Presentación utilizada por Belén Fraga, Socia de Derecho Laboral de Vaciero, en el Webinar "Planes de Igualdad y Auditoría Salarial: una visión práctica" celebrado en formato virtual por el Club de Calidad el 10 de febrero de 2021.

1. Prevención de delitos
y cumplimiento normativo
Planes de Igualdad, Auditorías
retributivas y registros salariales

2. 2
Índice
Página
1. Introducción………………………………………… 3
2. ¿Qué es un Plan de Igualdad? ….….….….….….…..….…..………………… 4
3. Registros salariales/Auditorías retributivas 11
4. Protocolo antiacoso……………… 13
5. Consecuencias del incumplimiento ………..………….…..……..
14

3. 3
1. Introducción
 El 3 de marzo de 2007 se promulgó la Ley Orgánica 3/2007, de Igualdad de
Oportunidades (LOIEMH), que estableció la obligatoriedad de contar con un Plan de
Igualdad en aquellas empresas de más de 250 personas trabajadoras.
 El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, amplió el colectivo de empresas obligadas a
tener Plan de Igualdad, de manera que en tres años desde la entrada en vigor de la
norma, cualquier empresa de más de 50 personas trabajadoras deberá contar con Plan
de Igualdad.
 Empresas entre 151 y 250 personas trabajadoras, plazo hasta 7 marzo 2020.
 Empresas entre 101 y 150 personas trabajadoras, plazo hasta 7 marzo 2021
 Empresas entre 50 y 100 personas trabajadoras, plazo hasta 7 marzo de 2022
 El Real Decreto-ley 901/2020, de 13 de octubre, reafirma estos plazos, y prevé un
período de adaptación de un año desde la entrada en vigor para la adaptación en
aquellas empresas que ya contaran con Plan vigente al 14/01/21 (fecha de entrada en
vigor de la norma)
 Por su parte, el Real Decreto-ley 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva
entre mujeres y hombres, establece la obligatoriedad de los registros salariales, que en
el caso de contar con Plan de Igualdad deberán hacerse a través de una auditoría
salarial.

4. 4
2. ¿Qué es un Plan de Igualdad?
• El Plan de Igualdad es definido en la ley como un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un
diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y
hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo en las organizaciones.
• Ámbito de aplicación:
• La empresa (aglutina varios centros de trabajo, aunque apliquen condiciones distintas)
• Posibilidad de hacer Plan de Grupo de Empresas:
• Necesidad de justificar la conveniencia de hacer Plan de Grupo en lugar de Plan de empresas.
• Convenirlo con las organizaciones legitimadas para negociar Convenios de Grupo
• Necesidad de que las Auditorías se hagan por empresa (tantas auditorías como empresas)
• Debe ser negociado con la representación legal de los personas trabajadoras, que participan a través de la Comisión de
Igualdad.
• Caso de no tener RLT en la empresa, obligación de negociar con los sindicatos más representativos a nivel estatal o
autonómico, o a nivel sectorial (con legitimación para negociar el Convenio del sector)
• En caso de tener centros con RLT y centros sin, se crea una Comisión mixta (en parte con miembros RLT y en parte
comisión sindical), aplicando criterios de proporcionalidad
• No es posible que la RLT represente a los personas trabajadoras de centros sin RLT
• Máximo de 13 miembros

5. 5
2. ¿Qué es un Plan de Igualdad?
• Debe versar sobre las siguientes áreas (contenido mínimo):
- Proceso de selección y contratación
- Clasificación profesional
- Formación
- Promoción profesional
- Condiciones de trabajo, incluida auditoría salarial entre hombres y mujeres
- Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral
- Infrarrepresentación femenina
- Retribuciones
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo

6. 6
• Puesta en marcha: Adopción del compromiso de la empresa con la igualdad,
constitución Comisión de igualdad, fijación del procedimiento de negociación y de
los mecanismos de participación.
• Tanto el Diagnóstico como el Plan deberán ser negociados en el seno de la
Comisión Negociadora, integrada por representantes de la empresa y de la
representación legal de los personas trabajadoras.
• Se deberá facilitar a la Comisión negociadora todos los datos e
información necesaria para elaborar el Diagnóstico
• Importancia de las Actas
• El diagnóstico es un estudio cuantitativo y cualitativo que proporciona información,
y permite detectar desigualdades o discriminaciones por razón de sexo.
• Análisis de datos cuantitativos y entrevista/encuestas cualitativas con la
plantilla
• Entre otras cuestiones se analizará:
Puesta en marcha del proyecto y diagnóstico
2 3 4
1
2. ¿Qué es un Plan de Igualdad?
1

