1. 1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia memegang peranan penting dalam pelaksanaan
organisasi, tanpa adanya manusia maka mesin tidak akan berjalan. Karena, mesin-
mesin yang tercanggih mun tidak akan dapat berjalan menghasilkan kualitas dan
kuatitas yang maksimal jika tidak ada dukungan manusia. Begitu pula dengan
keuangan dan informasi jika tidak ada yang menjalankannya maka tidak akan
bermanfaat.
Sumber daya manusia menjadi poin penting dalam organisasi yang ingin
berkembang. Untuk menempati suatu posisi pekerjaan dalam suatu organisasi
dibutuhkan kualifikasi serta kompetensi yang jelas, tanpa adanya kompetensi dan
kualifikasi mengenai suatu pekerjaan maka sesungguhnya pekerjaan tersebut tidak
akan bisa dikerjakan secara maksimal. Agar mendapatkan orang-orang yang
memiliki serta kompetensi dibutuhkan analisis yang jelas dan terukur, artinya
bagaimana menempatkan orang yang tepat di posisi yang tepat. Analisis pekerjaan
dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari,
mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara
sistematis dan sistemik (Sastrohadiwiryo, 2002:127)
Dengan adanya analisis yang jelas mengenai suatu pekerjaan, diharapkan
akan didapat orang-orang yang memiliki potensi serta kompetensi yang jelas dan
diharapkan akan mengisi suatu posisi pekerjaan tertentu. Dengan adanya kegiatan
analisis pekerjaan diharapkan mendapatkan suatu gambaran yang jelas mengenai
spesifikasi yang jelas mengenai kompetensi yang harus dibutuhkan oleh seseorang
untuk mengisi posisi pekerjan tertentu.
Analisis pekerjaan memiliki peranan penting bagi suatu organisasi,
melalui analisis pekerjaan akan didapatkan orang yang tepat untuk mengisi
pekerjaan tertentu sehingga pekerjaan yang dilakukan dapat dikerjakan secara
maksimal dan optimal. Hasil dari analisis pekerjaan tersebut adalah informasi,

2. 2
dimana informasi tersebut digunakan untuk menentukan spesifikasi apa yang
harus dimiliki oleh seseorang untuk mengisi posisi pekerjaan tertentu.
1.2 Rumusan Masalah
1. Apa sajakah hal-hal penting dalam analisis pekerjaan?
2. Bagaimana kaitan analisis pekerjaan dengan fungsi-fungsi MSDM
lainnya?
3. Apa pengertian dan proses perencanaan strategik?
4. Apa pengertian perencanaan SDM dan proses perencanaan SDM?
5. Bagaimana meramalkan tuntutan SDM?
6. Bagaimana sistem informasi SDM?
1.3 Tujuan
1. Untuk mngetahui hal-hal penting dalampekerjaan.
2. Mengetahui kaitan analisis pekerjaan dengan fungsi-fungsi MSDM
lainnya.
3. Mengetahui pengertian dan proses perencanaan strategik
4. Mengetahui pengertian perencanaan SDM dan proses perencanaan SDM
5. Untuk mengetahui peramalan tuntutan SDM.
6. Uukmengetahui sistem informasi SDM.

3. 3
BAB II
PEMBAHASAN
ANALISIS PEKERJAAN DAN PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
2.1 Pengertian dan Tujuan Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan adalah informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja
yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai.
Atau dengan kata lain analisasis pekerjaan juga dapat diartikan adalah
proses pengumpulan dan pemeriksaan atas aktivitas – aktivitas kerja pokokdi
dalam sebuah posisi serta kualifikasi ( keahlian pengetahuan, kemampuan serta
sifat –sifat individu lainnya )yang diperlukan untuk melaksanakan aktivitas –
aktivitasnya.
Manfaat analisis pekerjaan adalah untuk memberikan informais tentang
aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan personalia
(personnel requirement ), perilaku manusia, dan alat-alat yang dipergunakan
dengan tujuan untuk memberikan gambaran terhadap suatu jabatan.
Ada dua tujuan dari kegiatan analisis jabatan/pekerjaan:
1. Untuk menyusun uraian jabatan (job description) dan per syaratan jabatan
(job specification).
Job Description: uraian yang menggambarkan bagaimana suatu
jabatan/pekerjaan itu dilaksanakan, bagaimana wewenang, tanggung
jawab, hubungannya dengan jabatan/pekerjaan lain dan risiko
jabatan/pekerjaan tsb.
Job Specification: uraian tentang persyaratan yang diperlukan bagi
seseorang yang akan memangku/melaksanakan sesuatu
jabatan/pekerjaan.
2. Sebagai dasar untuk melaksanakan kegiatan MSDM.
2.2 Pentingyan Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan adalah penting untuk perusahaan karena sifatnya yang
fleksibel. Analisis pekerjaan seorang manajer akan memberikan ide yang lebih
baik tentang bagaimana setiap pekerjaan di bawah fungsi perintah mereka,

