Pla d'igualtat d'oportunitats entre dones i homes 2020-2023

INFORME
III PLA D’IGUALTAT D’OPORTUNITATS
ENTRE DONES I HOMES 2020- 2023
Resum activitat i Proposta priorització 2021
Desenvolupament en Comissió Tècnica
Març 2021

Departament d’Igualtat
DS de Gestió i Relacions Laborals
Gerència de Persones i Desenvolupament Organitzatiu
2
VALORACIÓ GENERAL DEL PRIMER ANY D’IMPLANTACIO I LINIES DE FUTUR
El III Pla d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes 2020-2023 del personal municipal
de l’Ajuntament de Barcelona estableix el marc d’actuació en relació amb l’assoliment de
la igualtat efectiva entre dones i homes i a la millora de la situació de les dones a partir de
donar resposta a les desigualtats i discriminacions detectades en la diagnosi prèvia.
En el Pla es van prioritzar àmbits fonamentals d’intervenció, es fixaren els objectius i els
resultats concrets que s'han d'assolir en matèria d’igualtat de tracte i d’oportunitats entre
dones i homes i d'eliminació de qualsevol discriminació per raó de sexe en cadascun
d'aquests àmbits; i es definiren les mesures i accions que s’han d’adoptar per assolir-los.
Per assolir aquest objectiu general es plantejaren 7 àmbits d’intervenció, cada un dels
quals té associat un objectiu i un o diversos resultats estratègics, i un seguit d'objectius
específics i les mesures adients per assolir aquests objectius.
En el present document de valoració es resumeixen les accions realitzades durant l’any
2020 i el primer trimestre del 2021, acordades prèviament en el sí de la Comissió Tècnica
d’Igualtat.
Cal ressaltar que el desenvolupament del pla d’igualtat s’ha vist afectat per la situació
excepcional ocasionada per l’impacte del COVID19.
Destaquem entre les accions realitzades les següents:
1. Pel que fa a la cultura institucional s’ha fet una tasca de difusió, sensibilització i
integració inicial del pla en les gerències i equips directius de Seguretat i
Prevenció, de Serveis Socials i s’ha iniciat a la gerència d’Educació, gerències
aquestes paradigmàtiques respecte els efectes de la segregació ocupacional i la
carrera vertical professional de la dona. Durant el primer trimestre de l’any 2021
s’han reprès les jornades divulgatives del III Pla amb les Gerències de l’Institut
Municipal de Serveis Socials i Ecologia Urbana.
Igualment s’ha avançat en la definició d’indicadors que ens permetin avaluar el
Pla.
2. En matèria de millora de la segregació ocupacional és de destacar la mesura
d’acció positiva que, via modificació Llei 16/1991, de 10 de juliol, de Policies
Locals per a la reserva de places de gènere femení ha afectat a totes les policies
locals, i en el cas del nostre Ajuntament ha possibilitat la reserva del 40% les
places convocades per a l’accés a la categoria d’agent.

