Elisson, 2008). Eén van de bekendste zakelijke netwerksites is LinkedIn. Het is via zakelijke
netwerksites mogelijk om naar een baan te zoeken (O’Murchu et al., 2004).
Naast het gebruik van internet voor het zoeken van een baan kunnen werkgevers dit medium
inzetten voor het screenen van sollicitanten. Het internet is uitgegroeid tot het belangrijkste
medium voor werving- en werkgelegenheidprocessen (Bizer, Heese, Mochol, Oldakowski,
Tolksdorf & Eckstein, 2005). Uit een onderzoek van CareerBuilder uit 2008 blijkt dat in
Nederland werkgevers zowel screenen als werven via sociale netwerksites. Van de
Nederlandse werkgevers screent ongeveer 30% potentiële werknemers via sociale
netwerksites (Telegraaf, 2008). Eerder zochten werkgevers alleen via zoekmachines als
Google naar achtergrondgegevens van een kandidaat, nu gebeurt dat ook via netwerksites.
Een werkgever kan daardoor meer over een sollicitant te weten komen dan tijdens een
persoonlijk gesprek (Finder, 2006).
Een reden waarom zoveel werkgevers netwerksites gebruiken, is dat deze sites extra ruimte
bieden voor allerlei soorten impressievormende informatie (Walther, Van der Heide, Hamel &
Shulman, 2009). Op dergelijke sites kunnen drie typen informatie onderscheiden worden. Ten
eerste self generated informatie, waarbij een gebruiker visueel materiaal en beschrijvende
3

7. Netwerksites als screeningstool
informatie over zichzelf kan plaatsen. Deze informatie wordt gemaakt door wat een persoon
over zichzelf naar buiten wil brengen. Dit kan bestaan uit zowel foto’s als informatie over
interesses en voorkeuren (Walther et al., 2009). Ten tweede other generated informatie die op
een andere manier ontstaat, zoals spelfouten of berichten die door anderen dan de gebruiker
zijn achtergelaten (Antheunis, Schouten & De Geus, 2010). Ten derde genereert het systeem
achter een netwerksite ook informatie. Dit kan worden aangeduid met system generated
informatie. Hierbij kan gedacht worden aan het aantal contacten dat een gebruiker heeft of het
aantal keer dat een netwerkprofiel is bekeken (Tong et al., 2008).
Ondanks dat het internet is uitgegroeid tot het belangrijkste medium voor werving- en
werkgelegenheidprocessen (Bizer et al., 2005) zijn er op het moment van schrijven geen
wetenschappelijke onderzoeken beschikbaar die specifiek gericht zijn op de rol die
netwerksites spelen in het screenen van sollicitanten door werkgevers. Er zijn wel
onderzoeken met betrekking tot dit onderwerp gepubliceerd die aangeven dat werkgevers zich
er bewust van worden dat zij via netwerksites informatie over sollicitanten kunnen vinden
(Brandenburg, 2008; Byrnside, 2008). Dit is echter nog niet wetenschappelijk bewezen.
Recente onderzoeken met betrekking tot dit onderwerp geven vooral aan hoe gebruikers, zoals
werkzoekenden, netwerksites effectief hun profiel kunnen inzetten (Thew, 2008; Roberts &
Roach, 2009). Daarnaast worden regelmatig de gevaren van sociale netwerksites voor
gebruikers uiteengezet, zoals privacy vraagstukken (Brandenburg, 2008; Ibrahim, 2008). Tot
slot zijn er artikelen die zich richten op de invloed die websites van werkgevers hebben op
werkzoekenden (Braddy, Meade & Kroustalis, 2008; Thompson, Braddy & Wuensch, 2008).
Kortom, de wetenschappelijke belichting vanuit de werkgeverskant ontbreekt nog.
Juist de belichting vanuit de kant van werkgevers is interessant. Ten eerste maken volgens
berichten uit de maatschappij veel werkgevers gebruik van netwerksites om toekomstige
werknemers te screenen (Telegraaf, 2008; Bloxham, 2010). Ten tweede zijn werkgevers
interessant, omdat zij sollicitanten anders kunnen screenen dan vroeger (Walther & Parks,
2002). Netwerksites als nieuwe vorm van online communicatie kunnen het voor werkgevers
ingewikkelder maken om met verschillende soorten informatie een impressie te vormen. Een
werkgever kan voor de beslissing komen te staan of hij een foto waarop de sollicitant in een
dronken bui staat afgebeeld, meeneemt in het beslissingsproces iemand wel of niet aan te
nemen (Baker, 2008; Finder, 2006). Door de persoonlijkheid die van een sollicitant zichtbaar
wordt, kan de werkgever twijfelen over de geschiktheid van de kandidaat (Du, 2007). Terwijl
4

8. Netwerksites als screeningstool
de persoonlijkheid die iemand op deze manier laat zien niet overeen hoeft te komen met de
persoon die men in werkelijkheid is (Gosling, Gaddis & Vazire, 2007, Tong et al., 2008).
In het kort kan gezegd worden dat een werkgever via netwerksites allerlei informatie over een
kandidaat kan verzamelen. Werkgevers kunnen op basis van informatie die zij op een
netwerksite tegenkomen een impressie vormen zonder dat de sollicitant zich hiervan bewust
hoeft te zijn. Ondanks dat het screenen door werkgevers regelmatig naar voren komt in de
media, heeft de wetenschap nog geen empirisch bewijs geleverd of het gebeurt en hoe zij dit
doen. Evenmin is er onderzoek gedaan naar een mogelijk verband tussen profielen en
impressies die werkgevers vormen van sollicitanten. Uit het onderzoek van Gosling et al.
(2007) blijkt dat de behoefte aan exploratief onderzoek naar (sociale) netwerksites groter
wordt. Dat komt doordat persoonlijkheden die naar voren komen via het internet steeds
relevanter worden in de dagelijkse oordelen die een persoon maakt over andere personen. De
verwachting is dat netwerksites een belangrijke tool zijn voor werkgevers bij het screenen van
sollicitanten. Het doel van dit onderzoek is dan ook om een beeld te geven van de rol die
netwerksites spelen bij het screenen van sollicitanten door potentiële werkgevers. Het
onderzoek wordt daarom uitgevoerd aan de hand van de volgende hoofdvraag:
Welke rol spelen netwerksites in het screenen van sollicitanten door Nederlandse
werkgevers?
Met het screenen van sollicitanten via netwerksites wordt in dit onderzoek het proces bedoeld
dat van start gaat op het moment dat er een naam van een sollicitant bekend is en de
werkgever op zoek gaat naar meer informatie. Het onderzoek is niet gericht op de
gebruikerskant van netwerksites, waarbij het inzetten van deze sites voor het vinden van een
baan en zelfpresentatie een rol spelen. Met dit onderzoek wordt juist gepoogd netwerksites, en
dan voornamelijk de screeningsfunctie daarvan, vanuit het oogpunt van werkgevers te
bekijken. Andere web 2.0 toepassingen, zoals YouTube, Google en Twitter die werkgevers
zouden kunnen gebruiken om een impressie te vormen, worden in dit onderzoek buiten
beschouwing gelaten.
5

9. Netwerksites als screeningstool
2. Theoretische achtergrond
Dit onderzoek richt zich op de rol die netwerksites spelen in het screenen van sollicitanten
door Nederlandse werkgevers. In dit theoretische gedeelte wordt eerst dieper ingegaan op
impressievorming. Dit speelt een rol wanneer men nieuwe mensen ontmoet en kan zowel in
een face-to-face situatie als in een online omgeving plaatsvinden. Vervolgens wordt het
onderscheid tussen sociale netwerksites en zakelijke netwerksites gemaakt en besproken,
omdat deze sites verschillende soorten informatie weergeven. Tot slot komt het screenen van
sollicitanten via netwerksites aan bod. Binnen deze theoretische achtergrond worden tevens
de onderzoeksvragen geïntroduceerd.
2.1 Impressievorming
Mensen vormen heel snel impressies. In face-to-face situaties vormen zij binnen enkele
minuten een impressie (Lampe, Ellison & Steinfeld, 2007). Ondanks dat mensen via deze
impressies vaak maar beperkte informatie verkrijgen, ontstaat de neiging iemands
persoonlijkheid te generaliseren (Maruyama, 1976). Dit kan gekoppeld worden aan de term
thin slices (Carney, Colvin & Hall, 2007). Deze term geeft aan dat mensen op basis van een
‘korte samenvatting’ van eigenschappen en andere persoonlijke informatie conclusies trekken
(Carney et al., 2007). De impressies die zo gevormd worden zijn belangrijk, want zij spelen
een centrale rol binnen dagelijkse gesprekken en beslissingen (Maruyama, 1976). De eerste
indruk over het karakter van een persoon wordt gebaseerd op informatie die nog niet verder
onderzocht en geverifieerd is. Op basis van deze kleine hoeveelheid informatie kan nog niet
worden vastgesteld welke waarde de informatie voor de observator heeft (Carney et al., 2007).
Daarnaast kan de manier waarop mensen impressies vormen uitgelegd worden aan de hand
van het Brunswikian lens model (Brunswik, 1956). Dit model veronderstelt ook dat
individuen conclusies trekken over kenmerken van anderen. Individuen vertonen gedrag dat
bewust of onbewust hun persoonlijkheid reflecteert. Het model gaat er vanuit dat elementen
uit de omgeving als een lens functioneren, waardoor andere mensen conclusies kunnen
trekken over de onderliggende kenmerken van een individu (Walther et al., 2008). Brunswik
(1956) geeft aan dat mensen op basis van verschillende soorten informatie impressies vormen.
Ten eerste kunnen impressies gevormd worden op basis van gecontroleerde informatie. De
gecontroleerde informatie kan door een individu zelf aangedragen worden, zoals een cv (De
Geus, 2009). Deze informatie kan echter ook doorgegeven worden door de kleding die men
6

