1. ASPECTOS LEGALES DE RECURSOS HUMANOS: IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE EMPLEO (IOE) PROF . LUIS M. BAQUERO ROSAS AGOSTO 2010 1 REHU 4405 Gerencia de RecursosHumanos

2. DIVERSIDAD DE LA FUERZALABORAL 2

3. 3 LEYES CONTRA EL DISCRIMEN EN EL LUGAR DE EMPLEO (NIVEL FEDERAL)

4. 4 LEYES CONTRA EL DISCRIMEN EN EL LUGAR DE EMPLEO (NIVEL FEDERAL)

5. UNIDAD ANTIDISCRIMEN-DTRHPR ACCESAR ESTOS ARTICULOS PARA TENER MÁS CONOCIMIENTO DE LOS CAMBIOS RECIENTES Y JURISPRUDENCIA EXISTENTE LEYES FEDERALES QUE VELA LA UADTRHPR POR SU CUMPLIMIENTO EN EL LUGAR DE TRABAJO EN PUERTO RICO http://www.dtrh.gobierno.pr/SC_UA_Documentos.asp?m=2 5

6. LEYES LABORALES 6

7. 7 CASO DISCRIMEN LABORAL “POR QUE ERES TAN NEGRO…” http://www.eeoc.gov/eeoc/newsroom/release/6-22-09sp.cfm

8. TITULO VII LEY DE LOS DERECHOS CIVILES (1964) 8 Prohibe al empleador (patrono) discriminar a las personas porrazón de: RAZA, COLOR, RELIGIÓN, ORIGEN NACIONAL O GÉNERO Aplica a empresas con 15 o másempleados Todaslasinstitucioneseducativaspublicas y privadas Establece la “EEOC”

9. LEY DE IGUALDAD DE SALARIOS (EQUAL PAY ACT) 9 Prohibe el discrimensalarial con base al género Puestos con tareas, trabajos, habilidades y responsabilidades“sustancialmentesimilares” o equivalentes Se desempeñan en condicioneslaboralessimilares No se viola la ley: antiguedad, sistema de méritos, volumen o calidad de la producción ó cualquierotrocriterioque no sea género.

10. LEY DE REHABILITACION VOCACIONAL (1973) 10 Obliga a los patronos con contratosfederales de $2,500 ó más a tener planes de acciónafirmativa. Ley no obliga a contratar a personas no cualificadas … peroexigeque el patronodebedarcabida a personas con discapacidad. Salvo quesignifiqueunadificultadexcesiva

11. LEY DE DISCRIMINACION POR EMBARAZO (1978) 11 Prohibeque el embarazo, el alumbramiento o los estados de saludrelacionadosseanmotivosparadiscriminar. Si el aptrónofrece a susempleadoscoberturaporincapacidad “situaciónmédica” deben ser incluidos los embarazos. EJEMPLO: Mujerfuedespedidaporestarembarzada de unaempresaautomoriz, paraevitar “vomitos o espamos” y causaraccidentes

12. Protege a aquellos individuos de 40 años de edad o más contra la discriminación en el empleo por razón de edad. Aplica también a solicitantes de empleo. Es ilegal discriminar respecto de cualquier término, condición o privilegio del empleo: Incluyendo la contratación, el despido, ascenso, suspensión, compensación, beneficios, tareas y entrenamiento. Es ilegal tomar represalias por oponerse a prácticas de empleo discriminatorias por edad Aplica a patronos con 20 o más empleados, incluyendo gobiernos estatales y locales. Aplica a agencias de empleo y organizaciones laborales, así como al gobierno federal. LEY CONTRA LA DISCRIMINACION POR EDAD EN EL EMPLEO (ADEA)

13. Discriminación por Discapacidad LEY DE AMERICANOS CON DISCAPACIDADES (1990) Prohíbe a los patronos privados, los gobiernos estatales y locales, las agencias de empleo y los sindicatos de trabajadores discriminar contra individuos cualificados con discapacidades En los procedimientos de solicitud de empleo, contratación, despido, ascenso, compensación, entrenamiento para el empleo y otros términos, condiciones y privilegios de empleo. La Ley ADA cubre a los patronos con 15 o más empleados, incluyendo los gobiernos estatales y locales. También se aplica a agencias de empleo y organizaciones laborales. También se aplican a los empleados del sector federal, conforme al artículo 501 de la Ley de Rehabilitación, según enmendada, y sus reglas de implementación. http://www.eeoc.gov/spanish/types/ada.html

14. Individuo con discapacidad es una persona que: Tiene una discapacidad físico o mental que lo limita substancialmente en una o más de las actividades principales del diario vivir; Tiene un historial de dicho discapacidad Es considerada o atendida como una persona con tal discapacidad Discriminación por Discapacidad http://www.eeoc.gov/spanish/types/ada.html

