Это первый отраслевой HR-дайджест компании "АНКОР Банки, финансовые услуги", проводник в мире деловой информации для обсуждения актуальных и насущных тем для HR-сообщества финансовой сферы.

1. № 1 (02) 2012
HReview financial market
Интервью
Елена Витчак,
Вице-президент МБРР АКБ
Особенности HR-подходов при
работе с поколением Y
Экспертное
мнение:
Welcome! Представители
«Поколения брендов»
Обзор рынка труда:
Финансовый сектор в 2011 году.
Прогноз на 2012 год
ТТема номера:
Как привлекать и
удерживать новое
поколение?

2. Они очень ценят жизнь. Они хотят работать и Ведь редкий руководитель не согласится с утверждением,
развиваться, но не хотят, чтобы их карьера мешала их что именно разнообразие создает новые возможности
семье и личным интересам. Они легко адаптируются, для роста и развития.Теория поколений стала главной
ориентированы на быстрый результат и не готовы темой дебютного выпуска HReview, и именно Вы, наши
долго ждать вознаграждения. Они ценят гибкость, друзья и партнеры, стали его первыми читателями.В
предъявляют завышенные требования к себе, основе создания дайджеста лежит идея формирования
окружающим и даже к своему руководителю. Это площадки для общения и обмена мнениями по наиболее
поколение Y – сила, которая сейчас насчитывает 40 млн, острым и волнующим вопросам. Каждый выпуск будет
и первая волна именно сейчас начинает свою карьеру. ознаменован актуальной для нас с вами тематикой.
Это возрастная группа вливается в рабочую среду в Нам бы хотелось, чтобы отношения редакции и
период пика демографического кризиса и острого читателей HReview, которые мы с вами начинаем
дефицита профессионалов во всех отраслях экономики. формировать, в итоге сложились в крепкий союз. Мы, в
В условиях, когда работодатели стремятся привлечь свою очередь, всегда открыты и готовы услышать Ваши
и удержать способных исполнителей, представители отзывы, мнения, предложения!
«Человек иногда более щедр, когда у него мало денег, поколения Y верят в собственную ценность и значимость
чем когда их много; может быть, чтобы не дать подумать, и не стесняются менять компании, в которых работают. Друзья и коллеги, от всего нашего дружного коллектива
что у него их нет вовсе... » поздравляем Вас с началом нового делового 2012 года!
Тема теории поколений актуальна сейчас по многим Надеемся, что мы будем оставаться Вашим верным
Бенджамин Франклин причинам. К чему должны быть готовы компании- помощником в осуществлении бизнес-задач, а теперь
работодатели, у руля которых стоят представители еще станем достойным проводником в мире деловой
предыдущих двух поколений, проповедующих совсем иные информации!
ценности? Каковы инструменты управления, которые
позволят получить дополнительные преимущества от Приятного чтения и успехов в бизнесе!
