Perilaku Organisasi Organizational Behavior

dadang-solihin.blogspot.com 2 2

NO NAMA NIM NO NAMA NIM
1 Widyah Nirmala Vanyaseshi 2014420910 24 Prista Triyani 2014420015
2 Ika Oktavia 2011420040 25 Feda Sriwijayati 2014420013
3 Rosa Merry 2011420018 26 Khodijah 2014420004
4 Nurul Imaniah J 2014420087 27 Nia Yusniati 2014420075
5 Ni Made Widiani 2014420059 28 Ahmad Irwan 2014420100
6 Siti Aliyah 2014420003 29 Rio Saputra 2014420044
7 Niken Kuntari S 2014420048 30 Dewi Nur Aini 2014430073
8 Ani Iryani 2014420074 31 Aulia Maftukhah 2014420014
9 Sondang Marsinar 2014420072 32 Citra Debora 2014420070
10 Dwi Lestari 2014420046 33 Fandi Achmad 2014420067
11 Fitria Nur Chasanah 2014420002 34 Silvia Tania Octavianna 2014420096
12 Yati 2014420053 35 Letnando Ayomi 2014420016
13 Sisilia Marshelin 2014420068 36 Zainal 2011429001
14 Fitri Yamulyani 2014420071 37 Hafidz Yanis 2014420909
15 Resha Velisya 2014420024 38 Ananda Putra Rasi Bimo 2014420069
16 Cahaya Lestari 2014420036 39 Jepry Marclanta 2014420911
17 Rini 2014420081 40 Resty Christanty 2014420102
18 Rahmawali Mauilidya 2014420009 41 Rohili 2014420903
19 Remia Okti Hartanti 2014420094 42 Samuel Manurung 2014420021
20 Dewi Sartika 20144209918 43 Desika O Hutabarat 2014420093
21 Mentari Megawati 20144209917 44 Eka Mawarsari 2014420066
22 Triyani 2014420099 45 Billy Prastama 2014420066
23 Sari Nurfitryaningsih 2014420006 46 Sarah Fadhilah 2011420035
3
Daftar Mahasiswa Semester I TA Ganjil 2014-2015
FE Jurusan Akuntansi MK Perilaku Organisasi
dadang-solihin.blogspot.com

Materi Kuliah
1. Apa Itu Perilaku Organisasi
2. Keragaman dalam Organisasi
3. Sikap dan Kepuasan Kerja
4. Emosi & Suasana Hati
5. Kepribadian dan Nilai
6. Persepsi & Pengambil Keputusan
Individual
7. Konsep Motivasi
8. Motivasi dari Konsep menjadi
Penerapan
9. Dasar dari Perilaku Kelompok
10. Memahami Kerja Team dalam
Organisasi
dadang-solihin.blogspot.com 4
11. Komunikasi.
12. Kepemimpinan.
13. Kekuasan dan Politik.
14. Konflik dan Negosiasi.
15. Dasar pada Struktur Organisasi.
16. Budaya Organisasi.
17. Kebijakan dan Praktik SDM.
18. Perubahan Organisasional dan
Manajemen Stress.

SELAMAT
DATANG
Jakarta, 10 Oktober 2014
APA ITU PERILAKU
ORGANISASI…?

• RETNO SARI (2014420901)
• BILLY PRASTAMA (2014420095)

PENTINGNYA KETERAMPILAN
INTERPERSONAL
1. Mendemonstrasikan pentingnya keterampilan interpersonal di tempat
kerja.
2. Menjelaskan fungsi, peran dan keterampilan manajer.
3. Mendefinisikan perilaku organisasi.
4. Menunjukkan pentingnya kajian sistematis ke dalam perilaku
organisasi
5. Mengidentifikasi disiplin ilmu perilaku utama yang berkontribusi
kepada perilaku organisasi.
6. Mendemonstrasikan mengapa sedikit hal mutlak teraplikasi dalam
perilaku organisasi.
7. Mengidentifikasi tantangan dan kesempatan yang dimiliki manajer
dalam menerapkan konsep perilaku organisasi.
8. Membandingkan tiga level analisis dalam model perilaku organisasi .

Fungsi , Peran, dan Keterampilan
seorang manajer
1. FUNGSI MANAJEMEN
 Perencanaan
 Pengorganisasian
 Kepemimpinan
 Pengendalian
2. PERAN MANAJEMEN
 Interpersonal
 Informasional
 Memutuskan

3. KETERAMPILAN MANAJEMEN
 Keterampilan Teknis,
 Keterampilan Manusia,
 Keterampilan Konseptual.

EMPAT AKTIVITAS MANAJERIAL
o Manajemen Tradisional
o Komunikasi
o Manajemen SDM
o Jaringan

PENGARUH DISIPLIN ILMU DALAM BIDANG
PERILAKU ORGANISASI
Ilmu Perilaku KOntribusi Unit Analisis Keluaran

Tantangan & Peluang untuk
Perilaku Organisasi
 Merespons Tekanan Ekonomi
 Merespons Globalisasi
 Meningkatkan Penugasan ke Luar Negeri
 Bekerja dengan Orang-orang dari Budaya Berbeda
 Mengawasi Perpindahan Perkerjaan ke Negara dengan Upah
Buruh yang Rendah
 Beradaptasi dengan Budaya yang berbeda dan Norma-norma
Peraturan
 Mengelola Keragaman Tenaga Kerja
 Meningkatkan Layanan Pelanggan
 Meningkatkan Keterampilan Bermasyarakat
 Bekerja dalam Organisasi Jaringan
 Meningkatkan Kesejahteraan Pekerja saat Bekerja
 Menciptakan Lingkungan Kerja yang Positif
 Meningkatkan Perilaku Etis

MENGEMBANGKAN MODEL
PERILAKU ORGANISASI
 MASUKAN (INPUT)
 PROSES
 KELUARAN (OUTPUT)

KESIMPULAN
• Prilaku organisasi merupakan sebuah ilmu
terapan yang dibangun atas kontribusi
sejumlah disiplin perilaku dan
menginvestigasi dampak individu,
kelompok, struktur sebuah organisasi juga
menerapkan pengetahuan untuk membuat
organisasi bekerja dengan lebih efektif.
• Maka seorang manajer perlu
mengembangkan keterampilan
interpersonalnya dalam pekerjaanya untuk
meningkatkan potensi kepemimpinan.

KERAGAMAN DALAM
ORGANISASI

FANDI ACHMAD
&
CITRA DEBORA
DISUSUN DAN DISAMPAIKAN OLEH:
16dadang-solihin.blogspot.com

KERAGAMAN DALAM ORGANISASI
Diversity in Organization adalah
keragaman/perbedaan di dalam suatu
organisasi.perbedaan tersebut yaitu usia, agama, ras,
fisik, dan gender.
Keragaman dalam organisasi merupakan suatu hal
yang sangat penting saat ini. Dengan keragaman,
organisasi dapat memperoleh berbagai pandangan,
kemampuan, dan berbagai hal untuk mengatasi
permasalahan organisasi atau perusahaan, dan dapat
juga meningkatkan efektivitas perusahaan.
KERAGAMAN DALAM ORGANISASI

TINGKAT-TINGKAT KERAGAMAN
• Keragaman Level Permukaan (Surface-level diversity)
Perbedaan-perbedaan dalam karakteristik yang
mudah dinilai, seperti: jenis kelamin, ras, etnis, umur,
atau kecacatan yang tidak selalu merefleksikan cara
orang berfikir atau merasa tetapi dapat
memunculkan stereotip tertentu
• Keragaman Level Dalam (Deep-Level Diversity)
Perbedaaan dalam nilai-nilai, kepribadian, dan
preferensi kerja yang menjadi lebih penting secara
progresif dalam menentukan kesamaan, seiring
semakin mengenal orang lain dengan baik

KENDALA PENERIMAAN
KERAGAMAN
• Prasangka
• Kesukuan
• Stereotype
• Kecenderungan menyalahkan korban
• Diskriminasi
• Pelecehan seksual

KARAKTERISTIK BIOGRAFIS
(BIOGRAPHICAL CHARACTERISTIC)
Karakteristik biografi Karakteristik pribadi
seperti: umur, jenis kelamin, ras, dan lama
bekerja yang bersifat objektif dan mudah
diperoleh dari catatan personal. Karakteristik-
karakteristik ini merupakan perwakilan dari
keragaman level permukaan

UMUR
• Dijelaskan secara empiris bahwa umur
berpengaruh terhadap bagaimana perilaku
seorang individu, termasuk bagaimana
kemampuannya untuk bekerja, merespon
stimulus yang dilancarkan oleh individu
lainnya. Setidaknya ada tiga alasan yang
menjadikan umur penting untuk dikaji.
- Pertama, adanya persepsi bahwa semakin
tua seseorang maka prestasi kerjanya akan
semaki merosot karena faktor biologis
alamiah.
-Kedua, adanya realitas bahwa semua
pekerja akan menua. penggantinya.
-Ketiga, adanya ketentuan peraturan
22
UMUR
• Dijelaskan secara empiris bahwa umur
berpengaruh terhadap bagaimana perilaku
seorang individu, termasuk bagaimana
kemampuannya untuk bekerja, merespon
stimulus yang dilancarkan oleh individu
lainnya.
• Setidaknya ada tiga alasan yang menjadikan
umur penting untuk dikaji.
- Pertama, adanya persepsi bahwa semakin
tua seseorang maka prestasi kerjanya akan
semaki merosot karena faktor biologis
alamiah.
-Kedua, adanya realitas bahwa semua
pekerja akan menua. penggantinya.
-Ketiga, adanya ketentuan peraturan

JENIS KELAMIN
• Penelitian membuktikan bahwa sebenarnya
kinerja pria dan wanita dalam menangani
pekerjaan relatif sama.
• Keduanya hampir sama konsistensinya
dalam memecahkan masalah, keterampilan
analitis dorongan kompetitif, motivasi,
sosiabilitas, dan kemampuan belajar.
• Pendekatan psikologi menyatakan bahwa
wanita lebih patuh pada aturan dan
otoritas.
• Sedangkan pria lebih agresif, sehingga lebih
besar kemungkinan mencapai sukses
walaupun perbedaan ini terbukti sangat
kecil.
• Sehingga sebenarnya dalam pemberian
kesempatan kerja tidak perlu ada
perbedaan karena tidak ada cukup bukti
yang membedakan pria dan wanita dalam
hal kepuasan kerja.

