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Trends im Leadership Development
Lemon Workshop „Führungskräfteentwicklung
& Organisationsdesign“
3.-5. Juni 2019, Hotel Strudlhof
Leitung: Mag. Dagmar Untermarzoner
Autorin: Mag. Dagmar Untermarzoner, 2019,
unveröffentlichtes Skriptum

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Einige Leadership Development Ansätze Managementansätze
1 1950 Soziale Kompetenzen, Führen von Personen Lewin Systemtheorie, Taylor
2 1970 Gruppendynamik, Teamführung,
Konfliktmanagement, Rollengestaltung
Gruppendynamik, systemische Beratung
3 1990 Strategiebezug in der
Führungskräfteentwicklung
Lernprojekte
Organisationsentwicklung
Strategic Leadership
4 1995 Changemanagement, Emotionsmanagement Changeansätze (Kotter, Leading Change, 1995)
Verhaltenspsychologie, Aufstellungsarbeit etc.
5 2000 Neuro-Leaderhip, supportive Leadership Neuropsychologische Ansätze, NLP
6 Ca ab
2005
Fokus auf Potenzialanalyse als
Ausgangspunkt, Messung vorher-nachher
Arbeitspsychologische Ansätze
Potenzialinstrumente
7 2005 Reinventing Leadership Warren Bennis Reinventing Leaderhip 2005
Frederic Laloux Reinventing Organizations 2014
8 2008 Positive Leadership 2008: Cameron: Positive Leadership - Strategies for
extraordinary performance San Francisco: Berret-Koehler
Publishers. Seligman, Hunziker, Seliger et al
9 2014 Blue Ocean Leaderhip – Fokus auf
Handlungen, 360 Grad Feedback und
Monitoring
Blue Ocean Strategie
10 2000 Agile Leadership Parsons 1950, Agiles Manifest 2001
Agile Führung (Zusammenfassung durch die Deutsche
Gesellschaft für Personalwirtschaft 2016)
11 2017 Atmosphärische Führung Julmi, Ch. (2018): Atmosphärische Führung. Hanser
Differenziert und detailliert den Zugang „positive Leadership“
durch genaues emotionales Eingehen auf das Gegenüber
Relationales Konzept.
12 Kompetenzorientierte
Fernandez, Zehnder, HBM 2018

3
Neuere Ansätze Führungskräfteentwicklung im Vergleich
Ausgewählte Ansätze Fokus auf Annahmen
Theory of Colours in Change
Caluwee et al (2006, 2016, 2018)
Leading Change
▪ Kultur und Führungskultur in
Changeprozessen
▪ Unterschiedliche Kulturen produzieren
& erfordern unterschiedliche FE -
Ansätze
Agile Führung
Viele Autoren
2016 Zusammenfassung Deutsche
Gesellschaft für Personalführung
▪ Führungskräfteentwicklung als Teil
der gesamten
Unternehmensentwicklung
▪ Prinzipien (flexibel, proaktiv,
antizipativ, initiiativ) entwickeln
Unternehmen (Mindset & Instrumente
bewirken Agilität)
Kompetenzentwicklung Führung
Fernandez
Harvard Business Manager 2019
▪ Fähigkeiten von Führungskräften ▪ Kompetentere Führungskräfte führen
besser
Atmosphärische Führung
Julmi et al
ZOE 2018
▪ Führung und Change
Führungskultur und Dynamiken
▪ Beziehungsgestaltung ist der Hebel
für Führungskultur in
Veränderungsprozessen
Positive Leadership
Cameron 2008, Seliger
2016, andere
▪ Stärken von Führung stärken ▪ Stärken sind DIE Ressource für die
Weiterentwicklung
▪ Positive Emotionen, Arbeitsklima,
Kultur
Blue Ocean Leadership Development
Kim et al
Harvard Business Review 2014
▪ Aktivitäten von Führungskräften ▪ Handlungen verändern die Realität
Reinventing Leadership
Krisanitz et al
Zeitschrift f Organisations-entwicklung
(ZOE) 2018
▪ Wirkungen von Führung ▪ Strategieumsetzung
▪ Veränderungsbereitschaft der
Mitarbeiter erhöhen

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als Kulturveränderungsprozess

5
Theory of Colors / 1
Quelle: H. Vermaak & L.de Caluwé: The colors of change – revisited. In: Shani R & D Noumair (2018): Research in
Organizational Change and Development (vol 25), Bingley: Emerald Insight
▪ Unterschiedliche Organisationstypen/-kulturen verlangen
unterschiedliche Ansätze im Changemanagement
▪ Führungskräfteentwicklung = Change-Aktivität
▪ Die Konzentration von Praktikern auf einige wenige Change-(FE)
Ansätze behindern ihre Wirkung als Change Agents
▪ Praktiker brauchen unterschiedliche Ansätze im Change, um ihr
Repertoire für unterschiedliche Kulturen/Subkulturen spezifizieren zu können.
▪ Meta-Theorien haben sich als Antwort auf die Dominanz von rationalen
Changeansätzen (Topmanagement Ziele, Experten bauen Umsetzung,
Zielgruppen setzen die Ziele um) und integrativen Changeansätzen (wie Kotter
zB) herausgebildet.
▪ Es haben sich seit den 90er Jahren unterschiedliche Meta-Theorien für
Change und Führung entwickelt:
https://positiveorgs.bus.umich.edu/articles/four-general-strategies-for-changing-human-systems/
zB Quinn & Sonenshein 2008 Four general strategies for changing human systems. In: Cummings et
al (2008): Handbook of Organization Development. Sage.

