O documento discute a importância de realizar uma análise de treinamento e desenvolvimento (T&D) para identificar necessidades de capacitação, formular programas e melhorar o desempenho dos funcionários. Ele descreve os objetivos, benefícios e passo a passo para realizar uma análise de T&D, incluindo identificar oportunidades, avaliar programas anteriores e necessidades de cada área.
2. Para que treinar?
Por que treinar? Ânimo, é
Em que treinar? hora de
Quando treinar?
treinar!
3. O que é
Uma sondagem que visa apontar
ferramentas de capacitação capazes de
corrigir e/ou previnir falhas e melhorar
o desempenho das pessoas.
4. Objetivos
Levantar todos os desvios
relativos a padrões esperados
que possam ser resolvidos com
treinamento;
Formular programas de T&D
que contribuam para o alcance
das metas globais;
Solucionar problemas existentes
e evitar problemas futuros.
5. Beneficios
Permite avaliar se os processos
de seleção, integração e
treinamento obrigatórios para
uma nova função estão sendo
eficientes;
Evita investimento em
programas ineflicazes ou
inadequados;
Evita desgaste e banalização
de programas de treinamento.
6. Período de aplicação
Preferencialmente no final
do ano, podendo ser
revisto em caso de
mudanças de
procedimentos e normas
não previstos no
planejamento estratégico.
7. Passo a passo
Passo 1: Identificar os níveis de eficiência e eficácia da
organização.
Identificar claramente as oportunidades;
Descrever os fatos ou conjuntos de acontecimentos que
poderão ou estão dificultando o atingimento de algum
resultado, ou venham a comprometer a qualidade de um
processo ou operação, ou algum outro fato que justifique a
realização do treinamento;
Identificar quais os fatores que dificultam o alcance das
metas;
Certificar-se do entendimento de todos acerca da
necessidade de treinamento.
8. Passo a passo
Passo 2: Análise do programa de treinamento do ano
anterior;
Avaliar a eficácia dos treinamentos oferecidos x
resultados desejados;
Muitos treinamentos cancelados durante o ano: falha nos
diagnósticos ;
Muitos treinamentos realizados sem programação: LNT não
foi elaborado com a devida profundidade.
9. Passo a passo
Passo 3: Obter resultados da avaliação de desempenho
baseada nas competencias necessárias para as funções;
Analise dos gaps e da melhor forma de preenchê-los.
Passo 4: Consolidar dados e verificar necessidades
comuns a mais de uma área permitindo agrapá-las no
mesmo programa;
Serão feitos interna ou externamente?
Externamente: levantar instituições mais indicadas de acordo
com o escopo e orçamento do projeto;
Internamente: Identificar instrutores e elaborar material.
10. Passo a passo
Passo 5: Definir as formas de avaliação dos programas;
Passo 6: Definir as formas de avaliação dos programas;
Passo 7: Divulgar programas para os colaboradores.
11. Cuidados a se tomar
Necessidades aparentemente organizacionais x anseios
pessoais dos funcionários;
Exito alcançado em outros treinamentos não justifica
repetição pura e simples dos mesmos;
Linha de frente: quem tem contato com o cotidiano
tem muito à dizer;
Atenção deve ir além das necessidades pontuais;
O que as pessoas estão fazendo vs o que deveriam estar
fazendo.