De ce nu fac angajatii nostri ce ne asteptam de la ei?

1. De ce nu fac angajatii ce ne asteptam de la ei
3 piedici in calea performantei
01 mai 2011
ALTE ARTICOLE
Sub atacul concurentei
De ce nu vindem suficient
Toti clientii sunt egali
Trei abordari manageriale care
pot salva bani, timp si energie
www.bmmconsulting.ro
Formula performantei angajatilor INVITATIE LA PERFORMANTA.
PERFORMANTA CUM LAUDE.
Performanta angajatilor = Atitudine x Capabilitate x Conditii Indiferent ca sunteti
nemultumit de nivelul actual
Indiferent de problema de performanta pe care o resimtiti, la de performanta sau ca sunteti
baza ei se afla trei tipuri de cauze: atitudinea, capabilitatile (inteligenta, multumit dar credeti ca e loc
de mai bine, sustinem
cunostintele, abilitatile etc) si conditiile pe care organizatia le ofera, eforturile dumneavoastra de
conditii care pot sa incurajeze sau, la fel de bine, sa diminueze a creste performanta
organizatiei, a proceselor si a
performanta. oamenilor. Pregatirea si
experienta in mai multe
Orice program de imbunatatire a performantei angajatilor trebuie domenii ne califica sa va
sa inceapa de la identificarea asteptarilor managerului, respectiv a propunem un nou nivel de
decalajelor dintre nivelul de performanta asteptat si cel livrat. Programul performanta bazat pe gandire
sistemica si abordare
continua cu identificarea cauzelor care genereaza aceste decalaje integrata.
urmand ca mai apoi sa se actioneze in directia inlaturarii lor. Este o invitatie la
performanta. Performanta
cum laude.

2. Performanta sub lupa
Daca nu vrei...te obligam ?
www.bmmconsulting.ro
Atitudinea 1. - Fapul ca o persoana sta in firma de Am reunit analisti de business,
Cand vine vorba de atitudine mai mult timp nu inseamna neaparat ca specialisti in marketing-vanzari,
tindem sa fim fie exagerat de este devotata firmei si ca deci financiar, operatiuni si HR. Am
intransigenti fie exagerat de permisivi. performanta lui/ei scazuta nu poate avea format o echipa capabila sa
Cele doua abordari se bazeaza pe doua legatura cu atitudinea. Extrem de multi raspunda provocarilor pe care le
modalitati diferite de a vedea piata fortei angajati nu pleaca, nu pentru ca nu ar aduce nevoia de crestere sau
de munca. In primul caz se porneste de vrea, ci pentru ca nu au cum sa consolidare a organizatiilor.
la ideea ca daca nu vrea sa performeze, gaseasca conditii mai bune. Aceasta Interventiile noastre sunt un
angajatul poate sa plece pentru ca situatie este ceea ce specialistii in succes pentru ca:
oricum mai sunt inca o suta la usa care resurse umane numesc devotament de
abia asteapta sa-i ia locul si sunt dispusi continuitate si in ciuda cuvantului Stim - Consultantii nostri sunt
sa munceasca mai mult pe bani chiar mai devotament din nume, nu este deloc pregatiti la cel mai inalt nivel in
putini. In al doilea caz se trece in extrema magulitor pentru organizatie si cu atat cadrul unor programe de studii
cealalta: daca pleaca angajatul cu mai putin util cand vine vorba de internationale. Pentru a putea
probleme de performanta organizatia are performanta. Lipsa motivatiei si frustrarea aborda integrat performanta,
o problema pentru ca nu se gasesc vor afecta insa serios performanta, am investit timp si resurse
oameni pe piata. Care este pozitia de riposta va fi una tacita (nu vor sa riste un
pentru a aprofunda domenii ca:
echilibru? Ca in multe aspecte care tin de conflict) si atitudinea este una de genul:
management raspunsul este “depinde”. strategie, managementul
“oricat ma platiti de putin eu pot sa lucrez
In acest caz raspunsul depinde de mai si mai putin de atat” sau “la cat le pasa resurselor umane, strategie
multi factori: de mine ma agit deja prea mult”. financiara, marketing,
1. De ce sa “nu vrea” 2. - Multe probleme de atitudine pot fi managementul operatiunilor,
angajatul sa performeze? Sunt posibile sesizate la faza de recrutare si selectie managementul cunostintelor si
cel putin doua cazuri. Intr-o prima daca procesul este derulat corect, informatiilor si analiza de
situatie problema tine de capacitatea reducand astfel riscurile. business.
managerului sau a organizatiei de a-l 3. - Abordarea directa si discutiile
motiva si s-ar putea sa fie nevoie de deschise, respectiv utilizarea unei Putem - Avem peste 300 de
ceva mai mult decat motivarea metode obiective de evaluare sunt solutii proiecte pe parcursul a 10 ani
financiara (dar despre asta vom discuta mult mai bune decat ignorarea, tipetele de experienta in consultanta.
intr-un alt articol). O alta situatie perfect sau extrema cealalta, menajarea.