4. 4
bagaimana untuk membuat operasi lebih efisien dan mana pekerjaan dapat
ditambahkan atau malah dikurangi dari departemen mereka.
Analisis pekerjaan penting dilakukan sebelum diadakan perekrutan tenaga
kerja. Ada beberapa manfaat yang diperoleh dengan mengadakan analisis
pekerjaan, yang juga merupakan tujuan dari dilakukannya analisis jabatan.
Adapun tujuan analisis pekerjaan yaitu, (1) memperoleh tenaga kerja pada posisi
yang tepat, (2) memberikan kepuasan pada diri tenaga kerja, (3) menciptakan
iklim dan kondisi kerja yang kondusif (Sastrohadiwiryo).
Analisis pekerjaan juga tidak memerlukan biaya yang besar, yaitu
wawancara dengan karyawan, survei perusahaan dan metode lain dari analisis
biaya pekerjaan dengan hanya sedikit atau tanpa uang yang dikeluarkan, sambil
tentunya akan memberikan informasi yang sangat berharga.
Sedarmayanti (2010:151) manfaat analisis pekerjaan adalah:
1. Penarikan, seleksi dan penempatan karyawan
2. Sebagai petunjuk dasar dalam menyusun program latihan dan pengembangan
3. Menilai kinerja/pelaksanaan kinerja
4. Memperbaiki cara bekerja karyawan
5. Merencanakan organisasi agar memenuhi syarat/memperbaiki struktur organisasi
sesuai beban dan fungsi Pekerjaan
6. Merencanakan dan melaksanakan promosi serta transfer karyawan
7. Merencanakan fasilitas dan perlengkapan kerja bagi karyawan
8. Bimbingan dan penyuluhan karyawan.
Tujuan dan kegunaan analisis pekerjaan menurut Gary Dessler (1997,
h.90), yang terkait dengan MSDM yaitu :
1. Perekrutan dan Seleksi
2. Kompensasi
3. Penilaian Kinerja
4. Pelatihan
5. Memastikan Pengangkatan yang lengkap atas semua tugas

5. 5
2.3 Aspek-aspek Analisis Pekerjaan
Aspek-aspek dalam analisis pekerjaan ada 3 macam yaitu: Uraian
Pekerjaan (Job description) , Spesifikasi pekerjaan (job specification), dan
Spesifikasi orang. Aspek tersebut dapat dipaparkan sebagai berikut:
1. Job description (uraian pekerjaan)
Job description merupakan dokumen formal organisasi yang berisi
ringkasan informasi penting mengenai suatu pekerjaan untuk memudahkan dalam
membedakan Pekerjaan yang satu dengan yang lain dalam suatu organisasi.
Uraian Pekerjaan tersebut disusun dalam suatu format yang terstruktur sehingga
informasi mudah dipahami oleh setiap pihak yang berkaitan di dalam organisasi.
Pada hakikatnya, uraian Pekerjaan merupakan bahan baku dasar dalam
pengelolaan SDM di organisasi, dimana suatu Pekerjaan dijelaskan dan diberikan
batasan.Uraian pekerjaan (job descriptions) dan uraian Pekerjaan diketahui serta
disusun berdasarkan informasi yang telah dihasilkan oleh analisis pekerjaan.
Uraian pekerjaan biasanya digunakan untuk tenaga kerja operasional, sedang-
kan uraian Pekerjaan digunakan untuk tenaga kerja manajerial. Uraian
pekerjaan atau Pekerjaan harus ditetapkan secara jelas untuk setiap Pekerjaan,
supaya pejabat tersebut mengetahui tugas dan tanggung jawab yang harus
dilakukannya.
Uraian pekerjaan akan memberikan ketegasan dan standar tugas yang harus
dicapai oleh seorang pejabat yang memegang Pekerjaan tersebut. Uraian
pekerjaan ini menjadi dasar untuk menetapkan spesifikasi pekerjaan dan
evaluasi pekerjaan bagi pejabat yang memegang Pekerjaan itu. Uraian
pekerjaan yang kurang jelas akan mengakibatkan seorang pejabat kurang
mengetahui tugas dan tanggung jawabnya. Hal ini mengakibatkan pekerjaan
tidak beres, bahkan pejabat bersangkutan menjadi overacting.
2. Spesifikasi pekerjaan (job specification)
Spesifikasi pekerjaan (job specification) disusun berdasarkan uraian pekerjaan
dengan menjawab pertanyaan tentang ciri, karakteristik, pendidikan,
pengalaman dan yang lainnya dari orang yang akan melaksanakan pekerjaan
tersebut dengan baik. Spesifikasi pekerjaan menunjukkan persyaratan orang
yang akan direkrut dan menjadi dasar untuk melaksanakan seleksi.
Spesifikasi pekerjaan adalah uraian persyaratan kualitas minimum orang yang
bisa diterima agar dapat menjalankan satu Pekerjaan dengan baik dan