рабочего взаимодействия представителей различных
поколений? Анна Добрякова
Директор «АНКОР Банки, финансовые услуги»
2 № 1 (02) 2012 № 1 (02) 2012 3

3. Содержание • Новости и события • Обзор рынка труда
Рынок труда финансового сектора в 2011 году
В 2011 году на рынке труда в финансовом секторе можно было наблюдать разнонаправленные тенденции. После ощутимого роста
активности работодателей в первой половине года, конец третьего и начало 4-го кварталов характеризуются более умеренными
показателями. Несмотря на отсутствие очевидных признаков рецессии и массовых увольнений на рынке труда, напряженность
фиксируют многие работодатели и кандидаты. Компании финансового сектора в условиях экономической нестабильности не де-
лают долгосрочных вложений в любые активы, в том числе в персонал. Во втором полугодии 2011 года заметно возросло число
компаний, заморозивших бюджеты на подбор и отозвавших переданные в работу проекты. Так, более чем в 1.5 раза чаще, во вто-
ром полугодии проекты отзывались по причине отмены позиций и отсутствия бюджетов на подбор. (рис.1)
15 14 11 Количество позиций
I полугодие 2011
II полугодие 2011
Ф Финансовый сектор, в целом, чувствует себя довольно уверен-
но. Мы наблюдаем стабильный рост потребности работода-
телей в персонале, в 2011 году количество запросов по срав-
3 15 83 134
нению с 2010 годом увеличилось на 22%. При этом наиболее
активными работодателями в 2011 году были крупные россий-
Не выделили/ Отменили / ские розничные банки. (рис.2)
заморозили бюджет заморозили позицию
Рис. 1 Аннулированные позиции
8 16
8 12 17 +22%
Читайте в этом выпуске Положительной тенденцией для рынка труда является рост
новых вакансий, открывающихся в условиях развития и рас- 47% 53%
2010 2011
Новости и события ширения бизнеса компании. В 2011 году более половины
Рис. 2 Потребность Замена ушедшего Новая позиция
Обзор рынка труда - Финансовый сектор в 2011 году. Прогноз на 2012 год .................................................. 5 запросов, передаваемых в компанию «АНКОР Банки, фи- работодателей финансового сотрудника в штате
нансовые услуги», составили позиции, открытые в связи с сектора в персонале
Рис. 3 Потребности 2011 года
Тема номера: расширением штата. (рис.3) (в % относительно общего
Экспертное мнение: Welcome! Представители «Поколения брендов» ............................................................ 8 числа запросов)
Как привлекать и удерживать новое поколение........................................................................................... 9
Комментарии:
Сергей Саликов, Генеральный директор холдинга АНКОР
................................................................................ 11
Яков Магдаласов, Руководитель подразделения по подбору руководителей, Ситибанк................................... 11
Ханна Иванчук, Глава группы структурированных продуктов Департамента инвестиций, Ситибанк................... 12 2011
Елизавета Осипова, HR-specialist, Deloitte.......................................................................................................... 12
2010
Важно знать........................................................................................................................................................ 13
2009
Интервью
Елена Витчак, Вице-президент МБРР АКБ Особенности HR-подходов при работе с поколением Y» .............. 14
Практика в деталях ............................................................................................................................................. 15
Новости и события.
AНКОР NEWS
Серия мероприятий на тему: «Руководитель в финансовой сфере: как мотивировать?»
прошла по всей России и Украине ...................................................................................................................... 16
Рис. 4 Рейтинг популярности позиций
Note Bene, на заметку ....................................................................................................................................... 19
4 № 1 (02) 2012 № 1 (02) 2012 5

4. Новости и события • Обзор рынка труда Новости и события • Обзор рынка труда
Наиболее активными регионами в 2011 году
были Москва, Северо-запад, Урал и Сибирь.
работодателя, мотивируя это тем, что в кризис сокраще-
нию подвергаются, в первую очередь, новички. В следу-
ющем году подвижность рынка труда может замедлиться
В
В условиях растущего дефицита персонала и общего сокра-
щения трудовых ресурсов, компании, наряду с поиском на
внешнем рынке, формируют внутренний кадровый резерв
в 3 раза
2009
из-за разговоров о грядущем кризисе и нестабильности. и усиленное внимание уделяют профессиональному и ка- 2010
Москва 57%
2 22 2 Санкт-Петербург 8% (рис.7) рьерному развитию собственных сотрудников. При этом, 2011
3% Екатеринбург 5%
по данным АНКОРа, наиболее популярными направлени-
3% Новосибирск 4%
Уфа 4% ями при формировании кадрового резерва в настоящее
4% Владивосток 4% Текущий работодатель
предложил новые задачи время являются общее управление, клиентская работа и
4% Ростов-на-Дону 4% Внутренний кандидат / передвижение
Хабаровск 3% 25% продажа финансовых продуктов, управление рисками, ме-
4% Нижний Новгород 3% Сомнения в
4%
Казань 2%
Самара 2%
стабильности
рынка
35% тодология и разработка финансовых продуктов, операци-
онные подразделения.