RAS DAN ETNIS • Ras dan etnis dipelajari karena
terkait dengan hasil perekrutan
seperti keputusan perekrutan,
evaluasi kinerja, gaji, dan
diskriminasi tempat kerja

25

DISABILITAS
• Disabilitas sering menjadi
masalahbesar di suatu negara.
Penderita disabilitas adalah
karakteristik biografis yang
paling mudah akan terjadi
diskriminasi. Dampak dari
disabilitas di dunia pekerjaan
adalah pekerja dengan
disabilitas akan menerima
evaluasi kerja yang lebih tinggi,
individu dengan disabilitas
cenderung menemukan
ekspektasi kinerja yang lebih
rendah dan semakin kecil
kemungkinan dipekerjakan

DISABILITAS
• Disabilitas sering menjadi
cenderung menemukan
27
DISABILITAS • Disabilitas sering menjadi
cenderung menemukan

KARAKTERISTIK BIOGRAFIS LAINNYA
Masa Kerja
Agama
Orientasi Seksual dan Identitas Gender
Identitas Budaya

KEMAMPUAN(ABILITY)
Kapasitas seorang individu untuk melakukan
berbagai macam tugas dalam sebuah pekerjaan
 Kemampuan Intelektual (Intellectual ability)
kapasitas untuk melakukan aktivitas mental yaitu berfikir,
penalaran dan memecahkan masalah
 Kemampuan Fisik (Physical Ability)
kapasitas untuk melakukan tugas yang menuntut
stamina, ketangkasan, kekuatan dan karakteristik-
karakteristik yang sama
 Peran Disabilitas
individu yang memiliki kemampuan berbeda yang dapat
dipertimbangkan dalam membuat keputusan perekrutan
tidaklah problematis

Mengimplementasikan Strategi
Manajeman keragaman
Menarik
Memilih
Mengembangklan
Dan mempertahankan pekerja yang beragam

32
Pertama, mereka
mengajarkan manajer
mengenai kerangka
kerja ilegal bagi peluang
pekerjaaan yang sama
dan mendorong
perlakuan yang adil atas
semua orang tanpa
memandang
karakteristik
demografisnya
Kedua, mereka
mengajarkan
manajer bagaimana
sebuah tenaga kerja
yang beragam akan
lebih baik dalam
melayani pasar yang
beragam dari klien
dan pelanggan
Ketiga, mereka
mempercepat
perspektiaktik
perkembangan pribadi
yang mengeluarkan
keahlian dan kemampuan
semua pekerja, megakui
bagaiman perbedaan
perspektif dapat menjadi
cara yang bernilai untuk
meningkatkan kenerja
setiap orang
Program keragaman efektif ada 3 komponen yang
nyata:
Program
keragaman
efektif

33
Thank
you.....

BY:
1. NI MADE WIDIANI
2. SITI ALIYAH

I . PENGERTIAN SIKAP
II. KOMPONEN UTAMA DARI SIKAP
III. HUBUNGAN SIKAP DAN PERILAKU
IV. SIKAP-SIKAP KERJA YANG UTAMA
V. KEPUASAN KERJA
VI. MENGUKUR KEPUASAN KERJA
VII. DAMPAK PEKERJA YANG PUAS DAN TIDAK PUAS
TERHADAP TEMPAT KERJA

 KOMPONEN KOGINITIF :
Opini atau Segmen kepercayaan dari
suatu sikap dan membentuk tahapan yang lebih penting
dari suatu sikap yaitu sebuah perasaan yang dirasakan.
 KOMPONEN AFEKTIF:
Segmen perasaan dari suatu sikap dan
dapat dilihat dari pernyataan atau
ungkapan perasaan terhadp apa yang
dialami
 KOMPONEN PERILAKU :
Niat untuk berperilaku dalam cara tertentu
terhadap seseorang atau sesuatu dan bisa
juga dikatakan sebagai tindakan yang
dilakukan setelah mengalami apa yang
dirasakan sebelumnya, bisa berupa
tindakan positif atau negatif tergantung
apa yang di rasakan.dadang-solihin.blogspot.com 37

Sikap secara umum berhubungan dengan perilaku
Yakni sikap yang dimiliki seorang menentukan apa
yang mereka lakukan.
Diakhir tahun 1960-an seorang peniliti yaitu LEON
FESTINGER berpendapat bahwa
sikap mengikuti perilaku.
My name is
LEON
FESTINGER
4. dadang-solihin.blogspot.com 38

Disonansi kognitif
merupakan sebuah
teori dalam psikologi
sosial yang
membahas
mengenai perasaan
ketidaknyamanan
seorang akibat sikap,
pemikiran, dan
perilaku yang saling
bertentangan dan
memotivasi
seseorang untuk
mengambil langkah
demi mengurangi
ketidaknyamanan
tersebut.
Cara mengatasi
Disonansi Kognitif:
1. Mengurangi
pentingnya
keyakinan
disonan kita
2. Menambah
elemen-elemen
baru
3. Menghapus
Disonansi dengan
cara mengubah
persepsi
5. dadang-solihin.blogspot.com 39

1. Kepuasan Kerja
Aspek psikologis yang mencerminkan perasaan seseorang
terhadap pekerjaannya, ia akan merasa puas dengan adanya
kesesuaian antara kemampuan, keterampilan dan
harapannya dengan pekerjaan yang ia hadapi.
2. Keterlibatan Kerja
Keterlibatan kerja berhubungan dengan kepuasan
kerja, karena dapat mengukur tingkat dimana orang-orang
mengidentifikasi secara psikologi dengan pekerjaannya
dengan menganggap kinerja mereka yang dihargai penting
untuk nilai diri.
6.dadang-solihin.blogspot.com 40

3. Komitmen Organisasi
Model teoretis menyatakan bahwa pekerja yang
berkomitmen akan semakin kurang terlibat dalam pengunduran
diri, sekalipun
Mereka tidak puas, karena memiliki rasa kesetiaan keterikatan
terhadap organisasi.
4. Dukungan Organisasi yang dirasakan
Pekerja yang kurang dukungan dari organisasi akan
cenderung memiliki tingkat perilaku kewargaan organisasi yang
tinggi.
5. Keterlibatan Kerja
Pekerja yang sangat terlibat memiliki semangat dalam
pekerjaannya dan merasakan hubungan yang dalam dengan
perusahaannya, sedangkan pekerjayang tidak terlibat keluar
secara essensial.

V. KEPUASAN KERJA
 Mengukur Kepuasan kerja
Ada 2 pendekatan populer, yaitu :
1. Peringkat global tunggal
Sebuah respons atas satu pertanyaan, seperti “
Semua hal dipertimbangkan, seberapa
Puas Anda dengan pekerjaan anda?” Responden
melingkari satu nomor antara 1 dan 5 pada
Suatu form skala dari “ sangat puas” sampai “ sangat
tidak puas “
2. Penjumlahan dari aspek-aspek pekerjaan
Penjumlahan dari aspek-aspek pekerjaan, lebih canggih,
mengidentifikasi elemen-elemen kunci dalam sebuah pekerjaan seperti
sifat pekerjaan, pengawasan, gaij sekarang, peluang promosi, dan
hubungan dengan rekan kerja.

PERTANYAAN YANG MEMBAHAS SEBAB-SEBAB UTAMA
KEPUASAN KERJA
1. “ Seberapa puas orang dalam pekerjaannya?”
Dalam menentukan seorang pekerja sudah mendapatkan kepuasan
kerjanya atau belum dapat dilihat dari hasil kinerja yang telah
dilakukan olehpekerja tersebut. Apabila pekerja tersebut sudah
merasa puas dengan apa yang dikerjakannya, akan terlihat rasa
bangga terhadap apa yang sudah dikerjakan oleh pekerja tersebut.
2. “ Apa yang memunculkan kepuasan kerja?”
Kepuasan kerja dapat dipicu dari pekerjaan yang dilakukan, suasana
tempat kerja. Karena walaupun pekerja bekerja ditempat yang
bagus, dengan gedung mewah, fasilitas bagus, gaji yang besar tapi
tidak bisa menikmati pekerjaan yang dilakukan sehingga menimbulkan
ketidakpuasan kerja sama saja. Jadi intinya kepuasan kerja tidak
tergantung dari gaji besar atau semacamnya, tetapi melainkan
dari suasana kantor, rekan-rekan kantor ataupun pekerjaan yang
kita merasa senang pada saat mengerjakan
pekerjaan tersebut.
9

DAMPAK PEKERJA YANG TIDAK PUAS TERHADAP TEMPAT
KERJA
1. KELUAR
Ketidakpuasan yang diungkapkan melalui perilaku yang
mengarah pada meninggalkan organisasi
2. SUARA
Ketidakpuasan yang diungkapkan melalui percobaan untuk
memperbaiki kondisi secara aktif dan konstruktif.
3. LOYALITAS
Ketidakpuasan yang diungkapkan melalui secara pasif
menunggu kondisi-kondisi itu membaik.
4. PENGABAIAN
Ketidakpuasan yang diungkapkan dengan membiarkan kondisi
memburuk.
10.

1. KEPUASAN KERJA DAN KINERJA
Sebagaimana kesimpulan beberapa studi, pekerja yang
bahagia lebih mungkin merupakan pekerja yang produktif. Saat
kita mengumpulkan data kepuasan dan produktivitas untuk
organisasi dengan lebih banyak pekerja yang lebih puas
cenderung lebih efektif dibandingkan organisasi yang lebih sedikit.
2. KEPUASAN KERJA DAN OCB ( Organizational Citizenship Behavior )
Kepuasan kerja seharusnya menjadi penentu utama dari
perilaku kewargaan organisasional pekerja yang dibahas dalam
bab 1. Pekerja yang puas seharusnya akan kelihatan berbicara
positif mengenai organisasinya, membantu yang lain, atau mungkin
mereka ingin membalas pengalaman positifnya. Konsisten dengan
pemikiran ini, bukti menyatakan bahwa kepuasan kerja berkorelasi
moderat dengan OCB.
HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DENGAN BEBERAPA HAL
11.

3. KEPUASAN KERJA DAN KEPUASAN PELANGGAN
Manajer organisasi terutama dalam bidang jasa harus
lebih peduli untuk menyenangkan pelanggan tersebut.
Karena pekerja dalam bidang jasa sering berinteraksi dan
bertemu dengan pelanggan. Jadi Pekerja yang merasa puas
dalam pekerjaannya bisa meningkatkan kepuasan dan loyalitas
pelanggan.
4. KEPUASAN KERJA DAN ABSEN
Pekerja yang tidak puas lebih cenderung meninggalkan
pekerjaannya,tetapi ada faktor yang lain yang memengaruhi
hubungan itu. Seperti jumlah cuti yang diberikan oleh atasan
terasa kurang oleh pegawai. Saat sejumlah pekerjaan tersedia
para pekerja yang tidak puas memiliki tingkat absen yang tinggi
tetapi ada sedikit mereka memiliki tingkat absen yang sama
(rendah).
12.

5. KEPUASAN KERJA DAN PERPUTARAN KERJA
Hubungan antara kepuasan kerja dan perputaran kerja lebih kuat
dibandingkan antara kepuasan dan absen. Karena hubungan kepuasan
dan perputaran juga dipengaruhi oleh alternative prospek kerja.
6. KEPUASAN KERJA DAN PENYIMPANGAN DITEMPAT KERJA
Para peniliti berpendapat bahwa perilaku yang tidak diinginkan
organisasi, adalah indikator sebuah sindrom yang luas disebut perilaku
menyimpang ditempat kerja.
7. MANAJER SERING TIDAK PAHAM
Dengan bukti yang baru kita tinjau, seharusnya tidak mengejutkan
bahwa kepuasan kerja dapat memengaruhi hasil akhir. Manajer sering tidak
memahami arti pentingnya kepuasan pekerja bagi pekerja tersebut. Untuk
mengetahui hasil tersebut manajer dapat melakukan survey teratur untuk
mengurangi kesenjangan antara apa yang dipikirkan manajer mengenai
apa yang dirasakan pekerja dan apa yang sesungguhnya mereka rasakan.
Ini dapat memengaruhi hasil akhir dalam lokasi lisensi kecil sebagaimana di
perusahaan besar.

EMOTION & MOOD
Organizational Behavior
ANYA
Presented by :
SILVIA DITA
Universitas Darma Persada
17 – Oktober – 2014

What is the difference?
Mood
Emotion
Affect

Basic Emotion
Angry
Hate
Jealous
HappinessLove
Enthusiasm
Sadness

Basic Mood
Affect
• Positif affect
• Negatif affect
Offset Positify

Emotion Fungtion

The Source of Emotion & Mood
Personality Time
Weekdays or
weekend?
Weather
Stress
Social
Activities
Sleep Sport
Age Sex

Emotional Labor
Emotional Dissonance
Felt Emotional
Displayed Emotional
Surface Acting
Deep Acting

Affective event theory
Pekerja
Bereaksi
Secara
Emosional
Kinerja &
Kepuasan

Emotional Intelligence
Kemampuan seseorang untuk menilai
emosi dalam diri dan orang lain
Memahami makna emosi – emosi
Mengatur emosi seseorang secara
teratur

Case of Emotional Intelligence
• Daya tarik intuitif
• EI memprediksi kriteria yg
berarti
• EI berdasarkan biologi
• Daya tarik intuitif
• EI memprediksi kriteria yg
berarti
• EI berdasarkan biologi
Kasus yg
Sesuai
• Definisi EI yg berbeda - beda
• EI tidak dapat diukur
• EI adalah kepribadian dengan
label yg berbeda
• Definisi EI yg berbeda - beda
• EI tidak dapat diukur
• EI adalah kepribadian dengan
label yg berbeda
Kasus yg
Bertentangan

Emotion
Regulation?