3
Aquesta mesura s’ha acompanyat de un campanya divulgativa. També s’ha
mantingut l’anàlisi continu dels resultats amb perspectiva de gènere per l’accés a
la categoria de bomber/a i com a resultat d’aquest revisió es van introduir canvis
en la sistemàtica de puntuació de les proves del procés selectiu i en la valoració
de mèrits, per a garantir l’igualat d’oportunitats entre homes i dones.
3. Pel que fa a la promoció vertical, i com a conseqüència de la modificació legal
abans indicada, s’ha efectuat una reserva per dones en les promocions a les
categories de caporal/a, sergent/a i sotsinspector/a.
4. Per tal de garantir la igualtat en els processos selectius, s’ha elaborat un Decàleg
de Bones pràctiques en entrevistes de selecció que permetin l’avaluació de les
persones aspirants eliminant en la mesura del possible biaixos associats a
estereotips de gènere. Aquest Decàleg està en fase de proposta a la Comissió
Tècnica d’Igualtat.
5. S’ha introduït una nova mesura de protecció a la maternitat i lactància en les
bases de convocatòria d’oferta pública de l’any 2021 per a tots aquells processos
que contenen proves físiques.
6. S’ha iniciat el seguiment tècnic i supervisió dels òrgans i grups de treball en la
Valoració de llocs de treball, així com tallers formatius de RLT i VLT amb
perspectiva de gènere.
7. L’abordatge de l’assetjament sexual i per raó de gènere ha estat també un eix
d’actuacions, i al respecte es va presentar a la CTI l’informe sobre l’anàlisi de les
enquestes realitzades en matèria de prevenció matèria de prevenció. També es
va dur a terme una sessió de formació sobre l’assetjament sexual a
comandaments GUB/SPEIS, així com un Programa específic de detecció de micro
masclismes en el sí de la GUB i SPEIS, el qual encara no ha finalitzat.
Amb motiu del 25N es va difondre a la intranet el curs on-line “Prevenció de
l’assetjament sexual i per raó de sexe”, de caràcter obligatori per a tot el personal.
Durant el primer trimestre de l’any 2021 s’està treballant en la creació d’un
instrument, com podria ser una bústia anònima, per a la comunicació de casos
relacionats amb assetjament sexual i per raó de sexe.
8. Per últim, i derivat de la situació de pandèmia, es va realitzar un Informe
d’avaluació des d’una perspectiva de gènere l’impacte dels plans de restabliment,
i especialment l’impacte en termes d’igualtat de les mesures de flexibilitat del
temps de treball i la conciliació, d’acord amb el decàleg de 22 de maig de 2020,
per a implantar el restabliment presencial dels serveis de manera efectiva.

4
Com a línies de treball per l’any 2021 cal destacar les següents:
 Implantació d’una eina informàtica per a la recollida de dades
 Creació d’un grup específic d’igualtat a SPEIS
 Implantació d’un sistema d’indicadors que informin sobre l’efecte en la bretxa
salarial de gènere de les mesures parcials o totals que s’apliquin
 Avaluació de les retribucions complementàries amb perspectiva de gènere
 Valoració especifica en IMSS i IMEB per a implantar mesures concretes que
millorin la carrera i el creixement professional en aquests àmbits feminitzats
 Valoració de la distribució per gènere dels llocs de nivell superior al base, per
categories i per grups i subgrups de classificació dins el període 2021-2023, i
analitzar els resultats de la provisió de llocs de treball
 Difusió d’un pla formatiu, amb continguts generals i específics que respongui a les
orientacions, sota la supervisió de la Comissió Tècnica d’Igualtat
 Regulació del treball a distància amb perspectiva de gènere, i valoració de
mesures per personal en modalitat de treball presencial
 Implantació d’un sistema de formació orientat a la prevenció de l’assetjament
sexual i per raó de sexe, la detecció precoç de situacions de risc d’assetjament, i
les actuacions preventives de comportaments d’assetjament sexual i per raó de
sexe
 Definició d’accions com a resultat de l’avaluació de micro masclismes
 Aplicació d’ un sistema de notificació per garantir la confidencialitat i la
coparticipació de les persones treballadores respecte a l’activació de les
estratègies de denúncia o afrontament (bústia o similar).
A continuació, consta com a annex el detall del seguiment de les mesures i accions de
l’any 2020 i les accions prioritzades per l’any 2021.
SEGUIMENT DE LES MESURES I ACCIONS. 2020
L’any 2020 correspon al primer any d’aplicació del III Pla d’Igualtat, del qual s’han dut a
terme les següents accions segons les mesures previstes per aquest període .
1. CULTURA INSTITUCIONAL D’IGUALTAT DE TRACTE I D’OPORTUNITATS
Mesura 1. Implantació d’una eina informàtica per a la recollida de dades.
Automatitzar la recollida mitjançant les plataformes digitals Share Point per poder
realitzar una explotació anual de les dades de SAP i, a partir d’aquí, obtenir la
representació gràfica i els informes segons els filtres que s’hagin predefinit..
Accions realitzades
- Reunions amb la Direcció Executiva de Projectes de Sistemes d’Informació per a
l’automatització de la recollida de dades

