Stel dat een van uw medewerkers een dure operatie moet ondergaan om een sportblessure te
verhelpen. De zorgverzekering vergoedt de kosten daarvan niet volledig en de medewerker vraagt
of u als werkgever wilt delen in de kosten. Hoe gaat u daarmee om?
Betaalt u niet, dan loopt u het risico dat de medewerker langdurig uitvalt. Aan de andere
kant: is de sportblessure niet het gevolg van hoe de medewerker zijn vrije tijd besteedt?
Veel werkgevers worstelen met dergelijke dilemma’s. Welke afspraken u ook maakt, feit is dat
de financiële gevolgen van zieke medewerkers en ex-medewerkers steeds meer voor rekening
komen van werkgevers. Tegelijkertijd neemt het risico op ziekteverzuim toe door
maatschappelijke ontwikkelingen als vergrijzing en ontgroening. U heeft er dus veel belang bij
dat uw medewerkers op lange termijn gezond, gemotiveerd en productief blijven.
In deze whitepaper leest u hoe u de duurzame inzetbaarheid van uw medewerkers kunt verbeteren.
We behandelen de factoren die invloed hebben op de inzetbaarheid van uw medewerkers en geven u
concrete tips.
Meer weten? Bezoek onze website: http://bit.ly/1LNU0og
3. Aon Hewitt Duurzame inzetbaarheid 3
De trend is al jaren zichtbaar: de kosten van sociale zekerheid komen meer en meer op het
bord van werkgevers te liggen. Is bijvoorbeeld uw instroom in de Ziektewet hoger, dan
betaalt u sinds kort ook meer premie. Als gevolg van de Modernisering Ziektewet (Wet
BeZaVa) krijgt u sinds 1 januari 2014 de rekening voor vrijwel iedere zieke ex-werknemer,
zelfs als deze een tijdelijk contract had. Voor werkgevers betekent dit dat het belangrijk
is dat medewerkers op lange termijn gezond, gemotiveerd en productief blijven.
Recente overheidsmaatregelen waardoor de kosten van sociale zekerheid vaker bij werkgevers liggen:
• 1998: Gedifferentieerde premie voor de WAO (Pemba).
• 2004: Loondoorbetalingsplicht bij ziekte, waarbij werkgevers 104 weken loon moeten door betalen bij
ziekteverzuim.
• 2007: Gedifferentieerde premie voor WGA, waarbij werkgevers uiteindelijk maximaal 10 jaar
verantwoordelijk zijn voor de kosten van de WGA-uitkering.
• 2014: Gedifferentieerde premie voor WGA-flex, waarbij de rekening voor de WGA-uitkering van
medewerkers met een tijdelijk contract die vanuit de Ziektewet in de WGA stromen, aan werkgevers wordt
toegerekend.
2 Trends en maatschappelijke
achtergrond
1 Introductie
Stel dat een van uw medewerkers een dure operatie moet ondergaan om een sportblessure te
verhelpen. De zorgverzekering vergoedt de kosten daarvan niet volledig en de medewerker vraagt
of u als werkgever wilt delen in de kosten. Hoe gaat u daarmee om?
Betaalt u niet, dan loopt u het risico dat de medewerker langdurig uitvalt. Aan de andere
kant: is de sportblessure niet het gevolg van hoe de medewerker zijn vrije tijd besteedt?
Veel werkgevers worstelen met dergelijke dilemma’s. Welke afspraken u ook maakt, feit is dat
de financiële gevolgen van zieke medewerkers en ex-medewerkers steeds meer voor rekening
komen van werkgevers. Tegelijkertijd neemt het risico op ziekteverzuim toe door
maatschappelijke ontwikkelingen als vergrijzing en ontgroening. U heeft er dus veel belang bij
dat uw medewerkers op lange termijn gezond, gemotiveerd en productief blijven.
In deze whitepaper leest u hoe u de duurzame inzetbaarheid van uw medewerkers kunt verbeteren.
We behandelen de factoren die invloed hebben op de inzetbaarheid van uw medewerkers en geven u
concrete tips.