The Application of Emotion &
Mood in Organizational Behavior
Recruitment Decision
Making
Creativity
Motivation Leadership

The Application of Emotion &
Mood in Organizational Behavior
Negotiation Customer Service Working Behavior
Deviation in Work Safety & Accident
at Work

What should the manager must do
to affect the mood of workers?
Spread the positive atmosfer
Give
Appreciate
Caring

• JEPRY MARCLANTA
• NIKEN KUNTARI SETYAWATI
• NURUL IMANIAH JUWITANINGSIH

KEPRIBADIAN &
KULTUR
Pengertian Kepribadian
Faktor Penentu Kepribadian
Sifat-Sifat Kepribadiaan
Pengaruh Kepribadiaan ke Organisasi
Kepribadiaan Dan Kultur Nasional
Pengertian Dan Pentingnya Nilai
Nilai – Nilai Lintas Kultur
Kepribadian Dan Nilai di Tempat Kerja
Kepribadiaan Dan Nilai
KEPRIBADIAN LINTAS KULTURNILAI ENDPENENTU SIFAT PENGARUH
KEPRIBADIAN DAN
NILAI TEMPAT KERJA

PT. PLN (Persero)
Disjaya & Tanggerang
Area Menteng
Kepribadiaan
1
2
Menurut Gordon Allort
Organisasi dinamis dalam sistem
psikofisiologis individu yang menentukan
caranya untuk menyesuaikan diri secara
unik terhadap lingkungan
 Menurut Theodore R Newcomb
Organisasi sikap-sikap yang dimiliki
seseorang sebagai latar terhadap
perilaku.
KEPRIBADIAN NILAI
KEPRIBADIAN DAN
KULTUR
LINTAS
KULTUR
ENDPENENTU SIFAT PENGARUH
KEPRIBADIAN NILAI
TEMPAT KERJA

PT. PLN (Persero)
Area Menteng FAKTOR
Faktor Genetis
 Ukuran Wajah,
Fisik dll
Heredity
(Keturunan)
PENGARU
HKEPRIBADIAN NILAIKEPRIBADIAN & KULTUR
LINTAS
KULTUR
ENDPENENTU SIFAT
KEPRIBADIAN & NILAI
TEMPAT KERJA
Enviroment
(Lingkungan)
Heredity
(Keturunan)
Kebudayaan dimana
dibesarkan
Situasi dimana
berada
PENENTU
KEPRIBADIAN

PT. PLN (Persero)
Area Menteng
SIFAT – SIFAT KEPRIBADIAN
KEPRIBADIAN NILAIKEPRIBADIAN & KULTUR
LINTAS
KULTUR
KEPRIBADIAN & NILAI
TEMPAT KERJA
MYERS BIG FIVE

PT. PLN (Persero)
Area Menteng
PENGARUH
KEPRIBADIAN ORGANISASI
KEPRIBADIAN NILAIKEPRIBADIAN & KULTUR
LINTAS
KULTUR
KEPRIBADIAN
KULTUR TEMPAT
KERJA

PT. PLN (Persero)
Area Menteng
KEPRIBADIAN DAN KULTUR
NASIONAL
Kepribadiaan
Tipe A
Lokus
KendaliFaktor Kepribadian dalam
Model Lima Besar lebih
baik mencakup serangkaian
Kultural.
KEPRIBADIAN
KULTUR
KEPRIBADIAN
NILAI
LINTAS
KULTUR
KEPRIBADIAN & NILAI
TEMPAT KERJA

PT. PLN (Persero)
Area Menteng
NILAI DAN PENTINGNYA
PENGARUH NILAI LINTAS KULTUR ENDKEPRIBADIAN PENENTU SIFAT
KEPRIBADIAN & NILAI
TEMPAT KERJA
NILAI Mencerminkan keyakinan-keyakinan dasar
bahwa bentuk khusus perilaku atau bentuk
akhir keberadaan secara pribadi atau sosial
lebih diplih dibandingkan dengan bentuk
perilaku atau bentuk akhir
 Nilai Terminal
 Nilai Instrumental
 Nilai Kontemporer ( Antar Kebudayaan)
Nilai sangat penting untuk mempelajari
perilaku organisasi karena nilai
menjadi dasar untuk memahami sikap
dan motivasi karena nilai
mempengaruhi persepsi kita.

PT. PLN (Persero)
Area Menteng
NILAI LINTAS KULTUR
Kerangka Hofstede
PENGARU
H
MENU NILAI
KEPRIBADIAN &
KULTUR
JENIS
LINTAS
KULTUR
END
KEPRIBADI
AN
PENENTU SIFAT
NILAI LINTAS
KULTUR
Kerangka Globe

PT. PLN (Persero)
Area Menteng
HUBUNGAN KEPRIBADIAN DAN
NILAI DI TEMPAT KERJA
KESESUAIAN
INDIVIDU -
PEKERJAAN
KESESUAIAN
INDIVIDU -
ORGANISASI
memadukan persyaratan pekerjaan
dengan karakteristik kepribadian
Memadukan kepribadian
karyawan dengan keseluruhan
kultur organisasi dengan
mengesampingkan karakteristik
pekerjaan.

PT. PLN (Persero)
Area Menteng
SEKIAN
&
Terima Kasih
EXITQUESTION

75
Kelompok 6 :
PERSEPSI & PENGAMBIL KEPUTUSAN
INDIVIDUAL
1. Fitri Yamulyani ( 2014420071 )
2. Sisilia Marshelin ( 2014420068 )
3. Mentari Megawati ( 2014420917 )
A k u n t a n s i 2 0 1 4
U N I V E R S I T A S D A R M A P E R S A D A
Jum’at , 24 Oktober 2014 dadang-solihin.blogspot.com

76
PERSEPSI
sebuah proses individu mengorganisasikan
dan menginterpretasikan kesan sensoris
untuk memberikan pengertian pada
lingkungannya. ( Robbins & Judge )

77
Faktor-faktor yang mempengaruhi :
PERSEPSI
Faktor Pelaku Faktor Target Faktor Situasi
• Sikap
• Motif
• Kepentingan
• Pengalaman
• Pengharapan
• Hal Baru
• Gerakan
• Bunyi
• Ukuran
• Latar Belakang
• Kedekatan
• Kesamaan
• Waktu
• Tempat Kerja
• Keadaan Sosial

78
Teori Hubungan ( Attribution Theory )
• Usaha ketika individu-individu mengamati perilaku untuk menentukan apakah hal ini
disebabkan secara internal atau eksternal.

79
Teori Hubungan ( Attribution Theory )
• Kesalahan Hubungan Fundamental (Fundamental Attribution Error)
Kecenderungan untuk merendahkan faktor-faktor pengaruh ekseternal,
dan meninggikan faktor-faktor pengaruh internal.
• Bias Pemikiran Diri Sendiri (Self-Serving Bias)
Kecenderungan bagi individu untuk menghubungkan keberhasilan
mereka dengan faktor internal, sementara menyalahkan faktor eksternal
jika terjadi kegagalan.

80
• Persepsi Selektif ( Selective Perception )
Menginterpretasikan secara selektif apa yang dilihat seseorang berdasarkan
minat, latar belakang, pengalaman, dan sikap seseorang.
• Efek Halo ( Halo Effect )
Membuat sebuah gambaran umum tentang seorang individu berdasarkan
sebuah karakteristik.
• Efek-Efek Kontras ( Contrast Effects )
Evaluasi tentang karakteristik-karakteristik seseorang yang dipengaruhi oleh
perbandingan-perbandingan dengan orang lain yang baru ditemui, yang
mendapat nilai lebih tinggi atau lebih rendah untuk karakteristik-karakteristik
yang sama.
Jalan Pintas yang Sering Digunakan
dalam Menilai Individu Lain

81
•Proyeksi ( Projection )
Menghubungkan karakteristik-karakteristik diri sendiri dengan individu lain.
•Pembentukan Stereotip ( Stereotyping )
Menilai seseorang berdasarkan persepsi tentang kelompok dimana orang
tersebut tergabung.

82
Jalan Pintas Persepsi
Secara Umum
Persepsi Selektif Efek Halo Efek Kontras Stereotip
seperti juri. dia pasti
lebih selektif dalam
memilih antara satu
dengan yang lain
dan memiliki
persepsi yang
berbeda
Ketika kita
melihat
seseorang dan
kita sering untuk
bertemu, pasti
kita lebih tahu
karakteristik
orang tersebut
ketika kita
melakuakn
interview. yang
mewawancarai
akan
membandingkan
seorang dengan
orang lain.
ketika kita
melihat seorang
anggota
kelompok dari
skeumpulan
orang nakal, pasti
kita akan
membuat
persepsi
tersendiri .

83
Jum’at , 24 Oktober 2014

84
Berbagai Aplikasi Khusus dalam Organisasi :
•Wawancara Pekerjaan
•Harapan Kinerja
•Evaluasi Kinerja
•Pembentukan Profil

85
Hubungan Antara Persepsi dan Pengambilan
Keputusan Individual
•Keputusan adalah pilihan-pilihan yang dibuat dari dua alternatif atau lebih.
•Masalah adalah ketidaksesuaian antara perkara saat ini dan keadaan yang
diinginkan.
•Pembuatan keputusan muncul sebagai reaksi atas sebuah masalah.
•Setiap keputusan membutuhkan interpretasi dan evaluasi informasi. Persepsi
setiap pengambil keputusan tentu akan berbeda.
•Interpretasian ini bersifat individual sehingga keputusan yang dihasilkan juga
akan berbeda satu dengan yang lain.

86
Bagaimana Seharusnya Keputusan Dibuat ??
Membuat
Keputusan Yang
RASIONAL
1. Mendefinisikan
Masalah
2. Mengidentifikasikan
Kriteria Keputusan
3. Menimbang Kriteria
tsb
4. Mengembangkan
Alternatif
5. Mengevaluasi
6. Memilih

87
Pengambilan Keputusan Dalam Organisasi
•Masalah
Ketidaksesuaian antara perkara saat ini dan keadaan yang diinginkan.
•Model Rasional ( Rational Decision – Making Model )
Sebuah model pembuatan keputusan yang mendeskripsikan bagaimana individu seharusnya
berperilaku untuk memaksimalkan beberapa hasil.
•Rasional
Membuat pilihan-pilihan yang konsisten dan memaksimalkan nilai dalam batasan-batasan
tertentu.
•Rasionalitas yang Dibatasi ( Bounded Rationality )
Membuat keputusan dengan membuat berbagai model sederhana yang menggali fitur dasar
dari masalah tanpa mendapatkan semua kerumitannya.
•Intuisi ( Intuitive Decision Making )
Proses bawah sadar yang berasal dari pengalaman yang telah disaring.

