Zorg en gezondheid als bouwsteen voor duurzame inzetbaarheid

Risk. Reinsurance. Human Resources.
Aon Hewitt
Zorg en gezondheid
als bouwsteen voor
duurzame inzetbaarheid
Whitepaper
Oktober 2014

1 Inleiding. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
44 miljard euro. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
Premie en kosten. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
Er verandert veel. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
Werkgever betaalt. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
2 Wat is er aan de hand? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
Vergrijzing. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
Ontgroening. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
Fysieke gezondheid. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .5
Mentaal welzijn. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
3 Wat doet de overheid en hoe raakt dat werkgevers? . . . . . . . . . . . . . 6
Werkgevers krijgen grotere rol. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
Financiële druk neemt toe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
Cumulatief effect. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
4 Uitdagingen voor werkgevers. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
Houd oudere werknemers vitaal. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .8
Focus op mobiliteit en werkzekerheid. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
Wees een aantrekkelijke en flexibele werkgever . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
Stimuleer de gezonde levensstijl en beschouw
de collectieve zorgverzekering als strategische HR-tool . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
Beschouw de gezondheid van uw werknemers
als medeverantwoordelijkheid werkgever. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
5 De sleutel: employee wellness. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
Maak risico’s inzichtelijk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
6 De strategische rol van de collectieve zorgverzekering. . . . . . . . . . 12
Van benefit naar beleid. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
Contact. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
Inhoudsopgave

Aon Hewitt Zorg en gezondheid als bouwsteen voor duurzame inzetbaarheid 3
Professioneel gezondheidsbeleid is voor veel werkgevers een kwestie van goed werkgeverschap. Maar het is ook
steeds vaker een voorwaarde om succesvol te kunnen ondernemen. Er is immers sprake van vergrijzing, ontgroening
en verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd. Tegelijkertijd nemen chronische ziekten en psychische klachten
toe. Werk maken van duurzame inzetbaarheid is daarom een must voor iedere werkgever die wil sturen op optimale
inzetbaarheid van medewerkers. De collectieve zorgverzekering is in dit proces van strategisch belang.
44 miljard euro
Er gaan tientallen miljarden om in de zorg. Vanuit de Zorgverzekeringswet gaat er in 2014 ongeveer 44 miljard euro
naartoe. Hiervan komt de helft uit de inkomensafhankelijke bijdrage die grotendeels door werkgevers wordt voldaan.
De nominale premie betalen werknemers, die ongeveer 45% van de financiering opbrengen. De overige 5% betaalt
de overheid.
Hoe blijft de zorg betaalbaar? Het is een vraag die in de samenleving voor veel hoofdbrekens zorgt. Een ding is zeker:
voor zowel werkgevers als werknemers is een reductie van de zorgkosten van belang.
Premies en kosten
Ondanks de wens om de zorgkosten te beteugelen, stijgt de premie van de basisverzekering terwijl de dekking
minder wordt. De prijs van de zorgverzekering is van groot belang voor verzekerden, zo bleek de afgelopen jaren.
Om de premie te drukken, kiezen veel werknemers vrijwillig voor een hoger eigen risico of voor geen of een beperk-
tere aanvullende dekking. Het gevolg kan zijn dat werknemers bijvoorbeeld fysiotherapie of psychologische hulp
geheel of gedeeltelijk uit eigen zak moeten betalen. Dit kan leiden tot uitstel- of zelfs afstelgedrag. Zorgmijden neemt
daardoor zorgwekkende vormen aan, constateerde de Landelijke Huisartsenvereniging in juli 2014.
Er verandert veel
Een andere ontwikkeling die van invloed is op de zorgkosten, is de mogelijke beperking van de vrije artsenkeuze.
Hierdoor kunnen zorgverzekeraars scherper inkopen. Dat kan gunstig zijn. Tegelijkertijd krijgen verzekeraars hierdoor
steeds meer invloed. Het is de vraag of dit wenselijk is. Want of een medewerker de goede zorg en behandeling krijgt,
hangt nu nog te vaak af van de kwaliteit van de individuele zorgverzekeraar. Daarnaast neemt de mantelzorg toe door
wijzigingen in de Wet maatschappelijke ondersteuning (Wmo). Dit kan weer gevolgen hebben voor de inzetbaarheid
van medewerkers en dus voor kostenstijgingen voor de werkgever.
Werkgever betaalt
Wat de reden van verzuim ook is: bij ziekte is het de werkgever die uiteindelijk vaak de rekening betaalt. Hoe kunt u
hieraan meer sturing geven? Welk belang heeft gezondheid binnen uw organisatie? Wat is de impact hiervan op de
continuïteit van uw organisatie? Welke rol kan een collectieve zorgverzekering hierin spelen?
Hoe fitter uw werknemers, des te lager het verzuim, arbeidsongeschiktheid en des te hoger de productiviteit. Maar
hoe krijgt u uw medewerkers fysiek en mentaal in topconditie en voorkomt u gevaarlijk hoge kosten? En dat alles bij
veranderende wet- en regelgeving op het gebied van zorg, verzuim, arbeidsongeschiktheid, ontslag en pensioen?
In deze whitepaper komen wij terug op deze vragen.
1 Inleiding
2010 2011 2012 2013 2014
0%
2%
4%
6%
8%
10%
12%
Ontwikkeling percentage verzekerden met vrijwilig eigen risico Bron: Vektis 2014