4. Aon Hewitt Duurzame inzetbaarheid 4
• 2014: Gedifferentieerde premie voor de Ziektewet, waarbij de kosten voor de Ziektewetuitkering van zieke
ex-werknemers die in de Ziektewet stromen aan werkgevers worden toegerekend.
• 2015: Transitievergoeding, iedere medewerker met een dienstverband dat twee jaar of langer heeft
geduurd, komt straks voor een transitievergoeding in aanmerking. Ook medewerkers met een tijdelijk
contract dat na een dienstverband van tenminste twee jaar niet wordt verlengd, hebben recht op de
vergoeding.
Welke factoren hebben invloed op de duurzame inzetbaarheid van medewerkers?
Het risico op verzuim neemt toe door maatschappelijke ontwikkelingen als vergrijzing en ontgroening.
De combinatie van vergrijzing en ontgroening zorgt de komende jaren ook voor structurele tekorten op de arbeids-
markt. Bedrijven krijgen het moeilijker om goed personeel te werven. Uit onderzoek van Aon blijkt dat 60% van de
organisaties problemen ervaart bij het invullen van vacatures en het aantrekken en behouden van de juiste mensen.
Verder zien organisaties vaker een mismatch tussen functies en werknemers en hebben ze te maken met een hoog
verloop van medewerkers. Daardoor gaat er kennis verloren.
Voor organisaties betekent dit dat investeren in zowel jonge medewerkers als personeel op leeftijd belangrijker wordt.
Als niet geïnvesteerd wordt in opleidingen en ontwikkeling van vaardigheden en de overdracht van kennis, wordt de
kloof tussen de jongere en oudere generatie groter. Bovendien kampen oudere werknemers vaker met lichamelijke
klachten en duren deze klachten statistisch gezien ook langer. Dit beperkt hen in hun werkzaamheden. Voor werkge-
vers betekent dit dat zij een belangrijke rol hebben in het stimuleren van een gezonde levensstijl van hun personeel.
Bron: CBS – leeftijdsopbouw Nederland in 2000 en 2030
Bron: CBS/TNO
0 1 2 3 4 5 6 7
200 150 100 50 0
Mannen x 1000
0 50 100 150 200
Vrouwen x 1000
0 50 100 150 200
Vrouwen x 1000
200 150 100 50 0
Mannen x 1000
100
90
80
70
60
50
40
30
20
0
100
90
80
70
60
50
40
30
20
0
leeftijdleeftijd
Ziekteverzuim van medewerkers naar leeftijd, 2013
5. Aon Hewitt Duurzame inzetbaarheid 5
Bron: loketgezondleven.nl
3 Aanbevelingen
Frank is vrachtwagenchauffeur. Om in goede conditie te blijven, speelt hij in zijn vrije
tijd veel zaalvoetbal. De laatste tijd heeft hij na het voetballen echter vaak last van zijn
knie. Hij kan zijn werk als chauffeur dan niet goed doen en meldt zich regelmatig een
dag ziek. Na verloop van tijd blijkt de blessure ernstiger dan gedacht. Frank heeft een
operatie nodig, maar zijn zorgverzekeraar vergoedt niet alle kosten daarvoor en ook niet
de kosten van de benodigde fysiotherapie na de operatie. Daarom meldt Frank zich bij u
als werkgever. Het is immers ook in uw belang dat Frank duurzaam inzetbaar blijft.
Wat doet u in zo’n geval? Spreekt u Frank aan op zijn eigen verantwoordelijkheid?
Betaalt u mee aan de kosten van de operatie? En als u niet bijdraagt, heeft u dan in kaart
wat de kosten zijn van dit verzuim voor uw organisatie op korte en lange termijn?
Steeds meer organisaties worstelen met dilemma’s rondom ziekteverzuim
en duurzame inzetbaarheid van hun (ex-)medewerkers. Welke maatregelen
kunt u nemen? We zetten er een aantal voor u op een rij.
