Indicadores para la medición cuantitativa y cualitativa en gestión por competencias susana huberman

PROGRAMA DE GESTIÓN DE COMPETENCIAS PARA LA
DIRECCIÓN Y COORDINACIÓN DE EQUIPOS Y
PROYECTOS
Prof. Susana Huberman
susanahuberman@caep.com.ar
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TALLER
INDICADORES DE GESTIÓN
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OBJETIVO DEL TALLER
◎Identificar los procesos de gestión y las competencias
requeridas para su adecuada medición, según la misión y
visión del Centro o Área, en concordancia con la misión y
visión del INTI
◎Priorizar los procesos clave de medición
◎Establecer parámetros de medición
◎Medir los procesos seleccionados para tal fin
◎Comunicar resultados
◎Tomar decisiones
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" El problema es, evidentemente, cuál es el fin de la educación.
O bien se trata de hacer individuos conformistas que aprendan
todo lo que las generaciones anteriores saben y que repitan lo
ya adquirido, o bien el objetivo de la educación consiste en
formar personalidades con iniciativa, que en cualquier terreno,
amplio o parcial, de su profesión, sean capaces de inventar en
lugar de limitarse a repetir ".
J. Piaget, libro de entrevistas, 15 personajes en busca
de otra escuela, Laia, Barcelona, 1984.
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1. Los indicadores, consisten en señales, rastros, huellas, pistas,a través de
las cuales se aprecia la presencia o ausencia de un determinado
fenómeno
2. A través del indicador se puede comparar dos variables cuantitativas o
cuantitativas o cualitativas, en relación con el logro de los objetivos y
y metas previstos.
3. Los indicadores orientan en la evaluación de la puesta en práctica de
de las competencias y dan cuenta de las situaciones de cambio que se
se van produciendo
4. Los indicadores son una forma clave de retroalimentar un proceso, de
de monitorear el avance o la ejecución de un proyecto y de los planes
planes estratégicos, entre otros.
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¿Qué es relevante medir para saber si nuestra actuación
está alineada con el propósito original?
LA CIRCULARIDAD ESENCIAL DEL
PROCESO DE MEDICIÓN
PROPÓSITO
QUÉ MEDIR
MEDIRINTERPRETAR
ACTUAR
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Resultados
de Recursos
Humanos
Resultados
Operativos
Resultados
Financieros
Efectividad
Específica
Efectividad Global
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MITOS SOBRE LA MEDICIÓN
◎Medir aspectos cualitativos o humanos es muy
◎difícil
◎Con frecuencia se asocia a la vigilancia, el control
y la emisión de juicios que pueden relacionarse
con el proceso de desvinculación
◎No hay tiempo para medir
◎La gente misma lo va haciendo
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Toda medición, nos lleva a una acción (de mejora, cambio,
mantenimiento de una situación, etc.) y esa acción requiere ser medida
de tal manera, que el proceso se repita continuamente.
Esto se explica cuando se analizan los verbos que están asociados al
proceso de medición, como lo son: conocer, comparar, controlar,
entender , actuar
comunicar, orientar y relacionar la ejecución de las
estrategias, las acciones y los resultados obtenidos
.
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OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN
QUE DAN ORIGEN A INDICADORES
◎Incrementar la satisfacción de los
empleados
◎Incrementar la satisfacción del cliente
◎Generar comunicación inter y entre
los departamentos de la
Organización
◎Evaluar las capacitaciones realizadas
◎ Mejorar los procesos en la cadena
de suministros
◎ Fidelizar clientes
◎ Logar mayor motivación del
personal
◎ Ejercer liderazgos más efectivos
◎ Redactar reportes precisos
◎ Otros
EJEMPLOS
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“Solo se valora, aquello que
agrega valor”
Jac Fitz-enz
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Jac Fitz-enz es reconocido como el padre del análisis estratégico del capital humano
y la medición.