10. Netwerksites als screeningstool
draagt en het kapsel dat men heeft. Ten tweede kunnen mensen impressies vormen op basis
van ongecontroleerde informatie. Dat houdt in dat een individu zelf geen invloed heeft op de
informatie die hij/zij aandraagt, zoals een artikel in een krant over het individu of de
spelfouten die een individu in een cv maakt (Walther et al., 2009; De Geus, 2009).
Naast deze gecontroleerde en ongecontroleerde informatie zijn er ook typen informatie te
onderscheiden. Deze typen informatie kwamen in hoofdstuk 1 al aan de orde: self generated
en other generated informatie (Walther et al., 2009). Self generated informatie wordt bewust
door individuen zelf gecreëerd, zoals informatie over zijn/haar interesses en voorkeuren.
Other generated informatie ontstaat op een andere manier, zoals een aanbeveling van een
vorige werkgever. Op basis hiervan kan verondersteld worden dat self generated informatie
een vorm is van gecontroleerde informatie omdat het individu zelf controle heeft over welke
informatie wordt doorgeven en welke niet. Other generated informatie kan gezien worden als
een vorm van ongecontroleerde informatie omdat het individu geen controle heeft over welke
informatie wordt doorgegeven.
2.2 Werkgevers en netwerksites
Voor bedrijven zijn er via het internet talloze mogelijkheden bijgekomen op basis waarvan zij
informatie over individuen kunnen achterhalen en impressies kunnen vormen. Één van die
mogelijkheden voor werkgevers zijn netwerksites. Werkgevers kunnen netwerksites
gebruiken om zoveel mogelijk te weten te komen over mensen die kunnen bijdragen aan hun
organisatie (Brandenburg, 2008). Tot op heden is er nog niet middels wetenschappelijk
onderzoek vastgesteld of werkgevers gebruik maken van sociale- en zakelijke netwerksites
voor het screenen van sollicitanten en in welke mate zij dat doen. Dit heeft er toe geleid dat de
eerste onderzoeksvraag van dit onderzoek is:
RQ1a: Maken Nederlandse werkgevers gebruik van sociale netwerksites en/of zakelijke
netwerksites voor het screenen van sollicitanten?
RQ1b: In welke mate maken Nederlandse werkgevers gebruik van netwerksites voor het screenen
van sollicitanten?
7

11. Netwerksites als screeningstool
2.3 Motieven gebruik netwerksites
Verschillende onderzoekers hebben onderzoek gedaan naar motieven om lid te zijn van
sociale netwerksites. Het onderzoek van Flaherty, Pearce en Rubin (1998) naar internet en
face-to-face communicatie geeft de volgende motieven weer: sociale interactie, tijdsbesteding,
gewoonte, informatie, time-shifting, vermaak en het ontmoeten van nieuwe mensen.
Papacharissi en Rubin (2000) stelden in hun onderzoek vijf motieven voor het gebruik van
internet vast: interpersoonlijk nut, tijdsbesteding, informatie zoeken, gemak en vermaak. Vos
(2006) stelde onder andere op basis van bovenstaande onderzoeken de volgende motieven
vast: vriendschap en communicatie, gemak, op de hoogte blijven van trends, zelfinzicht en
zelfpresentatie, netwerken en entertainment. Voor dit onderzoek moet nog vastgesteld worden
welke motieven er zijn om netwerksites in te zetten voor het screenen van sollicitanten en
daarom wordt de volgende onderzoeksvraag opgesteld:
RQ2: Waarom maken Nederlandse werkgevers gebruik van netwerksites bij het screenen van
sollicitanten?
2.4 Online impressievorming
Impressievorming vindt ook plaats via het internet. Sinds enkele decennia vinden veel
belangrijke sociale activiteiten die eerst alleen in de ‘echte wereld’ voorkwamen ook plaats op
het internet. Zoals het maken van nieuwe vrienden, daten en het zoeken naar zakelijke relaties
(Donath & Boyd, 2004). Eerdere onderzoeken naar online impressies hebben laten zien dat
individuen impressies over anderen kunnen vormen via verschillende online omgevingen en
dit ook daadwerkelijk doen (Walther & Parks, 2002; Walther et al., 2008; Walther et al., 2009;
Tong et al., 2008; Vazire & Gosling, 2004). Daarbij komt in de literatuur de vraag ‘Are we
known by the company we keep?’ naar voren (Walther, 2008; Kleck, Reese, Behnken &
Sundar, 2007; Tong et al., 2008). Hiermee wordt bedoeld dat op het moment dat iemand een
impressie vormt over iemand anders hij of zij dit mede doet op basis van de personen die in
de omgeving aanwezig zijn. Met andere woorden, de personen in iemands online netwerk
reflecteren de persoonlijkheidskenmerken van het individu. Deze vraag is actueel in een
tijdperk, waarin individuen (meerdere) persoonlijke webpagina’s hebben en anderen dan de
gebruiker berichten kunnen achterlaten.
De manier waarop mensen impressies vormen is door nieuwe communicatietechnologieën
veranderd. Het internet biedt namelijk extra opslagruimte voor impressievormende informatie
8

12. Netwerksites als screeningstool
(Walther et al., 2009). Bovendien is er binnen een online omgeving naast de eerder genoemde
self generated informatie (gecontroleerde informatie) en other generated informatie
(ongecontroleerde informatie) nog een vorm van informatie die ongecontroleerd is, namelijk
system generated informatie. Deze informatie wordt door het systeem achter de website
gegenereerd (Tong et al., 2008). Een voorbeeld van system generated informatie in een online
omgeving is het aantal keer dat een persoonlijke webpagina bekeken is (Walther et al., 2009;
Antheunis, et al., 2010). Op basis van deze informatie kunnen mensen ook een impressie
vormen over de gebruiker (Tong et al., 2008). Als iemand veel bekeken wordt zou dit kunnen
duiden op de populariteit van die persoon.
Aan de hand van het warranting principle kan online impressievorming nader worden
toegelicht (Walther & Parks, 2002). Warranting verwijst naar de capaciteit om een goede
verbinding tussen een persoon online en een persoon in de ‘echte wereld’ te maken (Walther
et al., 2009). Dit kan gekoppeld worden aan de typen informatie self generated, other
generated en system generated informatie. Het principe veronderstelt dat self generated
informatie minder waardevol is voor observatoren dan other generated informatie (Walther &
Parks, 2002). Bij self generated informatie hebben mensen namelijk de controle om
uitspraken over zichzelf die op hun profiel staan te wijzigen of te manipuleren (Walther et al.,
2008). Daarnaast willen mensen controle hebben over impressies die anderen over hen
vormen dat ook aangeeft dat mensen bewust bezig zijn met de informatie die zij over zichzelf
genereren (Schlenker, 1980).
Daarnaast veronderstelt het warranting principe dat other generated informatie, onder andere
de beschrijvingen die door anderen gemaakt worden, minder makkelijk te wijzigen of te
manipuleren zijn dan bij self generated informatie het geval is (Walther et al., 2008). De
informatie kan niet gemanipuleerd worden door een gebruiker, hoewel deze wel de
mogelijkheid heeft om berichten te verwijderen (Antheunis et al., 2010). Ondanks dat deze
informatie niet altijd ondersteund wordt door de gebruiker kunnen mensen toch geloven dat
deze informatie door de gebruiker ondersteund wordt (Walther et al., 2008). Net als bij other
generated informatie heeft een persoon weinig controle over ‘of’ en ‘hoe’ system generated
informatie getoond wordt. Other generated en system generated informatie kunnen dan ook
als meer betrouwbare informatie beschouwd worden (Antheunis et al., 2010). In onderstaande
paragraaf wordt aangegeven hoe werkgevers op basis van self generated, other generated en
system generated informatie in een online omgeving impressies kunnen vormen.
9

13. Netwerksites als screeningstool
2.4.1 Online impressievorming door werkgevers
Wanneer online impressievorming wordt toegepast op dit onderzoek kan ten eerste gesteld
worden dat werkgevers via netwerksites op basis van gecontroleerde informatie impressies
kunnen vormen (zie Figuur 1). Deze gecontroleerde informatie bestaat uit informatie die een
gebruiker zelf heeft gegenereerd (self generated informatie). Zoals foto’s of informatie over
opleiding en werkervaring. Met behulp van deze gecontroleerde informatie kan een persoon
zichzelf presenteren.
Figuur 1 Hoe werkgevers op basis van netwerksites impressies kunnen vormen.
Ten tweede kunnen werkgevers via netwerksites op basis van ongecontroleerde
informatie impressies vormen (zie Figuur 1). Zoals een reactie die door iemand anders op het
profiel van de gebruiker is achtergelaten (other generated informatie). Daarnaast kunnen ook
spelfouten, niet werkende links en andere onopzettelijke sporen die door de gebruiker zelf of
door anderen achter gelaten zijn op de netwerksite tot ongecontroleerde informatie gerekend
worden (Walther et al., 2008). Tevens kunnen werkgevers impressies vormen op basis van het
aantal contacten dat een gebruiker heeft op de netwerksite en het aantal keer dat de
netwerksite bekeken is (system generated informatie). Kortom, hieruit kan verondersteld
worden dat werkgevers op basis van de besproken soorten en typen informatie een impressie
zouden kunnen vormen over sollicitanten, maar doen zij dit ook daadwerkelijk? Tot op heden
is er nog geen wetenschappelijk onderzoek gedaan naar welke soorten informatie werkgevers
kijken bij het screenen van sollicitanten. Vandaar dat de volgende onderzoeksvraag wordt
opgesteld:
RQ3: Op welke soorten informatie letten Nederlandse werkgevers bij het screenen van
sollicitanten via sociale netwerksites en zakelijke netwerksites?
10

14. Netwerksites als screeningstool
2.5 Sociale netwerksites en zakelijke netwerksites
Op het internet is een tweedeling ontstaan in netwerksites. Waar netwerksites als Hyves zich
vooral focussen op netwerken van vrienden, richten netwerksites als LinkedIn zich vooral op
de zakelijke gebruiker. Het is daarom interessant om in dit onderzoek onderscheid te maken
tussen beide typen netwerken: sociale netwerksites en zakelijke netwerksites.
2.5.1 Sociale netwerksites: persoonlijke informatie
Tot enkele decennia geleden werden sociale contacten voornamelijk in een face-to-face
situatie gemaakt. Nu vindt het vormen van relaties tussen sociale contacten ook in een online
omgeving plaats (Kleck et al., 2007). De stempel die op deze relaties binnen sociale
netwerksites kan worden gedrukt is ‘vrienden’ of ‘contacten’ (Boyd & Ellison, 2008). Daarbij
worden vrienden op sociale netwerksites alleen gezien als mensen waarmee men in contact
wil blijven en worden vrienden in het ‘echte leven’ meer als echte vriendschappen beschouwd
(Ellison et al., 2006). Voorbeelden van sociale netwerksites, waarbij een profiel aangemaakt
kan worden, zijn Facebook, MySpace en het Nederlandse Hyves (O’Murchu et al., 2004;
Ellison et al., 2006). Zie Figuur 2 voor een voorbeeld van een profiel op de sociale
netwerksite Hyves.
Figuur 2 Voorbeeld van een profiel op de sociale netwerksite Hyves.
11

