1. 8
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. Motivasi
2.1.1. Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau
menggerakan. motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada
sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya.
Menurut (Hasibuan, 2017) “Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang
menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja
efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upaya untuk mencapai kepuasan.
Menurut Edwin dalam (Hasibuan, 2017) “Motivasi adalah suatu keahlian,
dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secata berhasil,
sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai”
Menurut Negara, dkk dalam (Giantika, 2018) Pengertian motivasi adalah
“kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku
yang berhubungan dengan lingkungan kerja”.
Menurut Wibowo dalam (Giantika, 2018) menyatakan motivasi kerja adalah
keseluruhan daya penggerak atau tenaga pendorong baik yang berasal dari dalam
(instrisik) maupun dari luar (ekstrinsik) yang menimbulkan adanya keinginan untuk
melalukan suatu kegiatan atau aktivitasdalam menjalankan tugas sebagai karyawan.
Menurut Draft dalam (Kussanti & Leliana, 2018), “Motivasi dapat diartikan
sebagai kekuatan yang muncul dari dalam maupun dari luar diri seseorang dan
membangkitkan semangat serta ketekunan untuk mencapai sesuatu yang diinginkan”.
2. 9
2.1.2. Teori-Teori Motivasi Kerja
menurut Mangkunegara dalam (Hamali, 2018) menguraikan teori-teori
motivasi dari para ahli manajemen sebagai berikut :
1. Teori Kebutuhan
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan
yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri.
Menurut Abraham H. Maslow dalam (Hamali, 2018) mengemukakan bahwa hierarki
kebutuhan manusia adalah sebagai berikut.
a. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan
fisik, bernafas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah
atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar.
b. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman,
bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.
c. Kebutuhan untuk merasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh
kelompok, berafilasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta
dicintai.
d. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati, dan dihargai
oleh orang lain.
e. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk
menggunakan kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat
dengan mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan kritik terhadap
sesuatu.
2. Teori Mc Clelland ( Teori Kebutuhan Berprestasi)
Dari Mc Clelland dikenal dengan teori kebutuhan untuk mebcapai prestasi
atau Need For Acievemennt (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-
3. 10
beda, sesuai dengan kebutuhan seseorang akan prestasi. Menurut Mc Cleland ada
tiga macam kebutuhan manusia, yaitu :
a. Need for Achievement, yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan
refleksi dari dorongan akan tanggung jawab akan , pemecahan masalah,
seorang pegawai yang mempunyai kebutuhan akan berprestasi tinggi
cenderung untuk berani mengambil resiko. Kebutuhan untuk berprestasi
adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik dari pada
sebelumnya, selalu berkeinginan mencapai prestasi yang lebih tinggi.
b. Need For Affiliation, yaitu kebutuhan untuk berafilasi yang merupakan
dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada dalam bersama orang
lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain.
c. Neeed For Power, yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan
refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas untuk memiliki pengaruh
terhadap orang lain.
3. Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) dari Alderfer
Teori ERG merupakan refleksi dari tiga dasar kebutuhan, yaitu :
a. Existence needs. Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari eksistensi
pegawai, seperti makan, minum, pakaian, gaji, keamanan kondisi kerja,
fasilitas yang diberikan kantor seperti mobil perusahaan, tunjangan rumah,
asuransi kesehatan atau biasa disebut dengan fringe benefit.
b. Relatedness needs. Kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasaan dalam
lingkungan kerja.
c. Growht needs. Kebutuhan untuk mengembangkan, dan meningkatkan
pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan pegawai.
4. 11
4. Teori Insting
Teori motivasi insting timbulnya berdasarkan teori evaluasi Charles Darwin.
Darwin berpendapat bahwa tindakan yang intelegent merupakan refleks dan
instingtif yang diwariskan. Oleh karena itu, tidak semua tingkah laku dapat
direncanakan sebelumnya dan dikontrolkan oleh pikiran.
5. Teori Drive
Konsep drive menjadi konsep yang tersohor dalam bidang motivasi.
Woodworth menggunakan konsep tersebut sebagai energi yang mendorong
organisasi untuk melakukan suatu tindakan. Kata drive dijelaskan sebagai aspek
motivasi dari tubuh yang tidak seimbang. Motivasi didefiniskan sebagai suatu
dorongan yang membangkitkan untuk keluar dari ketidak seimbangan atau tekanan.