в 4 раза
Воронеж 2%
5% 57% Красноярск 2% Текущий работодатель
40% предложил более выгодные Для привлечения и удержания лучших сотрудников на
8% финансовые условия
российском рынке труда, по-прежнему, основными ин-
струментами является конкурентная заработная плата и
привлекательный социальный пакет. Повышение зарплат
Рис. 5 Северо-Запад Рис. 7 Основные причины отказов кандидатов от предложений нового Оставили прежнего сотрудника/
в 2011 году находилось в пределах 8-12%, за исключением перераспределили обязанности
работодателя
отдельных ключевых для компаний позиций.
Рис. 8 Динамика закрытия открытых вакансий
внутренними ресурсами
Рынок на стороне кандидата
Активность кандидатов в 2011 году была сравнима с ак- Еще одной заметной тенденцией 2011 года стал рост числа
тивностью 2010 года. Динамика поступления резюме оста- позиций, закрытых внутренними ресурсами компаний – в Прогнозы на 2012 год
ется примерно на том же уровне. (рис.6) 2011 году работодатели в два раза чаще, чем в 2010 году на-
ходили на открытые вакансии кандидатов из числа уже ра- В 2012 году, скорее всего, мы будем наблюдать умеренный В 2012 году в условиях сохранения экономного режима рас-
ботающих в компании сотрудников. рост в соответствии с прогнозом МВФ по росту ВВП России ходования бюджетов повышение заработных плат, скорее
в на 3.5%. Финансовый рынок продолжит движение по пути всего, будет находиться в пределах инфляционных показате-
4к консолидации, вызванной необходимостью увеличения лей – не более 8-10%.
2011 планки достаточности капитала, ужесточением правил риск-
в
3к 2010 менеджмента, увеличением нормы резервирования. Эти из- В ситуации общего сокращения трудовых ресурсов в свя-
менения, возможный кризис ликвидности, и последующее зи с демографической ситуацией работодатели будут все
за ним снижение темпов роста кредитного портфеля банков, больше внимания уделять вопросу сбалансированности
в
2к могут привести к сокращению общего количества рабочих материальной и нематериальной системы мотивации. Уже
мест в финансовом секторе. При этом для определенных ка- сейчас во многих компаниях работает комплексная систе-
в тегорий специалистов предложений на рынке труда будет до- ма управления талантами, которая включает планирование
1к статочно и никакие изменения их не коснутся. карьеры сотрудников, постановку индивидуальных целей,
Рис. 6 Динамика поступления резюме преемственность персонала, кросс-региональные и кросс-
Это, прежде всего, профессиональные управленцы среднего функциональные передвижения. В таких компаниях у со-
Несмотря на то, что 45% работающих кандидатов финан- и высшего звена, специалисты и менеджеры по продажам трудников появляется намного больше стимулов для работы
сового рынка, по данным АНКОРа, постоянно мониторят финансовых продуктов, клиентские менеджеры, дефицит- и профессионального развития, а сами компании могут бо-
предложения рынка, многие из них не готовы на смену ные аналитики и риск-менеджеры, специалисты в области лее уверенно формировать долгосрочные стратегии.
места работы. Опасения относительно нестабильности си- продуктовой методологии и бизнес-процессов, операционные ________________________________________
туации, вероятно, будут сохраняться и усиливаться. Уже менеджеры. Комментирует Анна Добрякова, директор
сейчас квалифицированные специалисты зачастую отка- компании «АНКОР Банки, финансовые услуги»
зываются от хороших предложений в пользу текущего
6 № 1 (02) 2012 № 1 (02) 2012 7

5. Тема номера • Экспертное мнение Тема номера • Экспертное мнение
С
Что же ожидает
Тема номера: Как привлекать «Поколение брендов» сегодня:
и удерживать новое СПРАВКА
• «Это другие пусть зарабатывают деньги для акционеров. А
поколение? Поколение «бэби бумеров»(1943-1963) я – я приношу пользу обществу…»
48-68 лет • «У вас в компании нет доступа на Twitter? А как же вы
События, сформировавшие ценности: работаете…»
Галочкина Наталья • советская «оттепель», покорение • «Я прошел интервью и меня выбрали! Здорово! Подожди-
Руководитель филиала, космоса, СССР – мировая супердержава, те… Вы меня выбрали? Нет, это Я вас сегодня выбрал! И это
АНКОР Банки, финансовые услуги «холодная война», единые стандарты не навсегда…»
Санкт-Петербург обучения в школах, бесплатное социальное
обеспечение. «Поколение победителей». Интересно, а согласились ли бы с данным перечнем приорите-
Характеристики: тов менеджеры с 30-летним стажем работы?