15. Netwerksites als screeningstool
Sociale netwerkprofielen vormen een centrale database van persoonlijke informatie (Barnes,
2006; Walther et al., 2009). Een reden om sociale netwerksites als centrale database van
persoonlijk informatie te zien, is dat de profielen gefocust zijn op het onderhouden van
persoonlijke contacten en het uploaden van persoonlijke informatie (Boyd & Ellison, 2008).
De sociale netwerkprofielen bevatten persoonlijke informatie van ‘relatiestatus’ en religie tot
seksuele voorkeur (O’Murchu et al., 2004). Naast deze beschrijvingen is er ook de
mogelijkheid om foto’s en video’s van de gebruiker te bekijken (Boyd & Ellison, 2008;
O’Murchu et al., 2004). Een tweede reden om sociale netwerksites als database van
persoonlijke informatie te zien is dat de gebruikers van deze sites voornamelijk uit tieners,
studenten en jonge twintigers bestaan. Met name deze groep openbaart hun intieme gedachten
op het internet (Boyd, 2008). Er kan verondersteld worden dat een individu een sociale
netwerksite vooral gebruikt om zichzelf op basis van persoonsgebonden informatie te
presenteren aan andere personen binnen de sociale netwerkomgeving.
2.5.2 Zakelijke netwerkprofielen: professionele informatie
Tevens kan het onderhouden van zakelijke contacten middels het gebruik van het internet op
een andere manier plaatsvinden dan vroeger. In een face-to-face netwerk- of gesprekssituatie
is het erg gebruikelijk om visitekaartjes uit te wisselen en ervaringen met elkaar te delen
(Kleck et al., 2007). Nu worden, daarnaast of in plaats daarvan, personen aan het online
zakelijke netwerk toegevoegd. De wijze waarop de relaties binnen een zakelijke netwerksite
aangeduid worden, is met ´connecties´ of ´contacten´. Voorbeelden van netwerksites waarbij
een zakelijk netwerkprofiel aangemaakt kan worden, zijn LinkedIn, Xing en Ecademic (Boyd
& Ellison, 2008; O’Murchu et al., 2004). Zie Figuur 3 op de volgende pagina voor een
voorbeeld van een profiel op de zakelijke netwerksite LinkedIn.
Voortbordurend op de gedachte van Barnes (2006) zouden zakelijke netwerkprofielen gezien
kunnen worden als een centrale database van professionele informatie. Een reden om
zakelijke netwerksites als centrale database van professionele informatie te zien is dat de sites
gefocust zijn op het onderhouden van zakelijke contacten en het uploaden van
beroepskwalificaties, zoals werkervaring en opleiding (Roberts & Roach, 2009). Het doel van
deze sites is het opbouwen van een zakelijk netwerk. Men kan bijvoorbeeld
carrièremogelijkheden in de gaten houden, experts binnen een bepaalde regio zoeken en
businesskansen uitwisselen. Een tweede reden om zakelijke netwerksites als centrale database
van professionele informatie te zien, is dat de gebruikers van een zakelijk profiel uit
12

16. Netwerksites als screeningstool
zakenmensen, eigenaren en ondernemers bestaan (Boyd & Ellison, 2008; O’Murchu et al.,
2004). Er kan verondersteld worden dat een individu zakelijke netwerksites vooral gebruikt
om zichzelf op basis van professionele informatie te presenteren en de netwerksite als een
soort van visitekaartje gebruikt.
Figuur 3 Voorbeeld van een profiel op de zakelijke netwerksite LinkedIn.
2.4 Screenen sollicitanten via netwerksites
In het traditionele selectieproces worden vragenlijsten, gesprekken, aanbevelingen van vorige
werkgevers en achtergrondchecks uitgevoerd om informatie over een sollicitant te verzamelen
(Ecker, 1994). Als aanvulling op traditionele manieren om informatie over sollicitanten te
achterhalen wordt het internet gebruikt (Befort, 1997). In paragraaf 2.2 werd al eerder
aangegeven dat werkgevers netwerksites kunnen gebruiken om zoveel mogelijk te weten te
komen over mensen die kunnen bijdragen aan hun organisatie. Kortom, werkgevers kunnen
netwerksites als screeningstool gebruiken (Brandenburg, 2008). Werkgevers screenen
sollicitanten met het doel de verwachtingen in kaart te brengen tussen de persoon en de
organisatie (Befort, 1997). Zij zoeken zoveel mogelijk informatie over de sollicitant om te
kijken of er een match is met de organisatie. Bovendien kunnen werkgevers via netwerksites
informatie vinden die een sollicitant niet zo snel uit zichzelf aan het cv zal toevoegen
(Brandenburg, 2008). Het is daarom interessant met de volgende onderzoeksvraag te
13

17. Netwerksites als screeningstool
achterhalen wat werkgevers in eerste plaats te weten willen komen, wanneer zij sollicitanten
via netwerksites screenen.
RQ4: Wat willen Nederlandse werkgevers in de eerste plaats te weten komen bij het screenen van
sollicitanten via sociale netwerksites en/of zakelijke netwerksites?
In de tweede plaats is het interessant om meer specifiek te bestuderen waar werkgevers bij het
screenen van sollicitanten via netwerksites naar kijken. In het traditionele screeningsproces
wordt door de werkgever op basis van het identificeren van karakteristieken, kennis en
vaardigheden gekeken of de baan bij een persoon past (Bowen, Ledford & Nathan, 1991). Dit
onderzoek richt zich op de drie belangrijkste karakteristieken van een persoon die in het
traditionele screeningsproces een rol spelen bij het screenen van sollicitanten (e.g., Walther,
2009). De eerste karakteristiek is de persoonlijkheid. Op basis hiervan kunnen managers
conclusies trekken over de persoonlijkheid van de sollicitant (Caldwell & Burger, 1998). De
tweede karakteristiek, interpersoonlijke aantrekkelijkheid, geeft aan in hoeverre een sollicitant
een aantrekklijk uiterlijk heeft, sociaal overkomt en geschikt is voor de baan (McCroskey &
McCain, 1974). Tot slot is de karakteristiek betrouwbaarheid belangrijk dat aangeeft in
hoeverre een sollicitant geloofwaardig overkomt (Berlo, Lemert & Mertz, 1970). Deze
karakteristieken zullen in de hierop volgende paragraven uiteengezet worden en wordt
aangegeven hoe deze een rol kunnen spelen bij het screenen van sollicitanten via netwerksites.
2.4.1 Persoonlijkheidskenmerken sollicitant
De eerste karakteristiek die een rol speelt bij het screenen van sollicitanten zijn de
persoonlijkheidskenmerken van een persoon. Persoonlijkheidskenmerken kunnen gezien
worden als consistente gedragspatronen die relevant zijn voor het werk dat gedaan moet
worden (Guion & Gibson, 1988). Persoonlijkheid wordt door verschillende wetenschappers
bestudeerd aan de hand van de Big Five (Goldberg, 1990; Digman, 1990; Caldwell & Burger,
1998; Gosling et al., 2003). Met de Big Five worden vijf persoonlijkheidskenmerken en hun
tegenstellingen bedoeld. Deze persoonlijkheidskenmerken worden in de wetenschappelijke
literatuur als factoren gezien die als classificatie van persoonlijkheid kunnen dienen (Digman,
1990). De Big Five persoonlijkheidskenmerken zijn: ‘Extraversie’ (sociaal/introvert)
‘Neuroticisme’ (emotionele stabiliteit/instabiliteit), ‘Zorgvuldigheid’ (georganiseerd en
planmatig/ongeorganiseerd en onbedachtzaam), ‘Inschikkelijkheid’ (meewerkend/competitief)
en ‘Openheid voor ervaringen’ (intellectueel nieuwsgierig/voorkeur voor routine).
14

18. Netwerksites als screeningstool
Daarnaast hebben er ook onderzoeken plaatsgevonden naar de rol die de Big Five
persoonlijkheidskenmerken spelen bij het beoordelen van sollicitanten en
persoonlijkheidskenmerken voorspellers kunnen zijn van de manier waarop sollicitanten hun
werk zullen uitvoeren (Dunn, Mount, Barrick & Ones, 1995; Caldwell & Burger, 1998;
Barrick & Mount, 1991). Wanneer persoonlijkheidskenmerken bekeken worden vanuit
iemand die sollicitanten screent, zoals een manager, kan verondersteld worden dat diegene in
het screeningsproces de persoonlijkheidskenmerken van een sollicitant kan evalueren (Dunn
et al., 1995). Volgens Caldwell en Burger (1998) is het aannemelijk dat degenen die
sollicitanten evalueren tijdens een sollicitatiegesprek, conclusies trekken over de
persoonlijkheid van de sollicitanten en deze conclusies gebruiken om te beoordelen in
hoeverre de sollicitant geschikt is voor de betreffende functie (Caldwell & Burger, 1998).
‘Inschikkelijkheid’ blijkt een belangrijke voorspeller te zijn van de manier waarop werk
uitgevoerd wordt door degene die aangenomen wordt (Barrick & Mount, 1991; Dunn et al.,
1995). Dat houdt in dat degene die georganiseerd, systematisch en overzichtelijk is beter een
baan uit zal voeren dan degene die dit niet is (Dunn et al., 1995).
Tevens kunnen persoonlijkheidskenmerken via informatie op het internet achterhaald worden.
Persoonlijke websites, zoals netwerksites, die voornamelijk bestaan uit claims van de
gebruiker kunnen veel over een persoon zeggen (Vazire & Gosling, 2004). De indrukken die
iemand van de persoonlijkheid van een ander via een persoonlijke website krijgt stemmen
volgens onderzoek van Vazire en Gosling (2004) overeen met hoe een gebruiker eigenlijk is.
Vooral de ‘Openheid voor ervaringen’ van een gebruiker is aan de hand van een persoonlijke
website nauwkeurig af te lezen (Vazire & Gosling, 2004). Ook uit vervolgonderzoek van
Gosling et al. (2007) blijkt dat persoonlijkheidskenmerken, en dan vooral ‘Extraversie’, een
rol spelen bij het beoordelen van Facebook profielen. De vraag die op basis van het
voorgaande gesteld kan worden is of en naar welke persoonlijkheidskenmerken werkgevers
kijken bij het screenen van sollicitanten via netwerksites.
RQ5: In welke mate kijken Nederlandse werkgevers bij het screenen van sollicitanten via netwerksites
naar persoonlijkheidskenmerken?
2.4.2 Interpersoonlijke aantrekkelijkheid sollicitant
De tweede karakteristiek die een rol speelt bij het screenen van sollicitanten is
interpersoonlijke aantrekkelijkheid. Met interpersoonlijke aantrekkelijkheid worden de
15

