1. COME RILEVARE E
OTTIMIZZARE I
COSTI DEL
PERSONALE
17 MAGGIO 2012
Dott. Pasquale Cenerazzo
cenerazzo@comites.mi.it
COMITES srl - T. 02.60.83.02.10
Dott. Giovanni VOLPE
F. 02.69.01.46.09 –
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2. Mettiamo ordine:
E’ il costo complessivo sostenuto dai datori di
COSTO
DEL lavoro per remunerare l’attività lavorativa prestata
LAVORO dai propri dipendenti.
CONTRIBUTI A
CARICO RETRIBUZIONE
DELL’AZIENDA LORDA
CONTRIBUTI A
CARICO DEL
LAVORATORE
IMPOSTE A
CARICO DEL
LAVORATORE
RETRIBUZIONE
NETTA
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3. Cosa analizzare prima di qualsiasi progettazione
Compatibilità dei costi del
lavoro rispetto all’andamento
dell’azienda
INDICATORI
Il costo delle componenti
intangibili del Total Rewarding
Costo del lavoro nelle sue
diverse componenti (fisso,
variabile,
indennità,anticipazione TFR…)
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4. Ma il costo del lavoro per essere gestito deve essere anche:
…… monitorato nella sua efficacia ed efficienza:
Processi Incidenza Compensation
Assenze/ferie Politiche
Semplificazione
Ritardi Strategie
Ottimizzazione
dei layout Uscite anticipate Azioni
Strumenti Straordinari
Contenziosi
Analisi
Analisi
Calcolo
Progettazione
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Ridefinizione Valutazione
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5. Cosa analizzare prima di qualsiasi progettazione
INDICATORI
TURN OVER
QUANTITATIVO
LIVELLO DI CONTENZIOSO
COMPOSIZIONE DELLA FORZA
LAVORO PER TIPOLOGIA
CONTRATTUALE
…………
PER RUOLI
QUALITATIVO
INT/EST
EQUITA’
FAMIGLIE PROF.LI
GENERE
…………
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6. Retribuzione e sistema premiante
La retribuzione è un le diverse componenti
elemento di un più
ampio sistema del sistema premiante
premiante che possono essere
l’azienda può e deve
porre in essere
individuate in:
Clima
aziendale
Riconoscimento
di
responsabilità e
autonomia
Opportunità di Opportunità di
Promozione carriera apprendimento
Garanzie di
Comunicazione di maggiore
Riconoscimento
apprezzamento sicurezza
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7. Compensation management
COMPENSATION E’ quel processo di gestione delle risorse umane, che ha l’obiettivo di
assumere le decisioni strategiche e operative riguardante la
MANAGEMENT ricompensa economica da adottare . i
Strategie PERCHE’/CHI
QUANTO/
Politiche COME OBIETTIVI
Strumenti ATTRAVERSO
COSA
Quadro delle condizioni Valutazione e
Valutazione
Dott. Giovannisostenibili
economiche VOLPE
programmazione della
dell’incidenza sul
crescita del costo del
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dall’organizzazione conto economico
lavoro
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8. Compensation management
COMPENSATION MANAGEMENT
Ricerca e selezione Valutazione Valutazione Valutazione
Valutazione del
delle posizioni delle delle
del personale potenziale
e dei ruoli performance competenze
Sviluppo
Carriera Mobilità Formazione
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9. La strategia di compensation: opzioni e drivers
compensation:
COMPENSATION
MANAGEMENT
OBIETTIVI GENERALI
Rinforzare le
Comunicare i valori politiche di
dell’organizzazione differenziazione e
di merito
Orientare e Motivare Orientare alla Conseguire livelli Rispondere alle
incentivare i l’organizzazione cultura della adeguati di esigenze di
comportamenti alla diffusione e performance competitività nei flessibilità
organizzativi allo sviluppo delle confronti del dell’organizzazio
attesi in funzione competenze mercato del lavoro ne
delle strategie di ritenute di riferimento
business fondamentali per il
business
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10. La strategia di compensation: opzioni e drivers
compensation:
Area Retributiva
RETRIBUZIONE RETRIBUZIONE
RUOLO ATTIVITA’ PERFORMANCE
VARIABILE BENEFIT
FISSA
Area di sviluppo
FORMAZIONE
Descrizione e CARRIERA
valutazione del ruolo in
termini di competenze, MOBILITA’
prestazioni e potenziale
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11. La strategia di compensation: requisiti di efficacia
compensation:
Equità
Coerenza con
la cultura Competitività
aziendale
Compatibilità
con la Capacità
situazione motivante
economica
Coerenza con
le strategie
aziendali
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12. Le variabili che guidano le scelte
Domande principali da farsi quando si costruisce la politica retributiva:
1. In relazione a cosa un’organizzazione stabilisce quanto, in generale, è
disponibile a remunerare le persone che lavorano?
2. Quali sono i criteri in base ai quali sono remunerati i ruoli organizzativi?
3. Come vengono definite, nel tempo, le variazioni di remunerazione?
SCELTE
Modalità attraverso cui regolare la dinamica
Livello retributivo che si è Collocazione delle persone in
individuale (e collettiva nell’ambito delle relazioni
disponibili ad adottare. fasce o curve retributive. industriali) della remunerazione
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13. Il posizionamento retributivo
organizzazione
Livelli di remunerazione
mercato
Livelli di professionalità
Laddove ci si trovi in situazioni di equilibrio o addirittura di eccedenza di offerta, “pagare come il
mercato” o addirittura “meno del mercato” può rivelarsi una scelta di posizionamento premiante per
una organizzazione impegnata, per esempio, in un processo di riorganizzazione.
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14. Classi e differenti strutture retributive
€
200,000
3°Quartile
Valori di remunerazione fissa RAL
170,000
140,000
110,000
90,000
60,000
30,000
Midpoint
10,000
A B C D E
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Ruolo all’interno della classe A
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15. La retribuzione e il potenziale
Questa impostazione non è necessariamente la migliore. Tutto dipende
sempre dal contesto organizzativo e di business.
Una politica del genere però può dimostrarsi valida e opportuna per una
organizzazione che:
Vuole comunicare in modo Ha carenza di profili
netto forte e rigoroso la manageriali e teme di
centralità che assume il perdere i suoi managers a
valore della causa di tensioni competitive
performance all’interno di e di un posizionamento
Non ha particolari retributivo poco attrattivo,
un processo di tensioni sul
cambiamento culturale che suggerisce quindi, di
mercato della concentrare le attenzioni e gli
dell’organizzazione professionalità e investimenti sulle persone
quindi ha un con percorsi di sviluppo
posizionamento nell’organizzazione
retributivo coerente
con quello del
mercato di riferimento
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