6
Theory of Colors / 1
Quelle: H. Vermaak & L.de Caluwé: The colors of change – revisited. In: Shani R & D Noumair (2018): Research in
Organizational Change and Development (vol 25), Bingley: Emerald Insight
Annahme von Meta-Theorien:
▪ Wir sehen die Welt, wie wir sie denken
Theorie der Belief-Systems, Mindsets, mentale Modelle, soziale Konstrukte
▪ Grundproblem: Kann man über verschiedene Change-Ansätze nachdenken, ohne
selbst seinen eigenen Mindset als Brille aufzusetzen?
▪ Theorie des sozialen Konstruktivismus:
Annahmen über Systeme und ihre Veränderbarkeit werden konstruiert
und in Beziehungen mit anderen verhandelt
▪ Stabile Konstrukte entstehen: wenn die Akteure (wer) die gleichen Ideen
(was) in gleicher Art und Weise (wie) kommunizieren. Einstellungen
werden fix und stabil.
▪ Annahmen können verändert werden durch 3 Faktoren:
▪ Neue Teilnehmer(kombinationen) – Wer ist aller dabei?
▪ Neue Themen
▪ Neue Interaktionsformen (Designs, Instrumente, etc)

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Interpretation des Farbentests
Denkmuster etwas ändert sich, durch ...
„Gelbes“ „Einflußnahme, Macht, Interessensausgleich“
„Blaues“ „Klare Ziele, Systematisches Vorgehen, Planung“
„Rotes“ „Menschen motivieren, belohnen, unterstützen“
„Grünes“ „Einsicht, Lernen, Schulen“
„Weißes“ „Energie, Spirit, Rituale“

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als Weg zum agilen Unternehmen
durch reflexionsorientierte

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Agil-Schema: Entstehung von agilen Prinzipien
❖ Der Begriff und das Konzept der Agilität gibt es bereits seit den 1950er
Jahren. Arbeiten des Soziologen Talcott Parsons. Es wird kaum damit
gearbeitet (S Kühl, FAZ 16-02-2019) – Renaissance ausserhalb der
Soziologie - Management
❖ 4 Fähigkeiten, die ein System erfüllen muss, um auf sich verändernde
(äußere) Bedingungen reagieren zu können:
▪ Anpassung an Veränderung (Adaption)
▪ Ziele definieren und verfolgen (Goal Attainment)
▪ Zusammenhalt herstellen und absichern (Integration)
▪ Aufrechterhaltung von grundlegenden Strukturen und Werten
(Latency)
❖ Aus den Anfangsbuchstaben dieser Prinzipien formte Parsons den Begriff
„Agil“ und benannte so sein "Agil-Schema".

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Agilität im Management (Kühl, S, 2019, FAZ)
❖ Abstrakte Wertformel für erfolgreiche Führung.
❖ Heute werden Managementkonzepte durch ihre wissenschaftliche Basis
„geadelt“.
❖ „Die Fähigkeit einer Organisation, sich kontinuierlich an ihre komplexe,
turbulente und unsichere Umwelt anzupassen.“
❖ Die Fähigkeit, in einer Wettbewerbsumgebung gewinnbringend zu operieren,
die charakterisiert ist durch ständig, aber unvorhersehbar sich ändernde
Kundenwünsche.
❖ Parsons erklärte die Mechanismen für Stabilität von Organisationen durch
Anpassungsleistungen und die Buchstaben AGIL meinten nicht agil, sondern
sind Abkürzungen. Diese Verknüpfung ist nur im deutschsprachigen Raum
möglich gewesen.

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Kerngedanken – Agile Führung
Quelle: Die Deutsche Gesellschaft für Personalführung. DGFP-Praxispapiere 01/2016: Agile Unternehmen – agiles
Personalmanagement.
DIE vier Faktoren für Agilität
1. das proaktive Denken in Zukunftsbildern
2. das Konzentrieren auf die eigenen Stärken
3. der externe Austausch und Vernetzung mit Lieferanten, Kunden,
Wissensträgern und
4. ein bewegliches Organisationsdesign

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Agile Führung
Quelle: DGFP-Praxispapiere 01/2016: Agile Unternehmen
– agiles Personalmanagement.
4 Kompetenzen von agilen
Führungskräften:
1. Entwerfen von Zielalternativen,
nicht fokussieren auf EIN
Zielbild
Umgang mit unscharfen
Zielbildern: kontinuierliche
Bestimmung von Richtungen,
Umstellungsfähigkeit
2. Ständiger Kontakt mit externen
Kontexten: Stati und
Veränderungen aufnehmen
3. Kontinuierliche Reflexion der
Arbeitsweisen und Prozesse
4. Konzentration auf die eigenen
Stärken der Organisation, damit
man auf diese Wissensbasis
bauen kann
Agile
Organi-
sation
Externer
Kontext
Alternative
Zukunfts-
entwürfe
Interner
Kontext
Erfahrungs
-basierte
Stärken
Nur 19% der
Organisationen sehen
sich voll und ganz
sensitiv gegenüber
Kundenpräferenzen

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Agile Führungsaufgabe – alternative Zukunftsentwürfe
▪ Entwerfen von Zielalternativen
▪ nicht Fokussieren auf EIN Zielbild
▪ Umgang mit unscharfen Zielbildern: kontinuierliche Bestimmung von
Richtungen, Umstellungsfähigkeit
INSTRUMENTE FÜR LERNEN:
Agile
Organi-
sation
Externer
Kontext
Alternative
Zukunfts-
entwürfe
Interner
Kontext
Erfahrungs-
basierte
Stärken
Regelmäßige Befragungen von Kunden
organisieren:
- Quantitative Erhebungen
- Ergänzen durch Interviews und
Fokusgruppen
- Zb. Patient experience Workshops
Zukunftsbilder entwerfen als regelmäßige
strategische Aufgabe:
− Welche externen Veränderungen erwarten
oder sehen wir bereits?
− Welche internen Veränderungen erwarten
oder sehen wir bereits?
− Wie reagieren wir darauf mit unserer
(Bereichs)strategie?
Regelmäßige Befragungen von
Mitarbeitern organisieren:
− Erkennen von Veränderungen bei
Kunden
− und Problemen bei der
Leistungserbringung
Organization Design-Profile
(zusammenfassende Beschreibung) der
Organisation/seinheiten kontinuierlich
gemeinsam weiterentwickeln