2 Wat is er aan de hand?
Diverse werkgevers doen al veel om werknemers optimaal inzetbaar te houden. Hieraan ten grondslag liggen onder
meer redenen met een actueel karakter, zoals de verhoging van de pensioenleeftijd. Tevens is sprake van meer funda-
mentele maatschappelijke ontwikkelingen:
1. vergrijzing
2. ontgroening
3. fysieke gezondheid
4. mentaal welzijn
We noemen dit de ‘big 4’. Deze ontwikkelingen spelen een cruciale rol met het oog op duurzame inzetbaarheid op
de middellange en lange termijn. De ‘big 4’ raakt uiteindelijk iedere werkgever. Zo heeft de vergrijzing tot gevolg dat
de gemiddelde leeftijd van het personeel omhoog gaat. De ontgroening betekent dat het voor werkgevers moeilijker
wordt om getalenteerde jonge mensen aan te trekken. Door een stijging van het aantal chronische ziekten is dat
gezondheidsmanagement lonender is dan ooit. Aandacht schenken aan psychosociale arbeidsbelasting verlaagt voor
werkgevers de verzuimkosten.
1. Vergrijzing
Nederland vergrijst in een hoog tempo; mensen worden steeds ouder. Het aantal 80-plussers – in 2005 nog 650.000
– stijgt naar 1,3 miljoen in 2025.
Was in 1970 de levensverwachting voor mannen 70 jaar en voor vrouwen 76 jaar, inmiddels worden mannen
gemiddeld 76 jaar en vrouwen 82.
Dat is natuurlijk een prachtige ontwikkeling die mede dankzij de medische vooruitgang tot stand is gekomen.
Tegelijkertijd staat de betaalbaarheid van de collectieve voorzieningen hierdoor onder druk. Er zijn verhoudings-
gewijs immers steeds minder werkenden om de AOW bij elkaar te verdienen voor een groeiende groep ouderen.
De ‘dubbele’ vergrijzing – veroorzaakt door de geboortegolf in de jaren na de Tweede Wereldoorlog - is ook
verantwoordelijk voor ongeveer een kwart van de kostenstijging van de zorg.
2. Ontgroening
De tweede belangrijke ontwikkeling is de ontgroening. Dit betekent dat er minder aanwas is van jongeren, zowel rela-
tief als absoluut. Het geboortecijfer in Nederland is al jarenlang een van de laagste van Europa. Een gemiddelde
Nederlandse vrouw heeft 1,67 kinderen en krijgt haar eerste als zij 29,4 jaar is. Het aantal geboorten is momenteel
vergelijkbaar met het niveau van begin jaren tachtig. Hierdoor daalt het aantal mensen dat beschikbaar komt voor de
arbeidsmarkt de komende decennia fors. Vanaf 2025 zijn er meer 65-plussers dan jongeren tot 20 jaar. Dat is in ons
land nog niet eerder voorgekomen. De arbeidsmarkt wordt krapper en er dreigen tekorten te ontstaan.
2005 650.000
2025 1.300.0008 +
1990 1/4
2014 3/555+
1970 70 76
2014 76 82
2005 650.000
2025 1.300.0008 +
1990 1/4
2014 3/555+
1970 70 76
2014 76 82
2005 650.000
2025 1.300.0008 +
1990 1/4
2014 3/555+
1970 70 76
2014 76 82
2005 650.000
2025 1.300.000+
1990 1/4
2014 3/55+
70 70 76
14 76 82
2005 650.000
2025 1.300.0008 +
1990 1/4
2014 3/555+
1970 70 76
2014 76 82
2005 650.000
2025 1.300.0008 +
1990 1/4
2014 3/555+
1970 70 76
2014 76 82