6. 6
kompeten. Pada umumnya spesifikasi pekerjaan memuat ringkasan pekerjaan
yang jelas dan kualitas definitif yang dibutuhkan dari pemangku jabatan itu.
3. Spesifikasi Orang
Spesifikasi orang dapat dilihat dari karakteristik personal yaitu kemampuan dan
keahlian.
2.4 Teknik Analisis Pekerjaan
1. Pengamatan
Untuk mengamati kapasistas karyawan dapat dilakukan secara terstruktur
maupun tidak terstruktur. Secara terstruktur para analis pekerjaan mendasarkan
pengamatannya pada ketentuan-ketentuan yang standard dan dengaan pola
tertentu, sedaangkan yang tidak terstruktur dengan berinisiatif mengembangkan
elemen – elemen pengamatan untuk mendapatkan informasi lebih banyaak lagi.
Ada tiga hal yang harus diperhatikan agar hasil pengamatan akurat dan
valid, yaitu :
Diperlukan metode sedemikian rupa sehingga hasilnyaa tidak bias dan
tidak subjektif.
Tidak menilai pelaksana pekerjaan tapi seharusnya lebih memfokuskan
pada penialaian perilaku persyratan pekerjaan yang sudah ditetapkan.
Hasil pengamatannya akan relative lebih cermat dan objektif, manakala
objek telaahannyaa pada jenis pekerjaan yang tangible dari pada yang
intangible.
2. Wawancara
Teknik wawancara merupakan teknik yang paling sering digunakan.
Teknik ini cukup akurat karena langsung berkomunikasi secaara terbuka, dan
membuka kesempatan untuk menghilangkan perbedaan dengan deskripsi
pekerjaan yang sedang dilakukan onjek peenelitian. Walaupun menyita banyak
waktu dan biaya tapi hasilnya cukup akurat karena pewawancara dapat menggali
informasi yang lebih mendalam.
3. Pandangan Pejabaat, atasan langsung atau karyawaan senior

7. 7
Pendekatan ini memanfaatkan pengetahuan, keahlian dan pengalaman
orang penting perusahaan untuk memperoleh informasi yang lebih lengkap.
Interaksi yang terjadi yang terjadi diantara pejabat, karyawan senior dan atasan
langsung dengan analis pasti pasti memperkaya pandangan tentang pekerjaan
yang dianalisis, suaatu keunggulan dibaningkan dengaan teknik wawancara
dengan salah satu pihak saja.
4. Daftar pertanyaan
Melalui teknik ini karyaawaan diminta untuk menjawab pertanyaan yang
berkaitan dengan tugas dan tanggung jawab.
5. Catatan harian pekerjann karyawan
Teknik ini dapat memberikan informasi yang akuran dan tepat sepreti
kejadian perbulan, per minggu, per hari tanggal dan jamberapa pekerjaan
dilaksanaakan, dengan syarat:
Sejak semula karyawan telah diwajibkaan membuat catatn harian
tentang apa yang mereka kerjakan dan apa masalah yang mereka
temukan.
Mencakup kurun waktu yang relative panjang.
6. Teknik Kombinasi
Karena pentingnya informasi tentang pekerjaan untuk untuk dianalisis
yang ada dalam perusahaan, banyak analisis lebih suka menggunakan
gabungan dari berbagai teknik pengumpulan informasi. Penggunaan
teknik itu dimaksudkan untuk meningkatkan kualitas informasi, serta
mengurangi beban biaya.
2.5 Kaitan Analisis Pekerjaan dengan Fungsi-Fungsi MSDM
Analisis pekerjaan sangat banyak kaitannya dengan fungsi-fungsi dalam
Manajemen Sumber Daya Manusia, dengan adanya analisis pekerjaan maka
manajer dapat lebih mempertimbangkan penempatan pegawainya sehingga sesuai
dengan kemampuan yang dimiliki masing-masing pegawai. Kaitan analisis
pekerjaan dan dengan fungsi MSDM dapat dilihat sebagai berikut:
1. Perekrutan dan Seleksi (Recruitment and Selection).
Analisis pekerjaan membarikan informasi tentang uraian pekerjaan dan syarat-
syarat karyawan yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan. Isi spesifikasi

