Este documento resume el Capítulo III del libro "Los Desafíos de la Gerencia Para el Siglo XXI" de Peter F. Drucker. El capítulo se enfoca en el líder del cambio y argumenta que: 1) Un líder del cambio ve el cambio como una oportunidad y busca cambios estratégicos. 2) Se requieren políticas para guiar el futuro, métodos para buscar cambios y equilibrar cambios con continuidad. 3) Los líderes deben establecer estrategias para inspirar e impulsar la innovación y adaptación a nuevos

1. República Bolivariana de Venezuela
Instituto Universitario Politécnico
´´Santiago Mariño´´
Sede Barcelona – Puerto la Cruz
Análisis Critico: Los Desafíos de la Gerencia Para el Siglo XXI.
Por Peter F. Drucker.
Capitulo III: El Líder del Cambio.
Profesor: Bachiller:
Ing. Carlos Alcalá Villarroel, Deivis.
C.I.: 25.436.093
Barcelona, Diciembre de 2015.

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Introducción
El cambio ha estado siempre presente en la civilización humana. La única
seguridad que tenemos respecto al cambio es que nadie podrá detenerlo, y que en
los próximos años seguirá su marcha en aceleración constante. Los empresarios y
los directivos deben entender esta realidad y preparar su management (Técnica
de dirección y gestión de empresas) para adaptarse a esta mutación permanente
del entorno. El profesor Drucker, el creador del management moderno, quiere
ofrecernos con este nuevo programa un importante legado para actualizar,
recordar y renovar nuestro pensamiento y nuestras actitudes hacia un estilo de
management y de liderazgo que nos permita afrontar con éxito los años venideros
en nuestra singladura profesional y empresarial. Actualmente se dice que debido
al mundo globalizado nos enfrentamos a nuevas y muy innovadoras formas de
organización, las cuales se ven enfrentadas a retos que se presentando debido a
los grandes avances del siglo actual, esto ha traído como consecuencias que las
organizaciones se encuentren en un entorno turbulento donde la única constante
es el cambio, lo que las obliga a transformarse internamente para poder adaptarse
a la mejoras de nuevos cambios

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. Capitulo III: El Líder del Cambio.
El cambio no se puede administrar, el cambio es inevitable, un líder del cambio
tiene que ver el cambio como una oportunidad, un líder del cambio busca el
cambio, sabe encontrar cambios acertados y como aprovecharlos tanto dentro
como fuera de la organización.
Por tanto, esto exige:
1. Políticas para forjar el futuro.
2. Métodos sistemáticos de buscar el cambio y adelantarse a el.
3. La única manera correcta de introducir el cambio tanto dentro como fuera de la
organización.
4. Políticas para equilibrar el cambio y la continuidad.
El estudio de las ideas del Profesor Drucker garantiza una alta rentabilidad del
tiempo invertido, tanto para el entorno competitivo de los negocios de hoy como
para los planes futuros. Hablar de algún tipo de cambio bien sea en a nivel
persona o en el entorno organizacional generara siempre distintos tipos de
reacciones muy controversiales y poco receptivas, pero es cierto que en la
actualidad ha aumentado en gran consideración el hecho de que las
organizaciones deben procurar tener una tendencia innovadoras para ser aún más
competitivas en su entorno.
Decir que una empresa innovadora debe siempre mantenerse cambiante para
poder alcanzar éxito es una manera de ver la situación ya que si bien es cierto que
los avances son productivos en su mayoría, para una organización adaptada a
ciertos procesos no le es de todo cómodo los cambios, pero siempre será
imprescindible ir adaptado las organizaciones a las nuevas tecnologías que las
mantengan en el mercado competitivo y satisfactorio para sus clientes. Ser una
organización líder del cambio requiere estar siempre enmarcadas en un contexto
de continuos avances, se encuentran inmersas en una economía global, con altos