3. Fysieke gezondheid
Een andere ontwikkeling is de stijging van het aantal chronische zieken en ziekten. Uit onderzoek blijkt dat veel van deze ziekten
zijn terug te voeren op een ongezonde levensstijl. De vijftien belangrijkste chronische aandoeningen worden veroorzaakt door
acht gedragingen. Die zijn met elkaar verantwoordelijk voor tachtig procent van de kosten van alle chronische aandoeningen
wereldwijd.
4. Mentaal welzijn
Veel ziekteverzuim is terug te voeren op klachten van psychische aard. Maar liefst één op de drie ziekmeldingen heeft ermee te
maken. Psychosociale arbeidsbelasting is de meest voorkomende beroepsziekte en onderzoekers schatten de kosten ervan op
1,25 miljard euro per jaar. In ongeveer zestig procent van de gevallen is dit type ziekteverzuim niet uitsluitend veroorzaakt door
het werk. Meestal houdt het verband met de balans tussen werk en privé. Een sterfgeval, scheiding of een ziekte in de persoon-
lijke kring van de werknemer kan in combinatie met een hoge werkdruk het verschil maken tussen wel of geen verzuim. Er is de
werkgever daarom veel aan gelegen om werknemers mentaal in goede conditie te houden. Bijkomend voordeel daarvan is dat
hierdoor ook het kortdurend verzuim vaak fors daalt.

3 Wat doet de overheid en
hoe raakt dat werkgevers?
De ‘big 4’ leggen een forse claim op de betaalbaarheid van de sociale zekerheid in Nederland. Daarom neemt de
overheid allerlei maatregelen. Zo stijgt de AOW-leeftijd de komende jaren geleidelijk naar 67 jaar in 2021. Daarna
wordt de pensioenleeftijd gekoppeld aan de levensverwachting. Tegelijkertijd vinden forse bezuinigingen plaats in
het zorgstelsel; de langdurige zorg wijzigt, wat ook geldt voor de zorgverzekeringswet. Om mantelzorg te faciliteren
krijgen werknemers extra mogelijkheden om werk en zorg te combineren, mogelijk via een uitbreiding van het zorg-
verlof. Tevens worden mensen zonder baan en een achterstand tot de arbeidsmarkt geprikkeld om (weer) aan de slag
te gaan. Jonggehandicapten krijgen bijvoorbeeld een herkeuring (Wajong) en extra hulp bij het vinden van een
reguliere baan. Van werkgevers wordt verwacht dat zij werkplekken creëren voor deze doelgroep. Hierover hebben
de sociale partners afspraken gemaakt.
Werkgevers krijgen grotere rol
De overheid probeert het stelsel van sociale zekerheid dus betaalbaar te houden door het gebruik terug te brengen
en het aanbod te beperken. Daarnaast geeft de overheid werkgevers een steeds grotere rol, bijvoorbeeld door hen
financieel verantwoordelijk te maken. Denk aan:
• De Wet Premiedifferentiatie en Marktwerking bij arbeidsongeschiktheid (1998)
• De Wet verbetering Poortwachter (2001)
• De wet uitbreiding loondoorbetalingsverplichting (2004)
• De Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (2004)
• De Wet beperking Ziekteverzuim en Arbeidsongeschiktheid Vangnetters (2013)
• De Wet werk en zekerheid (2014)
• Participatiewet (2014)
Financiële druk neemt toe
Werkgevers krijgen dus een steeds grotere financiële verantwoordelijkheid voor de gezondheid van de medewerkers.
Deze beweging is al jaren geleden ingezet. Ook het huidige kabinet heeft maatregelen genomen in lijn met deze
trend. We noemen er enkele:
• De forse hervorming van de langdurige zorg (AWBZ). Dit brengt een verhoging met zich mee van de inkomens-
afhankelijke bijdrage van de werkgever, een verhoging van het verplichte eigen risico en de basispremie.
• Psychologische zorg valt sinds 1 januari 2014 onder de basisverzekering. Voor het bezoek aan een psycholoog
moet de werknemer een eigen bijdrage betalen. Wat resteert wordt vergoed, maar gaat ten koste van het
eigen risico van de verzekerde. Bovendien zijn behandelingen van veel voorkomende klachten bij werknemers
2005 650.000
2025 1.300.000+
1990 1/4
2014 3/55+
1970 70 76
2014 76 82
Vrijwillig
eigen risico
89% 11%
0
EUR
100
200
300
400
500
66%
12%
7%2%
13%
Bron: Vektis 2014Verdeling vrijwillig eigen risico in 2014