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Agile Führungsaufgabe – Externe Kontexte
▪ Führungsaufgabe – Externen Kontext beobachten,
einschätzen und verarbeiten:
▪ Ständiger Kontakt mit externen Kontexten: Stati und
Veränderungen aufnehmen
INSTRUMENTE:
Agile
Organi-
sation
Externer
Kontext
Alternative
Zukunfts-
entwürfe
Interner
Kontext
Erfahrungs-
basierte
Stärken
1 ▪ Einrichten von Prozessen zum Dialog mit Kunden
▪ Einrichten von Rollen, die für diese Prozesse verantwortlich sind
▪ Führungskraft initiiert regelmäßige Austauschforen zur Diskussion und Auswertung der
Ergebnisse dieser Kundendialoge (zb. Patient experience Workshops)
2 ▪ Einrichten von Prozessen zum Dialog mit Lieferanten
▪ Einrichten von Rollen, die für diese Prozesse verantwortlich sind
▪ Führungskraft initiiert regelmäßige Austauschforen zur Diskussion und Auswertung der
Ergebnisse dieser Kundendialoge
3 ▪ Wissensvernetzungen organisieren
▪ Wissensaustausch-Foren organisieren als Prozess (2 mal jährlich zB)
▪ Netzwerken von Mitarbeitern fördern – Inputs hereinholen und verarbeiten
▪ Kultur des Austausches etablieren (Wissensaustausch – Frühstück – jeder bringt einen
Input und was zum Frühstücken mit)

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Agile FE – Prozesse verbessern
Agile
Organi-
sation
Externer
Kontext
Alternative
Zukunfts-
entwürfe
Interner
Kontext
Erfahrungs-
basierte
Stärken
1 ▪ Stabile Grundwerte und Prozesse sind Anker für Mitarbeiter in Organisationen mit
Richtungsangaben als Zielen
2 ▪ Prozessuales Aufbauprinzip agiler Organisationen:
▪ Ein geregelter Standardprozess
▪ Mit Wahlmöglichkeiten bei einzelnen Prozess-Schritten
▪ zB Personalauswahl – Anwendung unterschiedlicher Instrumente je nach Kompetenzprofil
3 ▪ Prozesse verbessern als Führungskräfteentwicklung
▪ zB in Workshops die Ausarbeitung von neuen Prozessen ermöglichen, damit werden
neuen Strategien wirklich in neue Prozesse übersetzt
▪ Führungskräfte lernen on the job – was strategieumsetzende Führung ist
▪ Führungskräfte bauen durch Prozesse „Programme für Selbstorganisation“ – überwinden
Silodenken durch die bereichsübergreifende Prozessarbeit

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Agile FE – Reflexionsorientierte
Wiederentdeckung der Reflexionsfähigkeit
3 Fähigkeiten:
Die Fähigkeit und der Wille, sich selbst als
Führungskraft auf den Prüfstand zu stellen durch:
1. Das Auseinandersetzen mit Kontexten,
Anforderungen und Zielen – und daraus
nachvollziehbare Prioritäten setzen
2. Das Durchdenken meiner Annahmen und
Wirkungen meines Handelns und neue
Handlungsoptionen – immer in Varianten -
entwickeln (mich selbst und Stakeholder
reflektieren – MEHR-PERSPEKTIVEN
DENKEN)
3. Das Lernen eigener Impulse, Emotionen und
Handlungen zu steuern, Regulation des
eigenen Energiehaushalts
- Case:
- Integrieren von
Persönlichkeitslernen und
Feedback in Strategieklausuren
- zB. Karten mit sozialen
Kompetenzen, auswählen,
Selbsteinschätzung 3 Stärken,
Fremdeinschätzung 3 Stärken
- Nur ansehen, kurz kommentieren,
nicht zerreden
- Wirkung: große Freude,
Spontanität, gute Stimmung,
Offenheit, deutlich verbessertes
Arbeitsklima bei nächster Klausur
- Dann inhaltliche
Themenbearbeitung
- Stärken von „Stillen“, diese werden
deutlicher
- Passivität wird erschwert
Agile
Organi-
sation
Externer
Kontext
Alternative
Zukunfts-
entwürfe
Interner
Kontext
Erfahrungs
-basierte
Stärken

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Reflexionsräume schaffen
Perspektivenwechsel
ermöglichen
Konstruktive
Kommunikation fördern
Umgang mit Komplexität
fördern
Individuelle
Werthaltungen/Mindsets
ausbilden
Virtuelle
Plattformen
nutzen
Offene Lernprozesse
fördern
Lernen und
Arbeiten
integrieren
Welche Elemente fördert die agile - reflexionsorientierte

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Reflexionsräume schaffen
Ziele früher Ziele heute
▪ Klare themenfokussierte
Ausbildungen
▪ Fachausbildungen
▪ Kommunikationsschulungen
▪ Führungsschulungen
▪ „Störelemente“ einbauen ins
Lernen
▪ Persönliches Lernen in
strategischen Themen
▪ Perspektivenwechsel durch äußere
Inputs (Benchmarks, Erhebungen
Mitarbeiter)
▪ Störelemente offen anlegen:
▪ Kurze Interventionen mit offenem
Reflexionsprozess (nicht vor- und
nachinterpretieren als Begleiter (B,
FK, HR)
Agile „Reflexionsorientierte Führungskräfteentwicklung“

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Mitbestimmungsgremien
Ziele heute
Verstärkte direkte Partizipation von Mitarbeitern in Varianten fördern –
integrieren als Aufgabenpaket in einer Führungskräfteentwicklung:
Mitarbeiter wollen heute verstärkt:
- Informiert werden
- Um Meinung gebeten werden
- Um Testen der Lösungen gebeten werden
- Um Rat gebeten werden
- Mitentscheiden
- Digitalisierungstrends nutzen
Reflexionsorientierte Führungskräfteentwicklung

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✓ Mitarbeiter
app
✓ Email
✓ Displays
✓ Schwarze
Bretter
✓ Interne
Papers
✓ Briefe
✓ Staff
Meeting
✓ Hierarch.
Kommunika
tions-
Kaskade Quelle: https://insights.staffbase.com/blog-de/mobiles-intranet-als-zugangspunkt-zum-digitalen-arbeitsplatz-10-
schl%C3%BCsselfragen-f%C3%BCr-eine-erfolgreiche-strategie