MEDIR LO IMPORTANTE
Aquello que se mide debe ser importante y debe
proveer valor agregado. Por ejemplo, si se mide la
satisfacción del personal es importante y valioso, ya que
existe abundante demostración empírica acerca de que
este aspecto influye significativamente sobre los
resultados.
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CONCEPTOS
Comprensión de
la información
recibida
HABILIDADES
Clasificación y
jerarquización de
la información
recibida
ACTITUDES
Convivencia
con su grupo
INDICADORES Y COMPETENCIAS
UN EJEMPLO EN TÉRMINO DE
TAREAS: RECIBIR NUEVAS
INFORMACIONES TÉCNICAS
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Eficiencia:
“Capacidad para lograr un fin empleando los mejores
medios posibles".
Eficacia:
"Capacidad de lograr el objetivo que se desea o se espera,
sin que priven para ello los recursos o los medios
empleados".
Efectividad
“Capacidad para lograr un objetivo o fin deseado, que se
han definido previamente, y para el cual se han
desplegado acciones estratégicas para llegar a él”.
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◎Proporcionan información sobre las funciones y procesos
clave con los que opera la organización, permiten advertir
desviaciones que impiden el cumplimiento de los objetivos
estratégicos
◎ Se convierte en los signos vitales de la organización y su
continuo monitoreo permite identificar los diversos síntomas
que se derivan del desarrollo de las actividades.
◎ Los indicadores pueden ser apreciados, valorados
ponderados a través de medidas, números, hechos,
opiniones o percepciones que señalen condiciones o
situaciones específicas.
◎Puede estar señalando una desviación sobre la cual se
tomaran acciones correctivas o preventivas según el caso.
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CARACTERÍSTICAS DE LOS
◎Simplicidad
◎Adecuación
◎Validez en el tiempo
◎ Consenso
◎Utilidad
◎Oportunidad
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INDICADORES DE GESTIÓN A TRAVÉS DEL CUADRO INTEGRAL -
BALANCED SCORECARD
CLASIFICACIÓN EN 4 PERSPECTIVAS
1. Financiera
2. Del cliente
3. De los procesos internos
4. De la mejora continua
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Costo
Proceso
Aprendizaje y
Crecimiento
Clientes
PONDERACIÓN DE GESTION
INTEGRAL
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OBJETIVO
“QUÉ BUSCAMOS”
INDICADOR
“EVIDENCIA Y
MIDE EL
CUMPLIMIENTO
DEL OBJETIVO”
TIEMPO
“CUÁNDO”
ESTAMOS
POR
DEBAJO DEL
LÍMITE
ESPERADO
ESTAMOS
EN EL LÍMITE
ESTAMOS
POR
ENCIMA DEL
LÍMITE
ESPERADO
INICIATIVAS/ACCIONES
“A TRAVÉS DE QUÉ”
RESPONSABLE/ES
“QUIEN/ES”
CUADRO DE GESTIÓN INTEGRAL
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Tres etapas :
◎Determinación del “Qué Medir”
◎La Medición propiamente dicha
◎La Interpretación
ASPECTOS BÁSICOS DEL PROCESO
DE MEDICIÓN
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Para saber si aquello que se mide es útil, deben
plantearse dos preguntas adicionales.
“¿La Medición, contribuye al logro del propósito
que se ha planteado?”
“¿El costo que se genera por el proceso de
medición, vale la pena?”
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UN MODO DE TRABAJO EN LA
CULTURA DE INDICADORES
◎Establecer obetivos a cumplir
◎Medir el cumplimiento de los mismos, utilizando
como herramienta los indicadores de Gestión
◎Tomar las acciones pertinentes para ajustar el
sistema
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¿PARA QUÉ MEDIR?
◎Para poder interpretar lo que está ocurriendo.
◎Para definir la necesidad de introducir cambios y/o mejoras y poder
evaluar sus consecuencias en el menor tiempo posible.
◎Para analizar la tendencia histórica y apreciarla a través del tiempo.
◎Para direccionar o re-direccionar planes y programas.