19. Netwerksites als screeningstool
oordelen die men over andere mensen maakt bedoeld en kan bekeken worden vanuit de
driedeling: fysieke aantrekkelijkheid, sociale aantrekkelijkheid en taak aantrekkelijkheid
(McCroskey & McCain, 1974). In het screeningsproces kan ten eerste gekeken worden naar
de fysieke aantrekkelijkheid die het uiterlijk van een sollicitant representeert. Het geeft weer
of iemand er verzorgd uitziet (McCroskey & McCain, 1974). Fysieke aantrekkelijkheid kan
gezien worden als de karakteristiek van interpersoonlijkheid die het meeste indruk maakt
tijdens een sollicitatiegesprek, omdat er dan nog slechts beperkte informatie beschikbaar is
over de sollicitant (Forsythe, Drake & Cox, 1985). Ten tweede kan er in het screeningsproces
gekeken worden naar de sociale aantrekkelijkheid van een sollicitant. Dit representeert of een
sollicitant aangenaam overkomt, zoals of de sollicitant een vriend zou kunnen zijn
(McCroskey & McCain, 1974; Walther et al., 2008). Tot slot kan er gekeken worden naar taak
aantrekkelijkheid waarbij het gaat om de competenties van een sollicitant om het werk uit te
voeren, zoals de oplossingsgerichtheid van een individu (Walther et al., 2008).
Op netwerksites is fysieke aantrekkelijkheid vaak duidelijk zichtbaar (Walther et al., 2008).
Het uiterlijk van een gebruiker van de netwerksite komt naar voren via foto’s en video’s
(Boyd & Ellision, 2004). Daarnaast is sociale aantrekkelijkheid ook veelal goed af te leiden
uit netwerksites. Dit is af te leiden uit berichten die door de gebruiker zelf en anderen zijn
geschreven (Walther et al., 2008). Taak aantrekkelijkheid zal eerder uit zakelijke netwerksites
af te leiden zijn dan uit sociale netwerksites doordat deze sites zich specifiek op de
competenties van de sollicitant richten (O’Murchu et al., 2004). De onderzoeksvraag die
gesteld kan worden is of en in hoeverre werkgevers bij het screenen van sollicitanten via
netwerksites naar fysieke, sociale en taak aantrekkelijkheid kijken.
RQ6: In welke mate kijken Nederlandse werkgevers bij het screenen van sollicitanten via netwerksites
naar interpersoonlijke aantrekkelijkheid?
2.4.3 Betrouwbaarheid sollicitant
De derde karakteristiek die een rol kan spelen in het screenen van sollicitanten is
betrouwbaarheid. Deze karakteristiek wordt bijvoorbeeld ingeschat op basis van kwaliteiten
(Walther, 2008). Het accepteren van informatie en ideeën van een bepaalde bron zijn vaak
gebaseerd op ‘wie het gezegd heeft’ (Berlo et al., 1970, p. 563). Kortom, de betrouwbaarheid
van de bron. Er is veel onderzoek gedaan naar de term betrouwbaarheid (McCroskey &
Young, 1981; Hovland & Weiss, 1951). In dit onderzoek wordt met betrouwbaarheid de
16

20. Netwerksites als screeningstool
geloofwaardigheid van de sollicitant bedoeld. Degenen die sollicitanten screenen, evalueren
of de sollicitant een acceptabele bron van informatie is en dit heeft onder andere betrekking
op hun expertise (Walther, 2008 et al). De betrouwbaarheid van de sollicitant kan bekeken
worden vanuit de driedeling: veiligheid, kwalificaties en dynamiek (Berlo et al., 1970).
Veiligheid geeft bijvoorbeeld de mate aan waarin een sollicitant als eerlijk of oneerlijk gezien
wordt. Kwalificaties geeft onder andere aan of men de sollicitant als ervaren of onervaren ziet.
Dynamiek representeert bijvoorbeeld of de sollicitant als actief of passief gezien wordt (Berlo
et al., 1970).
De betrouwbaarheid van een sollicitant is tevens af te leiden uit netwerksites. Er kan
verondersteld worden dat de ´veiligheid´ van een sollicitant naar voren komt als een cv iets
anders laat zien dan de netwerksite. Er is dan duidelijk sprake van ´oneerlijkheid´. Daarnaast
kan er verondersteld worden dat voornamelijk bij zakelijke netwerksites de ‘kwalificaties’ van
een sollicitant afgelezen kunnen worden (O’Murchu et al., 2004). De ‘dynamiek’ van een
sollicitant kan naar voren komen door actieve posts op allerlei discussiegroepen. De laatste
onderzoeksvraag zal daarom vaststellen of en in hoeverre werkgevers naar bovenstaande
aspecten van betrouwbaarheid kijken bij het screenen van sollicitanten via netwerksites.
RQ7: In welke mate kijken Nederlandse werkgevers bij het screenen van sollicitanten via netwerksites
naar de betrouwbaarheid van de sollicitant?
17

21. Netwerksites als screeningstool
3. Methode
In het vorige hoofdstuk is een theoretische achtergrond van de relevante literatuur gegeven.
Naast deze literatuur zijn er ook data verzameld, aangezien er nog weinig informatie over het
onderwerp beschikbaar is. Deze exploratieve studie is kwantitatief van aard. Dit hoofdstuk
geeft allereerst weer hoe de respondenten zijn verzameld. Daarna worden de steekproef, de
procedure en de vragenlijst toegelicht. Tot slot worden de gebruikte metingen besproken.
3.1 Respondenten
Tussen eind december 2009 en half januari 2010 namen 254 respondenten van Nederlandse
bedrijven en organisaties deel aan het onderzoek naar het screenen van sollicitanten via
netwerksites. Om betrouwbare resultaten te krijgen zijn allereerst de outliers verwijderd.
Outliers zijn respondenten die een extreme score hebben op bepaalde items (De Vocht, 2000).
Er bleven vervolgens 250 respondenten over. Deze groep was evenwichtig verdeeld in 52%
mannelijke en 48% vrouwelijke respondenten. De leeftijd van de respondenten lag tussen de
20 en 61 jaar (M = 37, SD = 7.87). Het grootste gedeelte van de respondenten was werkzaam
bij een groot bedrijf met meer dan 250 werknemers (44.4%). Daarnaast was 26.8% van de
respondenten werkzaam binnen een middengroot bedrijf met 20 tot 249 werknemers. Tot slot
was 28.8% van de respondenten werkzaam bij een klein bedrijf dat tussen de
1 en 19 werknemers telde. Ruim de helft van de respondenten had een functie op het gebied
van recruitment (58.8%). Daarnaast was 16% van de respondenten werkzaam in een directie
functie of werkzaam was als zelfstandig ondernemer. Iets meer dan een tiende van de
respondenten had een HR functie (11.2%). Bijna de helft van de respondenten was werkzaam
binnen de branche zakelijke dienstverlening (48.4%) en 12.4% binnen de ICT branche.
3.2 Steekproef en procedure
Om de onderzoeksgegevens te verkrijgen is gebruik gemaakt van een kwantitatieve methode:
een online vragenlijst. Het internet biedt met 24-uur toegankelijkheid en de mogelijkheid tot
directe communicatie een doelmatige manier van dataverzameling (Chen & Hall, 2004). In dit
onderzoek konden respondenten via een rechtstreekse link een vragenlijst invullen en werden
hun gegevens vervolgens automatisch naar een online databank verzonden. De populatie van
dit onderzoek bestond uit alle werkgevers in Nederland. Door middel van een steekproef is
een deel van de populatie bij het onderzoek betrokken. Deze steekproef is representatief
18

22. Netwerksites als screeningstool
omdat er een verdeling is gemaakt naar functie. Alleen mensen met een functie op het gebied
van HR, recruitment, arbeidsmarktcommunicatie, en soortgelijke functies waarbij men in
aanraking komt met het screenen van sollicitanten, werden uitgenodigd deel te nemen aan het
onderzoek. Om mensen bereid te vinden om deel te nemen aan het onderzoek werd een
samenvatting van de onderzoeksresultaten via e-mail in het vooruitzicht gesteld.
Nederlandse werkgevers zijn op twee manieren benaderd om deel te nemen aan het onderzoek.
De eerste manier is via de zakelijke netwerksite LinkedIn. Via een bericht aan de
groepsmanagers van professionele HR, recruitment en arbeidsmarktcommunicatie groepen
werd als onderzoeker toestemming gevraagd voor tijdelijke deelname aan de groep. De leden
van de groepen konden op deze manier persoonlijk aangeschreven worden. Tevens was het
mogelijk een discussie of nieuwsbericht te plaatsen of werd vanuit de groepsmanager een
groepsbericht verstuurd. In totaal is met tien professionele LinkedIn groepen samengewerkt.
De tweede manier waarop Nederlandse werkgevers zijn benaderd om deel te nemen aan dit
onderzoek is via een e-maillijst van 77 adressen van HR managers (en soortgelijke functies)
die is verkregen via Lof Media. Lof Media voert jaarlijks het onderzoek naar de Beste
Werkgevers voor Werkende Ouders uit. Aan de HR managers werd gevraagd deel te nemen
aan dit onderzoek en zij werden vriendelijk verzocht de vragenlijst door te sturen naar andere
medewerkers binnen het bedrijf die tevens te maken hebben met het screenen van sollicitanten.
3.3. Vragenlijst
De vragenlijst van dit onderzoek bestond uit 25 vragen over het gebruik van netwerksites door
Nederlandse werkgevers voor het screenen van sollicitanten (zie Bijlage 1). Het eerste
gedeelte van de vragenlijst heeft achtergrondinformatie van de respondent achterhaald
(geslacht, leeftijd, huidige functie, branche en bedrijfsgrootte). Vervolgens werd er uitleg
gegeven over wat er in het onderzoek bedoeld werd met ‘het screenen van sollicitanten via
netwerksites’ en werd het verschil tussen sociale netwerksites en zakelijke netwerksites
aangegeven. Het tweede gedeelte van de vragenlijst (vraag 6 t/m 24) ging inhoudelijk in op
het screenen van sollicitanten via netwerksites. In de vragenlijst was een routing aangebracht,
zodat respondenten die geen sollicitanten screenden via netwerksites alleen hun
achtergrondinformatie achterlieten. Dit was van belang voor het onderzoek, omdat eerst
vastgesteld moest worden óf Nederlandse werkgevers gebruik maken van netwerksites bij het
screenen van sollicitanten.
19