8. 8
dipergunakan menjadi dasar seleksi untuk memutuskan jenis orang yang perlu
direkrut dan diangkat.
2. Kompensasi (Compensation)
Informasi analisis pekerjaan memberikan pemahaman yang jelas tentang
latar belakang (pendidikan, usia, pengalaman, dan lain-lain) orang yang
akan menduduki jabatan itu, sehingga perusahaan dapat menentukan
gajinya.
3. Evaluasi Jabatan
Informasi analisis pekerjaan memberikan pemahaman yang jelas mengenai
berat/ringannya pekerjaan, besar/kecilnya risiko yang dihadapi pekerja,
sulit/mudahnya mendapat personil. Dengan demikian, perusahaan dapat
menetapkan gaji pada posisi jabatan tersebut
4. Penilaian Prestasi Kerja (Performance Appraisal)
Penilaian ptestasi kerja merupakan upaya membandingkan prestasi
aktual pegawai dengan prestasi kerja yang diharapkan darinya. Untuk
menentukan apakah suatu pekerjaan bisa dikerjakan atau diselesaikan
dengan baik maka uraian pekerjaan akan sangat membantu dalam penentuan
sasaran pekerjaannya.
5. Latihan (Training)
Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk merangsang program
latihan pengembangan. Uraian pekerjaan, perlengkapan, dan jenis
keterampilan pekerja digunakan bahan pembantu dalam pengembangan
program-program latihan.
6. Promosi dan Pemindahan
Informasi analisis pekerjaan akan digunakan untuk membantu
menentukan promosi ataupun pemindahan karyawan.
7. Organisasi
Informasi jabatan yang diperoleh dari analisis pekerjaan seringkali
memberikan petunjuk bahwa organisasi yang ada perlu diperbaiki.
8. Pemerkayaan Pekerjaan (Job Enrichment)
Informasi analisis pekerjaan dapat dipergunakan untuk memperkaya
pekerjaan pada suatu jabatan tertentu.
9. Penyederhanaan Pekerjaan (Work Simplification)
Informasi analisis pekerjaan digunakan juga untuk penyederhanaan atau
spesialisasi pekerjaan. Dengan perkembangan perusahaan dan spesifikasi
yang mendalam mengakibatkan pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan
dalam suatu jabatan semakin terspesialisasi.
10. Penempatan (Placement)

9. 9
Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk menempatkan para
karyawan pada pekerjaan-pekerjaan yang sesuai dengan keterampilannya
agar mereka bekerja secara efektif.
11. Peramalan dan Perekrutan
Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk peramalan dan perekrutan
tenaga kerja yang akan dibutuhkan perusahaan.
12. Orientasi dan Induksi
Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk orientasi dan induksi bagi
karyawan baru mengenai sejarah perusahaan, hak dan kewajibannya,
menginduksi, dan lainnya.
2.6 Konsep Perancangan Pekerjaan
1. Unsur Organisasi
Elemen organisasi berkaitan dengan masalah efisiensi. Pekerjaan
dirancang secara efisien untuk mendorong karyawan yang mampu dan
termotivasi untuk mencapai produktifitas maksimum dengan cara – cara
yang terbaik. Upaya tersebut menunjukka bahwa spesialisasi merupakan
kunci dalam rancangan pekerjaan.
Unsur organisasi ( organizational element ) dalam rancangan
pekerjaan menggunakan pendekatan :
Mekanistik, disini peningkatan efisiensi kerja dijadikan dasar
dalam memahami manajemen sebagai salah satu disiplin ilmu
sosial.
Aliran kerja, memepengaruhi sifat produk dan hasil jasa
Pendekatan ergonomik, melakukan optimalisasi roduk dengan
memperbaiki hbungan karyawan dengan lingkungan kerja
2. Unsur Lingkungan
Aspek kedua dalam rancangan pekerjaan berhubungan dengan
elemen lingkungan seperti kemampuan dan ketersediaan tentang potensi
karyawan potensial dan haraapan sosial mereka serta sikap fisik karyawan
(ergonomy).
Kemampuan dan ketersediaan karyawan.
Harapan Sosial dan Budaya
Sikap tubuh karyawan