88Jum’at , 24 Oktober 2014
Refractive
Errors
Overconfide
nce Bias
Anchoring
Bias
Confirmation
Effects
Availability
Bias
Representative
Bias
Escalation of
Commitment
Randomness
Error
Risk
Aversion
Hindsight
Bias

89
Beberapa Cara Mengurangi Bias dan Kesalahan
• Fokus Pada Tujuan
• Cari Informasi yang melemahkan keyakinan Anda
• Jangan berusaha mengartika peristiwa yang tidak disengaja
• Perbanyak Pilihan

90
Pengaruh dalam Pengambilan Keputusan
 Perbedaan Individu dan Batasan Organisasi
PERBEDAAN
Gender
Cultural
Differences
Mental
Ability
Personality

91
Batasan-batasan Organisasi
• Evaluasi Kinerja
Dalam membantu keputusan, para manajer sangat dipengaruhi oleh kriteria-
kriteria yang digunakan untuk mengevaluasi mereka.
• Sistem Penghargaan
Sistem penghargaan organisasi mempengaruhi para pembuat keputusan dengan
cara menyatakan mereka pilihan-pilihan yang lebih baik menurut hasil pribadi.
• Peraturan Formal
Peraturan-peraturan formal menentukan berbagai keputusan individu ketika
organisasi menstandarisasi perilaku mereka.
• Batasan Waktu yang Ditentukan oleh Sistem
Organisasi menentukan batas waktu untuk berbagai keputusan.
• Peristiwa Historis
Keputusan-keputusan di masa lalu terus membayangi pilihan yang ada pada saat
ini.

92
Bagaimana Mengenai Etika dalam Pengambilan
Keputusan ??
Kriteria Keputusan Etis
Utilitarianisme
Whistle-
Blower
Etika Perilaku

93
 Tiga Kriteria Keputusan Etis
 Utilitarianisme
Sebuah Sistem dimana Keputusan-keputusan dibuat untuk
memberikan yang terbaik dalam jumlah terbanyak.
 Whistle-Blower
Individu yang melaporkan praktik-praktik tidak etis yang dilakukan
pemberi kerjanya kepada pihak luar.
 Etika Perilaku
Menganalisis bagaimana orang sebenarnya berperilaku ketika
dikonfrontasikan dengan dilema etis

Kreativitas, Pengambilan Keputusan Kreatif,
dan Inovasi dalam Organisasi
Definisi :
Kemampuan untuk menghasilkan ide-ide inovatif dan berguna
 Tiga Komponen Kreatifitas
 Keahlian
 Ketrampilan
 Motivasi Tugas
 Model Tiga Tahap dari Kreativitas
Three stage model of creativity : Proposisi bahwa kreativitas
melibatkan tiga tahapan, yaitu sebab, perilaku kreatif, dan inovasi

Penyebab Perilaku Kreatif
Potensi Kreatif Lingkungan Kreatif
Perilaku Kreatif
Formulasi
masalah
Pengumpulan
Informasi
Pemunculan
Ide-ide
Evaluasi Ide
Penyebab Perilaku Kreatif
Potensi Kreatif Lingkungan Kreatif
Model Tiga Tahap Kreativitas dalam Organisasi

 Perilaku Kreatif
Formulasi Masalah :
Tahapan Perilaku kreatif yang
melibatkan identifikasi masalah atau
peluang yang membutuhkan sebuah
solusi yang belum diketahui.
Pengumpulan Informasi :
Tahapan Perilaku kreatif Ketika solusi-
solusi yang mungkin atas suatu
masalah diinkubasikan dalam pikiran
individu.
Pemunculan ide-ide :
Proses perilaku kreatif yang melibatkan
pengembangan solusi-solusi yg
mungkin atas sebuah masalah dari
informasi dan pengetahuan yang
relevan.
Evaluasi ide :
Proses perilaku kreatif yang melibatkan
evaluasi solusi-solusi potensial untuk
mengidentifikasi yang terbaik.

 Penyebab Perilaku Kreatif
Potensi
Kreatif
Lingk.
Kreatif
Seseorang yg
bekerja disebuah
toko penyewaan
video, dan ia
membangun
ensiklopedia
pengetahuan film.
Mahasiswa yang
belajar di luar
negeri lebih
kreatif dari
mahasiswa lokal.

 Keluaran dari Kreatif ( Inovasi )

99
Thank You
Fitri Yamulyani
2014420071
Sisilia Marshelin
2014420068
Mentari Megawati
2014420917
???

CONCEPT OF MOTIVATION

1.Cahaya
(2014420036)
2.Eka mawarsari
(2014420066)
3. Resty Christanti
(2014420102)

Kompentensi Dasar
 7.1 Definisi Motivasi
 7.2 Teori – Teori Awal Mengenai Motivasi
 7.3 Teori Kontemporer Mengenai Motivasi
 7.4 Pengintegrasikan Teori – Teori Motivasi Kontemporer

7.1 What Is The
Motivation???

Beberapa Definisi Motivasi
Definisi 1:
Motivasi adalah proses pengembangan dan
pengarahan perilaku atau kelompok itu
menghasilkan keluaran (output) yang
diharapkan, sesuai dengan sasaran atau tujuan
yg ingin dicapai organisasi (Ensiklopedi
Manajemen, Ekonomi dan Bisnis)

DREAM

106
7.2 Teori – Teori Awal Mengenai Motivasi

1. Hierarchy of Needs (maslow)

2. Teori X Dan Teori Y
Teori X
Asumsi bahwa para pekerja tidak suka bekerja, malas,
tidak menyukai tanggung jawab , dan harus di paksa
untuk mengerjakan
Teori Y
Asumsi bahwa para pekerja suka bekerja, kreatif,
mencari tanggung jawab dan dapatmenyodorkan diri
dalam melakukan pekerjaannya.

3. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)
Suatu teori yang mengaitkan faktor – fakttor intrinsik
dengan kepuasan kerjadan menghubungkan faktor
ekstrensik dengan ketidakpuasan kerja.

4. Teori Kebutuhan McClelland
a. Kebutuhhan akan pencapaian (Needs for achievent )
nAch
b. Kebutuhan akan kekuasan (needs for power) nPow
c. Kebuthan akan afliansi (needs for affiliation) nAff

7.3 Teori – Teori Kontemporer Mengenai Motivasi

Teori Pennentuan Nasib Sendiri (Self – Determination Theory)
Teori motivasi yang memusatkan perhatian pada pengaruh
yang menguntungkan dari motivasi secara intrinsik dan
pengaruh yang merugikan bagi motivasi secara ekstrinsik

Keterlibatan Pada Pekerjaan (Job Engagement)
 Investasi atas fisik, kognitif,
dan energi emosional pekerja
ke dalam kinerrja

Teori Penetapan TUJUAN
(Goal – Setting Theory)
Suatu teori yang mengatakan bahwa tujuan yang spesifik
dan sulit, dengan umpan balik, akan mengarahkan pada
kinerja yang lebih tnggi. Pencapaian TUJUAN berarti
mengembangkan keseimbangan dalam diri seseorang
atau individu.

Semua memulai dari KEYAKINAN dalam
Pikirannya
Teori Efikasi Diri (Self – Efficacy Theory)
Suatu kenyakinan individu bahwa dia mampu untuk
melaksanakan tugas

Teori Penguatan (Reinforcement Theory)
 Suatu teori yang mengatakan
bahwa perilaku merupakan
fungsi dari konsekuensinya.

Teory Keadilan (Equity Theory)
Suatu teori yang menyatakan
bahwa perbandingan
individual mengenai input
dan dan hasil pekerjaan
mereka berespons untuk
menghilangkan ketiadak
adilan

Model Keadilan Organisasi
118
Keadilan distriutif
Definisi: keadilan pada
hasilyang di terima
Keadilan prosedural
Definisi: merasakan keadiilan
ddari proses yang di gunakan
untuk menentukan hasil
Keadilan interaksional
Definisi : derajat penerimaan
yang salah satunya di
perlakukan dengan rasa
hormat dan mertabat
Kedilan organisasi
Definisi:
keseluruhan
persepsi mengnai
appa yang adil di
dalam tempat kerja

Teori
Ekspektasi
Teori yang menyatakan bahwa
kekuatan kecendrungan kita
untuk bertindak dengan cara
tertentu tergantung pada
kekuatan ekspentasi terhadap
hasil dari itu dan ketertarikan
individu kepada hasil tersebut.

Teori Ekspentasi
Upanya
individu
Imbalan
organisasi
Kerja individu Tujuan pribadi1 2
3
Keterangan
1. Hubungan upanya – kinerja
2. Hubungan kerja – imbalan
3. Hubungan imbalan – tujuan pribadi

7.4 Mengintegrasikan Teori – Teori
Motivasi Kontemporer
121
Upanya Individu Kinerja
Individu
Imbalan
Organisasi
Tujuan Pribadi
Peluang Kemampuan
Kriteria
Evaluasi
Kerja
Sistem Evaluasi
Atas Kinerja Secara
Objektif
Penguatan Kebutuhan
Yangdominan
TUJUAN
MENGARAHKAN
PERILAKU
Perbandingan
keadilan
Desain
pekerjaan
Tinggi
nAch

1. Penegasan Diri
2. Ubah Cara Pandang
3. Keluar Dari Tempurung
4. Tentukan Kuota Ide
5. Ganti Kebiasaan
6. Beri Otak Makan
7. Catatan Ide
8. Tidak
Kiat-kiat Untuk Membuat Anda
Jauh Lebih Inovativ

REFERENSI:
1. Robbins Stephen P dan Timothy A. 2015. Perilaku Organisasi.
Jakarta: Salemba Empat.
2. www. Geogle .com

Thank You

• Nia Yusniati
• Fitria Nur Chasanah

Terbagi atas 3:
2,Keterlibatan Pekerja
(Employee Involvement)
3.Menggunakan imbalan
untuk memotivasi para
pekerja
Using a reward to
motivate the employee
1.Memahami model
pekerjaan dengan
karakteristik pekerjaan
(Undertsanding a job
model with job
characteristic)

1.Memahami model pekerjaan dengan karakteristik pekerjaan
Undertsanding a job model with job characteristic
A.Model Karakteristik pekerjaan
Job Characteristic Model
Umpan balik
Feedback
Kemandirian
Autonomy
Signifikasi tugas
Task significance
Identitas tugas
Task Identity
Keahlian yang bervariasi
Skill Variety

1.Memahami model pekerjaan dengan karakteristik pekerjaan
B.Bagaimana pekerjaan dapat di
desain ulang
How the work can be re-designed
Rotasi Pekerjaan
Job Rotation
Pengayaan Pekerjaan
Job Enrichment

1. Memahami model pekerjaan dengan karakteristik pekerjaan
C. Desain Pekerjaan
Relasional
Relational Job Design

1. Memahami model pekerjaan dengan karakteristik pekerjaan
D.Alternatif Pengaturan kerja
alternative work arrangements
Pembagian kerja
Job sharing
Bekerja jarak Jauh
Telecommuting
Waktu Yang fleksibel
Flextime

1.MEMAHAMI MODEL PEKERJAAN DENGAN KARAKTERISTIK
PEKERJAAN
UNDERTSANDING A JOB MODEL WITH JOB CHARACTERISTIC
E.Konteks sosial dan fisik dari kerja
social and physical context of work

2.Keterlibatan
Pekerjaan
Employee
Involvement
A.Contoh-Contoh
Program keterlibatan
Pekerja
Examples Workers
Involvement Program
B.Menghubungkan
Program
Keterlibatan
pekerja dengan
teori motivasi
Worker
involvement
program connects
with the theory of
motivation
1.Managemen partisipativ
Participative Management
2.Partisipasi Representatif
Representative Participation

3.Menggunakan imbalan untuk
memotivasi para pekerja
Using a reward to motivate the employee
C.Manfaat yang fleksibel,
mengembangkan suatu paket manfaat
Flexsible benefits,develop a package of
benefits
D.IMBALAN INTRISTIK,PROGRAM
PENGHARGAAN PEKERJA
IN- TRINSIC REWARDS , EMPLOYEE
AWARDS PROGRAM
A.Apa yang di gunakan untuk menggaji &
menciptakan suatu struktur gaji
What used to hire and create a salary
structure
B.Bagaimana menggajinya, memberikan imbalan
kepada para pekerja melalui program
pembayaran gaji yang bervariabel
How to salary. provides benefits to its employees
through a variable pay program

