Presentazione su un'analisi del cambiamento organizzativo effettuata presso un'Agenzia per il Lavoro italiana secondo il modello di Kotter.

1. Competenze per il Cambiamento
e Cambiamento attraverso le
Competenze:
Uno Studio di Caso su una Agenzia per il Lavoro
Italiana.
Candidato:
Dott. Davide Mario La Piana
Relatore:
Prof. Claudio Cortese

2. IL NOSTRO ICEBERG SI STA
SCIOGLIENDO!

3. Kotter (2006): Racconto metaforico.
“Le storie possono far nascere pensieri, dare insegnamenti importanti e
farci capire come utilizzarli nel modo migliore”.

4. RESILIENZA
“Abilità di un individuo o di un’organizzazione nel progettare e incrementare
comportamenti adattivi positivi a seconda della situazione nella quale ci si trova,
riducendo al minimo lo stress correlato.”
(Mallak, 1998)
“Intuizione, indipendenza, creatività, umorismo, iniziativa, competenze relazionali e
orientamento morale”
(Wolin, e Wolin, 1993)
(Richardson, 2002)

5. IL CASO DI STUDIO:
Il cambiamento organizzativo di una ApL Italiana
OBIETTIVI:
 Analizzare il cambiamento
organizzativo in oggetto utilizzando
come ancoraggio metodologico il
modello di Kotter (1996), cercando di
cogliere i comportamenti facilitatori
del cambiamento e i loro effetti reali
sul suo compimento.
Individuare quali competenze
trasversali vengono ritenute dagli
attori organizzativi coinvolti nel
processo come resilienti, ovvero
come garanti della reintegrazione
resiliente secondo il modello di
Richardson (2002).
CONTESTO E SOGGETTI:
 Agenzia per il Lavoro operante
sul territorio italiano autorizzata
al lavoro in somministrazione, alla
ricerca, selezione di personale,
all’intermediazione tra domanda
e offerta di lavoro, al supporto
alla ricollocazione professionale.
 Campione di quattro elementi
appartenenti a tutti i gradini della
scala gerarchica.

6. METODOLOGIA DI RICERCA:
 Metodo qualitativo: si è cercato di
cogliere le rappresentazioni che i
soggetti coinvolti si sono fatti
riguardo il processo che stava
vivendo l’organizzazione, ricercando
nella dimensione narrativa la fonte
principale per ricavare informazioni
utili allo studio del caso.
 L’assolutezza scientifica è ricercata
nella garanzia sui processi di
causazione rilevati, nella correttezza
del metodo di ricerca utilizzato e,
quindi, il rigore metodologico si fa
parametro di scientificità.
(Gui, 2004)
CONTESTO E SOGGETTI:
 Agenzia per il Lavoro operante
sul territorio italiano autorizzata
al lavoro in somministrazione, alla
ricerca, selezione di personale,
all’intermediazione tra domanda
e offerta di lavoro, al supporto
alla ricollocazione professionale.
 Campione di quattro elementi
appartenenti a tutti i gradini della
scala gerarchica.
CONTESTO E SOGGETTI:
 Agenzia per il Lavoro operante
sul territorio italiano autorizzata
al lavoro in somministrazione, alla
ricerca, selezione di personale,
all’intermediazione tra domanda
e offerta di lavoro, al supporto
alla ricollocazione professionale.
 Campione di quattro elementi
appartenenti a tutti i gradini della
scala gerarchica.
IL CASO DI STUDIO:
Il cambiamento organizzativo di una ApL Italiana

7. IL CASO DI STUDIO:
Risultati
In tutte le organizzazioni, quelli che sono i cambiamenti significativi più di successo,
iniziano nel loro lavoro creando un senso di urgenza in un buon numero di persone
coinvolte.
(Kotter, 2002)

8. “Abbiamo fatto un incontro in cui il proprietario dell’azienda ci ha spiegato l’esigenza di
cambiare marcia, di invertire marcia, perché tutto quello che era stato fatto fin’ora era stato
fatto in maniera non corretta, quindi ci è stato proprio presentato come un’esigenza, dall’oggi
al domani, si attuerà questo cambiamento immediato proprio perché non si può fare
diversamente.”
IL CASO DI STUDIO:
Risultati

9. IL CASO DI STUDIO:
Risultati
Una volta implementato il senso di urgenza, gli agenti del cambiamento di maggior
successo mettono insieme una squadra di guida che sia composta da persone con le
giuste caratteristiche di credibilità, abilità, rete, reputazione e autorità formale richieste
per guidare il cambiamento. Questo gruppo impara a lavorare come i buoni gruppi,
ovvero con fiducia reciproca ed impegno emozionale.
(Kotter, 2002)
“I meccanismi sono stati dati dalla storicità
delle persone, dai risultati portati nel corso
degli anni, quindi si è fatta una scrematura
delle persone cercando tra queste quelle che si
erano adattate meglio, avevano capito lo spirito
dei cambiamenti pregressi.”