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Vier zentrale Anwendungsfälle des digitalen Arbeitsplatzes
Quelle: https://insights.staffbase.com/blog-de/das-mitarbeitererlebnis-ein-update-f%C3%BCr-den-arbeitsplatz

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Wie fördert man eine positive Employee
Experience?
https://insights.staffbase.com/blog-de/das-mitarbeitererlebnis-ein-update-f%C3%BCr-den-arbeitsplatz

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als Kompetenzentwicklungsprozess on the Job:
Aufgaben & Unterstützung ermöglichen, die die
zentralen Führungskompetenzen fördern

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Tipps zum Umgang mit Kompetenzmodellen
(1) Aufgabenprofile der Führungskräfte zusammenfassend beschreiben
(2) Dann die Aufgabenprofile in sinnvolle Gruppierungen detaillieren bei
Bedarf (Hierarchieebene, Funktionsbereiche)
(3) Entweder Anwenden eines „geschlossenen Kompetenzmodells“
(4) Oder Eigenentwicklung eines Kompetenzmodells für die Führung
Verwenden von Kompetenzmodellen und diese für die eigene
Organisation anpassen/umschreiben „semi-finished Instruments“
Kombinieren von unterschiedlichen Kompetenzmodellen zB. DiSG mit
Zehnder oder andere Modelle
(5) Priorisieren – zb. die 5 wichtigsten Kompetenzen – fürs Merken

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Wie aus Potenzial Kompetenz wird - Trends /1
Quelle: Fernandez-Araoz C, et al (2018): Aus Potenzial wird Kompetenz, Harvard Business Manager
▪ Unternehmen können auf Dauer nur erfolgreich sein, wenn sie
über eine leistungsfähige Führungskräfteentwicklung verfügen
(Harvard Business Manager 2018)
▪ Studie von Corporate Executive Board (Personalberatung US)
▪ 2 von 3 Unternehmen entwickeln ihre Führungskräfte
▪ Nur 24 % der Führungskräfte halten diese Maßnahmen für
erfolgreich

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Wie aus Potenzial Kompetenz wird - Trends /2
Quelle: Fernandez-Araoz C, et al (2018): Aus Potenzial wird Kompetenz, Harvard Business Manager
Wie wird Führungskräfteentwicklung effektiver?
1 Bestimmung der wichtigsten Kompetenzen für Führungskräfte
2 Bestimmung der wichtigsten Kompetenzen für jede einzelne Führungsfunktionen
in der Organisation
3 Systematische Beurteilung der Potenziale der bestehenden/zukünftigen
Führungskräfte (IST-Soll) entlang der Faktoren für erfolgreiches Führen (nach
Zehnder):
1. Neugier,
2. Verständnis,
3. Engagement,
4. Entschlossenheit
4 Bestimmen des Wachstumspotenzials - Karrierepfade abschätzen – Wo könnte
die Person am besten passen, sich hin entwickeln
5 Entwerfen eines Entwicklungsplans durch Abgleich der Potenzialbeurteilung mit
den erforderlichen Kompetenzen der Stelle
6 Schaffen von Gelegenheiten, Coaching und Unterstützung, damit die
(Nachwuchs)Führungskräfte ihre Kompetenzen stärken können

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Kompetenzmodell Zehnder
Quelle: Fernandez-Araoz C, et al (2018): Aus Potenzial wird Kompetenz, Harvard Business Manager, S.
4 Grundfähigkeiten/Motive:
▪ Neugier
▪ Verständnis
▪ Engagement
▪ Entschlossenheit
8 Kompetenzen:
▪ Ergebnisorientierung
▪ Strategieorientierung
▪ Zusammenarbeit
▪ Einfluss nehmen
▪ Teamführung
▪ Change-Leadership
▪ Markt/Zielgruppen-Verständnis
▪ Integrationsfähigkeit

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Führungs-
kompetenzen
Nach Zehnder
Stelle Aufgaben Stelle Aufgaben
Ergebnisorientierung
Strategieorientierung
Zusammenarbeit und
Einfluss
Teamführung
Organisatorische und
koordinative
Fähigkeiten
Change Leadership
Markt/Kundenver-
ständnis
Integrationsfähigkeit
(Mehr-Perspektiven
Denken)
Instrument: Entwerfen eines Führungskräfte-Entwicklungsplans
für eine Führungskraft
1. Welche Kompetenzen braucht man bei uns?
2. Mit welchen Aufgaben könnten wir diese Fähigkeiten weiterentwickeln, fördern?

31
Welche
Kompetenzen
braucht man bei
uns?
Mit welchen Aufgaben könnten
wir diese Fähigkeiten
weiterentwickeln, fördern?
Wie umsetzen in ein FE-
Programm?
Eigenes Entwerfen eines Entwicklungsplans für eine
Stelle/familie…..

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als Change Prozess mit
„Atmosphärischer Umstimmung“
Führungskräfte als Change
KommunikatorInnen

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Atmosphärische Führung /1
Quelle: Julmi, Ch. & G. Rappe (2018): Atmosphärische Führung. Stimmungen wahrnehmen und gezielt beeinflussen.
Hanser.
Julmi, Ch. & J. Bramlage: Der richtige Ton. Wie Konflikte auf emotionaler Ebene gelöst werden. Zeitschrift für
Organisationsentwicklung, 03/18, S. 47-51.
https://www.fernuni-hagen.de/universitaet/aktuelles/2018/05/am-24-atmosphaerisches-fuehren.shtml
▪ Atmosphäre ist eine Phänomen, das wir alle kennen
▪ Atmosphäre erfassen:
über subjektive Erfahrung des Einzelnen und
die anschließende Verständigung über die gemeinsame Wahrnehmung
▪ Kommunikation erzeugt Atmosphäre
▪ Kommunikation ist ein sich wechselseitiges Beeinflussen (durch Attraktion
oder Repulsion)
▪ Fühlen sich Menschen einander verbunden (Attraktion), ist der dominante
Partner in der Rolle des Perspektiven Gebens und der subdominante Partner
in der Rolle, diese Perspektive zu übernehmen.
▪ Fühlen sich Menschen von einander abgestoßen, ist der dominante Partner
in der Rolle des Perspektiven Durchsetzens und der subdominante Partner in
der Rolle, seine eigene Perspektive zu verlieren.

