1. Conservación y Desarrollo del Factor Humano
Integrantes:
Hernández Constantino Itsia C.
Juárez Bazán Liliana
Parra Santos Noehmi
Santillán Torres Silvia
21 de Octubre de 2014
3. Objetivos
Jerarquizar los principales valores individuales a fin de poder aplicarlos en el entorno laboral.
Identificar la función de la Dirección de RRHH a fin de analizar su trascendencia en una organización.
5. Jerarquización de Valores Individuales
Valores:
Son propiedades, cualidades o características de una acción, una persona o un objeto, considerados típicamente positivos o de gran importancia.
Valores Éticos: Son pautas de comportamiento que regulan la conducta.
Valores Morales: Son aquellos que se transmiten por la sociedad, en algunos casos vienen determinados por una doctrina religiosa y pueden cambiar a lo largo del tiempo.
Jerarquía: Orden de elementos de acuerdo con su valor.
6. Max Scheler: Filosofo alemán (1874-1928). Estudio los fenómenos emocionales y sus respectivas intencionalidades (Valores) a partir de ellos elaboró una fundamentación personalista de la ética: la realización de los valores se concretiza en modelos humanos que invitan a su seguimiento.
7. Jerarquización de Valores Individuales Jerarquía de valores:
Calidad moral y madurez psicológica de una persona, depende de tener o no la debida Jerarquía de Valores.
Características de Valor:
Preferibilidad (el ser humano se inclina por lo mas valioso). La Objetividad:
El Valor es Objetivo porque existe aparte de un sujeto o de una conciencia valorativa. La Polaridad:
Todos los valores tienen un contravalor que les opone y contiene la privación de algo que debe existir.
8. Existen al menos cuatro criterios que ayudan a determinar los valores individuales dentro de la jerarquización:
1. Duración
2. Divisibilidad
3. Fundamentación
4. Profundidad de la satisfacción
Jerarquización de Valores Individuales
9. Existe una gran cantidad de valores , los cuales pueden ser ordenados de mayor a menor calidad de vida con base en 3 dimensiones:
•Supervivencia
•Cultural
•Trascendental
12. I.- Infrahumanos: Son aquellos que perfecciona el hombre es decir que tienen en común con otros seres (agilidad, fuerza, salud).
II.- Inframorales: Son exclusivos del hombre
13. A) Económicos: La riqueza y el éxito
B) No éticos: Se refiere al conocimiento tales como la verdad, la inteligencia.
C) Estéticos: La gracia, el arte, el buen gusto
14. D) Sociales: la cooperación, la autoridad, el prestigio.
E.- Morales: Se encuentran las virtudes como justicia, fortaleza, prudencia.
15. Dirección por Desempeño del Factor Humano
La dirección y desarrollo de personas se ejerce tanto desde el departamento central como desde cualquier unidad donde exista un equipo con un responsable al frente.
16. Meta
Carr define meta como:
«Un claro estado de cosas que el individuo (o la organización) se esfuerza por alcanzar».
Hay 3 distinciones importantes para la meta:
Una meta no es un requisito
Una meta no es un deseo
Las metas formales son distintas de las metas reales
18. El Modelo “ACHIEVE”
Hersey y Goldsmith (1998) elaboraron el modelo ACHIEVE («logro») para ayudar a los gerentes a descubrir por qué ocurren problemas y a plantear las estrategias de cambio destinadas a resolverlos.
Factores del modelo ACHIEVE:
Retroalimentación Validez
(Qué hacer y cómo) justificar y documentar
19. Siete Variables relacionadas con la Admon. Eficaz del Desempeño
Ability capacidad
Clarity claridad
Help asistencia
Incentive incentivos
Evaluation evaluación
Validity validez
Environment ambiente
Conocimientos, habilidades, experiencia
Entendimiento, aceptación
Equipo, instalaciones adecuadas
Motivación intrínseca y extrínseca
Retroalimentación
20. Administración del Desempeño
Planeación del desempeño
Entrenamiento individual
Revisión del desempeño
Pasos principales para implementarla:
21. Síntomas para un Diagnóstico Empresarial
Desconocimiento del potencial humano
Mala comunicación entre el personal administrativo y el comercial
Falta de información especifica para algunos puestos de trabajo
Dificultad en la delegación de funciones y facultades
Falta de apoyo al personal directivo
Inexistencia de criterios e instrumentos objetivos de evaluación
Decreciente motivación del personal
Mucha presión psicológica por los objetivos y el ritmo de trabajo
Baja eficacia en reuniones, comités, etc.
