Typologia kandydata pracownika
•
0 j'aime•187 vues
W „Internetach” krążą różne badania na temat tego, czego pracownicy oczekują od pracodawców oraz co ich w pracy angażuje. Zaprojektowane ankiety – mimo dobrej intencji – zapominają o 2 aspektach: 1) istnieją po prostu różne typy kandydatów / pracowników 2) 64% pracujących dorosłych deklaruje inne potrzeby karierowe niż te, które faktycznie mają (powody są różne, ale o tym na webinarze) Nie wolno budować ogłoszeń o pracę, procesów rekrutacyjnych lub systemów motywacyjnych na podstawie wadliwych założeń i wyników większości, zwłaszcza, jeśli organizacji zależy na zaangażowaniu wszystkich. Sandra Bichl podczas nagrania omówi: - 4 wzorce, według których kandydaci/pracownicy podejmują decyzje karierowe - przedstawi kompetencje, które stoją za tymi wzorcami - wyjaśni, w jaki sposób rozpoznać „deklaracja” vs. „motywacja” - pokaże, na co zwracać uwagę podczas rekrutacji (słowa kluczowe w ogłoszeniu, najważniejsze aspekty w samych procesach) – w zależność od kompetencji / typologii, na której nam zależy PS. Wiedza pochodzi m.in. z 40-letnich badań firmy Decision Dynamics oraz badań własnych – m.in. we współpracy z Info.Praca.pl
Recommandé
Recommandé
Contenu connexe
Similaire à Typologia kandydata pracownika
Similaire à Typologia kandydata pracownika (20)
Plus de Career Angels
Plus de Career Angels (20)
Typologia kandydata pracownika
- 1. Wrzesień 2021 – www.CareerAngels.eu – Bichl.Sandra@CareerAngels.eu
- 2. Sandra Bichl & Career Angels ● 2002-2007 Executive Search + Marketing & Sales ● Od 2010 Career Angels = 8 000+ osób z całej Europy skorzystało z naszych porad i wsparcia w zakresie zarządzania karierą i procesów poszukiwania pracy = 3 000+ słuchaczy przez ostatnie 2,5 roku! ● Od 2014 wykładowca w szkołach biznesu (Mediolan, Wiedeń, Bruksela, Mannheim itd.) ● Od 2017 certyfikowany konsultant Decision Dynamics z narzędzi „Career View” i „Culture View”
- 3. Anna Zadrożna & Career Angels ● 2001-2016 Executive Search (Hudson) + HR Manager (BDO, LOT, Getin Holding, PKP Intercity) ● Od 2011 równolegle Career Angels, od 2016 na wyłączność ● Od 2016 wykładowca w Szkole Biznesu Politechniki Warszawskiej, od 10/2021 na ALK ● Od 2017 certyfikowany konsultant Decision Dynamics z narzędzi: „Career View” i „Culture View”
- 4. Metodologia Metodologia opracowana dzięki m.in.: ● zbieraniu danych (5 000+ headhunterów, prawie 20 000 decydentów) ● współpracy z firmami, które przeprowadzają badania lub dzielą się swoją analityką, jak np. Decision Dynamics, InfoPraca, ATS Element itd.
- 5. Czego oczekują pracownicy od pracodawców?
- 11. Nie wolno budować ogłoszeń o pracę, procesów rekrutacyjnych lub systemów motywacyjnych na podstawie wadliwych założeń i wyników większości! Zwłaszcza, jeśli organizacji zależy na zaangażowaniu wszystkich.
- 12. Każdy jest inny. To, co jednych motywuje, innych może przerazić!
- 13. Intuicyjnie wiemy, że istnieją różne typy kandydatów i pracowników ((nie)chętni do zmiany, manager vs. ekspert itd.) … ale czy da się ich pogrupować?