B.Bagaimana menggajinya, memberikan
imbalan kepada para pekerja melalui
program pembayaran gaji yang
bervariabel
How to salary. provides benefits to its
employees through a variable pay
program
Rencana pembayaran gaji berdasarakan hasil kerja
Piece-rate pay plan
Pembayaran gaji berdasarkan prestasi
Merit-based pay plan
Bonus
Bonus
Pembayaran gaji sesuai keahlian
Skill-based pay
Rencana pembagian laba
Profit-sharing pay
Pembagian keuntungan
Gain sharing
Evaluasi variabel gaji
Evaluation of variable salary
Rencana kepemilikan saham kerja
Employee stock owner-ship plan[ESOP]

Terima Kasih

Ani Iryani Khodijah Sondang M
Jakarta, 7 November 2014
136

tb
PENGERTIAN
KELOMPOK
Menurut Achmad S. Ruky,
Kelompok adalah sejumlah orang yang berhubungan
(berinteraksi) antara satu dan yang lainnya, yang secara
psikologis sadar akan kehadiran yang lain dan yang
menganggap diri mereka sebagai suatu kelompok.
Menurut Muzafer Sherif,
Kelompok adalah kesatuan yang terdiri dari dua atau lebih
individu yang telah mengadakan interaksi sosial yang cukup
intensif dan teratur, sehingga di antara individu itu sudah
terdapat pembagian tugas, struktur dan norma-norma
tertentu.
137

Macam-macam Kelompok
Sosial
1. Kelompok Kekerabatan
2. Kelompok utama dan
kelompok sekunder
3. Kelompok formal dan
kelompok informal
138

Tahap- tahap
pengembangan kelompok
139

Peran
tindakan yang layak dari seorang
anggota dalam suatu posisi terhadap
posisi lain yang berhubungan untuk
melaksanakan hak hak dan kewajibannya.
Peran seseorang didalam tempat
bekerja terkadang menciptakan “Role
differentiation “
140

Type peran
Benne dan Sheats (dalam
Forsyth, 1983) membagi
peran atas:
• Task role
• Sociemotional role
• Individual role
Tipe konflik
dalam peran
beberapa tipe konflik
peran :
• Role ambiguity
• Role conflict
• Role conflict group performance
141

Norma
menurut Johnson dan Johnson
menyatakan bahwa norma sebagai keyakinan
umum dalam kelompok mengenai perilaku,
sikap serta persepsi yang sesuai.
Norma sebagai elemen dasar dalam
struktur kelompok sebagai arahan dan
motivasi,, pengatur interaksi sosial, serta
membuat tanggapan orang lain tersebut
dapat diprediksi dan bermakna
Dalam lingkungan bekerja sangat diperlukan
kepatuhan dan harus menjauhi sikap
menyimpang dalam bekerja
142

STATUS
tempat atau posisi seseorang dalam
suatu kelompok sosial.
Sedangkan kedudukan sosial (social
status) artinya tempat seseorang
secara umum dalam masyarakatnya
sehubungan dengan orang lain, dalam
arti lingkungan pergaulannya,
prestisenya, dan hak-hak serta
kewajiban-kewajibannya.
143

>>>>
• Kekuasaan seseorang yg dimiliki
atas orang lain
>>>>
• Kemampuan seseorang atas
kontribusi bagi tujuan kelompok
>>>>
• Karakteristik pribadi individu
Teori kateristik status
144

Besaran atau
Kemalasan sosial
Menurut Reber & Reber (2010)
kecenderungan individu mereduksi upaya
yang mereka lakukan terhadap sejumlah
tugas ketika bekerja bersama dengan
orang lain.
Social Loafing terjadi karena motivasi
yang hilang akibat dari proses evaluasi dan
eliminasi mengenai kontribusi anggota
dalam kelompok
145

Cara menghilangkan
kemalasan
1. Intropeksi diri dan keinginan kuat untuk
berubah
2. Bangkit, bergerak dan cari Motivasi untuk
terus bangkit.
3. Ciptakan tujuan dan target hidup
4. Benahi hati
5. Ciptakan kegiatan baru
6. Perbanyak doa dan bersyukur
146

Kekompakan
bekerja sama secara teratur dan
rapi, bersatu padu dalam
menghadapi suatu pekerjaan
yang biasanya ditandai adanya
saling ketergantungan dan
tingkat solidaritas dan perasaan
positif yang ada dalam diri
seseorang terhadap
kelompoknya.
147

Latihan menciptakan
kekompakan
1. Komunikasi, meliputi kelancaran komunikasi, tepat dan
akurat menyampaikan informasi, dan saling terbuka
2. Respek satu sama lain, meliputi memahami kebutuhan dan
mendengarkan pendapat pihak lain, memberikan feedback
konstruktif, serta member apresiasi
3. Kesiapan menerima tantangan, juga kegigihan dan ketekunan
dalam bekerja
4. Kerja sama, meliputi kemampuan memahami pentingnya komitmen,
kepercayaan, penyelesaian masalah bersama, kejelasan tujuan, memberi
dukungan dan motivasi, serta mengakui kesuksesan
5. Kepemimpinan, baik memimpin orang lain, tim, maupun
memimpin diri sendiri.
148

keragaman
Sejauh mana kelompok memiliki
persamaan dan perbedaan yg
terjadi di dalam kelompok.
149

Pengambilan
keputusan
suatu hal yang sangat penting bagi individu maupun
organisasi. Mengambil keputusan kadang-kadang
mudah tetapi lebih sering sulit sekali. Kemudahan
atau kesulitan mengambil keputusan tergantung
pada banyaknya alternatif yang tersedia. Semakin
banyak alternatif yang tersedia, kita akan semakin
sulit dalam mengambil keputusan.
150

Proses pengambilan
keputusan
1.
Pengam
bilan
keputusa
n
2.
Mencari
alternatif
pemecah
an
3.
Memilih
alternatif
4.
Pelaksan
aan
alternatif
5.
Evaluasi
151

152

Memahami Kerja Team
dalam Organisasi
Samuel ( 2014420021 )
Aulia Maftukhah (2014420014)
Jakarta, 7 November 2014

Apakah yang dimaksud
dengan Tim?
Tim adalah suatu unit yang terdiri atas dua orang atau
lebih yang berinteraksi dan mengoordinasi kerja
mereka untuk tujuan tertentu

Mengapa Memiliki Tim Menjadi
Sangat Populer?
Di karekan suatu perusahaan ingin bersaing
dengan lebih efektif dan efisien dan sebagai
cara untuk mengetahui talenta karyawan.
Tim yang lebih fleksibel dan responsif terhadap
perubahan kejadian daripada departemen
yang tradisional atau bentuk lain dari
pengkelompokan dari bersifat permanen

Perbedaan Antara
kelompok Dengan tim

Perbandingan Antara Kelompok dan Tim

Perbedaan Konsep Tim kerja dan
Kelompok Kerja
Tim kerja
• Kelompok dan Tim adalah dua
konsep
berbeda. Kelompok atau group
didefinisikan sebagai dua atau
lebih individu yang saling
bergantung dan bekerjasama,
yang secara bersama berupaya
mencapai tujuan. Kelompok
kerja (work group) adalah
kelompok yang para anggotanya
saling berinteraksi terutama
untuk saling berbagi informasi
untuk membuat keputusan
guna membantu satu sama lain
dalam wilayah kewenangannya
masing-masing.
Kelompok kerja
• Kelompok kerja tidak memiliki
kebutuhan ataupun kesempatan
untuk terlibat di dalam kerja kolektif
yang memerlukan upaya gabungan
dari seluruh anggota tim. Akibatnya,
kinerja mereka sekadar kumpulan
kontribusi parsial dari seluruh individu
anggota kelompok. Tidak ada sinergi
positif yang menciptakan tingkat
kinerja keseluruhan yang lebih besar
ketimbang totalitas input yang
mereka berikan. Sementara itu, Tim
Kerjamengembangkan sinergi positif
melalui upaya yang terkoordinasi.
Upaya individual mereka
menghasilkan suatu tingkat kinerja
yang lebih besar ketimbang totalitas
input para individunya.

3. Tipe –Tipe Tim

Tim Pemecahan Masalah
Tim ini terdiri dari 5 – 12 karyawan dari departemen yang sama yang bertemu selama
beberapa jam setiap minngu untuk membahas cara – cara untuk meningkatkan
kualitas , efisiensi , dan lingkungan kerja
Dalam tim jenis ini, para anggota saling berbagi gagasan dan menawarkan saran
seputar proses dan metode kerja seperti apa yang perlu dilakukan agar
produktivitas dapat ditingkatkan. Jarangkali tim-tim ini diberikan otoritas untuk
secara unilateral(sendirinya) menerapkan saran mereka ke dalam tindakan. Satu
hal yang dikenal sebagai bentuk Tim Problem-Solving adalah Lingkaran Kualitas. Ini
merupakan tim kerja terdiri atas gabungan 8 hingga 10 pekerja dan supervisor
yang saling berbagi gagasan wilayah kewenangan dan bertemu secara teratur guna
mendiskusikan masalah kualitas pekerjaan mereka, menyelidiki sebab-sebab
masalah, dan merekomendasikan penyelesaian.
Tim ini terdiri dari 5 – 12 karyawan dari departemen yang sama yang bertemu selama
beberapa jam setiap minngu untuk membahas cara – cara untuk meningkatkan
kualitas , efisiensi , dan lingkungan kerja
Dalam tim jenis ini, para anggota saling berbagi gagasan dan menawarkan saran
seputar proses dan metode kerja seperti apa yang perlu dilakukan agar
produktivitas dapat ditingkatkan. Jarangkali tim-tim ini diberikan otoritas untuk
secara unilateral(sendirinya) menerapkan saran mereka ke dalam tindakan. Satu
hal yang dikenal sebagai bentuk Tim Problem-Solving adalah Lingkaran Kualitas. Ini
merupakan tim kerja terdiri atas gabungan 8 hingga 10 pekerja dan supervisor
yang saling berbagi gagasan wilayah kewenangan dan bertemu secara teratur guna
mendiskusikan masalah kualitas pekerjaan mereka, menyelidiki sebab-sebab
masalah, dan merekomendasikan penyelesaian.

Tim Kerja Yang Di kelola Sendiri
Tim Work Self-Managed umumnya terdiri atas 10 hingga 15 orang yang
mengambil alih tanggung jawab dari para supervisor. Tanggung
jawab ini termasuk kendali menyeluruh atas kecelakaan kerja,
penentuan penilaian pekerjaan, pemecahan masalah organisasi,
dan pilihan prosedur-prosedur pemeriksaan yang dilakukan secara
kolektif. Tim ini bahkan memilih sendiri anggotanya. General
Motors,Coors Brewing, PepsiCO, Hewlett-
Packard, Honeywell, M&M/Mars, dan Aetna Lifesebagai contoh
sejumlah nama perusahaan populer yang telah
mengimplementasikan konsep tim self-managed work. Perkiraan
menyebut sekitar 30% pekerja Amerika Serikat menggunakan
bentuk tim, dan diantara firma-firma besar, jumlah tersebut
mendekati angka 50%.

Tim Fungsional
• karyawan dari level hierarki yang kira –
kira sama , tetapi dari area kerja yang
berbeda yang datang bersama –sama
untuk menyelesaikan suatu tugas.
• Tim Fungsional silang merupakan suatu
sarana efektif yang memungkinkan
orang-orang dari area yang beragam di
dalam atau bahkan di dalam organisasi
untuk saling bertukar informasi ,
mengembangkan gagasan baru ,
memecahkan permasalahan , dan
mengoordinasikan proyek-proyek yang
rumit , tentu saja tim fungsional saling
tidak bertujuan untuk mengelola , dan
tahap awal perkembangan tim
fungsional sering kali lama bagaimana
anggota dan karyawan akan
mempelajari keragaman dan kerumitan
dan memerlukan waktu untuk
membangun kepercayaan dan kerja
tim.

Tim Virtual
• TIM VIRTUAL – Tim-tim yang telah dibahas melakukan pertemuan face-to-face. Tim Virtual
menggunakan teknologi komputer guna menghubungkan orang-orang yang terpisah secara
fisik guna mencapai sasaran bersama.Teknik tersebut memungkinkan orang saling
bekerjasama lewat metode online, kendati mereka dipisahkan yuridiksi negara bahkan benua.
• Tim Virtual dapat melakukan lebih banyak hal ketimbang tim-tim lainnya, terutama dalam hal
berbagi informasi, pembuatan keputusan, dan perampungan pekerjaan. Mereka terdiri atas
para anggota dari organisasi yang sama ataupun hubungan anggota organ dengan para
pekerja dari organisasi lain semisal supplier ataupun partner perusahaan.
• Terdapat 3 faktor utama yang membedakan Tim Virtual dengan tim-tim lain yang face-to-
face, yaitu : (1) Ketiadaan komunikasi lisan-fisik; (2) terbatasnya konteks sosial, dan (3)
kemampuan mengatasi masalah waktu dan hambatan tempat. Dalam komunikasiface-to-
face, orang menggunakan paraverbal seperti nada suara, intonasi, dan volume suara serta
nonverbal seperti gerak mata, roman muka, gerak tangan, dan bahasa tubuh lainnya.
Keduanya semakin menjelaskan komunikasi, tetapi kini hal-hal tersebut nihil di dalam Tim
Virtual. Tim Virtual menderita kekuarangan laporan sosial yang manusiawi akibat interaksi
langsung yang kecil diantara para anggotanyadadang-solihin.blogspot.com 163

Tim Sistem Multitim
Suatu pengumpulan dua atau lebih
tim yang saling bergantung yang
berbagi tujuan dari atasan dan tim ini
terdiri dari banyak tim.

Menciptakan Tim-tim yang Efektif
Hal – hal yang
membuat
efektifnya tim
Konteks:
1. Sumber daya yang memadai
2. kepemimpinan dan struktur
3. evaluasi kinerja dan sistem pemberian
imbalan
Komposisi:
1. Kemampuan dari para anggota.
2. Kepribadian
3. mengalokasikan aturan
4. Keragaman
5. Besaran tim
6. Fleksibilitas anggota
7. Pilihan Anggota
Proses:
1. Tujuan Umum
2. Tujuan Spesifik
3. Keberhasilah tim
4. Level Konflik
5. Kemalasan Sosial dadang-solihin.blogspot.com 165

Mengubah Individu menjadi tim
Merekrut para pemain tim
( Seleksi )
Pelatihan
Penghargaan

Merekrut Para Pemain Tim
( Seleksi )
Harus dapat di perkirakan bahwa hanya ada
beberapa di antara kita yang mau menjadi
pemain tim.
Hal yang harus di lakukan manejer untuk
menemukan Pemain tim adalah :
1. Membuat mereka menjadi pemain tim
2. Memindahkan individu tersebut keunit lain di
dalam organisasi tersebut.

Pelatihan
• Memberikan
pelatihan kepada si
calon pemain tim dan
memberikan ajaran-
ajaran tentang tim
tersebut.

Pemberian Imbalan atau Penghargaan
Macam pemberian imbalan atau penghargaan dapat
berupa promosi, penambahan gaji, pemberian bonus
dan lain sebagainya. Penghargaan diberikan kepada para
individu atau tim kerja saat mereka dapat menyelesaikan
konflik dalam suatu tim, dan menguasai keterampilan
yang baru yang mereka butuhkan
Pemberian Imbalan atau Penghargaan

Cara mengetahui apakah pekerjaan Individu menjadi jauh lebih
baik untuk dilakukan dalam tim.
Untuk mengetahui apakah pekerjaan individu dapat menjadi jauh lebih
baik jika dilakukan dalam tim dapat dilakukan dengan beberapa tes.
Pertama  cari tahu apakah pekerjaan tersebut lebih baik jika dilakukan oleh
lebih dari satu orang.
Kedua  cari tahu apakah pekerjaan akan menciptakan tujuan yang umum
atau menetapkan tujuan bagi orang-orang dalam kelompok yang lebih banyak
daripada tujuan individu secara keseluruhan.
Ketiga  cari tahu apakah para anggota kelompok saling bergantung atau
tidak.

Kisi-kisi UTS
Untuk memperoleh nilai yang lebih tinggi, dalam menjawab soal-soal UTS di bawah ini disarankan
untuk melengkapinya dengan penjelasan risbulkonah.
• Bab 1. Model Perilaku Organisasi. Jelaskan Model Input-Proses-Output perilaku organisasi
dasar.
• Bab 2. Keragaman dalam Organisasi. Jelaskan dimensi kemampuan intelektual dan sembilan
kemampuan fisik dasar dalam suatu organisasi.
• Bab 3. Sikap dan Kepuasan Kerja. Sikap adalah pernyataan evaluatif –baik menyenangkan
maupun tidak menyenangkan—mengenai obyek, orang, atau peristiwa. Jelaskan tiga komponen
utama dari sikap, yang mencakup kognitif, afektif, dan perilaku.
• Bab 4. Emosi dan Suasana Hati. Gambarkan struktur suasana hati berdasarkan Afeksi positif
dan negatif.
• Bab 5 Kepribadian dan Nilai. Dark Triad. Para peneliti menemukan tiga sifat yang tidak
diinginkan dalam organisasi, yaitu machiavellianisme, narsisme dan psikopat. Jelaskan ketiga
sifat ini dan pengaruhnya terhadap organisasi.
• Bab 6. Persepsi dan Pengambilan Keputusan Individu. Jelaskan apa saja yg menjadi bias
dan kesalahan umum dalam pengambilan keputusan.
• Bab 7. Konsep Motivasi. Motivasi adalah proses yang menjelaskan mengenai kekuatan, arah,
dan ketekunan seseorang dalam upaya untuk mencapai tujuan. Dari beberapa teori awal untuk
menjelaskan motivasi, kita mengenal Teori Hierarki Kebutuhan dari Abraham Maslow. Jelaskan
dengan lengkap, Teori Maslow yang mencakup lima kebutuhan manusia tersebut.
• Bab 8. Motivasi: Dari Konsep Menjadi Penerapan. Jelaskan bagaimana perusahaan
memberikan imbalan kepada para pekerja melalui program pembayaran gaji yang bervariabel.
• Bab 9. Dasar dari Perilaku Kelompok. Jelaskan tahapan apa saja yang harus dilakukan dalam
pengembangan kelompok.
• Bab 10. Memahami Kerja Tim. Jelaskan kedudukan dan tugas sembilan peranan kunci dalam
tim.
Selamat belajar

Komunikasi
Disusun oleh :
 Yati (2014420053)
 Dwi Lestari (2014420046)
 Dewi Sartika (2014420918)
dadang-solihin.blogspot.com173

Apa itu Komunikasi ??

Proses Komunikasi
Arah Komunikasi
Komunikasi
Organisasi
Pemprosesan
Pesan Komunikasi
Mode Komunikasi
Hambatan pada
Komunikasi
Efektif

Proses Komunikasi

Arah Komunikasi
Komunikasi
ke Arah
Atas
Komunikasi
ke Arah
Bawah
Komunikasi
Lateral

Komunikasi dalam Organisasi
Rantai Roda Seluruh Saluran

Mode Komunikasi

Pemprosesan Pesan Komunikasi
Aturan dalam menentukan tipe pemprosesanAturan dalam menentukan tipe pemprosesan
Tingkat
Ketertarikan
Pengetahuan
Sebelumnya
Kepribadian
Karakteristik
Pesan

Hambatan-hambatan Pada
Komunikasi Efektif
Hambatan Teknis
Hambatan Semantik
Hambatan Manusiawi

Created by:
Dewi Nur A. 2014420073
A. Irwan 2014420100
Rio S. 2014420044

ACARA DIMULAI…
Silent Coy ! !

Main Menu
Kepemimpinan Autentik
Definisi Teori Sifat
Teori – Teori Perilaku
Teori Kontingensi
Teori Pertukaran Pemimpin-
Anggota
Kepemimpinan Karismatik &
Transformasional
Tantangan Membangun
Kepemimpinan

Kepemimpinan
(Leadership)
Kemampuan untuk mempengaruhi suatu
kelompok menuju pencapaian sebuah visi atau
tujuan yang ditetapkan.

Teori Sifat
 Teori – teori yang mempertimbangkan kualitas &
karakteristik personel yang mendiferensiasikan para
pemimpin dari yang bukan pemimpin.
PEMIMPIN
BUKAN
PEMIMPIN
(ANGGOTA)=

Teori – Teori Perilaku
PEMIMPIN
BUKAN
PEMIMPIN
(ANGGOTA)
Melatih Menjadi
PEMIMPIN
KeramahanMemprakarsai Struktur
Sebagai struktur atau sarana
kepada para pekerja untuk
mempertahankan kualitas kerja
demi tercapainya tujuan
pekerjaan.
Sebagai sarana menjalin
hubungan dengan pekerja dan
timbul rasa saling percaya,
menghormati gagasan dan
menghargai perasaan pekerja.
Studi Ohio State

Teori Pertukaran
Pemimpin – Anggota
 Mendukung penciptaan pemimpin di dalam kelompok
dan di luar.
Effect
Bawahan di dalam
kelompok
Peringkat
Kinerja
Perputaran
Pekerja
Kepuasan Kerja
Tinggi Rendah Tinggi

Teori Kontingensi
1. Model Fiedler = Kinerja kelompok efektif bergantung pada
kecocokan gaya pemimpin dan situasi kendali pada pemimpin.
2. Kepemimpinan Situsional = Teori yang menitikberatkan
pada pengikutnya.
3. Jalur – Tujuan = Pemimpin membantu tujuan para pekerja dan
mengarahkan mereka untuk mencapai keseluruhan tujuan
organisasi.
4. Pemimpin – Partisipasi = Aturan untuk menentukan bentuk
dan jumlah pengambilan keputusan seara partisipatif dalam situasi
yang berbeda.

Kepemimpinan Karismatik &
Transformasional
 Kepemimpinan Karismatik: Para pengikut membuat
atribut kepahlawanan atau kemampuan dalam
kepemimpinan yang luar biasa ketika mereka
mengamati perilaku perilaku tertentu.
 Kepemimpinan Transformasional: Para pemimpin
menginspirasi pengikutnya untuk melampaui
kepentingan mereka sendiri dan berkemampuan
untuk memiliki pengaruh yang dalam dan luar biasa
terhadap para pengikutnya.

Kepemimpinan Yang Autentik
 Para pemimpin yang mengetahui siapa mereka, apa
yang mereka yakini dan nilai, serta bertindak
berdasarkan nilai tersebut secara terus terang dan
terbuka.
Kepemimpina
Yang Autentik
Etika
Kepercayaan

Tantangan Dalam Membangun
Pemimpin
 Kepemimpinan Sebagai Sebuah Atribut
 Subtitusi dan Menetralisasi Kepemimpinan
 Kepemipinan Secara Online

Kondisi Masyarakat

KEKUASAAN
•Kemampuan seseorang / kelompok untuk
mempengaruhi tingkah laku seseorang /
sekelompok lain sedemikian rupa , sehingga tingkah
laku itu menjadi sesuai dengan keinginan dan
tujuan dari yang mempunyai kekuasaan itu.
KEPEMIMPINAN
•Latihan atau proses yang mempengaruhi atau
memberi contoh dari pemimpin kepada
pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan
organisasi.