23. Netwerksites als screeningstool
3.4 Metingen
Respondent classificatie. Naast het geslacht en de leeftijd van de respondenten zijn gegevens
zoals functie, branche en bedrijfsgrootte achterhaald. De functie-indeling die vooraf
gehanteerd was, is aan de hand van de antwoorden van respondenten die zij bij Anders,
namelijk hadden ingevuld in samenwerking met een expert aangepast. Er is een indeling
gemaakt in de volgende functiegroepen: Recruitment, HR, Directie en ondernemerschap,
Accountmanagement/detachering en Overig. Om te achterhalen in welke branche de
respondenten werkzaam waren, zijn de antwoordcategorieën die carrièresite Intermediair voor
het onderscheid in branches aanhoudt overgenomen (Intermediair, 2009). Daarnaast is in dit
onderzoek op basis van de indeling in ‘hoeveelheid werknemers’ van Intermediair
onderscheid gemaakt of men binnen een klein, midden of groot bedrijf/organisatie werkzaam
was. De antwoordcategorieën waren (1) klein - 1 t/m 19 werknemers, (2) midden - 20 t/m 249
werknemers en (3) groot - 250 en meer werknemers (Intermediair, 2009).
Soorten informatie. Voor het meten van de drie typen informatie die op sociale- en zakelijke
netwerksites onderscheiden kunnen worden (self generated-, other generated- en system
generated informatie) zijn in totaal 20-items gebruikt. De openrationalisatie van de typen
informatie is gebaseerd op de definities van Antheunis et al. (2010), Walther et al. (2009) en
Tong et al. (2008). Deze schalen zijn aangepast voor het meten van de typen informatie op
sociale netwerksites én zakelijke netwerksites. Daarbij werd de volgende kernvraag gesteld:
“In hoeverre let u bij het screenen van sollicitanten op…:”. De items werden gemeten aan de
hand van een 5-punts Likertschaal, waarbij de antwoordcategorieën ingedeeld waren van (1)
helemaal mee oneens tot (5) helemaal mee eens. Self generated informatie is gemeten aan de
hand van items, zoals “foto’s die door de sollicitant zelf geplaatst zijn” en “Interesses van de
sollicitant, zoals favoriete films, eten, hobby’s en sport”. Other generated informatie is
gemeten aan de hand van items, zoals “Reacties die door anderen zijn achtergelaten”. System
generated informatie is onder andere gemeten aan de hand van “Het aantal connecties,
waaruit het netwerk bestaat”.
Er is een exploratieve factoranalyse met varimax rotatie uitgevoerd om te achterhalen of de
driedeling in self generated-, other generated- en system generated informatie, zoals in
bestaand onderzoek naar voren komt, voor sociale netwerksites en zakelijke netwerksites
ontstond. Dit was niet het geval. De factoranalyse voor sociale netwerksites viel uiteen in drie
‘andere’ factoren die samen 70.3% van de totale variantie verklaarden. Twee items hadden
20

24. Netwerksites als screeningstool
een factorlading onder de .50 en zijn verwijderd. Factor 1 (Eigenwaarde: 3.27) reflecteerde de
items die informatie over de interesses van de sollicitant gemeten hebben. Factor 2
(Eigenwaarde: 1.27) bestond uit de items die de persoonlijke informatie over de sollicitant
gemeten hebben. Factor 3 (Eigenwaarde: 1.08) reflecteerde de items die informatie over
populariteit van de sollicitant gemeten hebben. De items, factorladingen, schaalgemiddelden,
standaarddeviaties en de Cronbach’s alphas van de schalen voor sociale netwerksites staan in
Tabel 1.
Tabel 1 Factoranalyse Sociale netwerksites
Factor Factor Factor
1 2 3
Geef aan in welke mate u bij het screenen van sollicitanten op de volgende
aspecten let. Ik let op:
Factor 1: Informatie over interesses
1. Blogs die door de sollicitant geschreven zijn .84
2. Groepen waarbij de sollicitant is aangesloten en zich mee associeert .75
3. Interesses van de sollicitant, zoals favoriete films, eten, hobby’s en sport .73
Factor 2: Persoonlijke informatie
4. Foto’s die door de sollicitant zelf geplaatst zijn .89
5. Persoonlijke informatie die sollicitant over zichzelf heeft toegevoegd, .76
zoals woonsituatie
6. Video’s die op de site aanwezig zijn .60
Factor 3: Informatie over populariteit
7. Het aantal keer dat het profiel van de sollicitant bekeken is .90
8. Het aantal ‘vrienden’ dat de sollicitant heeft .86
Cronbach’s alpha .72 .71 .78
Schaalgemiddelde 3.64 3.42 2.24
Standaarddeviatie 0.78 0.86 0.79
Opmerking. Factorladingen ≤ .50 zijn niet gerapporteerd
De factoranalyse voor zakelijke netwerksites viel tevens uiteen in drie ‘andere’ factoren die
70.4% van de totale variantie verklaarden. Twee items hadden een factorlading onder de .50
en zijn verwijderd. Factor 1 (Eigenwaarde: 3.10) bestond uit items die informatie over
connecties van de sollicitant gemeten hebben. Factor 2 (Eigenwaarde: 1.45) reflecteerde de
items die persoonlijke informatie over de sollicitant gemeten hebben. Factor 3 (Eigenwaarde:
1.09) reflecteerde informatie over de kwaliteiten van de sollicitant. De items, factorladingen,
21

25. Netwerksites als screeningstool
schaalgemiddelden, standaarddeviaties en de Cronbach’s alphas van de schalen voor zakelijke
netwerksites staan in Tabel 2.
Tabel 2 Factoranalyse Zakelijke netwerksites
Factor Factor Factor
1 2 3
Geef aan in welke mate u bij het screenen van sollicitanten op de volgende
aspecten let. Ik let op:
Factor 1: Informatie over connecties
1. Wie de connecties van de sollicitant binnen het netwerk zijn .84
2. Groepen waarbij de sollicitant aangesloten is en zich mee associeert .83
3. Het aantal connecties, waaruit het netwerk bestaat .78
Factor 2: Persoonlijke informatie
4. Persoonlijke informatie over de sollicitant, zoals echtelijke status .86
5. De profielfoto van de sollicitant .72
6. Interesses van de sollicitant, zoals favoriete sport, reizen .67
Factor 3: Informatie over kwaliteiten
7. Werkervaring van de sollicitant .91
8. Welke opleiding(en) gevolgd is/zijn door de sollicitant .87
Cronbach’s alpha .79 .68 .76
Schaalgemiddelde 3.59 3.48 4.81
Standaarddeviatie 0.91 0.83 0.41
Opmerking. Factorladingen ≤ .50 zijn niet gerapporteerd
Motieven. Voor dit onderzoek is de meting van motieven gebaseerd op de meetschalen van
Vos (2006), Papacharissi en Rubin (2000) en Flaherty, Pearce en Rubin (1998). De vijftien
meest relevante items zijn gekozen. Daarbij werd de kernvraag gesteld: “Ik gebruik
netwerksites voor het screenen van sollicitanten, omdat ik…:”. Voorbeelden van items die uit
de meetschalen van de bovengenoemde auteurs zijn overgenomen en aangepast zijn voor dit
onderzoek: “het beschouw als een soort visitekaartje”, “deze nieuwe manier van screenen
prefereer” en “het gewend ben”. Daarnaast zijn er nog 3-items toegevoegd die relevant geacht
werden voor dit onderzoek, namelijk “informatie kan verifiëren die ik al heb”, “iemand voor
een gesprek kan uitnodigen” en “vooraf informatie kan verkrijgen over de sollicitant”. De
items werden gemeten aan de hand van een 5-punts Likertschaal, waarbij de
antwoordcategorieën ingedeeld waren van (1) helemaal mee oneens tot (5) helemaal mee eens.
22

26. Netwerksites als screeningstool
Vervolgens is er een exploratieve factoranalyse met varimax rotatie uitgevoerd. De
exploratieve factoranalyse viel uiteen in vier factoren die samen 67% van de totale variantie
verklaarden. Drie items hadden een factorlading onder de .50 en zijn daarom verwijderd.
Factor 1 (Eigenwaarde: 3.49) reflecteerde communicatie, gewoonte en gemak. Factor 2
(Eigenwaarde: 2.22) bestond uit items die het zoeken naar informatie gemeten hebben en
Factor 3 (Eigenwaarde 1.22) reflecteerde items die de voorkeur voor de methode gemeten
hebben. Factor 4 (Eigenwaarde 1.12) reflecteerde items met betrekking tot de presentatie van
de sollicitant. De items, factorladingen, schaalgemiddelden, standaarddeviaties en de
Cronbach’s alphas van de schalen staan in Tabel 3 op de volgende pagina.
Tabel 3 Factoranalyse Motieven
Factor Factor Factor Factor
1 2 3 4
Ik gebruik netwerksites voor het screenen van sollicitanten, omdat ik:
Factor 1: Communicatie, gewoonte en gemak
1… op deze manier met hen kan communiceren .87
2… iemand voor een gesprek kan uitnodigen .84
3… minder inspanning hoef te leveren om in contact te treden .68
dan via andere methodes
4… het gewend ben .56
Factor 2: Informatie zoeken
5… nieuwsgierig ben wat voor een informatie daar te vinden is .73
6… kan zoeken naar persoonlijke informatie over de sollicitant .73
7… kosteloos informatie kan verkrijgen over een sollicitant .71
8… informatie kan verifiëren die ik al heb .64
Factor 3: Voorkeur methode
9… het makkelijker vind dan andere methodes .84
10… deze nieuwe manier van screenen prefereer .76
Factor 4: Presentatie
11… het beschouw als een soort visitekaartje .85
12… kan kijken hoe de sollicitant zich presenteert .81
Cronbach’s alpha .77 .69 .73 .75
Schaalgemiddelde 3.01 3.94 3.42 4.14
Standaarddeviatie 0.94 0.61 0.83 0.64
Opmerking. Factorladingen ≤ .50 zijn niet gerapporteerd
Persoonlijkheidsfactoren. De metingen voor persoonlijkheidsfactoren zijn voor dit
onderzoek gebaseerd op het werk van Gosling, Rentfrow en Swann Jr. (2003). Gosling et al.
23