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Quelle: Julmi, Ch. & G. Rappe (2018): Atmosphärische Führung. Stimmungen wahrnehmen und gezielt beeinflussen. Hanser.
▪ Die Emotionen der Repulsivität (Abstoßen) sind Angst, Wut und Trauer. Sie
weisen auf einen Konflikt zwischen einer neuen und einer alten Kultur hin
▪ Führungskräfte sollten ihr Handeln an den vorherrschenden Emotionen der
Betroffenen ausrichten. Ziel ist, dass die betroffenen Führungskräfte der
nächsten Ebene und die Mitarbeiter zu einer Haltung der attraktiven
Subdominanz kommen
▪ Attraktionsspirale (die Gesprächspartner nähern sich einander immer mehr an)
und Abstoßungsspirale (sie entfernen sich immer mehr voneinander)
▪ Atmosphärische Umstimmung (von der Abstoßungs- in die
Attraktionsspirale) ist schwierig, jedoch durch gezielte Handlungen erreichbar.
▪ Wie wirkt man auf andere in einem Gespräch oder einer
Führungsbeziehung?
dominant, autoritär, distanziert
schnell eine gemeinsame Basis findend

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Attraktion
Perspektive
geben
Perspektive
nehmen
Perspektive
durchsetzen
Perspektive
verlieren
Repulsion
Dominanz
Subdominanz
Kooperation
Konkurrenz

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Neukom, M. (2016): Angst – Bedingung des Menschseins. In Lewkowiccz M., B. West-Leuer (Hg): Führung und
Gefühl. Wiesbaden: Springer, S. 67-79.
Was ist Angst?
▪ repulsiv-subdominantes Verhalten
▪ Veränderungsprozesse erzeugen Angst, weil potenziell die eigene Stellung im Unternehmen
verändert wird, die eigene Perspektive weggenommen werden kann im Unternehmen.
Was passiert, wenn jemand Angst in Veränderungsprozessen hat?
▪ Angst erzeugt Ohnmachtsgefühle und führt zur Erstarrung und Passivität (Neukom, 2016).
▪ Vermeidungshaltung lässt einen jede Konfrontation mit der „neuen Kultur“ als repulsiv-
dominante Kommunikation wahrnehmen und verstärkt das Fluchtverhalten. Der Mitarbeiter fühlt
sich mehr in die Enge getrieben, Angst kann dann in Wut umschlagen.
▪ Vermeidungshaltung blockiert wiederum die Einführung der „neuen Kultur“, weil vom Betroffenen
keine Schritte in Richtung „neue Kultur“ gemacht werden.
Was tun?
▪ Angst darf nicht mit einem bedrängenden repulsiven Verhalten beantwortet werden, sondern mit
- attraktiv-dominantem Verhalten: Überzeugungsarbeit, sich selbst als perspektivengebende
Kraft etablieren
- attraktiv-subdominantes Führungsverhalten: zurückhaltend agieren, Veränderungen positiv
bestärken, Hindernisse aus dem Weg räumen, abwarten, bis die Ängste sich verringern, weil die
„neue Kultur“ faktisch keine Verschlechterungen mit sich bringt.

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Berner, W (2015): Change! 20 Fallstudien zu Sanierung, Turnaround, Prozessoptimierung, Reorganisation und
Kulturveränderung. Schäffer-Pöschel Verlag.
Was ist Wut?
▪ repulsiv-dominantes Verhalten:
▪ Wut ist eine Perspektiven-Differenz und zeigt sich in der Missbilligung des Verhaltens anderer,
weil es als Unrecht betrachtet wird.
▪ Wut geht mit der Einschätzung einher, sich gegen den Urheber dieses Unrechts auch erfolgreich
durchsetzen zu können.
Was passiert, wenn jemand Wut hat in Veränderungsprozessen?
▪ Wut erzeugt Angriffsimpulse. Wut ist mit dem deutlichen Wunsch behaftet, den anderen zu
attackieren und zu bestrafen. Wütende Menschen suchen systematisch und aktiv die
Konfrontation.
▪ Die Konfrontation kann offen und verdeckt stattfinden. Verdeckte Konfrontationen sind Gerüchte,
Stories, Blockieren bei anderen Themen, „Anlaufen“ lassen etc.
Was tun?
▪ Wesentliche Aufgabe der Führungskraft: die eigenen repulsiven Impulse kontrollieren und
▪ eine gezielte attraktiv-dominante Umstimmung zu beginnen, wie gute, gemeinsame Lösungen
suchen und ausarbeiten
▪ eine gezielte attraktiv-subdominante Umstimmung zu machen, Fehler aufrichtig einräumen.

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Neukom, M. (2016): Angst – Bedingung des Menschseins. In Lewkowiccz M., B. West-Leuer (Hg): Führung und Gefühl.
Wiesbaden: Springer, S. 67-79.
Was ist Trauer?
▪ Ist eine emotionale Reaktion auf eine Veränderung, Trennung oder Verlust
▪ In Organisationen: Verlust von vertrauten Strukturen oder Gemeinschaften, die für einen
identitätsstiftend waren (ich beziehe meinen Wert/Status aus dieser Zugehörigkeit)
▪ attraktiv-subdominantes Verhalten: hinwendend, weil wenn man einem Feind seine eigene Trauer
zeigen würden, hieße das, die eigene Schwäche zu offenbaren.
Was passiert, wenn jemand Trauer in Veränderungsprozessen hat?
▪ Trauer entsteht, wenn man eigene Perspektiven auf die Zukunft zu verlieren droht oder bereits
verloren hat.
Was tun?
▪ Vermeiden von attraktiv-dominantem Führungsverhalten: Betroffener braucht Zeit, um sich an die
neue Situation zu gewöhnen, bevor er bereit ist, die neue Perspektive zu akzeptieren.
▪ Trauer braucht:
- attraktiv-subdominantes Führungsverhalten: sich einfühlen können in den anderen, Betroffenheit
zugestehen, Verständnis zeichen, Alternativen helfen zu entwickeln für den Betroffenen
▪ Die alte Kultur nicht entwerten, nur die Veränderungsnotwendigkeit bestätigen, Zuversicht selbst
zeigen und aktiv geben
▪ zurückhaltend agieren, Veränderungen positiv bestärken, Hindernisse aus dem Weg räumen,
abwarten, bis die Ängste sich verringern, weil die „neue Kultur“ faktisch keine Verschlechterungen mit
sich bringt.