1 Formuleer helder beleid
Uit een inventarisatie van Aon blijkt dat veel werkgevers niet weten hoe ze duurzame inzetbaarheid structureel
kunnen bevorderen. Zij zien het vaak als maatwerk en bekijken ieder geval individueel. Toch is het goed mogelijk
om heldere uitgangspunten vast te leggen en ervoor te zorgen dat het beleid ook past bij uw organisatie
en doelstellingen. Dat gaat verder dan een korting aanbieden op de sportschool. Een goed helder beleid
geeft richting aan de medewerkers, creëert samenhang tussen de genomen initiatieven op het gebied van
duurzame inzetbaarheid en maakt het belang van de genomen initiatieven duidelijk bij uw medewerkers.
Het is goed u te realiseren dat verzuim lang niet altijd te maken heeft met medische factoren. Gedrag en privé gerela-
teerde factoren als een lastige thuissituatie, conflicten op de werkvloer of gebrek aan motivatie worden steeds vaker
genoemd als oorzaak van verzuim.
Ongezonde leefstijl
6. Aon Hewitt Duurzame inzetbaarheid 6
Twee voorbeelden beleid duurzame inzetbaarheid:
Personeelsplanning: hoe zorgt u ervoor dat belangrijke functies ook voor de lange termijn ingevuld kunnen worden
door de juiste mensen? Wat betekenen uw groeiambities voor uw personeelsbestand? Om deze vragen te kunnen
beantwoorden is het verstandig om een duidelijke visie en doelstellingen voor duurzame inzetbaarheid te formuleren
die aansluiten op de bestaande visie en doelstellingen van de organisatie. Met een visie weet u niet alleen waar u
naartoe werkt, maar kunt u medewerkers ook beter betrekken bij de organisatie en duidelijk maken waarom u bepaalde
beslissingen neemt.
Passende maatregelen: korting op een fitnessabonnement zal weinig effect hebben als uw medewerkers niet van fitness
houden. En hulp bij het stoppen met roken heeft niet veel zin als u weinig rokers in dienst heeft. Breng daarom in kaart
waar uw medewerkers behoefte aan hebben en waar de risico’s liggen in uw organisatie en onderzoek bijvoorbeeld of u
de voorwaarden van uw collectieve zorgverzekering daarop kunt aanpassen.
2 Onderzoek de betrokkenheid van uw medewerkers
Betrokken medewerkers zijn productiever, gemotiveerder, blijven langer in dienst bij een werkgever en verzuimen
minder, zo blijkt uit Engagement onderzoek van Aon Hewitt. Dit onderzoek wijst ook uit dat wanneer de betrokken-
heid met 5% stijgt, de omzetgroei met 3% toeneemt. Zeer betrokken verkoopteams overschrijden de verkoopdoel-
stellingen met gemiddeld 4%. De impact van betrokken medewerkers op een goed bedrijfsresultaat is dus groot.
Employee Engagement Drives Business Performance
Customer Satisfaction
55-percentage-point net promoter score diffrence for highly
engaged employees vs. actively disengaged employees
Retail stores with high engagement have 5 percentage points
higher costumer satisfaction scores
Top quartile engagement locations have 9 percentage
points higher market schare for a beverage company
$
For more information about Aon Hewitt’s engagement offerings, please email humancapitalconsulting@aonhewitt.com.
Source: Aon Hewitt Engagement Case Studies
Make engagement happen
Financial Performance
5% increase in engagement results
in 3% incremental revenue growth
Companies with top quartile engagement
experience a 4% point increase in
incremental operating margin
Highly engaged sales forces exceed sales
goals by 4% on average
Employee Engagement Drives Business Performance
%
Talent Outcomes
Highly engaged employees
are 36% more likely to stay at an
organization
Employees with higher than average
engagement are more likely to achieve
the highest performance ratings
7. Aon Hewitt Duurzame inzetbaarheid 7
3 Analyseer het verzuim en het verzuimproces
Verzuim is in veel situaties een keuze. Onderzoek van Aon wijst uit dat het aandeel van verzuim met een echte medi-
sche achtergrond circa 30% is. Een analyse van het verzuim kan een begin zijn om verbeteringen aan te brengen.
Een organisatie met een ziekteverzuim van 4% heeft niet direct een ’verzuimprobleem’, maar als medewerkers zich
gemiddeld drie keer per jaar ziekmelden is de meldingsfrequentie zeer hoog. Wacht niet tot het verzuim toeneemt.