- zoals burn-out - uitgesloten. Tegelijkertijd bieden verzekeraars nauwelijks meer aanvullende verzekeringen die
de kosten van psychische hulp vergoeden.
• De versobering van de basisverzekering zorgt ervoor dat er een verschuiving plaatsvindt van de ziektekostendek-
king naar de aanvullende verzekeringen. Premies van de aanvullende verzekering worden daardoor elk jaar hoger.
Gevolg daarvan is weer dat werknemers om kostentechnische reden kiezen voor een lagere dekking. Het percen-
tage verzekerden dat geen aanvullende verzekering afsluit is in 2014 gestegen tot 15,5 procent. Verzekerden
worden hierom vaker geconfronteerd met zorgkosten die niet worden vergoed.
• Door aanpassingen in de Zorgverzekeringswet (artikel 13) kunnen zorgverzekeraars de vergoeding voor het
gebruik van niet-gecontracteerde zorg bij een naturapolis beperken of weigeren. Werknemers met een natura-
polis die gebruik maken van niet-gecontracteerde zorg kunnen financieel in problemen komen omdat de zorgver-
zekeraar de nota niet (volledig) vergoedt. De werkgever is dan verplicht om de kosten voor reïntegratie te
betalen, zoals bijvoorbeeld fysiotherapie of psychologische zorg. Ook kan het voorkomen dat werknemers
minder inzetbaar zijn doordat zij extra moeten reizen om de benodigde gecontracteerde zorg te gebruiken.
Gecontracteerde zorg hoeft niet per definitie altijd de best mogelijke zorg te zijn, zodat bepaalde behandelingen
langer kunnen duren, met gevolgen voor verzuim van werknemers.
• Het flex- en ontslagrecht en de WW worden vernieuwd. Dit houdt in dat de werkgever ook ná uitdiensttreding
verantwoordelijk blijft voor de werknemer, tot het moment dat die een andere werkkring heeft gevonden.
Cumulatief effect
De gevolgen van deze (en andere) maatregelen zijn evident, helemaal vanwege het cumulatieve effect: het is de
optelsom van al dit soort maatregelen die voor werkgevers grote financiële én praktische gevolgen hebben. Ook
hiervan schetsen we er slechts enkele:
• De zorgkosten stijgen en daarmee ook de zorgverzekeringspremies en de inkomensafhankelijke bijdrage van
werkgevers. De directe financiële lasten van zorg en gezondheid liggen steeds meer op de schouders van
werkgevers en werknemers.
• Werkgevers worden vaker geconfronteerd met kosten van psychische zorg.
• De duur van verzuim wordt langer, het verlaagt de productiviteit en heeft directe gevolgen voor
de bedrijfscontinuïteit.
• De versobering van de basisverzekering heeft tot gevolg dat tal van verzuiminterventies niet langer gedekt
worden via de zorgverzekering. Werkgevers die deze interventies wel willen, draaien steeds vaker zelf voor de
kosten op. Hierdoor stijgen de totale verzuimkosten voor de werkgever.
• Als het tijdelijke contract van een werknemer afloopt en deze persoon vindt geen werk, wordt ziek of raakt
arbeidsongeschikt, dan betaalt de werkgever daarvoor de kosten tot maximaal twaalf jaar na uitdiensttreding.
Dit kan oplopen tot ongeveer 250.000 euro.