10. IL CASO DI STUDIO:
Risultati
“Siamo tutte persone competenti ognuna
per le proprie attività e questa competenza è
riconosciuta, è questa la cosa fondamentale”
Una volta implementato il senso di urgenza, gli agenti del cambiamento di maggior
successo mettono insieme una squadra di guida che sia composta da persone con le
giuste caratteristiche di credibilità, abilità, rete, reputazione e autorità formale richieste
per guidare il cambiamento. Questo gruppo impara a lavorare come i buoni gruppi,
ovvero con fiducia reciproca ed impegno emozionale.
(Kotter, 2002)

11. IL CASO DI STUDIO:
Risultati
Nei processi di cambiamento più virtuosi, gli agenti del cambiamento sono in grado di
sviluppare una visione chiara, sensata, semplice ed edificante, oltre che una serie di
strategie che si muovono nella sua direzione.
(Kotter, 2002)

12. IL CASO DI STUDIO:
Risultati
Nei processi di cambiamento più virtuosi, gli agenti del cambiamento sono in grado di
sviluppare una visione chiara, sensata, semplice ed edificante, oltre che una serie di
strategie che si muovono nella sua direzione.
(Kotter, 2002)
“Nel cambio organizzativo si sono create delle
microaree che vedono tutte le persone coinvolte
nell’area avere uno scopo comune che è quello del
budget. Prima il budget era diviso per filiale, oggi il
budget è più collettivo. Così se funziona bene la
propria filiale e quella vicina va male, non si
raggiungono gli obiettivi, di conseguenza vuol dire
interagire con le persone, aumentare le relazioni
all’interno dell’azienda, e aiutare anche chi magari in
questo momento non riesce a far fronte al
raggiungimento del risultato.”

13. IL CASO DI STUDIO:
Risultati
La comunicazione della visione e delle strategie avviene attraverso messaggi accorati,
attraverso lo sblocco di diversi canali. L’obiettivo è quello di indurre alla comprensione,
sviluppare un impegno a livello emozionale, e liberare quanta più energia possibile da una
grande quantità di persone. In questo caso le azioni sono più importanti delle parole. Gli
esempi parlano più forte. La chiave è la ripetizione.
(Kotter, 2002)
“Una parola utilizzata è si fa cosi e non si torna indietro, si cambia e non c’è possibilità di
fare altrimenti, secondo me proprio per sottolineare l’importanza che loro danno a
questo cambiamento.”
“Le reazioni probabilmente sono state quelle di dubbio e di
incertezza nell’affrontare il mercato in questo modo, perché
comunque usciamo da una situazione di confort che avevi
fino a ieri per abbracciare una nuova attività, per
abbracciare dei cambiamenti quindi le critiche o le
perplessità o i dubbi sono quelli legati essenzialmente alla
perplessità di non riuscire a fare una determinata cosa, ma
semplicemente perché si è abituati a farle in un altro
modo”

14. IL CASO DI STUDIO:
Risultati
Nei cambiamenti virtuosi si troverà un forte richiamo all’empowerment. Gli ostacoli chiave
che non consentono alle persone di agire vengono rimossi. I leader del cambiamento
spostano il loro focus sugli elementi dell’organizzazione che spingono in direzione
contraria, sulle inadeguatezze delle informazioni e dei sistemi informativi, e sulle barriere
mentali delle persone dovute alla scarsa fiducia di sé rispetto alla nuova situazione. Il
compito in questo caso è di rimuovere gli ostacoli, non dare potere. Non si può tirare fuori
il potere da un cappello.
(Kotter, 2002)

15. IL CASO DI STUDIO:
Risultati
“L’azione che è stata fatta è stata quella di prendere in
considerazione gli elementi di successo che hanno visto noi ad
oggi primeggiare o comunque raggiungere certi traguardi, e
cercare di passarli alla rete in maniera tale che ci siano degli
esempi concreti.”
“Chiaramente ero io il primo che aveva difficoltà iniziali ad accettare il cambiamento, perché
comunque ho sempre venduto un certo tipo di attività e quando sono entrato in [APL] sono
stato costretto a cambiare punti di vista.”

16. IL CASO DI STUDIO:
Risultati
Una volta che si è riusciti a far lavorare le persone in direzione della visione, nei casi di
grande successo queste sono aiutate a produrre vittorie a breve termine. Le vittorie sono
cruciali. Esse offrono credibilità, risorse, impulso verso lo sforzo collettivo.
(Kotter, 2002)

17. IL CASO DI STUDIO:
Risultati
Nei cambiamenti virtuosi, i leader del cambiamento non mollano. La tensione viene
mantenuta alta anche dopo le prime vittorie. I primi cambiamenti vengono consolidati. Gli
agenti scelgono argutamente cosa affrontare nella prossima sfida, quindi creano ondata
dopo ondata il cambiamento finche la visione non diventa realtà.
(Kotter, 2002)
(Quaglino, 2007)
“La vecchia routine è quella che ha
offerto maggiori resistenze [...]
molto probabilmente tutta una
serie di attività non sono state poste
in essere ma perché non c’erano dei
vincoli, non c’erano delle sanzioni,
usando questo termine proprio in
senso lato.”

18. IL CASO DI STUDIO:
Risultati
Infine, nei cambiamenti virtuosi, i leader fanno attecchire il cambiamento in tutta
l’organizzazione alimentando una nuova cultura. Essa si sviluppa attraverso la consistenza
delle azioni di successo reiterate in un sufficiente periodo di tempo. Promozioni
appropriate, il nuovo orientamento delle abilità delle risorse, ed eventi che siano in grado
innestare risposte emozionali possono fare una forte differenza.
(Kotter, 2002)

19. IL CASO DI STUDIO:
Discussione
CompetenzeCambiamento
Comporta sviluppo di:
Facilitatrici del: