3. Stakeholder:
Es una palabra del inglés que, en el ámbito empresarial, significa
‘interesado’ o ‘parte interesada’, y que se refiere a todas aquellas
personas u organizaciones afectadas por las actividades y las decisiones
de una empresa.
4. Liderazgo y administración de los Stakeholders, el liderazgo requiere
participación en las relaciones, implican transacciones que son
frecuentes, que conducen a elecciones que requieren decisiones
éticas y muchas veces, valentía-moral.
5. El proyecto de investigación de 5 años de James Collins sobre las
compañías de buenas a grandiosas, encontró que los líderes que se
movieron de buenos a grandiosos, mostraron lo que el determinar
el nivel 5 estos líderes "canalizan las necesidades de sus egos lejos
de sí mismos y hacia la meta más grande de construir una
compañía, no es que los líderes del nivel 5 no tengan egos o interés
propio en efecto son increíblemente ambiciosos pero su ambición
es ante todo para la institución no para sí mismos.
6. Un enfoque de stakeholders basados en valores determinan sí los
líderes y la cultura:
• Están integrados o fragmentados.
• Toleran o forman relaciones.
• Protegen a la organización o crean beneficios y oportunidades
mutuos.
• Desarrollan y mantienen metas y relaciones a corto plazo o largo
plazo.
• Alientan la puesta práctica dependiente idiosincrasia basada en
la división, función, estructura del negocio e interés y estilos
personales o alientan enfoques coherentes, conducidos por la
empresa, visiones, misiones, valores y estrategias.
7. Observación de la cultura de la organización
Competencias centrales de los líderes responsables incluyen la
capacidad para:
• Definir y conducir misión social, ética y competitiva de las
organizaciones. Esto incluye metas de administración basadas en
la comunidad, sociales y ambientales que promueven a ser un
ciudadano corporativo global.
• Crear y sostener una cultura legal y ética a lo largo de la
organización.
8. Competencias centrales de los líderes responsables
incluyen la capacidad para:
Articular, vincular y guiar la estrategia y dirección de la
organización.
Asegurar la alineación competitiva y ética de los sistemas de la
organización.
Recompensar la conducta ética.
9. Herb Kellener: cofundo una línea aérea en 1966 con una inversión
de 10,000 USD, se retira el 19 de junio de 2001 con intereses en la
compañía por 200 millones de USD.
10. Los principios de Kelleher de la administración son
sencillos y simples.
• Los empleados son en primer lugar, los clientes en segundo.
• El equipo es importante, no el individuo.
• Contrate por actitud, capacite para las habilidades.
• Piense como una compañía pequeña.+
• Evite la jerarquía de organización.
• Manténgalo simple.
11. Por ejemplo en Johnson uno de los siete principios de desarrollo de
liderazgo establece "Las personas son un activo de la corporación,
el desarrollo del liderazgo es un proceso de colaboración que
abarca a toda la corporación.
La compañía vive sus principios de liderazgo a través de sus
executive development (programa de desarrollo ejecutivo).
12. La respuesta real es que tenemos una cultura muy solida y tiene
una vida propia que es capaz de superar grandes problemas. Si por
casualidad, me sucede alguien que no esté interesado en la
cultura, no creo que dure mucho tiempo, el lugar simplemente se
sublevaría.
• El mensaje de Kelleher está impreso en letras blancas sobre el
vidrio negro del elevador en el vestíbulo de la sede corporativo de
South West Airlines.
13. La gente de South West Airlines es la creadora de aquello en lo
hemos convertido y lo seremos "Nuestra gente transformo una idea
en una leyenda", esta leyenda continuará creciendo solo en tanto
sea nutrida por el indomable espíritu, energía ilimitada, buena
voluntad inmensa y el deseo ardiente de destacar de nuestra
gente.
16. FILOSOFIA DE LA ORGANIZACIÓN:
Concepción global de la organización propuesta para alcanzar los
objetivos empresariales, ¨lo que la empresa quiere ser¨,
determinando las pautas básicas de actuación de la empresa y sus
miembros.
Ayuda al desarrollo de una empresa y la visión de cada trabajador,
ya que nos da a descubrir lo que queremos y hacia donde
queremos llegar.
Es muy importante recalcar que la filosofía organizacional en una
empresa conlleva valores, creencias y practicas.
17. La filosofía organizacional como su nombre lo indica, es la organización
basada en valores éticos.
La filosofía organizacional es uno de los elementos principales para el perfecto
y exitoso funcionamiento de una organización, llámese empresa, ente
económico, fundación, etc., esto conlleva a una distinción, reconocimiento y
competitividad en el área o sector que se desempeñe.
18. FIN DE LA FILOSOFÍA
ORGANIZACIONAL:
Es cumplir con los objetivos organizacionales, planteando al inicio
muy acertadamente y con la mayor rigurosidad los valores,
creencias, lenguaje, normas, reglas y políticas que se seguirán para
el éxito de la producción y proyección de la empresa u
organización.
19.
20. ¿QUÉ ES UN IDEARIO
ORGANIZACIONAL?
Documento escrito como un anexo o extensión especifica de la
misión.
Son creencias, valores y actitudes que informan y dan sentido al
comportamiento colectivo.
Conforma la identidad que se quiere formar.
21. Siembra los principios y da prioridad a valores sobre el tipo de:
hombre, institución y sociedad:
Calidad del producto
Utilidad
Crecimiento
Relación con los empleados
El cliente como centro de atención
Actividad competitiva
Respeto entre los accionistas
Relación con los intermediarios y el comercio
Objetividad de mercado
Participación en asuntos públicos
ETICA.
22. OBJETIVOS:
Dar unidad de intención a la historia de la organización.
Conformar la identidad de la institución.