4 Uitdagingen voor werkgevers
De overheid zet stappen om de gevolgen van ‘de big 4’ voor de Nederlandse samenleving te beperken. De belang-
rijkste maatregelen zijn:
• Verhoging van de arbeidsparticipatie in het algemeen, inclusief verhoging van de pensioenleeftijd
• Grondige herziening van het stelsel van de kort- en langdurende zorg
• Veranderingen van het arbeidsrecht en daarmee samenhangende wet- en regelgeving
Kern van het beleid is een terugtredende overheid en meer verantwoordelijkheid, ook financieel, voor de werkgever
en de werknemer. Vaak wordt in dit verband gesproken van ‘eigen kracht’ en ‘participatiesamenleving’. Werkgevers
zijn aan zet; wat staat hen te doen?
Houd oudere werknemers vitaal
Omdat Nederland vergrijst, moeten werknemers langer dan ooit blijven meedraaien in het arbeidsproces. Begin jaren
negentig werkte één op de vier 55-plussers. De afgelopen jaren is dit aantal al toegenomen tot bijna drie op de vijf.
Rond 2020 bestaat de meerderheid van de beroepsbevolking uit 50-plussers. Daarom moeten werkgevers hun
organisatie meer afstemmen op de senior werknemers. Van belang is dat ook oudere werknemers energiek,
gemotiveerd en dus met plezier doorwerken tot hun pensioen. Dat levert meer ervaren professionals op en het
voorkomt dat waardevolle kennis, ervaring en netwerk verloren gaan.
Focus op mobiliteit en werkzekerheid
Vitale werknemers zijn ook duurzaam inzetbaar. Werkgevers die daaraan aandacht geven, zorgen er ook voor dat
medewerkers breder inzetbaar zijn en mobieler zijn op de arbeidsmarkt. Werkgevers krijgen namelijk een belangrijkere
rol om te zorgen voor werkzekerheid voor werknemers. Het gaat niet meer alleen om de langdurige loopbaan, de
baan voor het leven bij die ene werkgever. Deze verschuiving vindt plaats om de eenvoudige reden dat lang niet
iedere werkgever alle oudere werknemers in dienst kan blijven houden.
Het gaat erom dat de werkgever de werknemer echt helpt om aan de slag te blijven. In de eerste plaats geldt dat voor
de huidige werknemers. Als werkgever moet u meer dan ooit investeren in scholing, persoonlijke ontwikkeling en
gezondheid, om het risico op arbeidsongeschiktheid zoveel mogelijk te beperken. Leeftijdsbewust personeelsbeleid
zal hierdoor bijvoorbeeld belangrijker worden. Via nieuwe wetgeving worden werkgevers geprikkeld om daarvoor
hun uiterste best te doen. De kern daarvan is dat de verschillen tussen medewerkers met een vast, tijdelijk of flexibel
contract zoveel mogelijk worden weggenomen. Zo wordt de werkgever financieel verantwoordelijk voor werknemers
met een tijdelijk arbeidscontract die in de ziektewet belanden of arbeidsongeschikt raken. Onder voorwaarden
moeten werkgevers ook voortaan een vergoeding betalen als een tijdelijk contract niet verlengd wordt.
Wees een aantrekkelijke en flexibele werkgever
De arbeidsmarkt krimpt doordat er meer mensen met pensioen gaan dan er toetreden tot de arbeidsmarkt. De
effecten hiervan zijn nu nog niet zichtbaar door de crisis. De komende tien tot vijftien jaar zal echter vooral de groep
35-45 jarigen klein zijn.
Door de ontgroening wordt het voor werkgevers moeilijker om jong schaars talent aan te trekken en te behouden.
Mede hierdoor stijgen de personeelskosten de komende jaren ontegenzeggelijk. Wat betekent dit voor u als werkgever?
2005 650.000
2025 1.300.0008 +
1990 1/4
2014 3/555+
1970 70 76
2014 76 82