39
Quelle: Julmi, Ch. & G. Rappe (2018): Atmosphärische Führung. Stimmungen wahrnehmen und gezielt
beeinflussen. Hanser.
Erfolgreiche neue Kulturen etablieren – Zusammenfassung:
▪ Die Emotionen der Repulsivität (des Abstoßens) sind Angst und Wut.
▪ Sie weisen auf einen Konflikt zwischen einer neuen und einer alten Kultur hin.
▪ Führungskräfte sollten ihr Handeln an den vorherrschenden Emotionen der Betroffenen
ausrichten. Ziel ist, dass die betroffenen Führungskräfte der nächsten Ebene und die Mitarbeiter
zu einer Haltung der attraktiven Subdominanz kommen.
▪ Ein Gespür für die Bedeutung des Verhalten des anderen entwickeln und kultivieren
▪ Eigene repulsive Impulse und Handlungen im Umgang mit den anderen vermeiden!!
▪ Sich selbst reflektieren als Führungskraft und sich Feedback einholen:
Wie wirkt man auf andere in einem Gespräch oder einer Führungsbeziehung? (dominant,
autoritär, distanziert, schnell eine gemeinsame Basis findend, etc.
Wie sieht man sich selbst in einem Gespräch oder einer Führungsbeziehung?
▪ Systematische atmosphärische Umstimmung bedacht auf die jeweilige Emotion betreiben!

40
Der Einfluss informaler Gruppen und Führung
Wie entwickeln sich Führungskräfte zu „go-to People“
Quelle: Siebenbrock, H: Trampelpfade. Zeitschrift für Organisationsentwicklung, 03/18, S. 42-46.
▪ Informelle Gruppen bzw. informelle Kontakte in Organisationen sind inzwischen anerkannter Teil
der Organisationsstruktur für geschmeidigere Problembearbeitungen in Organisationen.
▪ „Go-to People“ – die wirklich hilfreichen Personen in einer Organisation verstärkt suchen und
die Beziehungen zu ihnen pflegen
▪ Risiken: Informelle Gruppen entwickeln sich zu einer Neben-Hierarchie, in der sich die
eigentliche Macht konzentriert
▪ Gegenorganisation unterläuft die offizielle Organisation und blockiert die Führung.
Gerüchte (dh nicht offizielle Informationen, die sich verbreiten, ohne dass die Beteiligten eine
stichhaltige Überprüfung vornehmen können)
▪ Offizielle Organisation = Zwangsgemeinschaft
Informelle Organisation = Gemeinschaft auf Basis freiwilliger Zugehörigkeit
▪ In informellen Organisationsstrukturen entsteht und wächst Vertrauen durch alle Arten der
persönlichen Annäherung und Vertiefung. Diese Vertrautheit führt dazu, dass Informationen in
der Regel weniger überprüft werden. Risiko der Fehlinformationen steigt.
▪ Wenn Informationen in der Organisation kreisen, die der Organisation oder bestimmten
Mitarbeitern unbeabsichtigt oder willentlich Schaden zufügen sollen, besteht Handlungsbedarf
durch formale Disziplinärmaßnahmen.

41
Wie entwickeln wir Führungskräfte zu „go-to People“?
Quelle: Siebenbrock, H: Trampelpfade. Zeitschrift für Organisationsentwicklung, 03/18, S. 42-46.
1. Wer ist eine Führungskraft, die ich als „go-to Person“ bezeichnen würde?
2. Welches Verhalten kann ich an dieser Führungskraft beobachten?
3. Welche Haltungen (kenne oder vermute ich) bei dieser Person?
4. Wie reagieren andere auf diese Person?
5. Wenn ich die Kernkompetenzen dieser Person zusammenfassen würde:
6. Wie kann man diese Kompetenzen bei sich und anderen weiterentwickeln?
Ideen
7. Neue Fragen
8. Besten 2 Ideen ins Plenum bringen

42
Als Stärken/Kernkompetenzen-
fördernder Prozess
Die Führungskraft als Ressource
und Ressourcengeber

43
Positiv Führen /1
Quellen: Hunziker: Positiv Führen: Leadership – mit Wertschätzung zum Erfolg (Univ.Prof. in
Bern)
https://www.youtube.com/watch?v=TXa6LxPYt6k&feature=youtu.be
https://www.authentichappiness.sas.upenn.edu/
Ruth Seliger: Positive Leadership.
▪ Positive Führung - Personen: Konzept der 24 Charakterstärken
nach Peterson und Seligman (2004)
▪ Positive Führung – Organisation: Kernkompetenzen Hamel und
Prahalad, Appreciative Inquiry, u.ä.
▪ Konzentration auf organisationale und menschliche Stärken als
das systematische Entdecken, Entwickeln von stärkenden,
wertvollen Eigenschaften von Menschen, Gruppen und Systemen
▪ Konzentration auf Arbeitsweisen, die Freude und Glück fördern &
Streben nach herausragenden Resultaten
▪ Wertschätzende Herangehensweise an Probleme: mit welchen
Stärken können wir unsere Probleme lösen
▪ Drei Ebenen von Positive Leadership:
sich selbst führen
Menschen führen
Organisation führen

45
5 PERMA-
Ebenen
Beschreibung Mögliche Anwendung in der
Positive
Gefühle
▪ Positive Emotionen sind wichtig für unser
Wohlbefinden.
▪ Vorhandensein von Freude in der Gegenwart
▪ Damit ist die subjektive Einschätzung
bezüglich der Fülle an Behaglichkeit, Wärme,
Freude etc. gemeint.
Engagement
▪ Die subjektive Einschätzung des eigenen
Engagements steht im Zentrum der
Beobachtung.
▪ Ist jemand voll engagiert, zeigt sich dies in
Form eines sogenannten Flows.
▪ Während eines Flows sind in der Regel keine
distanzierten reflektierenden Gedanken
vorhanden, da man gegenwärtig ist.
Das PERMA Modell von Seligmann
Martin Seligman (2012) hat dieses Modell im Rahmen der “positiven Psychologie” begründet. Er fand, daß man vor allem
das Positive am menschlichen Dasein erforschen müsse und sich nicht - ausschliesslich mit dem Therapieren von
Dysfunktionalem beschäftigen sollte. Seligman hat herausgefunden, daß Wohlbefinden ein Konstrukt ist, das sich aus
mehreren Elementen zusammensetzt. Er hat diese Elemente spezifiziert und daraus das sogenannte PERMA-Modell
(perma/permanent = dauerhaft) entworfen, das v.a. in der Pädagogik, in der Gesundheitsförderung und in Fragen der
Gestaltung des Arbeitslebens Eingang gefunden hat.