◎Para proporcionar datos sobre el desarrollo estratégico y la mejora
focalizada.
◎Para poder dar reportes, información
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¿POR QUÉ MEDIR?
◎Para poder tomar decisiones
◎Para no marchar a ciegas y tomar decisiones
sobre supuestos
◎Porque es necesario saber si se está en el camino
correcto
◎Porque es necesario saber cuáles son los puntos
más débiles
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¿POR QUÉ MEDIR Y PARA QUÉ?
Si no se mide lo que se hace, no se puede monitorear,
evaluar, controlar , con lo cual no se puede tomar
decisiones , no se puede saber cómo vamos, no se
puede mejorar.
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INDICADORES ESTANDARIZADOS
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INDICADORES ESPECÍFICOS
Estos se diseñan para medir una problemática particular de una
Organización y no se espera que este indicador sea utilizado de manera
masiva por otras

INDICADORES DIRECTOS
Son los que comprenden a las variables
directamente relacionadas al objetivo a
medir.Ejemplos
◎Porcentaje de alumnos que reciben la
beca oportunamente
◎Tiempo promedio de entrega de
subsidios para la vivienda
◎ Metros cuadrados construidos
promedio por vivienda entregada
INDICADORES INDIRECTO
Son aquellos que miden un fenómeno a
través de otro fenómeno.
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INDICADORES TANGIBLES
◎Tiempo
◎Producción
◎Calidad
◎Costo
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INDICADORES INTANGIBLES
◎Hábitos de trabajo
◎Habilidades de
gestión
◎Liderazgo
◎Clima/cultura
Se trata de aspectos que no son siempre cuantificados
directamente. Se trata de opiniones, percepciones o
juicios
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INDICADOR
HÁBITOS DE TRABAJO
◎Cifra media de
sugerencias/empleados.
◎Porcentaje de evaluaciones
realizadas en el momento debido.
◎Número de quejas que necesitan
arbitraje.
◎Número de empleados activos.
◎Percepción de las
responsabilidades del puesto de
trabajo.
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INDICADOR
HABILIDADES GESTIÓN
◎Conflictos evitados.
◎Decisiones tomadas.
◎Quejas resueltas.
◎Mejoras en el proceso llevadas a cabo.
◎Flexibilidad del estilo de comunicación.
◎Nivel de autonomía del equipo.
◎Problemas resueltos.
◎Uso de nuevas habilidades.
◎Habilidades para escuchar.
◎Reuniones eficaces.
◎Uso de objetivos y medidas pertinentes.
◎Uso de habilidades de influencia y negociación.
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INDICADOR
LIDERAZGO
◎Grado en que fomenta la pasión y energía de
nuestra gente.
◎Grado en que atrae y retiene el mejor talento en
nuestro sector.
◎Grado en que apalanca el conocimiento, las
habilidades y las competencias de las personas.
◎Grado en que construye confianza y lealtad interna.
◎Grado en que apoya la misión y visión de la
organización.
◎Grado en que fortalece la marca.
◎Grado en que promueve la diferencia de nuestra
organización con la competencia.
◎Grado en que impacta favorablemente en la
comunidad.
◎Grado en que impulsa la innovación.
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INDICADOR
INICIATIVA
◎Proyectos finalizados con éxito.
◎Número de promociones.
◎Retención de personal contratado.
◎Número de sugerencias realizadas/ puestas en práctica.
◎Número de aumentos de renumeración.
◎Aumentos en la eficacia del departamento.
◎Incentivos obtenidos.
◎Solicitudes de traslado.
◎Número de programas de formación a los que se ha asistido.
◎Porcentaje de evaluaciones.
◎Eficacia de sistemas y procedimientos.
◎Alineación de medidas con la dirección.