In de eerste plaats komt het neer op aantrekkelijk werkgeverschap. Dit betaalt zich uit in een beheersbare kostenstij-
ging van de werving- en selectiekosten. Het vergroot de betrokkenheid van uw werknemers en daarmee behoudt van
talent. Door te investeren in aantrekkelijk werkgeverschap maakt u van uw werknemers bovendien ambassadeurs.
Daarnaast betekent krimp op de arbeidsmarkt dat het goed is na te denken over verdere flexibilisering. Wat zijn op dat
terrein voor u de mogelijkheden? Hoe verhoudt de vaste kern zich tot de flexibele schil?
Stimuleer de gezonde levensstijl en beschouw de collectieve zorgverzekering
als strategische HR-tool
Werkgevers kunnen de vergrijzing en ontgroening niet veranderen of beïnvloeden. Zij kunnen daar hooguit op
inspelen en rekening houden met deze ontwikkelingen. Op de fysieke gezondheid en het mentaal welzijn van werk-
nemers kunnen werkgevers daarentegen wél direct invloed uitoefenen. Dat is nodig omdat veranderingen in onze
levensstijl chronische aandoeningen veroorzaken. En daarmee beïnvloeden ze de prestatie en productiviteit van de
werknemer. Gezondheidsmanagement en een goede collectieve zorgverzekering zijn in dat kader belangrijk.
Hieronder ziet u een overzicht van acht gedragingen. Deze gedragingen leiden tot vijftien aandoeningen. Deze
aandoeningen zijn verantwoordelijk voor tachtig procent van de kosten van alle chronische ziektes wereldwijd.
Deze gedragingen vormen een flink gezondheidsrisico. Het gevolg hiervan is een forse toename van aandoeningen
aan luchtwegen en longen, diabetes, kanker, rugklachten, hart- en vaatziekten, psychische problemen et cetera.
Ruim veertig procent van de Nederlanders heeft bijvoorbeeld overgewicht, wat de kans op ernstige ziekten sterk
vergroot. Dit kost de samenleving circa 3 miljard euro per jaar. Meer dan 1 miljoen Nederlanders heeft momenteel
diabetes – wat in de helft van de gevallen is terug te voeren op overgewicht. Ook de belangrijkste doodsoorzaken –
zoals longkanker, diverse hart- en vaatziekten en aandoeningen aan de luchtwegen zoals COPD – houden vaak direct
verband met een ongezonde levensstijl. De medische behandeling van ziekten die veroorzaakt worden door onge-
zonde leefgewoonten kosten Nederland volgens het RIVM 8,5 miljard euro per jaar.
Beschouw de gezondheid van uw werknemers als medeverantwoordelijkheid werkgever
Sommige werkgevers denken dat gezond gedrag van werknemers een privézaak is. Dit is een misvatting, want door
de veranderingen op het gebied van de sociale zekerheid raken ze de werkgever direct. Die betaalt immers de reke-
ning van verzuim via loondoorbetaling, een hogere gedifferentieerde premie bij WGA-instroom en verlaging van de
arbeidsproductiviteit. Gedrag is echter te beïnvloeden en er is dus voor de werkgever winst te behalen als de werk-
nemer de levensstijl verbetert. Zorgen voor een gezonde geest in een gezond lichaam is daarom in steeds mindere
mate de exclusieve verantwoordelijkheid van de werknemer. De werkgever kan hieraan op diverse manieren
bijdragen, bijvoorbeeld via het aanbieden van gezondheidsprogramma’s, trainingen of door te zorgen voor een
passende collectieve zorgverzekering. Dit maakt deel uit van een gericht employee wellness-beleid.
Roken
Overmatig
gebruik
van alcohol
Te weinig
slaap
Slechte
eet-
gewoontes
Te weinig
bewegen
Gebrek aan
gezondheids-
controles
In de basis te
weinig aandacht
voor gezondheid
Slecht
stress
management
8gedragingen

5 De sleutel: employee wellness
Het is onze overtuiging dat employee wellness de sleutel is voor werkgevers om tot verandering te komen. Employee
wellness staat voor het persoonlijk welbevinden van werknemers. Hoe beter u daarop als werkgever scoort, des te
hoger de productiviteit en des te lager de directe en indirecte kosten die samenhangen met verzuim en arbeidsonge-
schiktheid. Employee wellness bestaat uit drie onderdelen: fysieke gezondheid, werkgerelateerde factoren en
persoonsgebonden factoren.
Fysieke gezondheid:
roken is verreweg de belangrijkste factor die de gezondheid van uw werknemers beïnvloedt.
De top tien van doodsoorzaken in Nederland zou compleet veranderen als mensen dit zouden
laten, aldus het Trimbosinstituut. Daarnaast verzuimen rokers en werknemers met overgewicht
vaker en langer, blijkt uit cijfers van het CBS. Investeren in de fysieke gezondheid van uw werk-
nemers loont dus voor werkgevers.
Werkgerelateerde factoren:
werkomstandigheden, arbeidsvoorwaarden, stijl van leidinggeven en loopbaanmogelijkheden
zijn enkele voorbeelden die van invloed zijn op de mate van employee wellness. Veel werkge-
vers denken dat het salaris de belangrijkste reden is dat werknemers tevreden of juist
ontevreden zijn. Uit tal van studies blijkt echter dat juist zachtere factoren als collegialiteit
en de leiderschapsstijl minstens zo belangrijk zijn voor werknemers.
Persoonsgerelateerde factoren:
denk aan zaken als assertiviteit, persoonlijke ontwikkelingswensen en privé-omstandigheden
die van invloed zijn op de mate van employee wellness. Die zijn van grote invloed op het werk
en de productiviteit. Een scheiding kan bijvoorbeeld veel impact hebben op het welzijn van
uw werknemer. Zelfs dusdanig veel dat er verzuim kan optreden. Of u het nu leuk vindt of niet:
u heeft ermee te maken en kunt er niet omheen.
Maak risico’s inzichtelijk
Het is van belang om inzicht te hebben in de belangrijkste risico’s op deze drie onderdelen. Met dat inzicht kunt u uw
beleid verder ontwikkelen en gericht gaan sturen. Tegelijkertijd is employee wellness een individuele verantwoorde-
lijkheid van de gezondheid en persoonlijke ontwikkeling van de werknemer. Daarmee is het een gezamenlijke verant-
woordelijkheid van werkgever en werknemer. Zo zijn er dus twee lijnen waarlangs u de risico’s kunt beïnvloeden:
• De individuele lijn
Positieve sturing van employee wellness van de werknemer draagt bij aan een verhoogde motivatie, hogere mate van
betrokkenheid, minder verzuim en een geringere kans op verloop. Daarmee vergroot u enerzijds de productiviteit en
anderzijds reduceert u uw kosten. Dit draagt bij aan de winstgevendheid van uw organisatie. Verzuimmanagement
dat is gebaseerd op het sturen van gedrag is een voorbeeld van deze lijn.
• De corporate lijn
Door beleid aan te scherpen dringt u uw risico’s terug, door betere financiering van uw risico’s reduceert u uw kosten.
Een voorbeeld is het aanpassen van het verzuimreglement, zodat een deel van de verantwoordelijkheid bij de werk-
nemer komt te liggen en niet bij de werkgever. In verschillende cao’s komen bijvoorbeeld de eerste twee ziektedagen
voor rekening van de werknemer. Denk ook aan een betere afstemming van de aanvullende zorgverzekeringen op
daadwerkelijke verzuimoorzaken. Hierbij kunt u onder andere denken aan fysiotherapie of psychische hulp.
1990 1/4
2014 3/5
0 76
6 82
1990 1/4
2014 3/55+
1970 70 76
2014 76 82
2005 650.000
2025 1.300.0008 +
1990 1/4
2014 3/555+
1970 70 76
2014 76 82
2005 650.0
2025 1.300.08 +
1990
201455+
1970 70 76
2014 76 82
2005 650.000
2025 1.300.0008 +
1990 1/4
2014 3/555+
1970 70 76
2014 76 82
2005 650.000
2025 1.300.000+
1990 1/4
2014 3/5+
70 76
76 82