Ayudar a distinguir lo urgente de lo esencial.
27. Los valores organizacionales son tomados, muchas veces, como
sentencias vanas que realmente no inciden en el desempeño
corporativo, pero si se analizan sus verdaderos alcances, los valores
compartidos constituyen el cimiento de la organización y generan
beneficios para las personas y empresas que los aplican.
28.
29. Lo que se conoce como cultura organizacional es básicamente un
concepto constituido por el conjunto de creencias, valores y
patrones de comportamiento que identifican a una organización
de otra.
30. Generalmente, las empresas cuentan con un plan estratégico en el
cual se pueden encontrar bonitas y elegantes frases que “retratan”
sus propósitos y valores fundamentales, entre ellas: la misión, la
visión, la filosofía de la empresa y lógicamente los valores.
En estos planes estratégicos se encuentran frases como: “Uno de
nuestros valores fundamentales es el compromiso, que significa
para nosotros ética y profesionalismo, interés por la problemática
social de nuestro entorno, disposición de servicio…” pero ¿qué
pasa en realidad al interior de la empresa? Lo más común es que
estas frases se queden en el papel como letra muerta que no se
aplica, el servicio es pésimo, las entregas no se cumplen en los
períodos establecidos, la fábrica está contaminando el arroyo
vecino, etc.
31. Esta realidad permite apreciar que dentro de las empresas y muy
especialmente los directivos, no tienen claro que los valores
compartidos realmente son un arma competitiva y que más bien
los menosprecian hasta el grado de considerarlos frases inútiles
para el desempeño corporativo que solo sirven para mostrar de vez
en cuando a los empleados para hacerlos sentir un poquito mejor.
32. Valores Organizacionales.
Los valores organizacionales son la convicción que los miembros de
una organización tienen en cuanto a preferir cierto estado de
cosas por encima de otros (la honestidad, la eficiencia, la calidad,
la confianza, etc.)
Los valores organizacionales compartidos afectan el desempeño
en tres aspectos claves, proveen una base estable (guía) sobre la
cual se toman las decisiones y se ejecutan las acciones; forman
parte integral de la proposición de valor de una organización a
clientes y personal y; motivan y energizan al personal para dar su
máximo esfuerzo por el bienestar de su compañía. Así se crea una
fuente de ventaja competitiva que es difícil de replicar ya que se
fundamenta en valores propios y únicos de la organización.
33. Cuando los valores están alineados con el desempeño, las
personas que laboran en una compañía presentan actitudes
como:
1. Compromiso con el logro de la calidad y satisfacción del cliente
2. Sentido de pertenencia y responsabilidad en sus acciones
3. Saben que su opinión es escuchada
4. Observan una conexión directa entre su labor y los objetivos de la
firma.
ETC.
34. Estas actitudes y el hecho de compartir los mismos valores hacen
que se presenten los siguientes beneficios dentro del talento
humano de la empresa:
Moral alta
Confianza
Colaboración
Productividad
Éxito
Realización
35. Esta realización al interior de la empresa abre la posibilidad de una
mejor relación con el entorno, ya que es vista como una
organización exitosa en términos de indicadores no tradicionales
como puede ser la responsabilidad hacia la comunidad y el medio
ambiente, lo cual también genera una mayor capacidad de
atraer, desarrollar y mantener al talento humano. Pero cuando los
valores están solamente en el papel y no se traducen en conductas
y decisiones consistentes, el clima organizacional se deteriora y
conlleva bajos desempeños.
36. Los valores identifican las prioridades claves para que la
organización sobreviva y prospere, minimizando así el gasto de
recursos financieros, energía y tiempo, que a menudo surgen
cuando hay decisiones y operaciones que sirven a intereses
alejados de lo más importante para el buen funcionamiento de la
organización.
Los valores deben estar presentes en toda la empresa y deben ser
inculcados durante las primeras etapas de incorporación del
personal, además hay que capacitar constantemente al personal
antiguo. Pero sobretodo, el directivo debe dar ejemplo, más que
invertir recursos en entrenamiento, porque “nada reemplaza el
poder de las acciones de los ejecutivos como mensaje de
coherencia y compromiso con los valores”
37. Valores y Éxito. Los valores organizacionales determinan si la
organización tendrá éxito, cuando los miembros de la organización
comparten una serie de valores unidos en un sentido común de
propósito o misión, pueden tener resultados extraordinarios para la
misma
Los valores para cada empresa suelen ser diferentes, así mismo su
aplicación e identificación, pero en general “Los valores hacen la
compañía”, por eso es importante llevarlos a la práctica y que no
sean solamente tinta en el papel.
38.
39.
40. BIBLIOGRAFÍA
Felcman I. “culturas organizacionales públicas. El caso de la administración
pública central”
Harrington y otros, “putting people values to work” The McKinsey Quarterly, 1996
No. 3, pp. 163-167
García S. y Dolan S. “la dirección por valores” McGrawHill, 1997
Argandoña Antonio, Responsabilidad Social Empresarial: ¿que modelo
económico? Que Modelo de empresa?, Universidad de Navarra, Madrid, 2007.
www.fcca.umich.mx/congreso/3er_congreso/tematica9.pdf
http://es.scrib.com/doc/49745529/FILOSOFIA-ORGANIZACIONAL
http://www.eumed.net/libros/2008c/432/cultura%20organizacional%20como%20
factor%20determinante%20de%20la%20productividad%20conclusion.htm
https://ramonpalaciosdiazdeleon.files.wordpress.com/2010/09/como-redactar-
la-mision-y-el-ideario.ppt
Weiss, W. J. (2006). La corporación y los stakeholders internos. En Ética en los
negocios(287-351, 437-490). México: Thomson.