Kekuasaan Formal
Kekuasaan Paksaan
Kekuasaan Imbalan
Kekuasaan Legitimasi
Kekuasaan Pribadi
Kekuasaan Karena Keahlian
Kekuasaan Acuan

Kebergantungan akan meningkat ketika sumber
daya yang anda kendalikan :

Sebuah tahapan
dimana untuk
membentuk atau
membangun posisi-posisi
kekuasaan didalam
masyarakat yang
berguna sebagai
pengambil keputusan
yang terkait dengan
kondisi masyarakat.

Pengawasan
diri sendiri yang
tinggi
Tempat
kendali secara
internal
Kepribadian
mach yang
tinggi
Investasi
organisional
Alternatif
pekerjaan
yang
dipandang
Ekspetasi atau
keberhasilan

Realokasi sumber daya
Peluang promosi
Kepercayaan yang rendah
Peranan yang tidak jelas
Pengambilan keputusan demokratis
Tekanan kinerja yang tinggi
Para manajer & senior mementingkan diri sendiri

Etika tentang
tingkah laku
perbuatan manusia
dipandang dari
segi baik & buruk
yang dapat
ditentukan oleh
akal

Menurunkan
kepuasan kerja
Meningkatkan
kecemasan
dan tekanan
Meningkatkan
tingkat
perputaran
pekerja
Menurunkan
Kinerja

KONFLIK & NEGOSIASI
Program Studi Akuntansi - Fakultas Ekonomi
Prepared By :
1. Rahmawati M. (2014420009)
2. Rini (2014420081)
3. Triyani (2014420099)

DEFINISI KONFLIK
Menurut Stephen P. Robbins, konflik adalah suatu proses yang dimulai bila satu
pihak merasakan bahwa pihak lain telah mempengaruhi secara negatif atau akan
segera mempengaruhi secara negatif.
Pandangan Tradisional
( The Traditional View)
Pandangan Hubungan Manusia
(The Human Relation View)
Pandangan Interaksionis
(The Interactionist View)
- Stephen P. Robbins

JENIS KONFLIK
Konflik antara atau dalam peran
Konflik antara kelompok-kelompok sosial
Konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir
Konflik antar satuan nasional
Konflik antar antar atau tidak antar agama
Konflik antar politik
Konflik individu dengan kelompok
- Ralf Dahrendorf

AKIBAT KONFLIK
√ Meningkatkan solidaritas sesama anggotakelompok yang
mengalami konflik dengan kelompok lain
√ Keretakan hubungan antar kelompok yang bertikai
√ Perubahan kepribadian pada individu
√ Kerusakan harta benda dan hilangnya jiwa manusia
√ Dominasi bahkan penaklukan salah satu pihak
yang terlibat dalam konflik

PROSES KONFLIK
• Komunikasi
• Struktur
• Variabel Pribadi
Konflik yang
dipersepsikan
Konflik yang
dirasakan
• Bersaing
• Kerjasama
• Kompromi
• Menghindari
• Mengakomodasi
Konflik terbuka
Perilaku pihak
Reaksi orang lain
Kinerja
kelompok
meningkat
Kinerja
kelompok
menurun
Tahap I
Oposisi atau
Ketidakcocokan
Potensial
Tahap V
Hasil
Tahap III
Maksud
Penanganan
Konflik
Tahap II
Kognisi
Dan
Personalisasi
Tahap IV
Perilaku

D
Menurut Stephen P. Robbins, negosiasi adalah sebuah proses dimana dua pihak
atau lebih melakukan pertukaran barang atau jasa dan berupaya untuk
menyepakati nilai tukarnya.

STRATEGI NEGOSIASI
Negosiasi
Menang-Menang
Negosiasi
Menang-Kalah
Negosiasi
Kalah-Kalah

PROSES NEGOSIASI
Persiapan dan
Perencanan
Penentuan
Aturan
Dasar
Klarifikasi
dan
Justifikasi
Penutupan dan
Implementasi

NEGOSIASI PIHAK KETIGA
1. Mediasi
3. Konsiliasi
2. Arbitrase
4. Konsultasi

ANY QUESTION ?

Memahami
Perilaku
Organisasi

ANANDA PUTRA RASI
BIMO
HAFIDZ YANIS
SARI
NURFITRYANINGSIH

PERILAKU
ORGANISASI
STUDI YANG MEMPELAJARI DAMPAK
PERORANGAN, KELOMPOK, DAN STRUKTUR PADA
PERILAKU DALAM ORGANISASI DENGAN TUJUAN
MENGAPLIKASIKAN PENGETAHUAN TENTANG
ORGANISASI UNTUK MEMPERBAIKI EFEKTIFITAS
ORGANISASI.

DEFINISI STRUKTUR DAN DESAIN
ORGANISASI
STRUKTUR ORGANISASI
• PENGATURAN PEKERJAAN SECARA FORMAL DALAM
ORGANISASI
DESAIN ORGANISASI
• SUATU PROSES YANG MELIBATKAN KEPUTUSAN
TENTANG ENAM KOMPONEN PENTING :
 WORK SPECIALIZATION
 DEPARTMENTALIZATION
 CHAIN OF COMMAND
 SPAN OF CONTROL
 CENTRALIZATION AND DECENTRALIZATION
 FORMALIZATION

SPAN OF CONTROL

CENTRALIZATION AND
DECENTRALIZATION

FORMALIZATION

PILIHAN DESAIN ORGANISASI
BARU
 STRUKTUR TIM (TEAM STRUCTURE)
• TIM SEBAGAI PIRANTI PUSAT UNTUK MENGKOORDINASIKAN KEGIATAN
KERJA.
 ORGANISASI VIRTUAL (VIRTUAL)
• ORGANISASI INTI YANG KECIL YANG MENGGUNAKAN SUMBER LUAR
UNTUK FUNGSI-FUNGSI BISNIS
• UTAMA.
 ORGANISASI TANPA TAPAL BATAS (BOUNDARYLESS)
• MENGUSAHAKAN PENGHAPUSAN RANTAI KOMANDO MEMPUNYAI RENTANG
KENDALI YANG TIDAK TERBATAS DAN
• MENGGANTIKAN DEPARTEMEN DENGAN TIM YANG DIBERI KUASA.
 ORGANISASI FEMINIM
• BERCIRIKAN PERLAKUAN TERHADAP INDIVIDU, NON OPORTUNISME, KARIR
YANG DIDEFINISIKAN LEWAT LAYANAN
• KEPADA ORANG LAIN, KOMITMEN KEPADA PERKEMBANGAN KARYAWAN.

PERBEDAAN ANTAR
STRUKTUR ORGANISASI
• STRATEGI
• UKURAN
• TEKNOLOGI ORGANISASI
• LINGKUNGAN

•
•
•
•

ROHILI
PRISTA TRIYANI
Letnando Ayomi
ENTER

230
BUDAYA ORGANISASI
Definisi Budaya
Organisasi
Proses Tebentuknya
Budaya Organisasi
Asal muasal Budaya
Organisasi
Mempertahnkan Suatu
Budaya Hidup
Fungsi Budaya Organisasi
Budaya sebagai Sebuah
Kewajiban

Budaya Organisasi berbagai arti yang
dilakukan oleh para anggota yang
membedakan suatu organisasi dengan
organisasi lainnya.
7 karakteristik utama yang dapat menangkap
intisari dari budaya organisasi adalah sebagai
berikut :
231
Definisi Budaya Organisasi
Orientasi
Pada Hasil
Orientasi
Pada Orang
Memperhatikan
Detail
Inovasi dan
pengambilan
resiko
Orientasi
Pada Tim
Keagresifan
Stabilitas
X

232
1.Inovasi Dan Pengambilan Resiko
Adalah Tingkat para Pekerja
didorong untuk menjadi inovatif dan
mengambil resiko

233
2. Memperhatikan Detail
Adalah Tingkat para pekerja
diharapkan untuk menunjukkan
presisi, analisis, dan memperhatikan
detail

234
3. Orientasi Pada Hasil
Adalah Tingkat Manajemen
menitikberatkan pada perolehan
atau hasil dan bukan pada teknik
dan proses yang digunakan untuk
mencapainya.

235
4. Orientasi Pada Orang
Adalah Tingkat pengambilan
keputusan oleh manajemen
dengan mempertimbangkan efek
dari hasil terhadap orang-orang
di dalam organisasi.

236
5. Orientasi Pada Tim
Adalah Tingkat aktivitas kerja
diorganisir dalam tim daripada
individu

237
6. Keagresifan
Adalah Tingkat orang-orang
menjadi agresif dan kompetitif
dan bukannya santai.

238
7. Stabilitas
Adalah Tingkat aktivitas
organisasional menekankan pada
mempertahankan status quo
yang kontras dengan
pertumbuhan

Filsafat
Pendiri
Organisasi
(Leadership,
Founding
Father)
Kriteria
Seleksi
Sosialisasi
Manajemen Puncak
Budaya
Organisasi
(Cerita, Mitos,
Ritual, Materi,
Bahasa, Nilai,
Norma,
Keyakinan,
Ideologi)

Menururt Kotter dan Haskett proses pembentukan budaya
organisasi, sebagai berikut:
 Manager Puncak
Tindakan-tindakan manager puncak akan membentuk iklim dalam
organisasi tersebut, sehingga peranan manager puncak sangatlah
besar dalam penerimaan atau penolakan suatu budaya organisasi.
 Perilaku Organisasi
Menyangkut bagaimana proses penerimaan tindakan manager
puncak oleh para anggotanya.
Hasil
Dengan adanya tindakan-tindakan tersebut akan muncul suatu
kebiasaan yang menunjukan bagaimana budaya organisasi tersebut
berada.
 Budaya
Kebiasaan-kebiasaan yang muncul tersebut akan memunculkan
adanya suatu nilai-nilai yang ada dalam organisasi yang juga akan
mempengaruhi prose pencapaian tujuan organiasasi.
240
x

 Ingvar Kamprad, pendiri IKEA. Sumber dari budaya
organisasi yang tumbuh di IKEA adalah pendirinya.
 Kebiasaan, tradisi, dan cara umum dalam melakukan
segala sesuatu yang ada di sebuah organisasi saat ini
merupakan hasil atau akibat dari yang telah dilakukan
sebelumnya dan seberapa besar kesuksesan yang telah
diraihnya di masa lalu. Hal ini mengarah pada sumber
tertinggi budaya sebuah organisasi para pendirinya.
Secara tradisional, pendiri organisasi memiliki pengaruh
besar terhadap budaya awal organisasi tersebut. Pendiri
organisasi tidak memiliki kendala karena kebiasaan atau
ideologi sebelumnya.
241
Asal Muasal Budaya Organisasi

 . Ukuran kecil yang biasanya mencirikan organisasi baru lebih jauh
memudahkan pendiri memaksakan visi mereka pada seluruh
anggota organisasi.Proses penyiptaan budaya terjadi dalam tiga
cara.
Pertama, pendiri hanya merekrut dan mempertahankan karyawan
yang sepikiran dan seperasaan dengan mereka.
 Kedua, pendiri melakukan indoktrinasi dan menyosialisasikan cara pikir
dan berperilakunya kepada karyawan.
 Terakhir, perilaku pendiri sendiri bertindak sebagai model peran yang
mendorong karyawan untuk mengidentifikasi diri dan, dengan
demikian, menginternalisasi keyakinan, nilai.dan asumsi pendiri
tersebut.
 Apabila organisasi mencapai kesuksesan, visi pendiri lalu dipandang
sebagai faktor penentu utama keberhasilan itu. Di titik ini, seluruh
kepribadian para pendiri jadi melekat dalam budaya organisasi.
242
x