«Каждое поколение считает себя умнее • оптимизм, идеализм, целеустремлен- Как же трудимся мы все такие разные в одних офисах вместе?
предыдущего и мудрее последующего» ность, ориентация на команду, непри- (Согласно исследованию АНКОРа, около 90% респондентов
Джордж Оруэлл язнь к конфликтам, ориентация на считают, что в их компаниях сотрудники разных поколений
процесс. сосуществуют гармонично.)
Welcome! Представители «Поколения брендов».
М
Поколение X (1964-1983) У нас общая цель, ведь единство цели –
28-47 лет главный объединяющий фактор для раз-
События, сформировавшие ценности: ных поколений, невзирая на все различия
Многие представители бизнеса в России хорошо знакомы с «Теорией • продолжение «холодной войны», в их ценностях.
поколений» созданной в 1991 году американскими учеными Нейлом Хоувом и перестройка, наркотики, первые
Вильямом Штраусом. ростки западной культуры. «Поколение Чтобы мотивировать команду на достижение
Мнения представителей бизнеса относительно данной теории расходятся – некоторые неизвестных». нужных целей, управлять ею, вести за собой,
считают, что в каждом поколении есть разные типы людей со своими ценностями и Характеристики: • «Обучение и развитие!» – пожелание №1. «Вложите в меня - необходимо начать с понимания: А какие
целями. Вместе с тем, согласно исследованию, проведенному АНКОРом в сентябре • готовность к изменениям, глобальная много – вам вернется сторицей! Не готовы вкладывать в ожидания у моей команды? Совпадают ли мои
2011 г., более 70% опрошенных уверены, что при подборе кадров и построении кор- информированность, техническая гра- меня сразу? Пойду искать того, кто готов…». И в период де- представления о том,чем лучше мотивировать,
поративной культуры ценности разных поколений учитывать необходимо. мотность, индивидуализм, стремление мографического кризиса найдет ведь! и как лучше управлять людьми, с реальными
учиться в течение всей жизни, прагма- • «Стажировки, командировки. За рубежом? Прекрасно! В ожиданиями моих подчиненных?
С кем же мы сейчас работаем? тизм, надежда на себя, равноправие России? Но ведь в гостинице в этом городе будет Wi-Fi?»
В иерархичных структурах «беби-бумеры» и представители поколения X занимают полов. • «Руководитель? Мой руководитель – особенный. Он стиль- • «Встречаются представители
топовые позиции. Они же активно прививают свои ценности линейному персоналу, ный, харизматичный, «продвинутый» и он очень сильный
50% разных поколений, которые
работают эффективно»
среди которых уже сейчас «Игреки» составляют около 50% всего персонала, а к 2014 Поколение Y (1984-2003) наставник» (конечно, иначе как он выполнит главный
году они будут представлять 70% численности организаций. До 28 лет пункт №1) • «Зависит от соответствия
профессиональных и
Последние имеют свои собственные ценности и взгляды на жизнь, на работу, на при- События, сформировавшие ценности: • «Мне важен коллектив. Ведь я буду обсуждать вопросы лич- 32% личностных качеств
емлемые стили руководства. И их взгляды могут существенно отличаться от видения • глобализация, бурное развитие инфор- ного характера на работе и, возможно, мы будем вместе занимаемой должности +
мотивация и система контроля»
тех, кто их «воспитывает». мационных технологий, распад СССР, проводить выходные и отпуска»
рыночные реформы, политическая либе- • «Вы редко уезжаете в отпуска и приходите в офис в выход-
рализация. «Поколение брендов». ные? Не знаю, как вы, а я в отпуска ходить буду обязательно 10%
Характеристика: и на каждые выходные у меня грандиозные планы, которые
• контактность, уверенность в себе, я ненамерен менять!»