27. Netwerksites als screeningstool
(2003) geven aan dat korte instrumenten gebruikt kunnen worden als goede vervanger van
langere Big Five instrumenten. Zij raden aan om bij weinig tijd de Ten Item Personality
Inventory (TIPI) te gebruiken, waarbij de Big Five persoonlijkheidsfactoren worden gemeten.
Om verwarring bij respondenten te voorkomen is er in dit onderzoek voor gekozen om de
TIPI van Gosling et al. (2003) aan te passen en in plaats van twee kenmerken, één kenmerk
weer te geven. Aan de hand van de kernvraag “Bij het screenen van sollicitanten via
netwerksites kijk ik…:” konden respondenten de mate aangeven in hoeverre zij bij het
screenen van sollicitanten naar persoonlijkheidskenmerken kijken, zoals ‘of de sollicitant
enthousiast is’, ‘of de sollicitant kritisch is’ en ‘of de sollicitant ongeorganiseerd is’. De
antwoordcategorieën bestonden uit (1) helemaal mee oneens tot (5) helemaal mee eens.
Voor persoonlijkheidskenmerken is geen factoranalyse uitgevoerd. De tien items staan los van
elkaar en daarom is het niet relevant om te kijken of er tussen de afzonderlijke items een
verband is. Er is wel een betrouwbaarheidsanalyse uitgevoerd en de 10-items hadden een zeer
goede Cronbach’s alpha van .93 (M = 2.68, SD = 0.88).
Interpersoonlijke aantrekkingskracht. Voor dit onderzoek zijn de metingen van sociale-,
fysieke- en taak aantrekkelijkheid gebaseerd op de Measurment of Interpersonal Attraction
van McCroskey en McCain (1974). Er is voor gekozen de 30-items terug te brengen tot 16-
items omdat er items bij zaten die niet van toepassing waren op het screenen van sollicitanten
binnen een online omgeving, of negatief geformuleerd waren. Hierbij werd niet de
aantrekkelijkheid van de netwerksites gemeten, maar de aantrekkelijkheid van de sollicitant
op de netwerksite. Daarbij werd de volgende kernvraag gesteld: “Bij het screenen van
sollicitanten via netwerksites kijk ik…:”. ‘Taak aantrekkelijkheid’ is via items gemeten zoals
“of ik er vertrouwen in heb dat de sollicitant in staat is om het werk uitgevoerd te krijgen”.
Voor ‘sociale aantrekkelijkheid’ zijn items als “of de sollicitant plezierig zou zijn om mee om
te gaan” gebruikt. Daarnaast is ‘fysieke aantrekkelijkheid’ aan de hand van items gemeten,
zoals “of ik vind dat de sollicitant een aantrekkelijk uiterlijk heeft”. De items zijn gemeten
aan de hand van een 5-punts Likertschaal, waarbij de antwoordcategorieën waren ingedeeld
van (1) helemaal mee oneens tot (5) helemaal mee eens.
Om te testen of de items zouden uitmonden in de driedeling zoals in bestaand onderzoek naar
interpersoonlijke aantrekkingskracht naar voren komt, is een exploratieve factoranalyse met
varimax rotatie uitgevoerd. De exploratieve factoranalyse viel uiteen in drie factoren die
24

28. Netwerksites als screeningstool
samen 69.4% van de totale variantie verklaarden. Net als bij eerder onderzoek naar
interpersoonlijke aantrekkelijkheid reflecteerde Factor 1 (Eigenwaarde = 7.07) taak
aantrekkelijkheid, Factor 2 (Eigenwaarde = 2.48) sociale aantrekkelijkheid en Factor 3
(Eigenwaarde = 1.56) fysieke aantrekkelijkheid. De items, factorladingen, schaalgemiddelden,
standaarddeviaties en de Cronbach’s alphas van de schalen staan in Tabel 4.
Tabel 4 Factoranalyse interpersoonlijke aantrekkelijkheid
Factor Factor Factor
1 2 3
Bij het screenen van sollicitanten via netwerksites kijk ik:
Factor 1: Taak aantrekkelijkheid
1… of de sollicitant goed zal zijn in het oplossen van problemen .88
2… of ik op de sollicitant kan rekenen, wanneer ik iets voor elkaar wil .86
krijgen
3… of ik het gevoel krijg dat de sollicitant het werk op voldoende tempo .84
kan uitvoeren
4… of ik samen met de sollicitant op goede ideeën zou kunnen komen .79
5… of ik er vertrouwen in heb dat de sollicitant in staat is om het werk .79
uitgevoerd te krijgen
6… of de sollicitant bereid is om werk uit te voeren, wanneer dat .75
toegewezen wordt
7… of het prettig zou zijn om met de sollicitant samen te werken .70
Factor 2: Sociale aantrekkelijkheid
8… of ik een gezellig praatje met de sollicitant zou willen houden .86
9… of de sollicitant een vriend van mij zou kunnen zijn .85
10… of ik het gevoel krijg dat ik de sollicitant persoonlijk ken .75
11… of de sollicitant plezierig zou zijn om mee om te gaan .73
12… of het eenvoudig zou zijn om een sollicitant te ontmoeten en met .67
hem/haar te praten
Factor 3: Fysieke aantrekkelijkheid
13… of de kleren die de sollicitant draagt netjes zijn .82
14… of de sollicitant er goed verzorgd uitziet .79
15… of ik vind dat de sollicitant een aantrekkelijk uiterlijk heeft .77
16… of de sollicitant er sexy uitziet .68
Cronbach’s alpha .93 .88 .82
Schaalgemiddelde 3.03 2.51 2.65
Standaarddeviatie 0.93 0.93 0.91
25

29. Netwerksites als screeningstool
Betrouwbaarheid. Voor dit onderzoek is het meten van betrouwbaarheid gebaseerd op de
dimensions for evaluating message sources van Berlo, Lemert en Mertz (1970).
Betrouwbaarheid kan volgens Berlo et al. (1970) het best gemeten worden aan de hand van
15-items, gelijkmatig verdeeld over de drie dimensies veiligheid, kwalificaties en dynamiek.
Om voor dit onderzoek verwarring te voorkomen is er voor gekozen in het antwoord in plaats
van twee kernwoorden, één kernwoord weer te geven. Om de vraag te beantwoorden werd de
volgende kernvraag gesteld: “Bij het screenen van sollicitanten via netwerksites kijk ik…:”
De items zijn gemeten op basis van een 5-punts Likertschaal, met antwoordcategorieën van (1)
helemaal mee oneens tot (5) helemaal mee eens. ‘Veiligheid’ heeft items gemeten, zoals “of
de sollicitant eerlijk is”. Voor het meten van ‘kwalificaties’ zijn items zoals “of de sollicitant
deskundig is” gebruikt. ‘Dynamiek’ is onder andere gemeten aan de hand van het item “of de
sollicitant agressief is”.
Voor de schaal betrouwbaarheid werd tevens een exploratieve factoranalyse met varimax
rotatie uitgevoerd. De exploratieve factoranalyse werd gedwongen om op drie factoren te
laden. De drie factoren verklaarden samen 75.2% van de totale variantie. Factor 1
(Eigenwaarde = 8.10) reflecteerde dynamiek. Factor 2 (Eigenwaarde = 2.19) bestond uit items
die kwalificaties gemeten hebben en Factor 3 (Eigenwaarde = 0.99) reflecteerde veiligheid.
De items, factorladingen, schaalgemiddelden, standaarddeviaties en Cronbach’s alphas van de
schalen staan hieronder in Tabel 5.
Tabel 5 Factoranalyse Betrouwbaarheid
Factor Factor Factor
1 2 3
Bij het screenen van sollicitanten kijk ik:
Factor 1: Dynamiek
1… of de sollicitant brutaal is .89
2… of de sollicitant agressief is .84
3… of de sollicitant passief is .82
4… of de sollicitant expliciet is .78
5… of de sollicitant energiek is .74
Factor 2: Kwalificaties
6… of de sollicitant gekwalificeerd is .85
7… of de sollicitant deskundig is .82
8… of de sollicitant ontwikkeld is .81
9… of de sollicitant ervaren is .79
10… of de sollicitant geïnformeerd is .51
26

30. Netwerksites als screeningstool
Factor 3: Veiligheid
11… of de sollicitant betrouwbaar is .80
12… of de sollicitant eerlijk is .76
13… of de sollicitant vriendelijk is .51 .73
14... of de sollicitant aardig is .60 .64
15… of de sollicitant rechtvaardig is .58 .64
Cronbach’s alpha .92 .87 .91
Schaalgemiddelde 2.50 3.83 2.75
Standaarddeviatie 1.04 0.94 1.06
27