Menurut Robbins (1996 : 294), fungsi budaya organisasi
sebagai berikut :
a. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara
satu organisasi dan yang lain.
b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi
anggota-anggota organisasi.
c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada
sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri
individual seseorang.
243
Fungsi Budaya Organisasi

d. Budaya merupakan perekat sosial yang
membantu mempersatukan organisasi itu
dengan memberikan standar-standar yang
tepat untuk dilakukan oleh karyawan.
e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna
dan kendali yang memandu dan membentuk
sikap serta perilaku karyawan.
244
X

 Budaya dapan mendorong komitmen
organisasional dan meningkatkan konsistensi
perilaku pekerja, karena menguraikan hal-hal
dilakukan dan mana yang penting.
245
Budaya Sebagai Sebuah
Kewajiban
X

 Ketika suatu budaya telah berada pada posisinya, maka
praktik di dalam organisasi mempertahankannya dengan
memberikan kepada para pekerja suatu rangkaian
pengalaman yang sama.
 Tiga paksaan ini ini berperan dalam bagian yang sangat
pentting dalam mempertahankan suatu budaya :
 Praktik Pemilihan
 Tindakan dari Manajemen Puncak
 Metode sosialisasi
246
Mempertahankan Suatu Buadaya
Hidup

 Pemilihan
 Tujuan secara eksplisit dari proses pemilihan adalah untuk
mengidentifikasi dan merekrut para individu dengan
pengetahuan, keahlian, dan kemampuan untuk bekerja dengan
berhasil.
 Manajemen Puncak
 Tindakan dari manajemen puncak juga memiliki dampak utama
terhadap budaya organisasi.
 Sosialisasi
 Tidak perlu seberapa baiknya suatu pekerjaan yang dilakukan
oleh organisasi dalam menyeleksi dan merekrut, para pekerja
baru memerlukan bantuan dalam menyesuaikan diri dengan
budaya yang berlaku. Bantuan tersebut adalah sosialisasi.
 Ada 3 Proses sosialisasi yaitu sebelum kedatangan, pertemuan,
dan metamorfosis.
247
X

KEBIJAKAN DAN PRAKTIK SUMBER DAYA
MANUSIA

Nia Kurniawati
Veda Sriwijayanti
Ika
248

Praktek Pelaksanaan Perekrutan
Praktek Pelaksanaan Pemilihan
249

Praktek Pelaksanaan Pemilihan
Para pelamar melamar
pekerjaan
Pelamar memenuhi
kualifikasi dasar
Pelamar diantara yang
memiliki kualifikasi
terbaik
Seleksi Awal
Seleksi
Substantif
Seleksi
Kontingen
250

Pelamar mendapatkan tawaran
pekerjaan
Pelamar mendapatkan tawaran
pekerjaan
251

Program Pelatihan dan PengembanganProgram Pelatihan dan Pengembangan
Tipe
pelatihan
Keterampilan
Pemecahan
Permasalahan.
Pelatiha Etika
Pelatihan
Kesopanan
Keterampilan
Interpersonal
Keterampilan Teknis
Keterampilan
Dasar
252

Pelatihan
Mengevaluasi
Efektivitas
Evaluasi
Kinerja
Kinerja
tugas
Kewargaan
Kontraprodukti
vitas
253

Apa yang kita evaluasi ?
Hasil
tugas
individu
Sifat
Perilaku
254

Metode Evaluasi Kinerja
1. Esai tertulis.
2. Insiden yang sangat penting.
3. Skala penilaian secara grafis.
4. Skala penilaian yang ditentukan dengan perilaku.
5. Perbandingan yang dipaksakan.
255

SARAN UNTUK MENINGKATKAN EVALUASI
KINERJA
1. Gunakan penilai yang lebih banyak.
2. Melakukan evaluasi secara selektif.
3. Melatih para penilai.
Menyediakan umpan
balik atas kinerja
256

PERANAN KEPEMIMPINAN DALAM SUMBER
DAYA MANUSIA
1. Merancang dan mengelola program manfaat.
2. Menyusun rancangan dan menegakkan kebijakan
ketenagakerjaan.
3. Mengelola konflik antara pekerjaan dan kehidupan.
4. Mediasi, penghentian dan pemecatan.
257

PERUBAHAN ORGANISASI
DAN
MANAJEMEN STRES
ROSA MERRY 2011420018
ZAINAL ABIDIN 2011429001

DEFINISI PERUBAHAN
ORGANISASI
Perubahan merupakan suatu modifikasi atau
berubahnya suatu sistem dalam sebuah
organisasi.
Perubahan organisasi merupakan perubahan
dalam suatu organisasi seperti :
Adanya penambahan orang baru
Modifikasi program
 Adanya perubahan misi, susunan dan sistem
dalam sebuah organisasi
Perubahan disini bermaksud untuk
menyempurnakan atau melakukan perubahan
yang lebih baik kedepannya.

Kekuatan untuk perubahan
1. Sifat tenaga kerja
-Adanya keseragaman budaya
-Kurangnya profesionalisme
-Banyak pendatang baru dengan keahlian yang tidak memadai
2. Teknologi
-Komputer yang lebih cepat dan lebih murah
-Alat komunikasi baru yang cepat dan murah
-Kemampuan menguraikan kode genetik
3. Goncangan ekonomi
-Naik turunnya harga saham
-Tingkat bunga sangat rendah
-Runtuhnya enron corporation
4. Persaingan
-Persaingan global
-Merger dan konsolidasi
-Pertumbuhan e-commerce
5. Trend social
-Semakin tingginya minat tinggal di kota
-Ruang ngobrol di internet

MENGELOLA PERUBAHAN
Sifat perubahan Kerja
 Organisasi secara keseluruhan cenderung
berpengaruh oleh perubahan yang
terjadi pada salah satu bagiannya
 Perubahan merupakan masalah manusia
dan juga masalah teknis
Tujuan Pimpinan dalam aspek manusia
berkenaan dengan perubahan adalah
memperbaiki dan menjaga
keseimbangan kelompok dan
menyesuaikan pribadi yang terganggu
oleh perubahan 261dadang-solihin.blogspot.com

PENOLAKAN TERHADAP PERUBAHAN
(1) Logis, berdasarkan alasan yang nalar
dan ilmiah :
- waktu yang diperlukan untuk
menyesuaikan diri
- upaya ekstra untuk belajar kembali
- situasi yang kurang di inginkan
- kerugian ekonomi yang di timbulkan
- kelayakan teknis

(2) Psikologis, berdasarkan emosi, sentimen
dan sikap
- khawatir akan sesuatu yang tidak
diketahui
- rendahnya toleransi terhadap
perubahan
- tidak menyukai pimpinan atau
agen perubahan yang lain
- kurangnya kepercayaan terhadap
orang lain
- kebutuhan akan rasa aman

(3) Sosiologis, berdasarkan kepentingan
dan nilai kelompok
- Persengkokolan politik
- Bertentangan dengan nilai kelompok
- pandangan yang picik
- kepentingan pribadi
- keinginan untuk mempertahankan
persahabatan yang terjalin sekarang

SUMBER RESISTENSI TERHADAP PENOLAKAN
SUMBER-SUMBER INDIVIDUAL
-Kebiasaan
-Rasa Aman
-Faktor-faktor Ekonomi
-Takut pada hal yang belum diketahui
-Pemrosesan informasi yang selektif
SUMBER-SUMBER ORGANISASIONAL
-Inersia Struktural :
Fokus perubahan yang terbatas
-Inersia Kelompok :
Ancaman terhadap keahlian
Ancaman terhadap relasi kuasa yang sudah mapan
Ancaman terhadap Pengalokasian sumber daya yang
sudah mapan

PENDEKATAN UNTUK MENGELOLA
PERUBAHAN ORGANISASI
a. Model Tiga Tahap dari Kurt Lewin
b. Delapan Tahap dari Kotller
c. Riset Tindakan
d. Pengembangan Organisasi

STRES KERJA DAN PENGELOLAANNYA
Stres (stress), suatu kondisi dinamis dimana
seorang individu dihadapkan pada peluang,
tuntutan, keinginan yang tidak pasti dan
penting
Stres tantangan : Stres yang menyertai
tantangan di tempat kerja (memiliki banyak
proyek, tugas,dan tanggungjawab)
Stres Hambatan: Stres yang menghalangi
seseorang mencapai tujuan (birokrasi, politik,
kantor,kebingungan terkait dengan
tanggungjawab) 267dadang-solihin.blogspot.com

SUMBER-SUMBER POTENSI STRES
SUMBER-SUMBER POTENSIAL KONSEKUENSI
1.Faktor Lingkungan:
-ketidakpastian ekonomi
-ketidakpastian politik
-perubahan teknologi
2.Faktor Organisasional :
-Tuntutan tugas
-tuntutan peran
-Tuntutan antarpersonal
3.Faktor Personal :
- Persoalan Keluarga
- Persoalan Ekonomi
- Kepribadian
1.Gejala-gejala Psikologis
- Sakit kepala
- Tekanan darah tinggi
- Sakit jantung
2.Gejala-gejala Psikologis
- Kecemasan
- depresi
- Menurunnya tingkat kepuasan
kerja
3.Gejala-gejala perilaku
- Produktivitas
- Kemangkiran
- Perputaran karyawan

MENGELOLA STRESS
a. PENDEKATAN INDIVIDUAL
- Penerapan teknik Manajemen waktu
- Penambahan waktu Olah Raga
- pelatihan relaksasi
- perluasan jaringan dukungan sosial
b. PENDEKATAN ORGANISASIONAL
- seleksi personal dan penempatan kerja
- pelatihan
-penetapan tujuan yang realistis
-pendesainan ulang pekerjaan
- meningkatkan keterlibatan karyawan
- perbaikan dalam komunikasi organisasi
- penawaran cuti panjang
- program-program kesejahteraan

Kisi-kisi UAS
Untuk memperoleh nilai yang lebih tinggi, dalam menjawab soal-soal UTS di bawah ini
disarankan untuk melengkapinya dengan penjelasan risbulkonah.
• Bab 11. Komunikasi. Jelaskan apa yang dimaksud dengan Proses Komunikasi?
Gambarkan melalui delapan bagian utama dari model proses komunikasi.
• Bab 12. Kepemimpinan. Jelaskan apa yang dimaksud dengan Teori Pertukaran
Pemimpin-Anggota? Gambarkan juga Tampilannya.
• Bab 13. Kekuasan dan Politik. Jelaskan apa bedanya Kekuasaan Paksaan,
Kekuasaan Imbalan, dan Kekuasaan Legitimasi?.
• Bab 14. Konflik dan Negosiasi. Gambarkan dengan jelas Tampilan Proses Konflik
dari Tahap I sampai dengan Tahap V.
• Bab 15 Dasar pada Struktur Organisasi. Gambarkan dengan jelas Tampilan
Struktur Organisasi: Faktor Penentu dan Hasilnya.
• Bab 16. Budaya Organisasi. Gambarkan dan jelaskan Tampilan Komponen-
komponen suatu sikap.
• Bab 17. Kebijakan dan Praktik SDM. Gambarkan dan jelaskan Tampilan Model dari
proses seleksi dalam organisasi.
• Bab 18. Perubahan Organisasional dan Manajemen Stress. Gambarkan dan
jelaskan Tampilan Model Stress.
Selamat belajar 281dadang-solihin.blogspot.com

Perilaku Organisasi Organizational Behavior

Recommandé

Recommandé

Contenu connexe

Tendances

Tendances (20)

En vedette

En vedette (8)

Similaire à Perilaku Organisasi Organizational Behavior

Similaire à Perilaku Organisasi Organizational Behavior (20)

Plus de Dadang Solihin

Plus de Dadang Solihin (20)

Dernier

Dernier (20)

Perilaku Organisasi Organizational Behavior