4% 4%
раскрепощенность, нацеленность на • «Хотя стоп, о чем это я… у меня, счастливчика, гибкий
результат, жажда немедленного возна- график!»
граждения, стремление к разнообразию • «Подождите, что значит фраза» «Потому что так надо...», не зависит
Х Y ББ затрудняюсь
от возраста ответить
и новым впечатлениям, многозадачность. объясните – почему? Объясните, или не сделаю… Правила?
Я не читал правила…» * по данным исследования АНКОРа
8 № 1 (02) 2012 № 1 (02) 2012 9

6. Тема номера • Экспертное мнение Тема номера • Комментарии
возможностей для конкретного челове- нет авторитетов и истин в последней ин-
Отличается ли стиль управления представителей разных поколений?
Сергей ка нужно строить модель управления станции. Решения принимаются только
Саликов,
Да (86%) Нет (14%) генеральный
молодым поколением. на основе собственных взглядов и суж-
директор Кроме того, у поколения Y однозначно дений. Поэтому для игреков крайне важ-
• «Отличается отношением к делу» • «Возраст - это далеко не показатель того, насколько эффектив- более прагматичный подход. Прежде но четко видеть те «бенефиты», которые
холдинга АНКОР
но управленческие навыки влияют на работу с подчиненными»
• «ББ более авторитарны, Х безжалостны, Y активны» чем сделать шаг они склонны просчиты- им даст работа в крупной компании-
• «В большей степени имеют значения индивидуальные осо-
• «Сотрудники старшего поколения более ответственны» вать плюсы и минусы, что в результате бренде, в том числе какой они смогут
бенности конкретной личности»
• «Старшее поколение - более вдумчивые, неторопливые, получат или потеряют. По этой причи- иметь капитал или счет в банке. Безус-
• «Стиль зависит не от возраста, а от темперамента и знаний»
младшее - быстро принимают решения, не всегда правильные» не среди «игреков», скорее всего, будет ловно, для поколения X личная капита-
• «Среди представителей разных поколений встречаются меньше предпринимательских инициа- лизация также важна, но у «игреков» в
• «У молодых нет боязни в продвижении новых идей, технологий»
все типы управленцев»
Н
тив. Предпринимательство - это всегда системе приоритетов она стоит гораз-
* по данным исследования АНКОРа риск, а риск не может идти рядом с до выше. В текущей ситуации «иксам»
прагматизмом. Вероятно, это связано приходится в какой-то степени идти на
На мой взгляд, кардинальные отличия с тем, что у поколения Y, вошедшего во уступки и искать эффективные подходы
Согласно теории поколений данные представления у лю- го, а последний, в свою очередь, понимал мотивы поведения взглядов на жизнь у поколения X и по- взрослую жизнь в начале 2000х, уже был к мотивации «игреков». Понятно, что
дей, рожденных в разные эпохи, могут сильно отличаться. младшего. Чтобы ценности, сформированные обществом, коления Y, заключаются в следующем: выбор и было что терять, в отличие от сейчас в основной массе у руля компа-
И винить здесь некого, и не уважать эти отличия нельзя - не мешали представителям разных поколений учиться если для «иксов» система приоритетов поколения X, у которого в конце 80-х и ний стоят представители поколения X.