6. Teori Lapangan
Teori lapangan merupakan konsep dari Kurt Lewin. Teori ini merupakan
pendekatan kognitif untuk mempelajari perilaku dan motivasi. Teori lapangan lebih
memfokus pada pikiran nyata seorang pegawai ketimbang pada insting atau habit.
Kurt Lewin berpendapat bahwa perilaku merupakan suatu fungsi dari lapangan pada
momen waktu. Kurt Lewin juga percaya pada pendapat para ahli psikolog Gestlat
yang mengemukakan bahwa prilaku itu merupakan fungsi dari seorang pegawai
dengan lingkungan .
2.1.3. Prinsip-prinsip Motivasi
Menurut (Hamali, 2018) Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja :
1. Prinsip partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, karyawan perlu diberikan kesempatan ikut
berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
5. 12
2. Prinsip komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan
usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, karyawan akan lebih mudah
dimotivasi kerjanya.
3. Prinsip mengakui andil bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (karyawan) mempunyai andil di dalam
usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, karyawan akan lebih mudah
dimotivasi kerjanya.
4. Prinsip pendelegasian wewenang
Pemimpinan yang memberikan otoritas atau wewenang kepada karyawan
bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang
dilakukannya, akan membuat karyawan yang bersangkutan menjadi termotivasi
untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
5. Prinsip memberi perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan karyawan
bawahan, akan memotivasi karyawan bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.
2.1.4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Menurut (Sutrisno, 2017) “Motivasi sebagai proses psikologis dalam diri
seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut dapat
dibedakan atas faktor Intern dan ekstern yang berasal dari karyawan.
6. 13
1. Faktor Intern
a. Keinginan untuk dapat hidup
Kebutuhan setiap manusia yang hidup untuk mempertahankan hidup ini
orang mau mengerjakan apa saja, apakah pekerjaan itu baik atau jelek, halal
atau haram, dan sebagainya.
b. Keinginan untuk dapat memiliki
Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat dapat mendorong seseorang
untuk melakukan pekerjaan.
c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan
Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk di akui,
dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang lebih tinggi
orang mau mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh uang itu pun ia harus
bekerja keras.
d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan
Penghargaan terhadap prestasi, hubungan yang harmonis, pimpinan yang adil
dan bijaksana, dan perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat.
e. Keinginan untuk berkuasa
Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja.
2. Faktor Ekstern
a. Kondisi lingkungan kerja
Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasana kerja yang ada
disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat
memengaruhi pelaksanaan pekerjaan.
7. 14
b. Kompensasi yang memadai
Merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk
mendoong para karyawan bekerja dengan baik.
c. Supervisi yang baik
Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan,
membimbing kerja para karyawan, agar dapat melaksanakan kerja dengan
baik tanpa membuat kesalahan.
d. Adanya jaminan pekerjaan
Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang ada pada
dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa jaminan karier
yang jelas dalam melakukan pekerjaan.
e. Status dan tanggung jawab
Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap
karyawan dalam bekerja. Dengan menduduki jabatan, orang merasa dirinya
akan di percaya , diberi tanggung jawab, dan wewenang yang besar untuk
melakukan kegiatan-kegiatan.
f. Peraturan yang fleksibel
Sistem dan prosedur kerja ini dapat kita sebut dengan peraturan yang berlaku
dan bersifat mengatur dan melindungi para karyawan.
2.2. Kinerja
2.2.1. Pengertian Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance
(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Menurut
(Mangkunegara, 2017) “Kinerja adalah hasil kerja secara secara kualitas dan
8. 15
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”
Menurut Wirawan dalam (Pramularso, 2017) “Kinerja adalah keluaran yang
dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu
profesi dalam waktu tertentu”.
Menurut Rahadi dalam (Widiyanti & Fitriani, 2017) mengemukakan bahwa:
“kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok
orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan
secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika”.
Dari pendapat beberapa para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja
merupakan tingkat keberhasilan yang diraih oleh karyawan dalam melakukan suatu
aktivitas kerja dengan merujuk kepada tugas yang harus dilakukan, didasari oleh
pengetahuan, sikap dan keterampilan dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
2.2.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan
(ability) dan faktor (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat keith Davis dalam
(Mangkunegara, 2017).
1. Faktor Kemampuan (ability)
Pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan
yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-
hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.