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INDICADOR
CALIDAD
◎Porcentaje de tareas completadas
adecuadamente
◎Desviación de la calidad aceptada
◎Porcentaje de errores
◎Ajustes de intervalo
◎Repetición del trabajo
◎Fallo de stocks
◎Desperdicios
◎Exactitud del proceso de documentación
◎Eficacia de la formación
◎Satisfacción del cliente
◎Exactitud de los datos del empleado
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INDICADOR
PRODCUTO
◎Tareas completadas
◎Solicitudes procesados
◎Alianzas establecidas
◎Cursos de formación disponibles
◎Estudiantes que obtienen el
título/diploma
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INDICADOR
DESEMPEÑO FINANCIERO
◎Aumento de ingresos
◎Reducción de costos
◎Reducción de la duración de los
ciclos
◎Incremento de la participación en
el mercado
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◎Indicadores de Eficacia: Indicadores que se establecen para
medir el grado en que se realizan las actividades
planificadas y se alcanzan los resultados esperados ¿QUÉ
HAGO?
◎Indicadores de Eficiencia: Indicadores que se establecen
para medir el resultado alcanzado en relación con los
recursos utilizados, cómo se ha realizado. ¿CÓMO LO
HAGO?
◎Indicadores de Efectividad: Indicadores que se establecen
para medir el impacto de la gestión tanto en el logro de los
resultados planificados, como en el manejo de los recursos
utilizados y disponibles ¿CÓMO Y PARA QUÉ LO HAGO?
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PONDERACIÓN
1. Selección de indicadores.
2. Asignación de valores cuantitativos , cualitativos o icónicos
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Del latín ponderatio, la ponderación es el peso o
la relevancia que tiene algo.
EJEMPLOS DE PONDERACIONES CUATITATIVAS
• Cumple 100%
• Parcial alto 75%
• Parcial bajo 35%
• No cumple 0%
EJEMPLOS DE PONDERACIOES CUALITATIVAS SEGÚN CRITERIOS
PREVIAMENT ACORDADOS
◎ Regular- bueno- muy bueno
◎ Baja- media - alta
◎ Vieja- moderna- de vanguardia
◎ Lenta- media- rápida

Las métricas o indicadores se
clasifican en dos grandes categorías.
El primero corresponden a
indicadores que se denominan
“ratios”.
Ellos establecen una relación entre
variables cuyo resultado es un
número fácil de comprender.
La segunda categoría está
representado por aquellos
indicadores que se denominan
“tasas”, cuyo resultado requiere, para
su mejor comprensión, su
multiplicación por 100 y su expresión
como un porcentaje.
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Ratio de empleados de Gestión del Capital Humano sobre el total de la
dotación
Total de empleados en la empresa: 1000
EJEMPLO DE RATIO
Total de empleados en el área de Gestión del Capital
Humano: 10
El ratio resultante indica que hay un empleado de Gestión del
Capital Humano cada 100 empleados de la empresa.
Total de empleados en la empresa: 880
Tasa de rotación voluntaria (renuncias)28
28/880 X 100= 3,18%
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EJEMPLO DE TASA

¿QUÉ ÁREAS SE PUEDEN
EVALUAR A TRAVÉS DE
INDICADORES?
◉ Planeamiento
◉ Políticas y procedimientos
◉ Administración del personal
◉ Evaluación de desempeño
◉ Evaluación de la capacitación
◉ Sistemas de información gerencial
◉ Otras
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¿QUÉ PESO TIENEN LOS
INDICADORES?
◎ Planificación 20%
◎ Políticas y procedimientos 20%
◎ Administración del personal 10%
◎ Sistemas de control 30%
◎ Sistema de información gerencial 20%
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Cada líder, o por consenso grupal, asigna un porcentaje
Ejemplo:

PERSPECTIVA DE LOS EJES DEL
FUTURO
◎La proactividad
◎La innovación
◎La velocidad
◎ Estabilidad en el puesto.
◎ Continuidad de los planes
◎ Aprendizaje acumulado
◎ Desarrollo de especialistas
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No todo lo que se puede contar cuenta
Y no todo lo que cuenta se puede contar
Albert Einstein
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