в конце-концов, мы не выбираем, когда нам родиться... друг у друга. Например, Игреки - более высокой ответствен- обуславливается целью (высокая, амби- середине 90-х разрушилась система ко- Такое время. Поэтому наша задача - не
Основная часть людей на ступенях карьерной лестницы всегда ности у Иксов, а Иксы - смелости и гармоничности жизни у циозная и т.д.) и определенной степе- ординат и выбора как такового практи- отставать от современной жизни, своев-
будет принадлежать к разным группам поколений. Знание, по- Игреков. нью свободы, причастностью и призна- чески не было. ременно использовать новые подходы и
нимание и применение данной теории всегда будет актуально нием заслуг, то для «игреков» основным Для молодого поколения громкого име- устанавливать реальное партнерство с
и важно не только для служб по работе с персоналом для разра- А всего через 10 лет на рынок труда выйдут представители не- являются возможности: материальные, ни компании и названия бренда отнюдь молодым поколением, которое в самом
ботки программ мотивации и формирования корпоративной известного пока для нас поколения Z. Что готовят они нам? карьерные, статусные, интеллектуаль- недостаточно. Для них не существует ближайшем будущем составит основу
культуры, но и для любого руководителя и рядового сотрудни- Эти дети, которые играют со смартфонами, и ждут со дня на ные. И именно через призму личных такого понятия как «общее мнение», нашей экономики.
ка. Чтобы младший с уважением относился к взглядам старше- день рождения нового iPad…
Чем Вас может мотивировать будущий работодатель кроме предложения
привлекательной заработной платы?
возможность обучения / тренинги 73%
грамотный руководитель 60%
комфортные условия в офисе (наличие кухни, кондиционера, отсутствие строгого дресс-кода) 53%
отсутствие строгого графика работы / возможность совмещения 34%
возможность использовать иностранный язык в работе 24%
возможность работы в других подразделениях компании 19%
другое 8%
Н
* по данным исследования АНКОРа
На мой взгляд, существенных отличий между поколениями нет. Действительно, мы
Яков сталкиваемся с амбициозными кандидатами, стремящимися получить все и сразу,
Магдаласов но кто сказал, что 20 лет назад было меньше амбициозных людей, нацеленных на
руководитель
карьерный рост? Я убежден, что существует элемент огромного влияния неких атри-
подразделения
по подбору, бутов времени, таких как интернет, глобализация, мобильность и т.д, которые так
организационному или иначе влияют и формируют ожидания кандидатов.
развитию и Однако в действительности, попав в организацию с устоявшейся корпоративной
«Всё в мире растёт, цветёт и развитию
руководителей, культурой, ребята, как правило, начинают понимать, сколько времени необходимо
возвращается к своему корню»
Ситибанк. для того, чтобы перейти на следующую карьерную ступень, что для этого необходи-
Лао Цзы
мо сделать, какие инструменты развития доступны. Для того, чтобы у ребят было
реалистичное восприятие современного бизнеса, думаю, необходимо четко доно-
сить ожидания бизнеса текущему поколению.
10 № 1 (02) 2012 № 1 (02) 2012 11

7. Тема номера • Комментарии Важно знать
Сравнение коммуникационных каналов для продвижения HR-бренда
Елизавета Работные сайты
38%
Как показывает практика, молодые спе- их сотрудников и прилагает для этого
Осипова 94%
hr-specialist, циалисты проявляют себя как весьма немалые усилия. Специалисты нашей
38%
Graduate амбициозные кандидаты и все больше компании стараются учитывать различ- Внутренние электронные рассылки
92%
Recruitment
выбирают компании, где смогут мак- ные факторы, присущие тому или иному 40%
Group, Deloitte
симально удовлетворить свои потреб- поколению и уделяют особое внимание Программы обучения и развития 89%
ности. Важными пунктами являются программам мотивации и формирова- 43%
Вводный курс для новых сотрудников
уважение, признание, статус, комфорт, нию корпоративной культуры. Мы про- 84%
Б
возможности обучения и развития в водим различные мероприятия внутри 59%
Раздел Карьера на корпоративном сайте
компании. Для нас важно, чтобы моло- компании, которые могут быть направ- 84%
Безусловно, в большинстве случаев ко- дой специалист, приходя в компанию, лены как на обучение и развитие сотруд- Программы привлечения новых 36%
сотрудников по рекомендациям 63%
манда специалистов состоит из пред- чувствовал себя комфортно и мог ис- ников, так и на формирование команд-
ставителей различных поколений и для пользовать свой потенциал в полной ного духа. Мероприятия такого рода, 28%
Программы для выпускников и молодых специалистов
53%
максимально эффективной и успешной мере. В связи с этим, мы считаем очень позволяют ощущать динамику внутри
41%
работы в команде нужно уметь нахо- важным суметь показать кандидатам коллектива, самореализовываться и Социальные сети
47%
дить общий язык со всеми её представи- еще на этапе отбора, что компания за- двигаться в нужном направлении.