Los mandos no mandan
Miedos e inseguridades
22. Propuesta para Conservar el Factor Humano
Compartir con la dirección el placer de emprender.
Potenciar la función de hoy y mañana.
Crear y mantener un clima social.
Conseguir las personas adecuadas.
Asesoramiento y desarrollo organizacional.
Enriquecimiento de los papeles
Gestión de personal (Búsqueda del talento potencial).
Entrenamiento y formación.
Desarrollo del potencial y de carreras (Desarrollo del talento).
Comunicación interna (mejorar los canales de comunicación).
Relaciones sociales y laborales.
23. “Un conjunto de políticas, conceptos y prácticas coherentes entre sí, con el propósito de alcanzar objetivos organizacionales de la empresa de manera eficiente y eficaz.”
(Chiavenato, 2009)
¿Qué es un Sistema de Gestión del Talento Humano?
24. Satisfacer una necesidad de la sociedad, generar riqueza y distribuir la riqueza generada entre las partes que hicieron posible su generación.
Gestión del Talento Humano
¿Cuál es el objetivo fundamental de una empresa?
25. ¿Hacia dónde va la Gestión de Talento Humano?
El mundo empresarial cambió:
El desarrollo de las TI Competencia desenfrenada Necesidad de reducir costos Énfasis en el Cliente Calidad total
26. Las personas son participantes y colaboradores de la organización que brindan el conocimiento y las habilidades necesarias para el éxito de la iniciativa conjunta en plena era de la información. En ellas no se administra a las personas, se administra junto con las personas.
¿Cuál es el papel de la Admon. De RRHH?
27. Tendencias de la Gestión del Talento Humano Nueva Filosofía de Acción
Tendencia al Downzising
Transformación de servicios a consultoría interna
Delegación de funciones a la Gerencia de línea
Conexión con el negocio de la empresa
Énfasis en la cultura participativa
28. Mecanismos de motivación y realización de personal
Adecuar prácticas y políticas a diferencias individuales
Enfoque en el cliente (interno o externo)
Preocupación por la creación de valor a futuro
Banchmarking: estrategia de mejoramiento continuo
Preparar a las empresas y personas para el futuro
Tendencias de la Gestión del Talento Humano
29. Conclusiones
La Dir. De RRHH debe contribuir a: ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos, ser competitiva, tener empleados calificados y motivados y mejorar la calidad de vida en el trabajo.
Todas las personas tenemos una serie de valores inculcados desde la infancia con nuestra Familia.
Estos valores son con los que crecemos y perduran a lo largo de nuestra vida adulta, así mismo se aprenden otros y se adquieren otros que nos ayudan a formar nuestro comportamiento
La Jerarquía de los Valores dependerán de qué Valor para nosotros es más o menos importante, nosotros como individuos decidiremos a que le damos un mayor puntaje de acuerdo a cómo queremos que nos vean o nos consideren las otras personas con las que interactuamos.
30. Referencias Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano. 3ra. ed. México: McGraw Hill.
Hersey, P. (1998). Administración del comportamiento organizacional. México: Pearson.
Gasalla, J. (2001). La Nueva Dirección de Personas. México: Gasca.
31. Significado de valores. Recuperado el 17 de Octubre de 2014, de http://www.significados.com/valores/
Definición de Jerarquía. Recuperado el 17 de Octubre de 2014, de http://definicion.de/jerarquia/
González, M. (2013, Enero 10) Max Scheler. Recuperado el 17 de Octubre de 2014, de http://es.slideshare.net/dackersiyo/max-scheler- 16209543
Referencias