46
Bezie-
hungen
▪ “Nur sehr wenig von dem, was positiv ist, ist
einsam”, schreibt Seligman.
▪ Menschen brauchen Beziehungen, Akzeptanz,
Wertschätzung, damit sie sich gut in der Welt
bewegen und entwickeln können.
▪ Das Klima einer Organisation oder einer Gruppe
wird geprägt durch die Art der Beziehungen.
▪ Wer anderen Gutes tut, kann sein Wohlbefinden
steigern.
Sinn
▪ Sinn ergibt sich oft erst im Nachhinein und hat mit
etwas Grösserem als der einzelnen Handlung und
dem Ich zu tun.
▪ Sinnstiftend können sein: Projekte, das Finden
von Zusammenhängen, das Erkennen einer Linie
in der Geschichte oder eine grössere Bedeutung
▪ Gelingt es, Sinnkonstruktionen zu “erzeugen”,
stellt sich große Zufriedenheit ein.
Erfolg
▪ Jeder braucht Erfolge, um Wohlbefinden oder
Glück zu erreichen.
▪ Menschen streben danach, Ziele zu erreichen.
Sie wollen sich selbst als wirksam erleben und
sind bestrebt, mit ihren Anstrengungen den
Ausgang einer Sache mitzubestimmen oder
zumindest zu beinflussen.
▪ Sie wollen sich sagen können: “Ich habe es
geschafft”

48
als
Employee Experience –
(Mitarbeiter-Erlebnis)

49
Blue Ocean Strategy als Quelle für Leadership
Quelle: Kim W. R. Mauborgne: Blue Ocean Leadership. Harvard Business Review, 05/2014
▪ Insead Business School Frankreich, Blue Ocean Strategy
▪ "Blaue Ozeane" (Blue Oceans) - unberührte Märkte/Industriezweige, die wenig bis gar keinen
Wettbewerb aufweisen. Derjenige, der in den Blauen Ozean eintauchen würde, würde somit
unentdeckte Märkte oder Industriezweige auffinden.
▪ "Rote Ozeane" (Red Oceans) - gesättigte Märkte, harte Konkurrenz, überfüllt mit Mitbewerbern, -
alle den gleichen Service/Produkte anbieten.
Veränderung der Elemente der Services/Produkte:
▪ Eliminierung von Produktbestandteilen
▪ Welche Faktoren müssen weggelassen werden? Die Nutzenüberlegungen der Kunden können
sich stark ändern, so dass einige Komponenten eines Produkts eliminiert werden müssen.
▪ Reduzierung von Services/Produkt/bestandteilen
▪ Was kann radikal gekürzt werden? Eine zu starke Differenzierung treibt die Kosten in die
Höhe und kann die Kunden überfordern.
▪ Steigerung der Qualität des Services/Produkts
▪ Welche Elemente des Produkts müssen über den Branchenstandard gehoben werden?
▪ Kreierung neuer Bestandteile in den Services/Produkten
▪ Welche Komponenten eines Produkts müssen neu erfunden werden?
Durch die Abänderung der Kernelemente sollen neue Business Modelle entwickelt werden können

50
Blue Ocean Leadership
▪ Insead Business School Frankreich
▪ Wie kann man Persönlichkeit und Verhaltensstile ändern? Welche Aktivitäten
sollten Führungskräfte setzen?
▪ Annahme: Aktivitäten können leichter verändert werden als Verhaltensstile,
Eigenschaften.
▪ Mitarbeiter, die direkt am Kunden arbeiten – Marktrealitäten sehen – werden
gefragt, was ihre Führungskräfte tun, das sie behindert und welche Aktivitäten
sie sich von ihren FK erwarten, damit sie den Kunden bzw. Stakeholder
bestmöglich servicieren können.
▪ Zu starker Fokus auf Topmanagemententwicklung, mehr Aufmerksamkeit für
das Mittelmanagement und das Team erforderlich.
▪ Bildung eines Senior-Teams (12-15 Senior Manager aus allen Bereichen, die
als „gute Führungskräfte gelten“ und hohe Glaubwürdigkeit haben).
▪ Bildung von 3 Sub-Teams für die Untersuchung jeder Führungsebene in der
Organisation.

51
Blue Ocean Leadership – Aufgaben der einzelnen
Führungsebenen
Aufgaben Top Management:
➢ Delegieren und die Zukunft der Organisation zeichnen
Aufgaben Mittel Management:
➢ Befreien der Arbeitsprozesse von Schwierigkeiten/Hürden in Prozessen,
Strukturen und Arbeitsweisen
➢ Face to Face Coachen, Unterstützen, Feedback geben
Aufgaben Team Management:
➢ Die Services am Kunden/Stakeholder helfen zu realisieren

52
Vier Schritte:
▪ Schritt 1 Mitarbeiter Befragung 1: – Die Leadership Realität sichtbar machen
einen Ist (As-is) Leadership Canvas (Canvas-Methode, Osterwalder A. 2010 Business
Modell Canvas) über
- alle Aktivitäten (10-15 wichtigsten Aktivitäten), die Führungskräfte aktuell wirklich
- Was ist gut daran, was weniger gut?
- Welche Aktivitäten sollten verstärkt/vermindert werden, um die Mitarbeiter/Stakeholder
zu unterstützen?
▪ Schritt 2 – Mitarbeiter Befragung 2: Entwickeln alternativer Leadership Profiles
2. Interviewrunde – ausgehend von Erfahrungen und Beobachtungen der Mitarbeiter
außerhalb der Organisation (was sie von anderen hören, sehen), welche Aktivitäten
wären wünschenswert, die motivieren und unterstützen?
Sammeln im „Blue Ocean Leadership Grid“.