10. 10
3. Unsur Perilaku
Pekerjaan tidak bisa dirancang hanya dengan menggunakan elemen-
elemen yang mengaraah efisiensi. Sebagai gantinya, para perancang
pekerjaaan menggunakan riset perilaku untuk meneyediakan suatu
lingkungan pekerjaan yang membantu mencukupi kebutuhan individu.
Tingkat kebutuhan tertentu manjdi arti penting.
2.7 Pengertian dan proses perencanaan strategic
a. Perencaan strategic (strategic planning) adalah suatu perencaan
kedepan yang ditetapkan untuk dijadikan pegangan, mulai dari tingkat
korporet sampai tingkat unit bisnis, produk dan situasi pasar.
Perencanaan strategi merupakan strategi induk dari managemen
strategi yaitu visi, misi, tujuan strategi dan kebijakan.
Untuk mencapai sebuah strategy yang telah ditetapkan oleh organisasi
dalam rangka mempunyai keunggulan kompetitif, maka para pimpinan
perusahaan, manajer operasi, haruslah bekerja dalam sebuah sistem
yang ada pada proses perencanaan strategis / strategic planning (
Brown , 2005 ). Kemampuan manufaktur, harus dipergunakan secara
tepat, sehingga dapat menjadi sebuah senjata yang unggul dalam
sebuah perencanaan stategi ( Skinner, 1969 ). Untuk mencapai sebuah
strategy yang telah ditetapkan oleh organisasi dalam rangka
mempunyai keunggulan kompetitif, maka para pimpinan perusahaan,
manajer operasi, haruslah bekerja dalam sebuah sistem yang ada pada
proses perencanaan strategis Brown , 2005 ). Kemampuan manufaktur,
harus dipergunakan secara tepat, sehingga dapat menjadi sebuah
senjata yang unggul dalam sebuah perencanaan stategi (Skinner,
1969).
b. Proses perencanaan strategic
Perencanaan strategic sebagai proses dan tahapan penting dalam
menentukan tujuan perusahaan dan program tindakan yang

11. 11
menyeluruh untuk mencapai tujuan tersebut. Dalam perencanaan
strategic meliputi langkah, yang setiap langkah banyak melibatkan
pengumpulan informasi/data yang banyak, analisis data dan evaluasi
yang dilakukan berulang-ulang oleh manajemen. Unsure-unsur dan
perencanaan strategic dan kemungkinan dampaknya terhadap
perencanaan SDM antara lain adalah :
1. Mendefinisikan filosof perusahaan sebagai langkah awal.
2. Mengkaji kondisi lingkungan.
3. Mengevaluasi kekuatan dan kelemahan perusahaan.
4. Menentukan tujuan dan sasaran pasar.
5. Menyusun strategi akhir.
2.8 Pengertian perencanaan SDM dan proses perencanaan SDM
a. Pengertian perencanaan SDM
Perencanaan Sumber Daya Manusia atau Human Resources Planning
disingkat PSDM merupakan fungsi pertama dan utama dari
Manajemen Sumber Daya Manusia. PSDM diproses oleh perencanaan
(planner) dan hasilnya menjadi rencana (plan). Dalam rencana
ditetapkan tujuan dan pedoman pelaksanaan serta menjadi dasar
control. Tanpa rencana, control tak dapat dilakukan, dan tanpa control,
pelaksanaan rencana baik ataupun salah tidak dapat diketahui.
Perencanaan merupakan masalah memilih, yaitu memilih tujuan dan
cara terbaik untuk mencapai tujuan tersebut dari beberapa alternative
yang ada, tanpa alternative, perencanaan pun tidak ada.
Menurut para ahli :
1. George R. Terry
Perencanaan adalah memilih dan menghubungkan fakta dan
membuat serta menggunakan asumsi-asumsi mengenai masa yang
akan datang dengan jalan menggambarkan dan merumuskan
kegiatan-kegiatan yang diperlukan untuk mencapai hasil yang di
inginkan.