5
- Generació d’un sistema d’indicadors a partir de les bases de dades de SAP
- Creació de les fitxes individualitzades del sistema d’indicadors
Accions pendents
- Creació de l’eina informàtica
- Aprovació del sistema d’indicadors i fitxes per part del CTI
Mesura 2. Integrar les accions d’igualtat en el treball de les Gerències.
Informar totes les gerències del Pla d’igualtat en general, i de les dades específiques que
es pogueren detectar, per tal d’identificar els elements diagnòstics, d’avaluació i de
mesures i les accions que més s’ajusten a les diferents Gerències, Organismes i
Consorcis. També es va preveure incorporar de manera específica a les Gerències de
Seguretat i Prevenció, i als OA més feminitzats (IMSS, IMEB), la figura del personal
designat en matèria d’igualtat.
Accions realitzades
- Reunions amb la ASPB, Districtes (GC Territorial), MCNB i IMSS
- Presentació al Grup Motor de la Gerència de Seguretat i Prevenció
- Adaptació del sistema d’indicadors dels Ens Participats a les mesures de control
previstes en el III Pla d’Igualtat
Accions pendents
- Resta de Gerències i organismes
- Generació d’un sistema d’indicadors a partir de les bases de dades de SAP
- Creació de les fitxes individualitzades del sistema d’indicadors
2. POLÍTICA RETRIBUTIVA
M3. Dotar-se d’un sistema d’indicadors que informin sobre l’efecte en la bretxa
salarial de gènere de les mesures parcials o totals que s’apliquin
Mesura no prevista per l’any 2020
3. PROCESSOS DE GESTIÓ DE PERSONES
M4. Incorporar la perspectiva de gènere en el procés de valoració de la relació de
llocs de treball.
Avaluar amb perspectiva de gènere les retribucions complementàries associades als llocs
de treball, incloent-hi les que integren el complement específic i el complement
circumstancial, per a establir el seu pes en la bretxa salarial, i emetre el corresponent
informe.

6
Establir la composició paritària de les comissions i grups de treball que duguin a terme la
nova valoració, la seva formació en definició i valoració de llocs de treball des de la
perspectiva de gènere i
Accions realitzades
- Seguiment tècnic i supervisió dels òrgans i grups de treball en la VLT
- Tallers formatius de RLT i VLT amb perspectiva de gènere per part de la
consultora Raquel Serrano
Accions pendents
- Avaluació de la VLT amb perspectiva de gènere
- Avaluació de les retribucions complementàries amb perspectiva de gènere
M5. Incorporar en el procés de valoració de la relació de llocs de treball la
perspectiva de gènere, que permeti identificar la creació de nous llocs per generar
estructures singulars.
Identificar la ràtio, amb perspectiva de gènere, entre llocs base, llocs amb complement
circumstancial i llocs de comandament i singulars tenint en compte: grups i subgrups de
titulació, categoria i llocs de treball i àmbits funcionals de referència, per tal d’establir els
indicadors diferencials entre homes i dones i la ràtio idònia atenent les variables indicades
i fer una simulació d’impacte en la bretxa salarial de gènere.
Proposar, considerant els indicadors i els àmbits identificats, les possibles dotacions de
llocs i acords amb l’organització, a l'efecte de valorar la seva definició i el valor dins
l’organització, amb l’objectiu de planificar la creació de llocs i la seva provisió.
Mesura pendent d’acord evolució valoració de llocs de treball
M6. Introduir progressivament, i segons les possibilitats normatives, la carrera
horitzontal com a model de promoció en el mateix lloc de treball, sobretot en
col·lectius en què la creació dels nous llocs no sigui adient.
M7. Assegurar la perspectiva de gènere al conjunt de procediments/instruments de
selecció de persones.
Assolir la paritat en la constitució dels tribunals de selecció i els equips d’avaluació, així
com de tots els processos selectius. Mantenir l’anàlisi continuada de les bases que
regeixen cada un dels processos selectius. Determinar les mesures d’acció positiva que
s'han d'implantar en els processos selectius en compliment de la normativa vigent
aplicable i l’informe jurídic.
Formació al personal de gestió de persones, els delegats/des de personal, la Comissió
Tècnica d’Igualtat i el personal que integra els tribunals de selecció en matèria de gènere
i igualtat entre dones i homes.