Aducem cu noi si experienta
plauzibila este cea in care angajatul 4. - Un sistem bine pus la punct de
este un pierde vara pe care nu il poate managementul cunostintelor sau de anterioara in posturi de
motiva nimeni si nimic. Functioneaza pe inductie (introducerea angajatului in manageri in cadrul unor
legea minimului efort si toate lectiile organizatie si familiarizarea cu sarcinile si companii de renume, romanesti
despre leadership si motivare din lume cerintele) pot reduce semnificativ sau multinationale, experienta
nu l-ar aduce pe calea cea dreapta. impactul negativ pe care il poate avea care ne permite sa intelegem
In ambele situatii este nevoie plecarea (voita sau fortata) a unui provocarile pe care le intalniti in
stringenta de actiune. Atitudinea (mai angajat. fiecare zi.
ales cea negativa) este contagioasa si 5. - Daca problemele de atitudine si
masurile corective trebuie luate de performanta apar nu la unul ci la Vrem - Punem pasiune in ceea
urgenta fie ca este vorba despre gasirea majoritatea angajatilor companiei ce facem. Ne motiveaza
unei modalitati de a motiva persoana inseamna ca cel mai bun lucru pe care il satisfactia lucrului bine facut.
respectiva fie ca este vorba de puteti face este sa ne sunati cat mai Lucram cu si pentru oameni in
inlaturarea ei. urgent. care avem incredere si asta ne
face sa ne implicam 100 % in
proiectele noastre.
Cateva observatii legate de atitudine:

3. www.bmmpeople.ro
Recrutare pentru posturi de
management, marketing si vanzari
Prin divizia de HR , BMM People, va
gasim cei mai potriviti oameni
Daca nu poti...te ajutam? Angajam pentru dumneavoastra
oamenii de care aveti nevoie.
Inainte de a incepe procesul de
Capabilitatea Cunostintele specifice postului si recrutare facem un portret al
proceselor desfasurate pot veni ca angajatului ideal pornind de la:
Cu riscul de a supara multi rezultat al experientei pe un post similar cultura organizationala prezenta,
teoreticieni ai psihologiei am decis sa sau ca urmare a unui training. Toate asteptarile dumneavoastra,
simplificam lucrurile si sa adunam sub aceste cunostinte ar putea sa ceara mai strategia organizatiei, procesele
termenul de capabilitate toate acele mult sau mai putin timp pentru acumulare existente in organizatie si
trasaturi care ii permit omului sa si internalizare dar, cu siguranta, se vor structura postului.
performeze presupunand ca vrea. Aici o dezvolta mai usor pe fondul unor abilitati Inainte de a va prezenta o lista
sa mai suparam o portie de vorbitori potrivite. scurta, candidatii trec printr- o
motivationali, care ne vor spune ca daca Rolul managerului devine, serie de interviuri, teste si probe
vrei cu adevarat poti, cu sau fara abilitati asadar, acela de a defini cat mai clar practice care evalueaza
innascute, abordare cu care experienta si posibil necesarul postului: ce abilitati, ce compatibilitatea nu doar cu
pregatirea ne fac sa nu fim neaparat de fel de cunostinte trebuie sa aiba acest om postul ci si cu organizatia.
acord. pentru a face fata pozitiei si pentru a se
Dincolo de o atitudine potrivita, putea adapta cat mai rapid postului si
un angajat are nevoie de o serie intreaga organizatiei, asta insemnand sa poata da
de cunostinte si abilitati pentru a face fata intr-un timp cat mai scurt rezultatele
postului. Organizatia trebuie sa fie atenta asteptate. Profilul acesta constituie baza
atunci cand un anumit post cere o atat a procesului de recrutare si selectie
combinatie specifica de abilitati sau tipuri cat si a programelor de instruire ori
de inteligenta (rationala, verbala, coaching. Consultantii nostri va stau
interpersonala, emotionala) care pot fi Marile probleme cu angajatii nu la dispozitie pentru:
dezvoltate doar pe termen lung si cu un apar doar din cauza pietei fortei de
serios consum de resurse de timp, munca ci si din neintelegerea relatiei  Realizarea de audituri
resurse financiare sau umane. Lipsa dintre un post si necesarul de abilitati si
pentru identificarea
cunostintelor poate fi compensata prin cunostinte. Una din obiectiile frecvente
decalajelor de
programe de training si poate chiar si pe care le primim la aceasta abordare,
studiu individual dar lipsa abilitatilor cere mai ales in firmele mici si mijlocii este performanta si a
rabdare, timp si probabil ajutor specializat aceea ca firma nu isi permite sa ia cauzelor lor
din partea unui coach profesionist. Cand oameni pregatiti si cu abilitatile potrivite.