9. 16
2. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi
situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai
yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
2.2.3. Indikator Kinerja
Menurut Robbins dalam (Sopiah & Sangadji, 2018) ada enam indikator
untuk mengukur kinerja individu karyawan, yaitu:
1. Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi pimpinan terhadap kualitas pekerjaan yang
dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan
karyawan.
2. Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan, biasanya dinyatakan dalam istilah seperti
jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu
Merupakan tingkat aktivitas yang diselesaikannya pekerjaan dalam waktu
tertentu yang sudah ditetapkan sebagai standar pencapaian waktu penyelesaian
pekerjaan.
4. Efektivitas
Merupakan tingkat pengguna sumber daya organisasi (tenaga, uang, tekologi,
bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam
penggunaan sumber daya.
10. 17
5. Kemandirian
Merupakan tingkat pengguna seorang karyawan yang nantinya akan dapat
menjalankan fungsi kerjannya, komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana
karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab
karyawan terhadap organisasi.
2.2.4. Dimensi Kinerja Karyawan
Terdapat banyak kriteria yang harus diberikan dalam komponen penilaian
kinerja masing-masing komponen memiliki bobot atau nilai tersendiri yang telah
ditentukan sesuai dengan beban dan tanggung jawab perusahaan. Menurut (Kasmir,
2016) ada sembilan dimensi kinerja karyawan yaitu:
1. Absensi
Absensi merupakan keberadaan atau bukti kehadiran karyawan pada saat
masuk kerja sampai dengan pulang kerja. Jumlah kehadiran karyawan yang akan
mempengaruhi kinerjanya. Artinya jika kehadirannya sesuai aturan atau standar yang
telah ditetapkan, maka kinerjanya dihitung baik atau baik sekali. Demikian pula
sebaliknya, jika tingkat kehadirannya kurang tentu pengaruh kinerjanya kurang baik
atau buruk.
2. Kejujuran
Kejujuran merupakan prilaku karyawan selama bekerja dalam suatu periode
nilai kejujuran seorang karyawan biasanya dinilai berdasarkan ukuran yang telah
ditetapkan sebelumnya. Penilaian terhadap kejujuran karyawan biasanya dilakukan
dengan indikator yaitu: perbuatan dan komunikasi.
11. 18
3. Tanggung Jawab
Tanggung jawab merupakan unsur yang cukup penting terhadap kinerja
seseorang. Artinya karyawan yang memenuhi kriteria bertanggung jawab maka nilai
kinerjanya akan naik. Demikian pula sebaliknya bagi mereka yang tidak atau kurang
bertanggung jawab terhadap pekerjaannya akan dinilai kurang baik. Pengertian
bertanggung jawab adalah karyawan yang bertanggung jawab atas pekerjaan yang
dilakukannya.
4. Kemampuan (Hasil Kerja)
Kemampuan merupakan ukuran bagi seseorang karyawan untuk
menyelesaikan suatu pekerjaan. Penilaian terhadap kemampuan karyawan biasanya
didasarkan kepada waktu untuk mengerjakan, jumlah pekerjaan dan kualitas
pekerjaan itu sendiri. Karyawan yang dinilai mampu maka kinerjanya akan dinilai
baik, demikian pula sebaliknya bagi mereka yang tidak mampu anak dinilai jelek.
5. Loyalitas
Loyalitas merupakan kesetiaan seseorang karyawan terhadap perusahaan.
Seorang karyawan harus selalu setia membela kepentingan peusahaan. Nilai
kesetiaan ini tidak boleh lebih kecil dari standar yang ditetapkan. Biasanya loyalitas
terhadap perusahaan dianggap memiliki nilai utama. Loyalitas seorang karyawan
dapat pula dilihat dari kesetiannya bersama perusahaan dalam kondisi apapun.
6. Kepatuhan
Kepatuhan merupakan ketaan karyawan dalam mengikuti seluruh kebijakan
atau peraturan perusahaan. Atau dengan kata lain kepatuhan adalah ketaatan untuk
tidak melanggar atau melawan apa yang sudah diperintahkan. Artinya didalam suatu
12. 19
perusahaan ada yang boleh dilakukan dan ada yang tidak boleh dilakukan. Karyawan
akan dinilai seberapa banyak melanggar aturan yang telah dibuat. Tentunya makin
banyak aturan atau kebijakan atau perintah yang dilanggar, maka akan
mempengaruhi kinerjanya.