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niveles de competitividad, incertidumbre, estrategias de orientación, servicio al
cliente y énfasis en el capital humano.
De modo tal, que se exigen cambios de índole estructural, y principalmente de
estrategias de trabajo orientados a la participación y desarrollo de alianzas.
Generalmente, esto origina retos complejos y difíciles de afrontar. Es aquí
precisamente donde se necesita indiscutiblemente del apoyo y el desempeño
eficiente de un líder, que ayude al desenvolvimiento y restructuración tanto interno
como externo de la organización. Líder o líderes capaces de hacer ver los cambios
da la forma más positiva y conveniente posible y que todo pueda funcionar como
un sistema perfecto y avance hacia el éxito. En ocasiones puede pasar un tiempo
considerable hasta que el fracaso se haga latente en todo su alcance y extensión,
pero los indicios del fracaso se muestran cuando el líder deja de ser auténtico y
franco en este aspecto.
El cambio genera incertidumbre y riesgo, es por eso que no es tan sencillo para
una organización el hecho de encaminarse en un proceso de innovación. el
sentirse medianamente seguro con los procesos y el rendimiento que se genera
hasta ahora, hace aún más riesgoso un cambio por eso siempre tiene que ser algo
perfectamente analizado de manera que se pueda cambiar, la incertidumbre
generada por confianza. Mas sin embargo el tener la gallardía de asumir riesgos
hacia un cambio puede resultar la decisión más acertada, más aun cuando se
tratan de organizaciones que no están obteniendo la rentabilidad esperada sobre
su producción a veces un refrescamiento, modificación o cambio le da a una
organización la oportunidad de obtener mejores resultado dentro de su
operatividad y rentabilidad sobre todo en estos momentos donde los grandes
avances e innovaciones son el día a día dentro del entorno empresarial.
Para llegar a ser un líder del cambio es importante tener claro que los cambios no
se pueden generar de la nada debe ser algo perfectamente estudiado, planificado
con la visión clara y precisa de para que se están cambiando las cosas, y que es
lo que se espera con esto, cuales son las expectativas. Hacer un prueba piloto con
un pequeño porcentaje de lo que se quiere modificar resulta una buena manera de

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iniciar las cosas, ir dándolas a conocer y observar que tan bien resulta; Esto es de
gran importancia ya que para generar cualquier innovación dentro de una
organización se requiere hacer una inversión y por grande o pequeña que sea
esta. La empresa debe procurar preservarla, hacerla productiva y rentable. Se
requiere que el personal este comprometido con el cambio y con una actitud
receptiva para que todo pueda marchar de la manera más positiva, tener
participación y aportar ideas que ayuden a que se pueda llegar al objetivo.
El objetivo de estos programas es proporcionar información a los directivos que les
ayude a establecer programas de acción encaminados a poner en práctica los
cambios que cada organización requiere para progresar. Cumplimiento de los
objetivos; hacer un seguimiento oportuno y llevar un control de cómo están
funcionando las cosas luego del cambio, que sería necesario para que en un
futuro funcionara mucho mejor y si se requerirán aún más cambios. Siempre en
miras de prever el futuro y convertirse en una organización líder del cambio y la
innovación. Con el objetivo principal de que todo se haga en función de obtener
una organización mucha más consolidada, mejor organizado y 100 % operativa y
rentable en todo su entorno. Un líder del cambio visualiza oportunidades donde
otros ven problemas, y trata de hacer realidad aquello de que “la mejor manera de
predecir el futuro es construyéndolo”. Cracker habla de cambios como un
fenómeno social que afecta a todas las organizaciones, cualquiera sea su
naturaleza. No está hablando de pseudo-cambios, como cambiar alguna caja en el
organigrama o despedir algunos empleados; está hablando de competir
exitosamente, poniendo al cliente como centro. “El propósito de una empresa es
crear un cliente”, decía.

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Conclusiones
No se trata de una personalidad magnética, eso puede ser sólo facilidad de
palabra. Tampoco de hacer amigos o influir sobre las personas, eso es adulación.
El liderazgo es lograr que las miras apunten más alto, que la actuación de la gente
alcance el estándar de su potencial y que la construcción de personalidades
supere sus limitaciones personales. En un proceso de cambio organizacional o de
actitudes innovadora, el papel que debe cumplirse debe ser el de liderar el cambio
mismo, debe establecerse estrategias y una comunicación muy efectiva que
inspire e incentive aspectos que involucren a la organización y la orienten hacia el
éxito porque es más fácil mantener lo actual e incluso inventar nuevas cosas, que
abandonar lo antiguo.
Es una muestra de claridad y coraje. Para Drucker, un líder del cambio necesita
adoptar una política para crear el cambio, o en sus palabras, “una política
sistemática de innovación”. En su visión, innovar es encontrar nuevos y mejorados
usos a los recursos que disponemos, así que todos los cambios riesgo pero
resultan en muchos casos una buena manera mejorar situaciones que no están
resultando de la manera que se espera, por eso las organizaciones tienen que
formar parte del entorno innovador, debido a los grandes avances que día con día
nos hace formar parte de un mundo globalizado y por tanto ser parte de una
clientela muy exigente, ya que el entorno empresarial se vuelve cada vez más
competitivo, por lo tanto debemos impulsar innovaciones que no estén alineadas
con la estrategia ni con el entorno.