7. 7
• Si en la organización hay una cultura de igualdad de oportunidades, así como la existencia
de políticas o iniciativas que fomenten esa igualdad.
• Si la imagen y el lenguaje utilizado en la organización en sus comunicaciones externas e
internas lo es en clave de igualdad.
• Si en la organización se accede al empleo en igualdad de oportunidades, revisando
ingresos y ceses en clave de género.
• Si los tipos de contratos y las condiciones de trabajo son discriminatorias o no.
• Si en la empresa hay una composición equilibrada en los diferentes puestos de trabajo, y
fundamentalmente, en cargos de responsabilidad.
• Si la promoción interna en la organización se basa en criterios a criterios igualitarios y no
discriminatorios.
• Si se imparte formación en clave de igualdad (revisión de datos desagregados relativos al
género de personas que han recibido formación)
• Si los derechos de conciliación se ejercitan de una manera corresponsable.
• Si existen protocolos para prevenir el acoso.
• Si en la organización hay una política de salud y prevención que garantiza la igualdad entre
mujeres y hombres.
Diagnóstico de situación
2 3 4
1
2. ¿Qué es un Plan de Igualdad?
1

8. 8
• Una vez analizada la información recabada en la fase de Auditoría, se elaborará el
Plan de Igualdad, personalizado con la situación detectada en el Diagnóstico:
 Se fijan los objetivos de igualdad a alcanzar
 Se proponen medidas para corregir los desequilibrios o desigualdades que se
hubieran detectado en las diferentes áreas revisadas en la Auditoría
 Se fija un calendario para la implantación de las medidas y recursos
materiales y humanos necesarios para llevarlas a cabo
 Se fijan los indicadores de seguimiento
 Se fija su duración: la que estipulen las partes y, como máximo, cuatro años.
 Contenido mínimo de las medidas
• Descripción de la medida
• Objetivo que se persigue con la misma
• Área de actuación
• Destinatarios
Elaboración del Plan de Igualdad
2 3 4
1
2. ¿Qué es un Plan de Igualdad?

9. 9
• Responsables de la implantación
• Tiempo para la implementación (fechas de inicio y fin)
• Recursos necesarios
• Indicadores de seguimiento
• Elaborado el Plan de Igualdad, es necesario registrar el mismo en el Registro público creado
al efecto, así como comenzar a implementar el mismo, adoptando las medidas que se
acuerden en el calendario comprometido.
• Registro obligatorio siempre que se cuente con Plan (aunque el Plan se haya hecho
voluntariamente)
• Plazo de 15 días desde la firma del Plan de Igualdad
• Por parte de la persona designada por la Comisión Negociadora, debidamente
acreditados, por medios electrónicos
• Requerimientos de subsanación por parte de la Autoridad Laboral caso de no cumplir
con los requisitos legales.
Implantación del Plan de Igualdad
2 3 4
2. ¿Qué es un Plan de Igualdad?
1

10. 10
Evaluación y seguimiento
2 3 4
• Por último, una vez implementado se inicia la fase de evaluación y seguimiento:
a) Análisis de la implantación efectiva por la empresa de las medidas de
igualdad propuestas, con revisión de indicadores y grado de cumplimiento
de los mismos.
 Al menos, una evaluación intermedia y otra final, así como cuando sea
acordado por la Comisión de seguimiento.
 No obstante, con un carácter obligatorio:
 Cuando haya una resolución judicial condenatoria a la empresa por
discriminación.
 Cuando se ponga de manifiesto por la Inspección o por otras
autoridades su falta de adaptación al contenido legal.
 Cuando haya cambios significativos en la empresa o en la plantilla
b) Posibilidad de optar al Distintivo empresarial en materia de igualdad.
2. ¿Qué es un Plan de Igualdad?
1