7
Accions realitzades
- Recordatori del compliment de la paritat a la Direcció de Serveis Jurídics, Selecció
i Promoció de Recursos humans.
- Reunió de la CTI amb un especialista del CAR de Sant Cugat per a l’eliminació de
proves físiques que segreguin per gènere en la GUB.
- Seguiment de l’aplicació d’aquestes mesures positives en els processos de
promoció i accés GUB.
- Anàlisi amb perspectiva de gènere de les bases per a la convocatòria d’Ajudant de
serveis auxiliars.
Accions pendents
- Formació específica en matèria d’igualtat i gènere a personal que formi part dels
tribunals de selecció.
- Seguiment processos anys 2021-2023
- Valoració processos selectius 2020 sota la perspectiva de gènere
- Valoració de les borses de treball a constituir sota la perspectiva de gènere
M8. Avançar cap a la distribució més paritària en les diverses categories
municipals i específicament respecte les categories més masculinitzades.
Incentivar la incorporació de dones als processos selectius de GUB i SPEIS,
desenvolupar accions ajustades a la realitat de la Guàrdia Urbana i dels Serveis de
Prevenció i d’Extinció d’Incendis, per tal d’establir la igualtat d’oportunitats entre homes i
dones
Accions realitzades
- Seguiment de la campanya per a incentivar la incorporació de dones a l’accés de
la GUB.
- Modificació Llei 16/1991, de 10 de juliol, de Policies Locals per a la reserva de
places de gènere femení com a mesura d’acció positiva dins la GUB.
- Anàlisi de les bases per a la convocatòria d’Agents GUB 2020.
- Modificació Llei 16/1991, de 10 de juliol, de Policies Locals per a la reserva de
places de gènere femení com a mesura d’acció positiva, i posterior acord de la
CTI per a la reserva de 112 places per dones en la convocatòria 2020 Agents
GUB.
- Modificació de les bases de la convocatòria per incorporar la reserva establerta.
- Reunió amb Ferrocarrils de la Generalitat de Catalunya per a la difusió de
mesures d’acció positives implantades a l’Ajuntament de Barcelona.
Accions pendents
- Orientar les competències associades als processos selectius sota la perspectiva
de gènere mentre no tinguem una relació de llocs de treball amb perspectiva de
gènere.
M9. Desenvolupar i dur a terme accions positives per a garantir la igualtat
d’oportunitats entre homes i dones en els processos de provisió dels llocs de

8
treball de nivell superior al base de l’àmbit general i en les categories de l’escala
bàsica-caporal/a intermèdia i superior de la GUB i SPEIS.
Valorar la distribució per gènere dels llocs de nivell superior al base, per categories i per
grups i subgrups de classificació, per tal d’establir els llocs per nivells en que la distribució
no es correspon amb el nombre de personal en llocs base en els mateixos àmbits
funcionals. Així mateix, s’hauran d’implantar estratègies d’identificació de candidates
potencials a llocs de nivell superior al base.
Per a l’anàlisi específica de l’àmbit de la promoció en Guàrdia Urbana, definir l’aplicació
de mesures d’incentivació de la promoció interna de les dones.
Accions realitzades
- Identificar distribució per gènere de totes les categories de la GUB i SPEIS I
tramesa de dades i recomanacions a la Gerència corresponent
- Reserva de 22 places per dones de caporales, 5 de sergentes i 2 de
sotsinspectores.
- Modificació de les bases promoció interna per incorporar les reserves acordades.
Accions pendents
- Valoració de la distribució per gènere dels llocs de nivell superior al base, per
anàlisis associats.
- Seguiment del compliment de la paritat en la constitució dels òrgans de provisió.
M10 Implantar mesures de millora en la carrera de col·lectius de dones en que
s’identifiquen problemàtiques vinculades a la segregació ocupacional.
M.11 Incorporar i implementar un pla formatiu, amb continguts generals i específics
que respongui a les orientacions i sota la supervisió de la Comissió Tècnica
d’Igualtat
M.12. Garantir la formació en matèria d’igualtat d’oportunitats i l’ús de llenguatge
inclusiu del personal formador
Mesures no previstes per l’any 2020, tret de les ja aplicades en períodes anteriors. Es
realitzen cursos en matèria de transversalitat de gènere.
4. ORDENACIÓ DEL TEMPS DE TREBALL I CONCILIACIÓ DE LA VIDA PERSONAL
FAMILIAR I PROFESSIONAL
M13. Estudiar mesures de reducció de jornada que permetin una articulació més
flexible de la reducció que disminueixi l’impacte en la bretxa salarial de gènere .