7. Kerja Sama
Kerja sama merupakan saling membantu diantara karyawan baik antar bagian
atau dengan bagian lain. Kerja sama ini bertujuan untuk mempercepat atau
memperlancar suatu kegiatan. Artinya dengan adanya kerjasama akan mengikis
perbedaan dan mengurangi kegagalan dalam suatu kegiatan. Dalam praktiknya
kegagalan suatu kegiatan karena faktor kurangnya kerjasama.
8. Kepemimpinan
Kepemimpinan artinya yang dinilai adalah kemampuan seseorang dalam
memimpin. Dalam banyak kasus tidak semua orang memiliki kemampuan untuk
memimpin para bawahannya. Apalagi dalam kondisi yang beragam faktor
kepemimpinan inilah yang akan dijadikan komponen penilain kerja.
9. Prakarsa
Prakarsa merupakan seseorang selalu memiliki ide-ide atau pendapat
perbaikan atau pengembangan atas kualitas suatu pekerjaan. Prakarsa inimenandakan
seseorang memiliki kepedulian kepada kemajuan perusahaan. Oleh karena itu,
prakarsa sering dijadikan salah satu komponen penilaian kinerja karyawan.
13. 20
2.3. Konsep Dasar Operasional Dan Perhitungan
2.3.1. Kisi-kisi Operasional Variabel
Tabel II.1
Kisi-kisi Operasional Variabel Motivasi (X)
Variabel Dimensi Indikator Butir Soal
Motivasi (X)
Kebutuhan
Fisiologis
Rasa lapar, haus, istirahat, dan
fasilitas
1-3
Kebutuhan
keamanan
Perlindungan dari bahaya,
pertentangan, dan lingkungan
hidup
4-5
Kebutuhan
merasa memiliki
Diterima dikelompok,
berinteraksi
6
Kebutuhan harga
diri
Dihormati dan dihargai 7-8
Aktualisasi diri Kemampuan, skill, dan potensi 9-10
Sumber : (Hamali, 2018)
Tabel II.2
Kisi-kisi Operasional Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Sumber : (Kasmir, 2016)
Variabel Dimensi Indikator
Butir
Soal
Kinerja (Y)
Absensi Bukti kehadiran 1
Kejujuran Jujur dalam perbuatan dan
komunikasi 2,3
Tanggung Jawab Bertanggung jawab atas pekerjaan
4
Kemampuan (Hasil
Kerja)
Mengerjakan pekerjaan secara tepat
waktu dan memiliki kualitas dalam
pekerjaan 5
Loyalitas Kesetian karyawan
6
Kepatuhan Ketaatan karyawan
7
Kerja Sama Saling membantu
8
Kepemimpinan Kemampuan memimpin
9
Prakarsa Memiliki ide-ide atau pendapat
10
14. 21
2.3.2. Uji Instrumen Penelitian
1. Pengujian Validitas
Menurut Ghozali dalam (Widiyanti, Susilowati, Retnowulan, & Wahyudi,
2019) “Uji Validitas merupakan suatu pengujian untuk melihat ketepatan data yang
dikumpulkan oleh peneliti dalam setiap butirnya. Valid tidaknya suatu item
instrumen dapat diketahui dengan membandingkan indeks korelasi Product Moment
Pearson dengan level of Significant 5% terhadap nilai korelasinya. Bila signifikansi
hasil korelasi lebih besar dari 0,05 maka dinyatakan valid dan sebaliknya dinyatakan
tidak valid”.
2. Pengujian Reliabilitas
Menurut Sugiyono dalam (Widiyanti, Susilowati, Retnowulan, & Wahyudi,
2019) “ Realibilitas merupakan suatu pengujian dengan maksud melihat sejauh
mana hasil pengukuran dengan menggunakan objek yang sama akan menghasilkan
data yang sama”.
Menurut Ghozali dalam (Widiyanti, Susilowati, Retnowulan, & Wahyudi,
2019) “Reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan Cronbach’s Alpha, dimana
kuesioner dapat dikatakan reliabel jika nilai α > 0,60”.
Tabel II.3
Skala Alpha Cronbach’s
Sumber : (Widiyanti, dkk. 2019).