11. 11
3. Registros salariales y auditorías retributivas
El Real Decreto 902/2020 reafirma la obligación de llevar a cabo un registro de salarios refuerza la obligación ya
contenida en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores:
• Realización de un registro retributivo donde figuren los valores medios de los salarios, los complementos
salariales, y las percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregadas por género.
• Hay que reflejar la media aritmética y la mediana de lo percibido en cada grupo profesional, categoría, nivel,
puesto u otro sistema de clasificación, en cada uno de los conceptos salariales (salario base, complementos), y
extrasalariales (retribuciones en especie, por ejemplo), desagregada por género.
• De toda la plantilla, incluyendo personal directivo y altos cargos
• Con carácter anual y con independencia del número de personas trabajadoras
• La RLT tiene derecho a ser consultada, con diez días de antelación a la elaboración del registro, y tiene derecho a
conocer su contenido íntegro.
• Los personas trabajadoras, individualmente, solo si no hay RLT. Derecho a que se les informe no de los datos
promediados, sino a las diferencias porcentuales entre mujeres y hombres.

12. 12
3. Registros salariales y auditorías retributivas
Las empresas que elaboren un Plan de Igualdad han de incluir en el mismo una auditoría salarial, que
implicará:
• Evaluación de los puestos de trabajo (con el objetivo de tener una estimación de los factores que
concurren en el puesto)
• Revisión de los datos salariales en clave de género, con desglose de salario base, complementos y resto
de retribuciones (salariales y extrasalariales), y cruzar los datos con la evaluación de puestos.
• En el análisis se deben incluir los criterios con base a los cuales se abonan los diferentes conceptos
salariales
• Plan de corrección de las desigualdades apreciadas
• En empresas con al menos 50 personas trabajadoras, o con auditoría retributiva, se deberá incluir la
justificación de las diferencias, cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones de la
empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior al 25% respecto de las del otro.
• Y si no se llega al 25%?

13. 13
4. El Protocolo Antiacoso
 El art. 48 de la LOIEMH, establece que todas las empresas deberán promover las
condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual o el acoso por razón de sexo, y
arbitrar procedimientos específicos para ejecutar las denuncias o reclamaciones de
quiénes lo sufran y para su prevención, como por ejemplo, códigos de buenas prácticas,
campañas informativas y formativas.
— Con independencia del número de personas trabajadoras
 El Protocolo determinará los distintos aspectos que permitan identificar una situación
como discriminatoria y/o de posible acoso, estableciendo el procedimiento de
actuación a seguir en estos casos, distinguiéndose, en caso de que interese, entre un
procedimiento informal y uno formal, y recogiéndose el régimen disciplinario
aparejado a este tipo de situaciones.
 Es esencial que se garantice la confidencialidad a lo largo del procedimiento, siendo
posible hacer la instrucción internamente o con el apoyo externo de un tercero.
 El Protocolo antiacoso puede integrarse en el Plan de Igualdad o, hacerse de manera
independiente al mismo (si no se tiene obligación legal de Plan de Igualdad)
- Si no se integra en el Plan de Igualdad, no es necesaria la negociación

14. 14
5. Consecuencias de incumplir las obligaciones legales
 El artículo 7.13 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se
aprueba el Texto Refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social
recoge como infracción laboral grave, sancionable con multa económica de 626 a
6.250 euros:
“No cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de
igualdad establecen la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres, el Estatuto de los personas trabajadoras o el convenio colectivo que
sea de aplicación”.
 Por su parte, el artículo 8, apartados 13 y 13 bis de la LISOS tipifica como
infracciones muy graves, sancionables con multa de 6.251 a 187.515 euros:
- “13: el acoso sexual, cuando se produzca dentro del ámbito a que alcanzan las
facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo del
mismo.
- 13 bis: el acoso por razón de sexo, cuando se produzcan dentro del ámbito a
que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el
sujeto activo del mismo, siempre que, conocido por el empresario, este no
hubiera adoptado las medidas necesarias para impedirlo”.

15. w w w . v a c i e r o . e s
Oviedo
C/ Caso, 3. Montecerrao I 33006 I T. 985 96 31 83
Madrid
C/ Claudio Coello, 91 - 3º I 28006 I T. 91 576 58 67
Contacto I correo@vaciero.es