9
M14. Implementar horaris que permetin la realització no presencial d’una part de la
jornada de manera que es desincentivi la reducció de jornada segons determinats
àmbits, criteris i condicions.
Mesures no previstes per l’any 2020 i que han quedat també condicionades per el canvi
substantiu en la modalitat de treball que ha comportat la pandèmia COVID19.
Cal destacar, no obstant això, la contribució realitzada de la comissió tècnica d’igualtat
en dos accions:
1. Regulació del treball a distància
2. Informe d’avaluació des d’una perspectiva de gènere l’impacte dels plans de
restabliment i especialment l’impacte en termes d’igualtat de les mesures de
flexibilitat del temps de treball i la conciliació , d’acord amb el decàleg de 22 de
maig de 2020, per a implantar el restabliment presencial dels serveis de manera
efectiva.
5. PREVENCIÓ DE RISCOS LABORALS I VIGILÀNCIA DE LA SALUT
M15. Incorporar la perspectiva de gènere en la gestió de la prevenció de riscos
laborals, i específicament en relació amb els riscos derivats dels llocs de treball
feminitzats, i l’impacte dels cicles de vida de les dones i les malalties prevalents en
relació amb els llocs de treball
Mesura no previstes per l’any 2020
6: PREVENCIÓ DE L’ASSETJAMENT SEXUAL I PER RAÓ DE SEXE
M16. Implantar un sistema de formació orientat a la prevenció de l’assetjament
sexual i per raó de sexe, la detecció precoç de situacions de risc d’assetjament, i
les actuacions preventives de comportaments d’assetjament sexual i per raó de
sexe.
Accions realitzades
- Es va presentar a la CTI l’informe sobre l’anàlisi de les enquestes realitzades en
matèria de prevenció.
- Sessió de formació sobre l’assetjament sexual a comandaments GUB/SPEIS.
- Reunió formativa sobre protocol d’assetjament sexual amb Barcelona Activa.
- Programa específic de detecció de micromasclismes en el si de la GUB i SPEIS.
Accions pendents
- Pla de mesures en matèria formativa pel període 2021-2023
- Definició d’accions com a resultat de l’avaluació de micro masclismes

10
M17. Analitzar els factors que afavoreixen una infrautilització del Protocol i
implementar les actuacions que siguin necessàries per neutralitzar-los.
Difondre el Protocol entre tota la plantilla, donant-ne a conèixer els principals continguts:
expressions d’assetjament, canals de denúncia, persones referents, i fer un seguiment i
avaluar els resultats de l’aplicació del Protocol de prevenció de l’assetjament sexual i per
raó de sexe.
Dissenyar i aplicar un sistema de notificació per garantir la confidencialitat i la
coparticipació de les persones treballadores respecte a l’activació de les estratègies de
denúncia o afrontament (bústia o similar).
Accions realitzades
- Difusió a la intranet en motiu del 25N del curs on-line “Prevenció de l’assetjament
sexual i per raó de sexe”, de caràcter obligatori per a tot el personal.
- Acord per a l’elaboració d’un vídeo informatiu per a difondre el Protocol
’assetjament.
Accions pendents
- Elaboració del vídeo informatiu per a difondre el Protocol.
- Anàlisi dels resultats de l’aplicació del Protocol l’any 2020.
- Disseny d’un sistema de notificació confidencial.
7: COMUNICACIÓ, LLENGUATGE I IMATGE CORPORATIVA
M18. Dissenyar i implementar un Pla de comunicació integral del Pla d’igualtat.
Dissenyar i executar un Pla de comunicació del III Pla d’igualtat d’oportunitats entre
dones i homes de l’Ajuntament de Barcelona, en què es valorés l’adequació de la
comunicació als diferents grups d’interès, així com poder fer visibles les polítiques
d’igualtat a través de la problemàtica de la bretxa salarial de gènere en les
administracions públiques mitjançant l’organització d’alguna jornada amb participació del
sector públic.
Accions realitzades
- Es va maquetar el III Pla d’Igualtat i es va publicar a la Intranet Municipal.
- Es va traduir al castellà i a l’anglès íntegrament.
- Es va fer una nova reunió amb la xarxa de Recursos Humans per a fer-ne difusió.
- La CTI es va reunir amb la DS de Comunicació interna, Desenvolupament i
Atenció al Personal per a impulsar un pla de comunicació íntegre del III Pla.
- Accions informatives del 25N.
- Revisió de la maquetació del III Pla d’igualtat en motiu de la seva modificació.
- Acord amb la Gerència de Persones i Desenvolupament Organitzatiu per a
incorporar el III Pla d’Igualtat com a formació permanent.