12. 12
2. Billy E. Goetz
Perencanaan adalah pemilihan yang fundamental dan masalah
perencanaan timbul, jika terdapat alternatif-alternatif
3. Drs. Malayu S.P Hasibuan
Rencana ialah sejumlah keputusan yang menjadi pedoman untuk
mencapai suatu tujuan tertentu. Jadi, setiap rencana mengandung
dua unsur yaitu tujuan dan pedoman.
4. Andrew F Sikula dalam bukunya Personnel Administration and
Human Resources management
Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja
di defenisikan sebagai proses menentukan kebutuhan akan tenaga
kerja dan cara memenuhi kebutuhan tersebut untuk melaksanakan
rencana terpadu organisasi.
5. Thomas H. Stone dalam bukunya Understanding Personnel
Management.
Perencanann sumber daya manusia adalah proses meramalkan
kebutuhan akan langkah-langkah dapat diambil untuk menjamin
bahwa kebutuhan ini dapat dipenuhi.
6. John B. Miner dan Mary Green Miner dalam bukunya Personnel
and industrial Relation.
Perencanaan sumber daya manusia dapat diuraikan sebagai suatu
proses yang berusaha menjamin jumlah dan jenis pegawai yang
tepat akan tersedia pada tempat yang tepat pada waktu yang tepat
untuk waktu yang akan datang, mampu melakukan hal-hal yang
diperlukan agar organisasi dapat terus mencapai tujuannya.
Perencanaan Sumber Daya Maanusia adalah merencanakan
tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan serta efektif
dan efesien dalam membantu terwujudnya tujuan. (Drs. Malayu
S.P. Hasibuan 1990 )
Perencanaan SDM ini untuk menetapkan program
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,

13. 13
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,pemeliharaan,
kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Jadi, dalam rencana
SDM harus ditetapkan semua hal tersebut diatas secara baik dan
benar.
Perencanaa sumber daya manusia adalah suatu proses sistematis
yang digunakan untuk memprediksi permintaan dan penyediaan
SDM Dimasa dating. Melalui program perencanaan SDM yang
sistematis dapat diperkirakan jumlan dan jenis tenaga kerja yang
dibutuhkan pada setiap periode tertentu sehingga dapat membantu
bagian SDM dalam perencanaan rekrutmen, seleksi, serta
pendidikan dan pelatihan.1
b. Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia
Proses sumber daya manusia diawali dengan memperhatikan factor
strategi dan tujuan organisasi. Analisis kebutuhan sumber daya
manusia dan sumber pengadaan, baik melalui internal dan eksternal
harus dilakukan. System informasi sumber daya manusia yang
diakses melalui system informasi sumber daya daya manusia,
sangat diperlukan guna menunjang penilaian sumber daya manusia.
Setelah penilaian selesai dilakukan maka dilakukan analisis
terhadap ketidak seimbangan antara penawaran dan permintaan
sumber daya manusia. Alternatif strategi, baik jangka pendek atau
jangka panjang, perlu di buat untuk mencari solusi dan mengambil
keputusan yang tepat.
Strategi sumber daya manusia adalah alat yang dipakai untuk
membantu organisasi dalam mengantisipasi yang lain dan
mengatur permintaan dan penawaran sumber daya manusia.
Strategi ini akan memberi pedoman arah yang terarah dan jelas
tentang bagaimana aktivitas sumber daya manusia dikembangkan.
Perencanaan sumber daya manusia memberikan pedoman
masa depan, guna menentukan di mana tenaga kerja dapat
1
Rahmawati Ike Kusdyah, 2008, Manajeman Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : C.V Andi Offset.