- 14. Koncepty Kariery Motywatory Kariery 2 perspektywy 4 wzorce Linear Expert Transitory Spiral Nauka o zarządzaniu karierą
- 15. Postrzeganie udanej kariery według rozumu . Kierunek zmian i czas pozostania w jednym obszarze Koncepty Kariery Expert Linear Spiral Transitory Mało zmian Do góry Boczne, powiązane Boczne, niepowiązane Na całe życie Nieokreślony 5-10 lat 2-4 lata
- 16. Fundamentalne motywatory kariery według serca . Wskazują na taki wzorzec kariery, który byłby . najbardziej satysfakcjonujący Motywatory Kariery Expert Linear Spiral Transitory Specjalizacja Władza Rozwój osobisty Różnorodność Bezpieczeństwo Osiąganie Kreatywność Niezależność
- 17. Koncepty = głowa w karierze wygrywa = to, co widać na CV (faktyczne decyzje!) = deklaracja podczas rozmów Motywatory = to, co wyzwala prawdziwy performance Ważne: 64% dorosłych pracujących nie ma spójności pomiędzy głową a sercem Powody: brak świadomości świadoma manipulacja „powiem to, co ode mnie oczekują” Różnice
- 20. Szukamy szefa działu IT
- 23. → Rekrutacja / Kultura
- 24. Słowa kluczowe w ogłoszeniu: Aspekt merytoryczny Lojalność Benefity długoterminowe Kluczowe w procesie rekrutacyjnym: Przewidywalność etapów Performance management: Docenia pochwałę za: Precyzję Niezawodność Wiedzę ekspercką Oczekiwane formalne „nagrody”: Świadczenia dodatkowe Szkolenia, aby dalej się specjalizować Specjalne nagrody, np. za wiedzę, lojalność Odpowiedzialność za budżet Wyróżnienia za osiągnięcia Umowa o pracę Możliwość szkoleń
- 25. Challenge Aspekty materialno-wizerunkowe Perspektywa dalszej ścieżki ▲ Słowa kluczowe w ogłoszeniu: Leadership KPIs Zarządzanie Kluczowe w procesie rekrutacyjnym: Rozmowa z odpowiednią osobą w hierarchii + otwarta rozmowa o pieniądzach Performance management: Docenia pochwałę za: Redukcję kosztów Umiejętności przywódcze Umiejętności logistyczne Oczekiwane formalne „nagrody”: Awans System motywacyjny Szkolenia z zarządzania
- 26. Edukacja Ludzie / zespół Rozwój Słowa kluczowe w ogłoszeniu: Dodatkowe projekty Atmosfera Kreatywność Kluczowe w procesie rekrutacyjnym: Relacyjność w procesie Performance management: Docenia pochwałę za: Kreatywność Różnorodność kompetencji Umiejętności zespołowe Oczekiwane formalne „nagrody”: Dodatkowe projekty z pokrewnych obszarów Rotacja stanowisk Edukacja Swoboda kreatywności
- 27. Niezależność Wyzwania Samodzielna decyzja o remote vs. biuro Słowa kluczowe w ogłoszeniu: Bonusy Presja czasu Różnorodność Kluczowe w procesie rekrutacyjnym: Szybki proces Performance management: Docenia pochwałę za: Szybkość Adaptację Rozpoznawanie okazji Oczekiwane formalne „nagrody”: Bonusy pieniężne Specjalne projekty Rotacja stanowisk Niezależność
- 28. Podsumowując, można… ● zaprojektować proces wewnętrznej i zewnętrznej rekrutacji pod kątem potrzebnych kompetencji → ogólnopolskie badanie z InfoPraca, by sprawdzić założenia (słowa w ogłoszeniu vs. kompetencje = jakość pożądanych kandydatów) → jednoznacznie potwierdziło ● awansować / rekrutować nie na podstawie deklaracji, ale prawdziwej motywacji → lepsze wyniki
- 29. Podsumowując, można… ● wyszkolić managerów pod kątem tego, za co chwalić pracowników, by podnieść wydajność ● lepiej dobrać zaproponowane benefity … i wiele więcej :)
- 30. Zapraszamy do kontaktu Zapraszamy do kontaktu z nami: Anna.Zadrozna@CareerAngels.eu Sandra.Bichl@CareerAngels.eu Szkolimy i doradzamy. Poproś nas o ofertę! Albo umów się na niezobowiązującą, bezpłatną rozmowę, powiemy Ci szczerze, czy jesteśmy w stanie pomóc.