15. Empleado Cualificado Un empleado cualificado o solicitante de empleo con una discapacidad es un individuo que, con o sin acomodo razonable, puede realizar las funciones esenciales del empleo en cuestión. Acomodos razonables pueden incluir, sin limitación: Convertir las instalaciones existentes utilizadas por los empleados en fácilmente accesibles y utilizables para las personas con discapacidades. Reestructuración de la tarea, modificación de los planes de trabajo, reasignación a un puesto vacante. Adquirir o modificar equipos o dispositivos, ajustar o modificar los exámenes, los materiales de entrenamiento y proveer lectores o intérpretes calificados. http://www.eeoc.gov/spanish/types/ada.html

16. AcomodoRazonable Se requiere que un patrono se haga responsable de proveer acomodo razonable para la discapacidad conocida de un solicitante de empleo o empleado cualificado Si este acomodo no representara un esfuerzo extremadamente oneroso en términos económicos para el patrono. Esfuerzo extremadamente oneroso significa una acción que requiere un gasto o una dificultad significativa cuando se considera a la luz de: 1) la naturaleza y el costo del acomodo razonable; 2) los recursos económicos de la entidad a la cual se le requiere el acomodo, el numero de empleados del establecimiento, y el efecto que tendrá el acomodo razonable sobre la operación del negocio; 3) el tipo de negocio que lleva a cabo el establecimiento.

17. “American with Disabilities Act” (LEY ADA 1990) 17

18. ADAPTACIONES RAZONABLES 18

19. Obligaciones del Empleado Para quedar protegido bajo este estatuto, y que su patrono esté obligado a brindarle acomodo razonable, el empleado tendrá que demostrar: Que es una persona con discapacidad según lo define la ley Que está cualificado para llevar a cabo las funciones básicas de ese trabajo, con o sin acomodo razonable. NO se requiere que un patrono disminuya la calidad o las medidas de producción para hacer un ajuste, ni tampoco está obligado a proveer artículos de uso personal, como anteojos o audífonos.

20. PERSONA DISCAPACITADA 20

21. ACOSO SEXUAL EN EL TRABAJO 21

22. ACOSO SEXUAL EN EL TRABAJO 22

23. LEY DE DERECHOS CIVILES (1991) Objetivofuerevertir la Ley de Igualdad de Empleo a la situación antes de la década de 1980. El empleadodemuestraqueunapráctica de empleocausó un impactodesigualsobre un grupo en particular. El patronodebedemostrarquela prácticacuestionadaestárelacionadacon lasfunciones, tareas y responsabilidades del puesto. 23

24. LEY DE DERECHOS CIVILES (1991) TRATO DESIGUAL El patronoutilizaunapolítica de empleo con mayor impacto [efecto] negativo a los miembros de un grupoprotegidoporTitulo VII, sin importarlasintenciones. EJEMPLO: Títulouniversitario No requierenpruebas de intencionesdiscriminatorias. Demostrarexistedisparidadsignificativa. El requisitoprovoca la disparidad EJEMPLO: Levantar 100 libras 24

25. DEFENSA CONTRA EL DISCRIMEN LABORAL 25

26. IMPACTO DE LAS LEYES DE IGUALDAD OPORUNIDADES EMPLEOS 26

27. 27 Example - 4/5th’s Rule Calculation MaleFemale Number of applicants: 25 20 Number hired: 15 5 Selection rate: 15/25 5/20 (60%) (25%) Is there adverse impact here?

28. 28 Example - 4/5th’s Rule Calculation MaleFemale Selection rate: .60 .25 Is there adverse impact here? Yes! .80(.60)= .48 [using multiplication] Since .25 < .48, adverse impact is shown against females

29. “Bonafide Occupational Qualification” (BFOQ) CALIFICACION DE BUENA FE 29

30. “Business Necessity” NECESIDADES DEL NEGOCIOS “There is a overriding business purpose for the discriminatory practice and that practice is therefore acceptable” Spurlock vs. United Airlines Requisitos 500 horas de vuelo Gradouniversitario 30

31. PLANES DE ACCION AFIRMATIVA 31

32. ENLACES IMPORTANTES PARA LOS PROFESIONALES DE R/H UNIDAD ANTIDISCRIMEN DTRHPR http://www.dtrh.gobierno.pr/unidad_antidiscrimen.asp LEXJURIS BASE DE DATOS LEGALES http://www.lexjuris.com/ COMISION IGUALDAD OPORTUNDIADES DE EMPLEO (EEOC) http://www.eeoc.gov/es/index.html INDICE DE JURISPRUDENCIA http://www.dtrh.gobierno.pr/ua_casos_estatales.asp EXPLICACION LEY ADA http://www.unitedspinal.org/pdf/ada_spanish.pdf 32