Investeer in een goede gezondheid van uw werknemers en maak het onderdeel van uw preventiebeleid. Meerdere
wetenschappelijke onderzoeken tonen aan dat de baten van preventie op de lange termijn groter zijn dan de
(in)directe kosten op verzuim en arbeidsongeschiktheid.
Wij zien dat preventie een steeds belangrijkere rol inneemt in de zorg voor werknemers. “Voorkomen is beter dan
genezen” is immers een bekende uitspraak.
Hieronder staan enkele voordelen van het investeren in de gezondheid van werknemers:
• Onderzoek van het duurzaam inzetbaarheidcentrum van de overheid toont aan dat aandacht voor vitale
werknemers leidt tot 5% verhoging in productiviteit en 15% daling van het verzuim;
• Doorrekening van het adviesbureau CapGemini in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken toont aan dat
daling van 1% ziekteverzuim de organisatie circa 400 euro bespaart per werknemer per jaar. Tegelijkertijd leidt
een toename van 1% productiviteit tot een jaarlijkse omzetstijging van 95.000 euro voor een bedrijf met 100
werknemers;
• Een werknemer met overgewicht is 20% minder productief en loopt 1,5 tot 2 keer meer risico op arbeidsonge-
schiktheid;
• Elke euro die u besteedt aan een gezonde leefstijl van uw werknemers levert 3 euro aan kostenbesparing op de
ziekte(verzuim)kosten (Bron: GGZ Nederland).