34%
телями. интересована в успешной работе сво- Ярмарка вакансий 37%
38%
Ханна Брошюра о компании 32%
Иванчук Новое поколение.
И еще - о брэндах: поколение Y при 20% мировая практика
Глава группы Учеба за рубежом Печатные/электронные СМИ банковская сфера / Россия
устройстве на работу часто не планиру- 21%
структурированных Обозначьте, пожалуйста,
продуктов Депар- ет задерживаться более чем на год-два,
Ваше отношение к обучению
тамента инвести- и изначально рассматривает будущее Коммуникационный канал Работные сайты
ций и управления
за рубежом — хотели бы Вы
место работы как строчку в своем ре- 11%
частным капита- уехать из России и продолжить 5%
лом, Ситибанк
зюме. Иногда складывается ощущение, свое образование за границей? • Занимает первое место в рейтинге популярности среди других
С
что за этим динамичным поколением, коммуникационных каналов для продвижения HR-бренда в HH.ru
живущем в неком другом ритме, другом 52% банковской сфере ( Россия) Superjob
C проблемой конфликта поколений, так информационном пространстве, просто Joblist 95%
63%
или иначе, сталкиваются все, и рабочая не успеть. Не говоря уже о поколении Z, • В мировой практике не является ключевым инструментом другое
атмосфера, безусловно, зависит от него. которое мечтает не о Барби, а об iPad2! 34% HR- брендинга ( занимает 5-7 позиции)
Могу сказать, что выпускники часто И все же, на мой взгляд, основы успеха
очень продвинуты как пользователи ПК, не меняются и сегодня требуются те же
имеют хорошее высшее образование, но самые качества, что 20 - 50 лет назад. 14%
редко знания, и тем более опыт - зато И когда юношеский максимализм ни- * по данным исследования АНКОРа
почти наверняка завышенное самомне- велируется опытом, а знания переходят Коммуникационный канал Социальные сети
ние и зарплатные ожидания, а также не- в профессионализм, время вспомнить
желание жертвовать личным временем слова американского миллиардера До- 11%
для выполнения корпоративных сверх нальда Трампа: «…хотя и хочется быть нет, я в этом не 22%
- задач... Они готовы много работать, но умнее подчиненных, но нанимать сто- заинтересован Facebook
часто при этом бывают довольно праг- ит только тех, кто умнее тебя или, по 11% В контакте
да, я хочу получить 78%
матичны. Новое поколение много вни- крайней мере, умнее, чем ты был в бед- образование за границей, Одноклассники
но вернуться в Россию и 22%
мания отдает повышению квалифика- ности». На мой взгляд, очень вдохновля- Linkedln
ции, то есть CFA, MBA, стажировки, - все ющий пример! работать здесь Twitter
это рассматривается как трамплин для да, это хорошая возможность дополнить 33% другое
карьерного роста (желательно, стреми- свое образование и найти лучшую
работу за рубежом
тельный)! • Входит в ТОП-3 эффективных каналов продвижения Hr-бренда в мире
* по данным исследования АНКОРа • Занимает 9-е место в рейтинге популярности в банковской сфере России * по данным исследования АНКОРа
12 № 1 (02) 2012 № 1 (02) 2012 13