ne asumam sa angajam o persoana Cred ca trebuie pusa problema altfel. In  Analiza de procese si
careia ii lipsesc abilitatile necesare functie de natura postului, s-ar putea sa optimizare de proces
postului, ne asumam si lipsa de nu ne permitem sa luam oameni
performanta pe perioada in care se nepregatiti sau macar fara abilitatile  Stabilirea si
pregateste precum si probabil cel putin o necesare. Intrebarea corecta este: cati implementarea de
parte din costurile pregatirii. Ah, da: si bani imi poate aduce / economisi un om sisteme de
frustrarea inevitabila care apare cand bine pregatit in comparatie cu o persoana managementul
concurenta ii face o oferta tentanta abia care, chiar daca ar vrea nu poate...si apoi performantei
cand incepe in sfarsit sa se ridice la sa calculam care este diferenta in cost.
nivelul asteptarilor dumneavoastra.

4. www.bmmacademy.ro
Cursuri deschise sau
personalizate in functie de
nevoile companiei:
 Vanzari dificile
 Managementul
performantei
 Strategia de resurse umane
Daca vrei si poti... sa nu te impiedicam  Management financiar
 Sales Tuning
Oricat ar parea de ciudat se intampla mult mai des decat ne imaginam. De la  Management de proiect
oamenii de vanzari pusi sa vanda produse nediferentiate sau slab diferentiate la
preturi peste concurenta, la directorul de operatiuni prins intre cerinta de a scadea
necesarul de capital circulant si cerinta de a avea stocuri disponibile in timp util, la
oamenii care nu sunt lasati sa performeze de un sistem care le dicteaza si cum sa
respire distrugand orice urma de creativitate si implicare, la managerii care nu pot
sa ia decizii din lipsa de informatii in timp real ... si lista poate continua. www.bmmconsulting.ro
Experienta de consultanti in peste 300 de companii, (excludem experienta ca
Va punem la dispozitie
angajati) ne arata ca sunt diferite tipuri de cauze care impiedica performanta si care
nu au neaparat de-a face cu angajatul: programe de evaluare a
 Strategii gresite mai ales la nivel de strategie competitiva (afecteaza in general cunostintelor si abilitatilor
oamenii de vanzari si marketing dar in domeniul serviciilor si pe cei care presteaza managerilor din compania
serviciul pentru ca resimt in mod direct nemultumirrile clientilor) dumneavoastra sau a
 Procese suboptimizate care nu permit atingerea unor niveluri de performanta si potentialilor angajati pe baza
care necesita un efort exagerat
 Cultura organizationala in deriva (acel “asa facem noi lucrurile” scapat de sub unor baterii de teste adaptate
control) sau o atmosfera de lucru nepotrivita. nevoilor organizatiei.
 Neasigurarea resurselor (materiale, umane, timp, financiare) Rezultatele evaluarii vor putea
 Lipsa planificarii, a controlului si a feedbackului sau, in extrema cealalta, control sta la baza deciziilor de
prea strict care duce la cresterea rezistentei angajare, promovare sau vor
 Lipsa unor standarde de performanta, enuntare ambigua sau necomunicarea lor –
constitui un punct de referinta
astfel incat oamenii nu stiu care este, la modul masurabil, rezultatul asteptat al
muncii lor. in stabilirea programelor de
 Lipsa de masuri in cazul lipsei de performanta sau lipsa recompenselor pentru training sau coaching
rezultate excelente
 Ambiguitatea rolurilor, simptom specific mai ales firmelor care au crescut sau
scazut dramatic intr-un interval scurt de timp
 Neintelegerea motivului pentru care anumite sarcini trebuie indeplinite sau
neintelegerea prioritatilor.
Lista poate continua, insa pentru un audit complet va invitam la o intalnire cu consultantii
nostri. Cand se evalueaza performanta slaba (inclusiv cea banuita a se datora atitudinii)
trebuie luate in calcul si influentele organizationale iar cauzele merita inlaturate pentru a
evita consecinte pe termen lung in ceea ce priveste rezultatele dar si motivatia oamenilor.
BMM Consulting
Strada Eremia Grigorescu nr.83
Cluj Napoca
Tel. 0723.251747
office@bmmconsulting.ro
www.bmmconsulting.ro