Nilai Alpha Cronbach’s Keterangan
0,00-0,20 Kurang Reliabel
0,21-0,40 Agak Reliabel
0,41-0,60 Cukup Reliabel
0,61-0,80 Reliabel
0,81-1,00 Sangat Reliabel
15. 22
2.3.3. Konsep Dasar Perhitungan
Dalam penelitian Tugas Akhir ini, penulis menggunakan beberapa teknik
perhitungan, antara lain sebagai berikut :
1. Populasi dan Sampel
Populasi Menurut (Sugiyono, 2016) Wilayah generalisasi yang terdiri dari
atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam
penelitian ini sampel yang diambil adalah Karyawan pada PT Masoem Bandung
yang berjumlah 40 orang karyawan bagian pergudangan.
Menurut (Sugiyono, 2016) Sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar dan penelitian
tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena
keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel
yang diambil dari populasi itu.
2. Sampel Acak Sederhana (Simple Random Sampling)
Menurut Sugiyono (Sugiyono, 2016) Simple Random Sampling dikatakan
simple (sederhana) karena pengambilan anggota sampel dari populasi dilakukan
secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu, cara demikian
dilakukan bila anggota populasi dianggap homogen.
3. Skala Likert
Menurut (Sugiyono, 2016) mengemukakan bahwa “Skala Likert digunakan
untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang
tentang fenomena sosial. Dalam penelitian, fenomena sosial ini telah ditetapkan
secara spesifikasi oleh penelitian, yang selanjutnya disebut sebagai variabel
penelitian. Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi
16. 23
indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk
menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan.
Untuk keperluan analisis kuantitatif, maka jawaban itu dapat diberi skor misalnya:
Tabel II.4
Skala Likert
Simbol Keterangan Skor
SS
Sangat Setuju 5
S
Setuju 4
RR
Ragu-Ragu 3
TS
Tidak Setuju 2
STS
Sangat Tidak Setuju 1
Sumber : (Sugiyono, 2016)
4. Koefisen Korelasi
Menurut Sugiyono dalam (Widiyanti & Fitriani, 2017) uji koefisien korelasi
adalah teknik yang digunakan untuk mencari hubungan dan membuktikan hipotesis
hubungan dua variabel berbentuk interval dan dari sumber data yang sama.Berikut
rumus yang digunakan untuk mencari koefisien korelasin (r):
√
Dimana:
r = Koefisien korelasi
n = Jumlah responden
x = Total jumlah variabel x
y = Total jumlah variabel y
x2 = Kuadrat dari total jumlah variabel x
17. 24
y2 = Kuadrat dari total jumlah variabel y
xy = Hasil perkalian dari total jumlah variabel x dan y
Untuk dapat memberikan penafsiran terhadap koefisien korelasi yang
ditemukan tersebut besar/kecil, maka dapat berpedoman paada ketentuan yang
tertera pada table II.5 adalah sebagai berikut :
Tabel II.5
Pedoman Untuk Memberikan Interprestasi Terhadap Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0.00-0.19
0.20-0.399
0.40-0.599
0.60-0.799
0.80-1.000
Sangat Rendah
Rendah
Sedang
Kuat
Sangat Kuat
Sumber : (Sugiyono, 2016)
5. Koefisien Determinasi
Menurut (Sugiyono, 2016) uji koefiesiensi determinasi adalah mencari
pengaruh varian variabel dapat digunakan teknik statistik dengan menghitung
besarnya koefisiensi korelasi yang telah ditemukan, dan selanjutnya dikalikan
dengan 100 (r²×100%).
Rumus : KD = (r²x 100%)
Dimana :
KD = koefisiensi Determinasi
r = Persamaan Regresi
6. Persamaan Regresi
Menurut (Priyatno, 2018) “regresi linier sederhana adalah analisis untuk
mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan antara satu variabel independen
18. 25
dengan satu variabel dependen, untuk mengetahui bagaimana pengaruhnya (positif
atau negatif), seberapa besar pengaruhnya, dan untuk memprediksi nilai variabel
dependen dengan menggunakan variabel indepeden.
Persamaan regresi untuk regresi linear sederhana, sebagai berikut :
Y = a+Bx
Menemukan nilai a dan b dapat dicari dengan rumus, sebagai berikut :
Dimana :
Y = Subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan.
a = konstanta, yaitu Y jika X=0
b = koefisiensi regresi, yaitu nilai peningkatan atau penurunan variabel Y yang
didasarkan variabel X
X = variabel independen