53
▪ Schritt 3: Entwicklung von „to-be Leadership Profiles“
Präsentation der Ergebnisse von Schritt 1 und 2 in einer „Leadership Fair“
(Führungsmesse für alle Führungsebenen mit ausgewählten Repräsentanten der
Führungsebenen):
− Senior Team beschreibt die Ziele und Vorgehensweisen
− Präsentation der 3 Leadership Canvases (Top, Mittel, Teammanagement): Anonymisierung
ermöglicht das informelle Führungssystem zu verstehen und ist entlastend für die Personen
− Mit je 3 Post-ist markiert jeder Teilnehmer die 3 Inhalte, die er/sie besonders wichtig/gut
findet bei den as-is Leadership Canvases und dem to-be Leadership Grid.
− Das Senior Team befragt einzelne Teilnehmer, weshalb Teilnehmer die Post-ist zu welchen
Themen gepostet haben
− Das Top-Management berät sich intern und kommuniziert, welche der Leadership-Grid
Themen sie unterstützen.

54
▪ Schritt 4: Institutionalisieren neuer Führungspraktiken
− Das Senior-Team berichtet die Ergebnisse der Leaderhip-Fair an die
interviewten MitarbeiterInnen
− Verteilung und Diskussion der neuen Leadership Profile an alle
Führungskräfte in Meetings zwischen dem Senior-Team und jeder
Führungsebene (Top, Mittel, Team-Führungsebene)
− Jede Führungskraft berichtet ihren direkten Mitarbeitern, was die neuen
Leadership Profile übersetzt auf ihre Rolle bedeuten und wie diese dazu
beitragen werden, die Effizienz der Führungsarbeit zu verbessern.
− Die to-be Canvases werden als Plakate in jedem Büro aufgehängt.
− Feedbacks der direkten Mitarbeiter werden monatlich in Leadership Meetings
ausgetauscht und mit Beispielen erläutert.

55
Prinzipien & Wirkungen:
❖ Respektierte Senior-Manager gehen den Weg voraus und gestalten den Prozess.
❖ Mitarbeiter sind involviert in die Definition, was Führungskräfte tun sollten.
❖ Mitarbeiter und Führungskräfte ALLER Ebenen werden involviert in die to-be
Leadership Profile
❖ Topmanagement erläutert seine Letztentscheidungen offen und begründet diese
❖ Veränderungen sind leichter zu erreichen, wenn Erwartungen erfüllt werden
(monatliche Reviewmeetings zwischen Führungskräften und ihren Mitarbeitern
ermöglichen Reflexion und Zielerreichung)
❖ Fokus auf die Führungskraft-Mitarbeiter-Beziehung statt Fokus nur auf
Führungskräfte
❖ Wirkungen laut Autoren: verbesserte Geschäftsergebnisse, Kundenzufriedenheit,
Mitarbeiterzufriedenheit, weniger Ausbildungskosten, Abwesenheiten,
!!! Führungskräfte sind zufriedener, weil ihr Beitrag zum Unternehmen
deutlicher wird.

56
Eliminieren
Welche Aktivitäten, in die die Führung
Zeit/Energie/Intelligenz investiert,
sollten künftig wegfallen?
Intensivieren
Welche Aktivitäten, in die die Führung
Zeit/Energie/Intelligenz investiert,
sollten spürbar intensiviert werden?
Reduzieren
Für welche Tätigkeiten sollte die
Führung künftig deutlich weniger
Zei/Energie/Intelligenz investieren?
Etablieren
In welche Aktivitäten sollte die Führung
in Zukunft Zeit/Energie/Intelligenz
investieren, die sie heute nicht tun?
Cold Spots Hot Spots
Blue Ocean Leadership Hot and Cold Spots - Grid
Kriteriengestützte Zusammensetzung von Teams von MitarbeiterInnen
für jede Führungsebene getrennt erstellen, Funktionsbereiche beachten
1. Cold Spots ausfüllen – psychologisch befreiend
2. Hot Spots befüllen - energetisierend

57
Blue ocean leadership
Fokus auf Kunden der Führung
und Feedback bottom-up
(Marktprinzip in der internen
Organisation)
Fokus auf Führung als System
zwischen FK und MA
Fokus auf Monitoring der
Fortschritte als Teil der

58
Zeitschrift für
Organisationsentwicklung 01/2018

59
Klassisches Leadership-Development Reinventing Leadership-Development
▪ Fähigkeiten von Führungskräften ▪ Wirkungen von Führung
▪ Kompetentere Führungskräfte führen besser
▪ Führung Personen ▪ Führung auf Strategie ausrichten – Verzahnen von
Führung und Strategie
▪ Breite Managementfähigkeiten
(Führungsrad)
▪ Fokus auf wenige definierte Schlüsselkompetenzen –
Führung für Strategieumsetzung
▪ Seminare Themen ▪ Gezielte und maßgeschneiderte Impulse setzen
▪ Ziel – individuelles Lernen ▪ Ziel: organisationales Lernen – Schlüsselkompetenzen
werden definiert – vermittelt - monitort
▪ Bearbeitung von allgemeinen
Führungsthemen in Seminaren
▪ Bearbeiten von Organisationsthemen in
Führungsworkshops
▪ Präsenzlernen ▪ Präsenz-Module UND
selbstorganisiertes Lernen, halbstandardisierte Workshops
▪ Reflexions-Tools, Instrumente online zur Verfügung stellen
▪ Portfolio an Management-Themen ▪ Reflexionsräume, um über Führung in der Organisation
sprechen zu können
▪ Programm-Abschluss ist das „Ende“ ▪ Monitoring integrieren als permanenten Prozess der
Leadership-Development
▪ Fokus auf Monitoring der Fortschritte als Teil der

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