14. 14
diperoleh, kapan tenaga kerja akan dibutuhkan, serta pelatihan dan
pengembangan jenis apa yang harus dimiliki karyawan.
2.9 Meramalkan Tuntutan MSDM
Pengetahuan karyawan mengenai pelaksanaan tugas maupun pengetahuan
umum (yang ada hubungannya dengan pelaksanaan tugas), menentukan
keberhasilan pelaksanaan tugas itu sendiri. Karyawan yang kurang memiliki
pengetahuan yang cukup tentang bidang kerja (seperti karyawan baru) akan
bekerja dengan tersendat-sendat. Pemborosan bahan, waktu dan faktor produksi
lainnya sering dilakukan oleh mereka belum yang cukup mempunyai pengetahuan
dibidang kerjanya. Pemborosan ini akan mempertinggi biaya pencapaian tujuan
organisasi. Karena itulah karyawan harus dibina dan dikembangkan agar mereka
tidak berbuat sesuatu yang bisa merugikan usaha mencapai tujuan organisasi.
Keterampilan karyawan merupakan salah satu faktor utama dalam usaha
mencapai sukses bagi pencapaian tujuan organisasi. Bagi karyawan baru, atau
yang menghadapi pekerjaan baru, diperlukan tambahan keterampilan untuk dapat
melaksanakan tugas dengan baik. Selain keterampilan, diperlukan pengetahuan
dasar yang cukup memadai bagi karyawan untuk penyelesaian pekerjaan. Namun,
pengetahuan dan keterampilan saja sebelum cukup untuk mencapai suksesnya
tujuan. Sikap (attitude) karyawan terhadap pelaksanaan tugas merupakan faktor
kunci dalam mencapai keberhasilan.oleh karena itu pembinaan sikap juga harus
dilaksanakan dalam kerangka pengembangan kemampuan karyawan secara
keseluruhan.
Adanya perbedaan dalam obyek pengembangan, yaitu pengetahuan,
keterampilan dan sikap karyawan, membawa konsekwensi pada metoda
peningkatan efektifitas karyawan. Perkembangan pengetahuan bisa dilaksanakan
dengan cara-cara perkuliahan, menggunakan audiovisual aids (AVA), dan
instruksi yang telah diprogramkan. Keterampilan dapat dikembangkan melalui
pelatihan-pelatihan dengan fokus kepada kemampuan dasar fisik karyawan.

15. 15
Namun pembinaan sikap haya bisa dilakukan melalui proses dinamika kejiwaan,
yaitu melelui metoda permainan (games), sensitivity training dan lain-lain yang
sejenis.
1.10 System Informasi SDM
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (HRIS) adalah sebuah sistem
berbasis komputer yang berfungsi mengatur, menganalisa dan mengelola sumber
daya manusia sehingga diperoleh informasi yang tepat guna pengambilan
keputusan. Dalam kegiatannya, HRIS mengelola dan menjalankan sistem
administrasi SDM mulai dari perekrutan dan penerimaan, pendidikan dan
pelatihan, manajemen data sampai dengan pemberhentian dan administrasi
tunjangan. Sedangkan dalam penerapannya, terdapat model HRIS yang
didalamnya meliputi subsistem input (berupa SIA, Penelitian SDM dan Intelijen
SDM), serta Output (berupa Subsistem Perencanaan Kerja, Perekrutan,
Manajemen Angkatan Kerja, Tunjangan, Benefit dan Pelapor Laporan.
Dalam pelaksanaanya, kegiatan HRIS dilakukan oleh HRD (Human
Resources Departement) yaitu mengelola tentang Seleksi dan Rekrutmen,
Pelatihan dan Pengembangan, Compensation and Benefit, Manajemen Kinerja,
Perencanaan Karir, Hubungan Karyawan, Separation Management, dan Personnel
Administration and HRIS.
Fungsi dari HRIS itu antara lain adalah sebagai berikut :
1. Perekrutan dan Penerimaan (Recruiting and Hiring)
SDM membantu menerima pegawai baru ke dalam perusahaan.
SDM selalu mengikuti perkembangan terakhir dalam peraturan
pemerintah yang mempengaruhi praktek kepegawaian dan menasehati
manajemen untuk menentukan kebijakan yang sesuai.
2. Pendidikan dan Pelatihan
Selama periode kepegawaian seseorang, SDM dapat mengatur
berbagai program pendidikan dan pelatihan yang diperlukan untuk
meningkatkan pengetahuan dan keahlian kerja pegawai.