In veel situaties heeft verzuim een directe impact op de organisatie en op de directe of indirecte werkdruk van de collega’s.
De impact van een beter proces is goed voor u als werkgever, maar ook voor uw medewerkers.
4 Maak inzetbaarheid meetbaar
Met name bij grote organisaties, blijkt het lastig om het onderwerp duurzame inzetbaarheid op de agenda van de
directie te krijgen. Toch is draagvlak op het hoogste niveau essentieel om op een gestructureerde manier invulling te
geven aan duurzame inzetbaarheid. Het is per definitie een thema dat voor alle onderdelen van de organisatie van
belang is.
Om het thema op directieniveau voldoende urgentie te geven, helpt het als het onderwerp meetbaar is.
Formuleer daarom doelstellingen die u met duurzaam inzetbaarheidsbeleid wilt bereiken. Concrete onderdelen die u
daarbij kunt betrekken zijn cijfers over ziekteverzuim, aantal werknemers dat in en uit dienst gaat en de medewerkers-
betrokkenheid.
Voorbeelden doelstellingen inzetbaarheid meten:
• Verlagen van verzuimpercentage met 1%
• Verhogen van medewerkersbetrokkenheidscijfer met 1 punt
• Verlagen van verloopcijfer met 0,5%
Aantal
43%
16%
15%
26%
Arbeid
Medisch
Prive
Persoon
Bron: Database Aon Verzuimadvies
8. Aon Hewitt Duurzame inzetbaarheid 8
5 Breng de drijfveren van uw medewerkers in kaart
Wat is succes? Voor de een is dat commercieel resultaat, voor de ander de sfeer op de werkvloer. Voor weer een ander
zijn dat de persoonlijke ontwikkelingsmogelijkheden. Door medewerkers inzicht te geven in hun eigen en andermans
drijfveren en gedrag ben je in staat de medewerkers in hun kracht te zetten. De inzichten die de drijfveren geven
staan aan de basis van groei in persoonlijke effectiviteit en performance verbetering van teams en organisaties.
Breng in kaart wat uw medewerkers drijft en houd daar rekening mee in de samenstelling van teams.
Een onderzoek naar de drijfveren van uw medewerkers maakt voor u inzichtelijk welke medewerkers willen analyseren,
begrijpen en doorgronden. Welke medewerkers zekerheid willen en duidelijkheid creëren. Welke medewerkers mensen
en sociale verbanden voorop stellen.
Wie staat voor durf, tempo en kracht. Wie vooruitgang, resultaten en prestaties wil laten zien. En wie zich dienstbaar
opstelt en binding en veiligheid creëert. Drijfveren bepalen in hoge mate hoe een individu, team of organisatie
functioneert.
6 Maak afspraken over wederzijdse verantwoordelijkheid
Hoewel werkgevers in toenemende mate financieel verantwoordelijk zijn voor zieke medewerkers, hebben
werknemers ook een eigen verantwoordelijkheid. Ga daarover in gesprek. Wat mogen medewerkers van u
verwachten? En wat verwacht u van uw medewerkers? Leg deze afspraken vast in een vitaliteitscontract.
U kunt met uw medewerkers afspreken dat zij bepaalde hobby’s of sporten niet mogen uitvoeren als dat hun
inzetbaarheid beperkt. Profvoetballers mogen bijvoorbeeld niet op skivakantie en veel clubs maken afspraken over het
nuttigen van alcohol, ook in de vrije tijd. Ga in gesprek met uw medewerkers over hun eigen verantwoordelijkheid ten
aanzien van hun inzetbaarheid. Uw wensen moeten wel een duidelijke relatie hebben met de werkzaamheden.
9. Aon Hewitt Duurzame inzetbaarheid 9
Contact
Rana Bidares is consultant Talent Organisation bij Aon Hewitt Corporate Wellness en is specialist op
het gebied van verandermanagement. Ze helpt organisaties met het managen van verandertrajecten en
het opzetten en uitvoeren van een duurzaam inzetbaarheidsbeleid.
Rana Bidares
M 06 43 98 33 94
E rana.bidares@aonhewitt.com
www.aon.nl/di