31. Netwerksites als screeningstool
4. Resultaten
4.1 Beschrijvende analyses gebruik netwerksites
De eerste onderzoeksvraag heeft achterhaald of Nederlandse werkgevers gebruik maken van
sociale netwerksites en/of zakelijke netwerksites voor het screenen van sollicitanten. Het
merendeel van de respondenten (88%, N = 250) maakt gebruik van netwerksites bij het
screenen van sollicitanten. Daarbij wordt het meest gebruik gemaakt van zakelijke
netwerksites (87.2%, n = 218). Alle respondenten die via zakelijke netwerksites screenen,
doen dit via LinkedIn. Daarnaast waren er respondenten die aangaven naast LinkedIn via
zakelijke netwerksites als Plaxo (16.7%) en Xing (11.2%) sollicitanten te screenen. Sociale
netwerksites wordt door ongeveer twee derde (67.2%, n = 168) van de respondenten
geraadpleegd. Hyves wordt het meeste bekeken (63.2%). Meer dan een derde van de
respondenten bekijkt Facebook (37%) voor het screenen van sollicitanten. MySpace (4.8%)
en Netlog (2.0%) worden door een zeer kleine groep gebruikt. Er is een redelijk sterk verband
zichtbaar tussen het screenen van sollicitanten via sociale netwerksites en via zakelijke
netwerksites (r = 0.50, p < .01). Het merendeel van de respondenten (f =166) screent zowel
via sociale netwerksites als zakelijke netwerksites.
Ondanks dat zoekmachines en blogsites niet onder netwerksites vallen, is het opvallend dat
een gedeelte van de respondenten (n = 42) deze sites wel tot netwerksites rekent. Zij gaven
aan dat ze voor het screenen van sollicitanten ook gebruik maken van zoekmachines, zoals
wieowie.nl (26.2%) en Google (21.4%). Daarnaast gaf 14.3% aan gebruik te maken van
blogsite Twitter of andere soorten blogsites (7.1%), zoals slideshare blogs waarop
presentaties gedeeld kunnen worden.
Zoals uit de linkerhelft van Figuur 4 op de volgende pagina is af te lezen maken de meeste
respondenten (n = 220) uit dit onderzoek vaak (35.0%) tot altijd (38.6%) gebruik van
netwerksites voor het screenen van sollicitanten. Alle respondenten maken langer dan een
week gebruik van netwerksites. Opvallend is dat de helft van de Nederlandse werkgevers al
twee jaar gebruik maakt van netwerksites voor het screenen van sollicitanten (zie rechterhelft
Figuur 4). Iets meer dan een kwart van de respondenten (25.9%) gebruikt de netwerksites al
drie jaar of langer. Een zeer kleine groep gebruikt de sites pas sinds één maand voor het
screenen van sollicitanten via netwerksites.
28

32. Netwerksites als screeningstool
Figuur 4 Frequentie dat werkgevers gebruik maken van netwerksites (links) en sinds wanneer gebruik
maken van netwerksites bij het screenen van sollicitanten (rechts).
Per sollicitant wordt door 85% van de respondenten 15 minuten of minder aan het screenen
besteed. Er is nauwelijks sprake van een verband tussen hoe vaak er gebruik gemaakt wordt
van netwerksites bij sollicitatieprocedures en de tijd die gemiddeld per sollicitant aan het
screenen via netwerksites wordt besteed (r = 0.18, p < .01).
4.2 Motieven gebruik netwerksites
De tweede onderzoeksvraag had als doel te achterhalen welke motieven Nederlandse
werkgevers hebben om netwerksites te gebruiken voor het screenen van sollicitanten.
Allereerst zijn aan de hand van de factoranalyse de motieven gegroepeerd en is aan de hand
van het gemiddelde te zien dat een belangrijk motief om sollicitanten te screenen ‘presentatie
van de sollicitant’ is (M = 4.14, SD = 0.64). Daarnaast is ‘informatie zoeken over de
sollicitant’ een belangrijk motief (M = 3.94, SD = 0.61). Vervolgens de ´voorkeur voor de
methode´, oftewel de voorkeur voor netwerksites als screeningstool (M = 3.42, SD = 0.83).
Tot slot heeft ´communicatie, gewoonte en gemak´ dat netwerksites bieden een gemiddelde
dat neutraal genoemd kan worden (M = 3.01, SD = 0.94).
Om te achterhalen of de gemiddelden van de motieven significant van elkaar verschillen is
een ANOVA uitgevoerd. Met het gemiddelde per respondent als afhankelijke variabele en
soort motief als factor. Uit de ANOVA bleek dat de soorten motieven significant van elkaar
verschilden F(3, 876) = 98.34, p < .001. Aan de hand van de Post hoc test Bonferroni kon
gesteld worden dat alleen het gemiddelde van ´presentatie van de sollicitant´ (M = 4.14) niet
29

33. Netwerksites als screeningstool
significant hoger is dan ´informatie zoeken over de sollicitant’ (M = 3.94). De gemiddelden
van de andere motieven zijn onderling allemaal wel significant verschillend. ‘Presentatie van
de sollicitant’(M = 4.14) is significant hoger dan ‘voorkeur voor de methode’ (M = 3.42).
‘Informatie zoeken over de sollicitant’ (M = 3.94) is significant hoger dan ‘voorkeur voor de
methode’, en dit is significant hoger dan ‘communicatie, gewoonte en gemak’ (M = 3.01). Dat
betekent dat er door werkgevers evenveel naar ‘informatie zoeken over de sollicitant’ als naar
‘presentatie van de sollicitant’ wordt gekeken.
4.3 Soorten informatie op netwerksites
Met de derde onderzoeksvraag is achterhaald op welke soorten informatie Nederlandse
werkgevers letten bij het screenen van sollicitanten via sociale netwerksites en zakelijke
netwerksites. In het beantwoorden van deze vraag wordt onderscheid gemaakt tussen sociale
netwerksites en zakelijke netwerksites.
4.3.1 Sociale netwerksites
In hoofdstuk 3 werd al aangegeven dat het verwachte onderscheid tussen self generated-,
other generated- en system generated informatie bij de ondervraagde werkgevers minder
duidelijk naar voren kwam. De factoranalyse wees uit dat bij sociale netwerksites het meest
gelet wordt op ‘informatie over interesses van de sollicitant’ (M = 3.64, SD = 0.78). Gevolgd
door ‘persoonlijke informatie over de sollicitant’(M = 3.42, SD = 0.86). Deze soort informatie
stemt het meest overeen met self generated informatie uit de literatuur. Naar ‘informatie over
populariteit van de sollicitant’ wordt nauwelijks gekeken (M = 2.24, SD = 0.97). Deze soort
informatie kan gezien worden als system generated informatie. Vervolgens is gekeken of de
gemiddelden van soorten informatie significant van elkaar verschilden. Aan de hand van een
ANOVA met het gemiddelde per respondent als afhankelijke variabele en soort informatie als
factor kan gesteld worden dat de soorten informatie significant van elkaar verschilden
F(2. 501) = 125, p < .001. De Bonferroni test wees uit dat ‘informatie over populariteit van de
sollicitant’ (M = 2.24) significant lager is dan ‘informatie over interesses van de sollicitant’
(M = 3.64) en ‘persoonlijke informatie over de sollicitant’ (M = 3.42). Dat betekent dat
werkgevers minder letten op ‘informatie over populariteit van de sollicitant’ dan op
‘persoonlijke informatie over de sollicitant’ en ‘informatie over de interesses van de
sollicitant’.
30

34. Netwerksites als screeningstool
4.3.2 Zakelijke netwerksites
Bij zakelijke netwerksites is het onderscheid tussen self generated, other generated en system
generated informatie nog minder duidelijk dan bij sociale netwerksites het geval is. Aan de
hand van de factoranalyse kan gesteld worden dat alleen ‘persoonlijke informatie over de
sollicitant’ beschouwd kan worden als self generated informatie (M = 3.48, SD = 0.83).
Werkgevers letten het meeste op ‘informatie over kwaliteiten van de sollicitant’ (M = 4.81,
SD = 0.41). Tevens letten werkgevers op ‘informatie over connecties van de sollicitant’
(M = 3.59, SD = 0.91). Voor zakelijke netwerksites is ook gekeken of de gemiddelden van
soorten informatie significant van elkaar verschilden. Er is een ANOVA uitgevoerd met het
gemiddelde per respondent als afhankelijke variabele en soort informatie als factor. Uit de
ANOVA bleek dat de soorten informatie significant van elkaar verschilden F(2, 651) =
214.72, p < .001. De Bonferroni test wees uit dat het gemiddelde van ‘informatie over
kwaliteiten van de sollicitant’ (M = 4.81) significant hoger is dan de gemiddelden van
‘informatie over connecties van de sollicitant’ (M = 3.59) en ‘persoonlijke informatie over de
sollicitant’ (M = 3.48). Dat betekent dat werkgevers meer op ‘informatie over kwaliteiten van
de sollicitant’ letten dan op ‘informatie over connecties van de sollicitant’ en ‘persoonlijke
informatie over de sollicitant’.
4.4 Kennis werkgevers
De vierde onderzoeksvraag was een open vraag met als doel een indruk te krijgen waar de
respondenten in eerste plaats naar kijken bij het screenen van sollicitanten via netwerksites.
Bijna de helft van de respondenten gaf aan in eerste plaats naar zakelijke informatie te kijken
zoals werkervaring, opleiding en (gemeenschappelijke) contacten (49,8%, n = 215). De
persoonlijke informatie waar op gelet wordt is minimaal, maar er wordt dan voornamelijk op
interesses, foto’s en uiterlijk van de sollicitant gelet. Ondanks dat men nauwelijks expliciet
aangeeft op persoonlijke informatie te letten, wordt wel door een vijfde van de respondenten
aangegeven dat zij netwerksites als tool gebruiken om een beeld over iemand te vormen.
Tevens om te kijken op welke manier een sollicitant zich via de verschillende netwerksites
presenteert en zich op het internet beweegt. Daarnaast om een eerste indruk van een sollicitant
via de netwerksites krijgen. Een respondent geeft dit als volgt weer:
“In principe gebruik ik (als Recruitment Consultant bij een recruitment organisatie) de
netwerksites puur als een extra informatiebron, zodat ik een klein inzicht in diens persoonlijke
leven krijg”.
31