6 De strategische rol van de
collectieve zorgverzekering
Employee wellness draait om de vraag wat werkgevers en werknemers samen kunnen doen om de werknemer in
goede conditie te krijgen en te houden. Zowel fysiek als mentaal. Op korte en lange termijn. Mentaal gezien draait het
niet alleen om de psychosociale belasting op het werk, maar gaat het ook over persoonlijke competenties en de
balans tussen werk en privé.
In het licht van de ontwikkelingen op het gebied van zorg en gezondheid is het voor de werkgever van belang zicht te
hebben op de zorgverzekering van werknemers. Dat kan door het bieden van een aantrekkelijke collectieve zorgver-
zekering met goede mogelijkheden voor aanvullende zorg voor de werknemer. Het is niet zomaar een faciliteit maar u
kunt deze gebruiken om zorg te regelen, arbeidsongeschiktheid te verlagen of te verkorten en om de inzetbaarheid
van uw werknemers te verhogen.
1. De zorgverzekering van de werknemer is van belang omdat deze de financiële speelruimte bepaalt om mensen in
conditie te houden of te krijgen.
2. Steeds meer werknemers bezuinigen echter op hun zorgkosten en kiezen voor een hoog eigen risico en een
geringe dekking. De premie is dan leidend en niet de zorg die de werknemer krijgt bij ziekte.
3. Via een collectief zorgcontract biedt u werknemers de zorg en vergoedingen die zijn afgestemd op uw preventie-
en gezondheidsbeleid. Daarbij speelt de zorgverzekering van werknemers een strategische rol.
Van benefit naar beleid
Bij het collectief aanbieden van een zorgverzekering is het belangrijk dat u de verzekering beschouwt als een integraal
onderdeel van het preventie- en gezondheidsbeleid en niet slechts als een benefit voor werknemers. Zo krijgt de
zorgverzekering een strategische rol en haalt u er samen met de werknemer uit wat erin zit. De zorgverzekeraar wordt
namelijk gezien als leverancier/inkoper van zorg. U gebruikt de collectieve zorgverzekering als instrument om zo snel
mogelijk toegang tot zorg voor werknemers te garanderen en als financieringsbron van kosten voor preventie en
re-integratie.
Employee wellness draait dus om een combinatie van gezondheid, de werksituatie en persoonlijke voorkeuren en
uitgangspunten van een werknemer. Hoe deze combinatie wordt ervaren, bepaalt in hoeverre de werknemer het
werk kan doen op een productieve en veilige manier. Deze optelsom is vaak de belangrijkste reden voor werknemers
om al dan niet te verzuimen. Of de beslissing om bij een werkgever te blijven of te vertrekken. Ook is de combinatie
van employee wellness-factoren een indicator voor de betrokkenheid van werknemers.

Contact
Bart van Opstal (1969) is sinds 1993 bedreven én gedreven in de verzekeringsbranche waarbij zijn hart
ligt bij sociale zekerheid. Al vanaf de eerste stap in zijn carrière werkt hij met veel enthousiasme, een grote
betrokkenheid en een oplossingsgerichte mentaliteit. Diverse hbo-vakdiploma’s binnen de verzekerings-
branche en een post-hbo studie sociale zekerheid en casemanagement getuigen daarvan. Ook is hij lid
van de Nefeb en RNVC en mag hij de titel Register Case- Caremanager (RCCM) voeren.
Bart is gespecialiseerd in Zorg, WGA en Ziektewet-eigenrisicodrager onderzoeken. Waarbij hij kan buigen
op een ruime ervaring in sociale zekerheid en inkomensverzekeringen, opgedaan in diverse management-
en buitendienstfuncties. Bart volgt ontwikkelingen op het gebied van sociale zekerheid op de voet en
adviseert werkgevers zowel over het voeren van een duurzaam inzetbaarheids-, verzuimen re-integratie-
beleid als over de financiering via zorgen inkomensverzekeringen.
Bart werkt als consultant Corporate Wellness bij Aon in Rotterdam. Hij is expert op het gebied van zorg
en gezondheid.
Bart van Opstal
M. 06 22 97 45 17
E. bart.van.opstal@aonhewitt.com
www.aon.nl
Download
Download de Aon plc Fact Sheet Aon Fun Facts Sheet hier:
http://aon.mediaroom.com/index.php?s=25796cat=2645

1052-07-V6
Risk. Reinsurance. Human Resources.
Over Aon
Aon Nederland, toonaangevend adviseur in
risicomanagement, employee benefits en
verzekeringen, draagt bij aan het realiseren van de
ambities van zijn cliënten. In Nederland heeft Aon
9 vestigingen met 1.750 medewerkers. Het bedrijf
maakt deel uit van Aon plc in Londen, Verenigd
Koninkrijk. Het wereldwijde Aon-netwerk omvat
circa 500 kantoren in meer dan 120 landen en telt
ruim 66.000 medewerkers. Hiermee is Aon een
van de grotere financiële dienstverleners ter
wereld. Aon plc is gespecialiseerd in financiële en
verzekeringsdienstverlening en staat genoteerd
aan de effectenbeurs van New York (NYSE:AON).
Ga naar www.aon.nl voor meer informatie over
Aon en naar www.aon.com/manchesterunited
om meer te lezen over het wereldwijde partner-
ship met Manchester United.
© 2014 Aon Nederland
Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze rapportage mag worden
verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbes-
tand, of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enige wijze, hetzij
elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, opnamen, of op enige
andere manier, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van
Aon Hewitt.

Zorg en gezondheid als bouwsteen voor duurzame inzetbaarheid

Recommandé

Recommandé

Contenu connexe

Plus de Aon Nederland

Plus de Aon Nederland (20)

Zorg en gezondheid als bouwsteen voor duurzame inzetbaarheid