11
Accions pendents
- Jornada de difusió a altres administracions públiques i/o universitats.
M 19. Incorporar l’ús de pràctiques inclusives i no sexistes en l’ús del llenguatge i
la imatge a la base documental.
Mesura de caràcter generalista
PROPOSTA ACTUACIONS ANY 2021.
 Mesura 1. Implantació d’una eina informàtica per a la recollida de dades.
- Creació de l’eina informàtica
- Aprovació del sistema d’indicadors i fitxes per part del CTI
- Creació d’un Grup específic SPEIS
 Mesura 2. Integrar les accions d’igualtat en el treball de les Gerències.
- Informar resta de Gerències i organismes
- Generació d’un sistema d’indicadors a partir de les bases de dades de SAP dels
Ens participats
- Creació de les fitxes individualitzades del sistema d’indicadors pel seguiment de
les mesures del III Pla d’Igualtat dels Ens participats
 M3. Dotar-se d’un sistema d’indicadors que informin sobre l’efecte en la
bretxa salarial de gènere de les mesures parcials o totals que s’apliquin
 M4. Incorporar la perspectiva de gènere en el procés de valoració de la
relació de llocs de treball.
- Avaluació de la VLT amb perspectiva de gènere
- Avaluació de les retribucions complementàries amb perspectiva de gènere
 M5. Incorporar en el procés de valoració de la relació de llocs de treball la
perspectiva de gènere, que permeti identificar la creació de nous llocs per
generar estructures singulars.
- Realitzar valoració especifica en IMSS i IMEB
 M7. Assegurar la perspectiva de gènere al conjunt de
procediments/instruments de selecció de persones.
- Formació específica en matèria d’igualtat i gènere a personal que formi part dels
tribunals de selecció.
- Seguiment processos anys 2021-2023
- Valoració processos selectius 2020 sota la perspectiva de gènere
- Valoració de les borses de treball a constituir sota la perspectiva de gènere
- Decàleg entrevistes selecció

12
 M9. Desenvolupar i dur a terme accions positives per a garantir la igualtat
d’oportunitats entre homes i dones en els processos de provisió dels llocs
de treball de nivell superior al base de l’àmbit general i en les categories de
l’escala bàsica-caporal/a intermèdia i superior de la GUB i SPEIS.
- Valoració de la distribució per gènere dels llocs de nivell superior al base, per
anàlisis associats.
- Seguiment del compliment de la paritat en la constitució dels òrgans de provisió.
- Seguiment dels processos de provisió llocs singulars (carrera vertical) en matèria
de gènere
 M.11 Incorporar i implementar un pla formatiu, amb continguts generals i
específics que respongui a les orientacions i sota la supervisió de la
Comissió Tècnica d’Igualtat
 M13 i 14 Eix Ordenació del temps de treball i conciliació de la vida personal
familiar i professional
- Regulació del treball a distancia en relació perspectiva de gènere
- Valorar mesures per personal en modalitat de treball presencial
 M16. Implantar un sistema de formació orientat a la prevenció de
l’assetjament sexual i per raó de sexe, la detecció precoç de situacions de
risc d’assetjament, i les actuacions preventives de comportaments
d’assetjament sexual i per raó de sexe.
- Pla de mesures en matèria formativa pel període 2021-2023
- Definició d’accions com a resultat de l’avaluació de micro masclismes
 M17. Analitzar els factors que afavoreixen una infrautilització del Protocol i
implementar les actuacions que siguin necessàries per neutralitzar-los.
- Dissenyar i aplicar un sistema de notificació per garantir la confidencialitat i la
coparticipació de les persones treballadores respecte a l’activació de les
estratègies de denúncia o afrontament (bústia o similar).