35. Netwerksites als screeningstool
Een deel van de ondervraagden (13%) geeft aan dat zij de netwerksites vooral inzetten om
informatie die zij al via een andere wijze verkregen hebben, zoals het cv, te vergelijken. Ook
werd aangeven dat op basis van netwerksites onderwerpen gevonden worden die als input
dienen voor een sollicitatiegesprek. Onderstaande respondent geeft dit weer:
“Nooit wordt een sollicitant alleen op basis van informatie van Hyves of LinkedIn afgewezen.
Het kan wel input zijn voor een sollicitatiegesprek. Bijvoorbeeld als het cv op papier en het cv
op LinkedIn niet overeenstemmen . Met name sollicitanten voor traineeships worden altijd
gecheckt via Hyves. Al te veel ‘dronken’ foto’s zijn dan niet handig”.
Een klein gedeelte van de respondenten (7%) gebruikt netwerksites in de eerste plaats om te
kijken of er een match is met de functie die zij ingevuld willen hebben. Ook de match met de
organisatie en de cultuur van de organisatie worden als uitgangspunt genomen. Een
respondent gaf dit weer als: “De raakvlakken van de persoon met het DNA van de organisatie
waarvoor je zoekt”. Van de respondenten kijkt 5,1% in de eerste plaats of de sollicitant
betrouwbaar, proactief, eerlijk en professioneel overkomt.
4.5 Persoonlijkheidskenmerken sollicitant
Het doel van de vijfde onderzoeksvraag was om te achterhalen in welke mate Nederlandse
werkgevers kijken naar persoonlijkheidskenmerken van sollicitanten bij het screenen van
sollicitanten via netwerksites. Bij het analyseren van de gegevens van persoonlijkheid kwam
naar voren dat werkgevers vooral kijken ‘of de sollicitant betrouwbaar is’ (59.5%). Tevens
gaf 21,8% aan daar soms naar te kijken. Ruim een derde van de respondenten kijkt ‘of de
sollicitant enthousiast is’ en 31.4% geeft aan daar soms naar te kijken. Daarnaast wordt er het
meest naar gekeken of de sollicitant kritisch is (33.6%) en sympathiek overkomt (33.2%). Bij
beide persoonlijkheidskenmerken geeft meer dan een derde van de respondenten aan daar
soms naar te kijken. Opvallend is dat persoonlijkheidskenmerken als gecompliceerd en
angstig door de meerderheid van de respondenten niet gezien wordt als belangrijk bij het
screenen van sollicitanten via netwerksites. In het kort kan gezegd worden dat werkgevers ‘of
de sollicitant betrouwbaar is’, ‘of de sollicitant enthousiast is’, ‘of de sollicitant kritisch is’ en
‘of de sollicitant sympathiek is’ het meest belangrijk vinden bij het screenen van sollicitanten
via netwerksites.
32

36. Netwerksites als screeningstool
4.6 Interpersoonlijke aantrekkelijkheid sollicitant
De zesde onderzoeksvraag stelde de vraag in welke mate Nederlandse werkgevers bij het
screenen van sollicitanten via netwerksites naar interpersoonlijke aantrekkelijkheid kijken.
Met behulp van de factoranalyse zijn de soorten aantrekkelijkheid gegroepeerd. De
factoranalyse liet zien dat ‘taak aantrekkelijkheid’ (M = 3.03, SD = 0.93) de belangrijkste
soort aantrekkelijkheid is voor werkgevers bij het screenen van sollicitanten via netwerksites.
Gevolgd door de ‘fysieke aantrekkelijkheid’ van de sollicitant (M = 2.65, SD = 0.91). De
‘sociale aantrekkelijkheid’ (M = 2.51, SD = 0.93) blijkt het minst belangrijk te zijn voor
werkgevers bij het screenen van sollicitanten via netwerksites.
Om te achterhalen of de gemiddelden van de soorten aantrekkelijkheid significant van elkaar
verschilden is een ANOVA uitgevoerd. Met het gemiddelde per respondent als afhankelijke
variabele en soort aantrekkelijkheid als factor. Uit de ANOVA bleek dat de soorten
aantrekkelijkheid significant van elkaar verschilden F(2, 654) = 18.44, p < .001. Aan de hand
van de Bonferroni test kan gesteld worden dat ‘taak aantrekkelijkheid’ voor significante
verschillen zorgt. Het gemiddelde van ‘taak aantrekkelijk’ (M = 3.03) is significant hoger dan
het gemiddelde van ‘sociale aantrekkelijkheid’ (M = 2.51) en ‘fysieke aantrekkelijkheid’ (M =
2.65). Dat betekent dat werkgevers meer letten op ‘taak aantrekkelijkheid’ dan op ‘fysieke
aantrekkelijkheid’ en ‘sociale aantrekkelijkheid’ van een sollicitant.
4.7 Betrouwbaarheid sollicitant
Met de laatste onderzoeksvraag is achterhaald in welke mate Nederlandse werkgevers bij het
screenen van sollicitanten via netwerksites naar de betrouwbaarheid van de sollicitant kijken.
In lijn met de literatuur viel de factoranalyse duidelijk uiteen in ‘kwalificaties’, ‘veiligheid’ en
‘dynamiek’. Werkgevers keken het meeste naar ‘kwalificaties’ (M = 3.83, SD = 0.94).
Gevolgd door ‘veiligheid’ (M = 2.75, SD = 1.06). De respondenten keken in mindere mate
minder naar ‘dynamiek’ (M =2.50, SD = 1.04). Om te achterhalen of de gemiddelden van de
soorten betrouwbaarheid significant van elkaar verschilden is een ANOVA uitgevoerd. Met
het gemiddelde per respondent als afhankelijke variabele en soort betrouwbaarheid als factor.
Hieruit bleek dat de soorten betrouwbaarheid significant van elkaar verschilden F(2, 654) =
105.24, p < .01. De Bonferroni test wees uit dat het gemiddelde van ‘kwalificaties’ (M = 3.83)
significant hoger is dan het gemiddelde van ‘veiligheid’ (M = 2.75) en ‘dynamiek’ (M = 2.50).
Werkgevers letten dus meer op ‘kwalificaties’ dan op ‘veiligheid’ en ‘dynamiek’ van een
sollicitant.
33

37. Netwerksites als screeningstool
5. Conclusie & discussie
Het doel van dit onderzoek is om een beeld te geven van de rol die netwerksites spelen bij het
screenen van sollicitanten door potentiële werkgevers. Uit een beschouwing van de literatuur
bleek dat er nog geen specifiek onderzoek is uitgevoerd naar het screenen van sollicitanten
door werkgevers via sociale netwerksites en zakelijke netwerksites. Terwijl het onderwerp
wel steeds vaker in de media naar voren komt. Om onderzoek te kunnen doen naar dit
onderwerp was het daarom noodzakelijk eerst vast te stellen of er daadwerkelijk via
netwerksites gescreend wordt. Vervolgens is er gekeken naar hoe deze netwerksites gebruikt
worden voor het screenen van sollicitanten. Ondanks dat dit onderzoek wegens haar
exploratieve karakter niet alomvattend is, levert het onderzoek wel vernieuwende inzichten op
over de manier waarop Nederlandse werkgevers netwerksites inzetten voor het screenen van
sollicitanten. Daarnaast dient dit onderzoek als startpunt voor verder onderzoek naar dit
onderwerp.
Uit het onderzoek blijkt dat netwerksites in grote mate gebruikt worden door Nederlandse
werkgevers voor het screenen van sollicitanten. Er werd een redelijk sterk verband gevonden
tussen het screenen via sociale netwerksites en zakelijke netwerksites. Dit bevestigt dat
Nederlandse werkgevers daadwerkelijk gebruik maken van netwerksites voor het screenen
van sollicitanten. Hoewel de meerderheid van de werkgevers slechts minder dan een kwartier
per sollicitant aan het screenen besteedt. Verder blijkt dat een ruime meerderheid van de
werkgevers al meer dan twee jaar gebruik maakt van netwerksites, dat aangeeft dat het niet
nieuw is om sollicitanten te screenen via netwerksites.
Daarnaast werd met dit onderzoek gevonden dat de belangrijkste motieven voor werkgevers
om gebruik te maken van netwerksites voor het screenen van sollicitanten de presentatie van
de sollicitant en informatie zoeken over de sollicitant zijn. Werkgevers gebruiken
netwerksites om een eerste indruk over iemand te vormen of een beter beeld van iemand te
krijgen wanneer er al informatie over de persoon beschikbaar is. Daarnaast bleek dat
werkgevers bij sociale netwerksites vooral letten op informatie die de interesses van de
sollicitant weergeeft, zoals de “groepen waarbij de sollicitant is aangesloten en zich mee
associeert”. De populariteit van de sollicitant, zoals “het aantal vrienden dat de sollicitant
heeft” speelt voor werkgevers geen rol bij het screenen van sollicitanten via sociale
34

38. Netwerksites als screeningstool
netwerksites. Werkgevers letten bij zakelijke netwerksites vooral op informatie over de
kwaliteiten van de sollicitant en informatie over connecties van de sollicitant, zoals de
gemeenschappelijke contacten die zij met de sollicitant delen.
Tevens wezen de resultaten uit dat bij het screenen van sollicitanten via netwerksites vooral
gekeken wordt naar de persoonlijkheidskenmerken: “of de sollicitant enthousiast is”, “of de
sollicitant betrouwbaar is”, “of de sollicitant sympathiek is” en “of de sollicitant kritisch is”.
Opvallend is dat de helft van de voorafgestelde persoonlijkheidskenmerken wel een rol spelen
bij het screenen via netwerksites, en de helft van de persoonlijkheidskenmerken nauwelijks
een rol spelen. Hieruit kan geconcludeerd worden dat bepaalde persoonlijkheidskenmerken
zoals “of de sollicitant emotioneel stabiel is” en “of de sollicitant gereserveerd is” bij het
screenen van sollicitanten via netwerksites geen rol spelen. Een reden hiervoor kan zijn, is dat
deze kenmerken moeilijker vast te stellen zijn via een online omgeving dan in een face-to-
face situatie. Hier zal uitgebreider onderzoek voor nodig zijn.
Tenslotte kan aan de hand van dit onderzoek gesteld worden dat werkgevers het meest op taak
aantrekkelijkheid letten, wat gezien kan worden als de competentie van de sollicitant om zijn
werk goed uit te voeren. Daarnaast blijkt dat werkgevers de kwalificaties van een sollicitant,
zoals “of de sollicitant deskundig is” en “of de sollicitant ervaren is” erg belangrijk vinden.
Kortom, de werkervaring en opleiding van de sollicitant. Opvallend is dat door de werkgevers
aangegeven werd dat zij bijna nooit kijken of de sollicitant agressief, brutaal of rechtvaardig
overkomt. Dit kan er mee te maken hebben dat ook deze kenmerken lastig te achterhalen zijn
in een online omgeving.
5.1 Theoretische en praktische implicaties
Dit onderzoek heeft een aantal theoretische en praktische implicaties. Voorgaande
onderzoeken hebben laten zien mensen impressies over anderen vormen via een sociale
netwerk omgeving (Walther & Parks, 2002; Walther et al., 2008; Walther et al., 2009; Tong et
al., 2008, Vazire & Gosling, 2004). Dit onderzoek richt zich specifiek op de
impressievorming door werkgevers en brengt waardevolle informatie voort over de manier
waarop zij online impressies vormen over sollicitanten in zowel een sociale netwerkomgeving
als in een zakelijke netwerkomgeving. Voor sociale netwerksite ontstond een indeling in de
volgende soorten informatie: informatie over interesses van de sollicitant, persoonlijke
informatie over de sollicitant en informatie over de populariteit van de sollicitant. De indeling
35