1. Arbeidsmarktontwikkelingen en de
noodzaak tot een leven lang leren
Prof.Dr. Andries de Grip

2. Waarom moeten we
blijven leren?
 Toenemende dynamiek in de vraag
op de arbeidsmarkt
 Competentieveroudering
 Later met pensioen

3. Dynamiek in de vraag op de
arbeidsmarkt
1. Verschuivingen in de sectorstructuur
2. Verschuivingen in de functiestructuur
3. Toename opleidingseisen
4. Toenemende vraag naar
key-skills

4. 1. Verschuivingen werkgelegenheid
tussen sectoren
Groei
zorgsector en
commerciële dienstverlening
Krimp
agrarische sector en industrie

5. 2. Verschuivingen in de
functiestructuur
Krimpende werkgelegenheid
 Productiefuncties
 Lagere administratieve functies
 Agrarische beroepen

6. 2. Verschuivingen in de
functiestructuur
Groeiende werkgelegenheid
 Managementfuncties
 Staffuncties
 ICT- functies
 Marketingfuncties
 Verkoopfuncties

7. 3. Upgrading
van opleidingseisen
in vrijwel alle functies

8. Upgrading
 Toenemende vraag naar hoger
opgeleiden
 MBO-isering en HBO-isering
van de vakarbeid
 Leven lang leren: opscholen

9. Oorzaken stijging opleidingseisen
 Specialisatie in kennisintensieve sectoren
en werkzaamheden
 Technologische en organisatorische
innovaties
 Kwaliteitszorg
+ toenemende eisen klanten en
samenleving

10. 4. Verschuivingen in gevraagde
competenties
Toenemende vraag naar
Key-skills

11. Verwachte competentietekorten
in de metalektroindustrie
• Vaktechnische compenties
• Probleemoplossend vermogen
• Relaties met klanten
• Omgaan met veranderingen
• Flexibiliteit
• Initiatief

12. Conclusie:
Leven lang leren is noodzakelijk vanwege de
toenemende dynamiek in de vraag op de
arbeidsmarkt
- opscholing
- omscholing
- bijscholing

13. Competentieveroudering

14. Risico’s op
competentieveroudering
Halfwaarde tijd
van een
geschoolde werknemer

15. Halfwaarde tijd
van een geschoolde werknemer:
1940: 12 jaar
1970: 7 jaar
2010: 3 jaar?

16. Oorzaken van
Competentieveroudering
Technische veroudering:
 Atrofie.
 Slijtage door belastende arbeidsomstandigheden.
Economische veroudering:
 Verschuivingen in de werkgelegenheid.
 Technologische en organisatorische
vernieuwingen.

17. Later met pensioen

19. Waardering productiviteit en loonkosten
(op schaal van 1 tot 10) naar leeftijd
8
7.5
Cijfer
7
6.5
35-44 jaar 45-54 jaar 55-64 jaar
Leeftijd
productiviteit loonkosten

20. Waarom moeten we
blijven leren?
 Inspelen op toenemende dynamiek in de
vraag op de arbeidsmarkt
 Bestrijden competentieveroudering
 Later met pensioen
- opscholing
- omscholing
- bijscholing

21. Waarom moeten we
blijven leren?
Duurzame inzetbaarheid

22. Duurzame inzetbaarheid vereist dat
mensen blijven leren om:
 hun competenties op peil te houden.
 uit te kunnen wijken naar ander werk
wanneer dat nodig is.

23. Hoe blijft iemand duurzaam
inzetbaar?
 Bijscholen en/of omscholen
 Leren op het werk

24. Deelname aan cursussen
en trainingen (in 2 jaar tijd)
 Lager opgeleiden 18%
 MBO 39%
 HBO 48%
 WO 51%
Bron: OSA Aanbodpanel

25. Deelname aan cursussen
en trainingen (in 2 jaar tijd)
 25-34 jaar 56%
 35-44 jaar 48%
 45-54 jaar 43%
 55-64 jaar 20%
Bron: OSA Aanbodpanel

26. Waarom moeten we blijven leren?
Het bedrijfsperspectief
Kenniseconomie
De kwaliteit van het personeel
bepaalt de concurrentiekracht
van het bedrijf.

27. Investeren in personeel
vergroot concurrentiekracht
op afzetmarkt en arbeidsmarkt
 Personeel met up-to-date competenties
 Personeel met meer commitment
 Minder personeelsuitstroom
 Beter Imago op arbeidsmarkt

28. Economische literatuur:
Hoge rendementen van training
 Korte trainingen leiden tot
sterke salarisstijging
 Effect op productiviteit is
nog veel groter.

29. Mogelijke overschatting
rendement:
Training wordt vaak gevolgd
door medewerkers die het sowieso
al beter doen

30. Onderzoek naar rendement van
training in call center
Aanpak:
 Randomisering: geloot in welke volgorde
de teams worden getraind.
 Zuiver onderscheid tussen “treatment” en
controle groep maakt het mogelijk het
causale effect van training vast te stellen.

31. Uitkomsten van het onderzoek
 5-daagse training leidt tot
productiviteitsstijging van circa 10%.
 Spill-over effect: wanneer
medewerkers worden getraind, stijgt ook
de productiviteit van de andere
medewerkers in hun team.

32. Wie is verantwoordelijk voor de
scholing van werkenden?
• Functiegerichte scholing:
Werkgever
• Ontwikkelingsgerichte scholing:
Werknemer

33. Hoe bevorder je de scholing van
werkenden?
Leg verantwoordelijkheid bij de
werknemer,
maar wees een aantrekkelijke
werkgever die zijn personeel hierbij
faciliteert.

34. “Ik ben zelf verantwoordelijk voor
mijn verdere ontwikkeling”

35. Scholingscheque (“voucher”) is
goed instrument om
verantwoordelijkheid bij
werknemer te leggen.

36. Leerpunten van eerdere
“scholingscheque” projecten
• Financieel bezit stimuleert scholingsdeelname
(het is vervelend om iets te verliezen).
• Het beschikbare budget moet voldoende groot
zijn.
• Beperkte geldigheidsduur vergroot het
gebruik.

37. Meerwaarde scholingsscheque
• Activeert zelfregie werknemers
• Goede aanvulling op functiegerichte scholing
• Loopbaanoriëntatie en -coaching
• Loopbaangerichte scholing: bij- en omscholing
Versterking employability