13
REUNIONS DE LA COMISSIÓ TÈCNICA D’IGUALTAT
A continuació s’enumeren totes les Reunions de seguiment tècnic de les mesures i
accions acordades mantingudes fins al moment durant l’any 2020.
28 de gener Reunió ordinària
11 i 26 de febrer Reunió ordinària
MARÇ I ABRIL Aturada estat d’alarma
27 de maig Reunió ordinària
15 de juny Reunió ordinària
8 de setembre Reunió ordinària
OCTUBRE Aturada per modificació del III Pla igualtat
2 i 23 de novembre Reunió ordinària
1 de desembre Reunió extraordinària

14
ANNEX
RESUM I DADES

EIXOS III PLA
D’IGUALTAT
ENTRE DONES I
HOMES
1
Cultura institucional
Política retributiva
Gestió de persones: Selecció,
Promoció, RLT.
Conciliació de la vida personal,
familiar i professional
Prevenció de Riscos Laborals
Prevenció de l’assetjament sexual i
assetjament per raó de sexe
Comunicació, llenguatge i imatge
corporativa

CULTURA
INSTITUCIONAL
2
Accions destacades
1. DIFUSIÓ DEL PLA
INTRANET
SESSIONS INFORMATIVES
2. AUTOMATITZACIÓ
QUADRE INDICADORS
( en procés)

DISMINUCIÓ
SEGREGACIÓ
OCUPACIONAL:
INCREMENT DONES
EN AMBITS
MASCULINITZATS
3
Accions destacades
1. CAMPANYES INFORMATIVES
2. ANÀLISI I MODIFICACIÓ BASES SELECCIÓ
GUB I SPEIS EN LA COMISSIÓ TÈCNICA
IGUALTAT
3. MONITORATGE RESULTATS PROCESSOS
4. MESURA ACCIÓ POSITIVA: RESERVA DE
PLACES EN LES CONVOCATÒRIES
D’OFERTA PÚBLICA AGENT GUB

RESULTATS
PROCESSOS
SELECTIUS
REVISIÓ BASES
ACCÉS
CATEGORIA
BOMBER/A
4
PERÍODE 2014-2018
PERÍODE 2019-2020

RESULTATS
PROCESOS
SELECTIUS
ACCIÓ POSITIVA
CATEGORIA
AGENT GUB
5
PERÍODE 2014-2019
PERÍODE 2019-2020. ACCIÓ
POSITIVA

RESULTATS
DISTRIBUCIÓ
GÈNERE.
CATEGORIA
AGENT GUB
6
Any 2019 Any 2020 Any 2021
389
(14,21%)
501
(16,6%)
605
(18,46%)

RESULTATS
MESURA ACCIÓ
POSITIVA EN
INSCRIPCIONS
7
NOMBRE INSCRIPCIONS HOMES DONES
Primer període
inscripció
4077 (71,24%) 1646 (28,76%)
Segon període
inscripció (ampliació
del termini per
aplicació reserva
places)
4437 (68,21%) 2068 (31,79%)
Variació de
percentatge
-3,03% 3,03%

DISMINUCIÓ
SEGREGACIÓ
VERTICAL
ÀMBIT GUB
8
Accions destacades
RESERVA DE PLACES EN
LES CONVOCATÒRIES DE
PROMOCIÓ INTERNA
DE CAPORAL/A,
SERGENT/A,
SOTSINSPECTOR/A