16. 16
3. Manajemen Data
Proses pengelolaan data sehingga dapat digunakan sebagai sumber
(informasi/analisis) yang dapat dipercaya untuk perorangan/umum.
4. Penghentian dan Admistrasi Tunjangan.
Selama seseorang diperkerjakan oleh perusahaan mereka menerima
paket tunjangan. Setelah penghentian, SDM mengurus program
pensiun perusahaan bagi mantan pegawai yang berhak.
5. Perencanaan Karir (Career Planning)
Bertanggung jawab atas pengelolaan, perencanaan dan jenjang karir
bagi seluruh anggota organisasi. Fungsi ini menjawab setiap pegawai
memiliki jalur karir menurut tugas, tanggung jawab, dan kompetensi
yang ia miliki. Mengacu kepada kondisi jangka panjang, karir setiap
pegawai akan ditentukan oleh kelompok kerja di mana masing-masing
pegawai bekerja (vertical path), namun dengan mempertimbangkan
besarnya organisasi masing-masing, penyeberangan karir dari setiap
kelompok tidak dapat dihindarkan (cross functhin career path) atau
bahkan berpindah dari satu kelompok ke kelompok lainnya (horizontal
carreer path).
6. Hubungan Karyawan (Employee Relations)
Berfungsi sebagai internal PR bagi setiap kebutuhan pegawai terhadap
informasi, kebijakan dan peraturan perusahaan. Fungsi ini juga penting
untuk menggali input-input dari pegawai mengenai berbagai aspek
dalam organisasi.
7. Separation Management.
Berfungsi untuk mengelola seluruh tindakan pemutusan hubungan
kerja dalam organisasi banyak yang disebabkan karena normal
separation (pensiun, habisnya masa kontrak, atau meninggal), forced
separation (indisipliner, dll), atau early retirement (pensiun sebelum
masanya).
8. Personnel Administration and HRIS

17. 17
Biasa dikenal dengan Personalia atau Kepegawaian adalah fungsi yang
mendukung terlaksananya fungsi HR yang lain. Secara umum fungsi
ini bertanggung jawab terhadap Employee Database, Payroll dan
pembayaran benefit lainnya, pinjaman karyawan, absensi, pencatatan
cuti tahunan.

18. 18
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Analisis pekerjaan adalah suatu cara sistematis mengumpulkan dan
menganalisis informasi tentang isi pekerjaan dan kebutuhan tenaga
manusia, serta konteks dimana pekerjaan dilaksanakan. Disini analisis
berfungsi dalam membantu manajer dalam menempatkan pegawainya.
Informasi yang didapat digunakan manajer dalam menjalankan
deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan spesifikasi orang dalam
menjalankan suatu proses pelaksanaan kegiatan sesuai dengan rencana
untuk mencapai tujuan yang diharapakan.
Dari berbagai macam manfaat tersebut dengan adanya analisis
pekerjaan maka mencapai tujuan dari organisasi yang tercantum dalam
visi dan misi organisasi. Untuk itu setiap organisasi diusahakan
mampu menjalankan analisis pekerjaan minimal 2 tahun sekali.
Proses perencaan strategik berkaitan erat dengan perencanaan
sumber daya. Dimana untuk memulai suatu proses kinerja langkah
awal yang dibutuhkan adalah sebuah perencaan (plan) yang matang
untuk mencapai tujuan perusahaan dan didukang dengan sitem
informasi SDM yang memadai.
3.2 Saran
Penyusun menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kata
sempurna. Oleh karena itu, kami berharap semoga makalah ini bisa
menjadi inspirasi dan motivasi agar teman-teman bisa membuat makalah
yang lebih sempurna.

19. 19
DAFTAR PUSTAKA
1. Rivai Veithzal. 2009. Islamic Human Capital. Jakarta: PT RajaGrafindo
Persada
2. Rahmawati Ike Kusdyah, 2008, Manajeman Sumber Daya Manusia,
Yogyakarta : C.V Andi Offset.
3.
4. From : http://mypleaceofmind.blogspot.com/2011/09/perencanan-sdm-
menurut-mondy-noe.html
5. From : http://yusrizalfirzal.wordpress.com/2011/06/21/analisis-pekerjaan-
dalam-manajemen-sumber-daya-manusia/
6. From : http://www.lokernesiaku.com/2011/10/pentingnya-analisa-kerja-
dan.html
7.