Dans un contexte rendu mouvant par l’influence simultanée d’acteurs aux intérêts divergents, il devient nécessaire d’opérer un changement qui permette l’instauration d’un équilibre homéostasique, performant et soutenable. Gérer les compétences, conduire le changement, optimiser l’efficacité opérationnelle, prévenir les risques sociaux, garantir un impact social : la transformation nécessaire doit de fait tenir compte de l’interdépendance de ces différents enjeux. Le Change Lab., fabrique à innovations Uno & Company animée par une équipe pluridisciplinaire composée de consultants, ergonomes et chercheurs entend répondre à cette problématique via la mise en place d’un observatoire, l’OPS, dont l’objet est d’établir un benchmark des meilleures pratiques liées au pilier Homme de la RSE au sein du secteur bancaire. « Qu’est-ce qui fait que dans l’organisation de mon travail je suis moindrement heureux ? » ; « Comment faire pour concilier impératif de performance et remédiation aux problématiques des collaborateurs au sein de leur environnement de travail ? » C’est ce à quoi entend répondre l’OPS via une méthodologie rigoureuse développée en interne. En effet, une étude du moindre-être révèle selon nous des axes de progression organisationnels forts, et l’utilisation d’un outil corrélant vecteurs de moindre être, évaluation de l’activation des leviers motivationnels et performance organisationnelle permet en bout de course d’aligner durablement les intérêts des parties prenantes de l’entreprise.

1. Observatoire de la mise en œuvre du pilier
social RSE au sein du secteur bancaire

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Notre constat : l’environnement est mouvant car influencé par des
forces concurrentes
Dans un contexte rendu mouvant sous l’influence simultanée d’acteurs aux intérêts divergents, il devient nécessaire
d’opérer un changement qui permette l’instauration d’un équilibre homéostasique, performant et soutenable
Veille de la société
civile
Renforcement
concurrentiel
Nouvelles tendances
réglementaires
Intégration de
nouveaux usages

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Garantir
un impact social
Réduire
les risques psycho-sociaux
Conduire
le Changement
Optimiser
l’efficacité opérationnelle
Gérer les
compétences
Gérer les compétences, conduire le changement,
optimiser l’efficacité opérationnelle, prévenir les
risques sociaux, garantir un impact social : la
transformation nécessaire doit de fait tenir compte de
l’interdépendance de ces différents enjeux.
Notre vision : votre transformation doit tenir compte de
l’interdépendance de vos enjeux

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Notre motif : l’outillage en matière de mesure du Bien-être au Travail
nécessite d’être complété
▪ Suivi de baromètres du Bien-être au Travail
▪ Collecte de données dans le cadre de l’élaboration
des Rapports RSE
▪ Réponses aux questionnaires réalisés par les
Agences de notation Extra-financières
Les outils existants permettent de répondre aux
questions
« qui » et « combien ? »
▪ « Qu’est-ce qui fait que dans l’organisation de mon
travail je suis moindrement heureux / à risque
d’être malheureux ? »
▪ « Comment faire pour concilier impératif de
performance et remédiation aux problématiques
des collaborateurs au sein de leur environnement
de travail ? »
Un outil reste à inventer pour répondre aux questions
« pourquoi ? » et « comment ? »

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A chaque élément constitutif de l’efficacité organisationnelle, peut être associé un levier motivationnel spécifique, lui-
même corrélé à une source de bien-être propre. Correctement activé, le levier motivationnel génère à la fois bien-être
au travail et performance.
Notre analyse : une étude du moindre-être révèle selon nous des axes
de progression organisationnels
Etat de moindre- être
- Evaluable -
Levier motivationnel
associé défaillant
- Identifiable -
Point de faiblesse dans
l’organisation du travail
- Remédiable -

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Notre plus-value : nous avons conçu un outil de mesure permettant
d’aligner les intérêts entre les parties prenantes
Solution
Valeur
ajoutée
▪ Interroger les collaborateurs sur les sources de bien-être et mal-être, c’est aussi identifier comment
optimiser son efficacité opérationnelle, pour un alignement des intérêts en termes de performance
et de bien-être vecteur d’avantage compétitif sur le long terme.
▪ Le PBET est un outil conçu en interne, issu d’une combinaison entre la consultation de chercheurs en
motivation, l’analyse de méta-études sur le Bien-Etre au travail et de nos retours d’expérience de
missions, menées dans des contextes et environnement variés, incluant des problématiques RPS
avérées notamment.

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Notre méthodologie : nous avons dégagé trois grandes phases pour
élaborer le benchmark visé
Recenser
« ce qui est en place »
S’entretenir avec les membres de la
direction pour recueillir la vision, les
outils et autres éléments clés mis en
place
1
Recueillir
« ce qui est perçu »
Administrer l’outil PBET, par
échantillonnage éventuellement, pour
induire du profil motivationnel de la
structure la qualité perçue des variables
organisationnelles en remontant la
chaîne de causalité
2
Analyser
« ce qui fonctionne »
Comparer (1) et (2), pour en déduire les
meilleures pratiques et les moins
bonnes sur les plans Process,
Management, Communication et
Valeurs
3
A l’issue de l’analyse indépendante de chaque banque, les données peuvent ensuite être consolidées afin d’établir un
benchmark des meilleures pratiques et d’émettre des recommandations étayées sur un échantillonnage important

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Vos contacts
Benjamin GRAZIANO
Associé
T + 33(0)6 63 63 20 81
M bgraziano@uno-company.com
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Cathy DUPIC
Manager - Change & CSR
T + 33(0)6 67 64 58 92
M cdupic@uno-company.com
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