RESULTATS
DISMINUCIÓ
SEGREGACIÓ
VERTICAL
ÀMBIT GUB
9
• CATEGORIA CAPORAL/A.
Reserva 22 places(22%)
• CATEGORIA SERGENT/A.
Reserva 5 places.(10%)
• CATEGORIA SOTSINSPECTOR/A
Reserva 2 places ( 10 %)
CATEGORIA Any 2019 Any 2020
Caporala 24 (10,39%) 46 (13,89%)
Sergenta 6 (8,7%) 11 (9,65%)
Sotsinspectora 0 (0,0%) 2 (4,35%)

IGUALTAT DE
GÈNERE
PROCESSOS DE
SELECCIÓ
10
Accions destacades
1.DECÀLEG ENTREVISTES SENSE
BIAIX DE GÈNERE (EN PROCÉS)
2. MESURES DE PROTECCIÓ A LA
MATERNITAT I LACTÀNCIA EN
CONVOCATÒRIES AMB
PROVES FÍSIQUES

CONSOLIDACIÓ
OCUPACIÓ
PROCESSOS DE
SELECCIÓ.
Perspectiva de
gènere.
11

VALORACIÓ
DELS LLOCS DE
TREBALL
AMB
PERSPECTIVA
DE GÈNERE
12
Accions destacades
1. FORMACIÓ EN PERSPECTIVA
DE GÈNERE EN LES RELACIONS
DE LLOCS DE TREBALL

ACCIONS
CONTRA
L’ASSETJAMENT
SEXUAL I PER
RAÓ DE SEXE
13
Accions destacades
1. ACCIONS FORMATIVES
OBLIGATÒRIES. 1ª EDICIÓ
NOMBRE PERSONES
FORMADES: 2.500
2. DETECCIÓ PER A LA
PREVENCIÓ DE
MICROMASCLISMES. INICIAT
EN GUB I SPEIS (EN PROCÉS)
3. BÚSTIA ANÒNIMA PER A LA
COMUNICACIÓ DE CASOS (EN
PROCÉS)

VALORACIÓ
AMB
PERSPECTIVA
DE GÈNERE
MESURES
CONCILIACIÓ
CONFINAMENT
COVID-19
14
IDENTIFICAR IMPACTE DELS
PERÍODES DE CONFINAMENT I
RESTABLIMENT EN DONES I
HOMES, I L'APLICACIÓ DE
MESURES DE CONCILIACIÓ I
FLEXIBILITAT

PERÍODE DE
CONFINAMENT
(DEL 14
DE MARÇ AL 24
D’ABRIL 2020)
15
APLICACIÓ MESURES CONCILIACIÓ :
• 17,4% HOMES AMB PERSONES A
CÀRREC.
• 41,09% DONES AMB PERSONES A
CÀRREC.
PREDOMINI EN SERVEIS NO PRESENCIALS.(EN
SERVEIS PRESENCIALS MESURES ORGANITZATIVES)
HOMES
total amb persones a càrrec mesures conciliació
SERVEIS PRESENCIALS 3415 1440 43
SERVEIS NO PRESENCIALS 1602 491 293
TOTAL 5017 1931 336
17,40%
DONES
total amb persones a carrec mesures conciliacio
TOTAL 5000 1723 708
41,09%

PERÍODE DE
RESTABLIMENT
(DEL 14
D’ABRIL A L’1
DE JULIOL
2020)
16
APLICACIÓ MESURES CONCILIACIÓ :
• 23,26% HOMES AMB PERSONES A
CÀRREC.
• 46,78% DONES AMB PERSONES A
CÀRREC.
HOMES
TOTAL 5261 1990 463
23,26%
DONES
TOTAL 5211 1744 816
46,78%

Pla d'igualtat d'oportunitats entre dones i homes 2020-2023

Recommandé

Recommandé

Contenu connexe

Tendances

Tendances (20)

Similaire à Pla d'igualtat d'oportunitats entre dones i homes 2020-2023

Similaire à Pla d'igualtat d'oportunitats entre dones i homes 2020-2023 (20)

Plus de Ajuntament de Barcelona

Plus de Ajuntament de Barcelona (20)

Dernier

Dernier (6)

Pla d'igualtat d'oportunitats entre dones i homes 2020-2023