Recommandé
Contenu connexe
Tendances
Tendances (18)
Similaire à Frame work dinda ayoe ningtyas -11150404-7 c-msdm
Similaire à Frame work dinda ayoe ningtyas -11150404-7 c-msdm (20)
Dernier
Dernier (20)
Frame work dinda ayoe ningtyas -11150404-7 c-msdm
- 1. Nama : Dinda Ayoe Ningtyas NIM : 11150404 Kelas : 7C-MSDM Dosen : Ade Fauji, SE, MM
- 2. Sumber : http://jurnalmanajemen.com/penilaian-kinerja-karyawan/ http://elib.unikom.ac.id/files/disk1/454/jbptunikompp-gdl-naslenmerr-22693-2-babii.pdf/ EVALUASI KINERJA Alat Promosi Dan Demosi Pengembangan Tujuan Fungsi PENGERTIAN Proses Menurut Fisher, Schoenfeldt dan Shaw evaluasi kinerja merupakan suatu proses dimana kontribusi karyawan terhadap organisasi dinilai dalam suatu periode tertentu Penentuan dan pengukuaran tujuan kinerja Alat Memotivasi Ternilai Konseling kinerja buruk. Kompensasi Motivasi Pemberian Reward Analisis Perkerjaan Standar Kinerja Sistem Penilaiaan Kinerja Pertemuan ke-2
- 3. Sumber : http://tugasakhiramik.blogspot.com/2015/12/pengertian-human- resource-scorecard.html?m=1 http://mynewblogjulisiregar.blogspot.com/2006/05/sistem-pengukuran-sumber- daya.html?m=1 Menurut Gary Desler (2006,p16) HR Scorecard adalah mengukur keefektifan dan efiseiensi fungsi human resource dalam memebentuk perilaku karyawan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan strategis perusahaan PENGERTIAN 1.Menegendalikan biaya dan menciptkan nilai 2. HR Scorecard Mengukur leading Indicators 3.HR Scorecard memungkinkan profasional SDM mengelola secara Efektif tanggung jawab mereka 4. HR scorecard mendorong fleksibilitas dan perubahan MANFAAT HR SCORECARD 1. Fungsi sumber daya manusia ( The HR Function) 2. Sistem sumber daya manusia ( The HR System) 3. Perilaku Karyawan ( Employee Behaviour) ARSITREKTUR SDM Pertemuan ke-3
- 4. Sumber : http://aniatih.blogspot.com/2013/05/teori-motivasi-dan-kepuasan-kerja-dalam.html?m=1 Motivasi Menurut munadar (2001) Motivasi Kinerjab memeiliki hubungan dengan prestasi kerja . menurut Handoko (2000) Kepuasan kerja ini mencerminkan perasaan seseorang terhadap perkerjaanya Kepuasan Kinerja Motivasi Finalsial Motivasi Nonfinalsial Teori Motivasi Kerja Teori Tata Tingkat kebutuhan Teori ERG Alderfer Teori Penguatan Faktor Yg Mempengaruhi Gaji/Upah Rekan Kerja Perkerjaan Promosi Supervisor Pertemuan ke-4
- 5. No Sasaran Strategis Key Performance Indikator Bobot KPI Target Realisasi skor Skor Akhir 1 Mengembangkan Produktivitas Karyawan Net Profit Per Employee 10 Rp. 20 Jt 15 Jt 75 7,5 2 Mengembangkan kepuasan karyawan Skor Indeks kepuasan karyawan 20 7 (dari 1- 10) 6,5 92,85 18,57 3 Menerapkan sistem Rekrutmen yang optimal Jumlah karyawan rekrutmen karayawan baru yang dilakukan dengan tepat waktu (<45 Hari) 20 100% 80% 80 16 4 Menerapakan pola pelatihan berkelanjutan Jumlah jam pelatihan per karyawan per tahun 20 50 jam 48 jam 96 19,20 5 Meningkatkan produktivitas karayawan Jumlah On Job Tranining per Tahun 15 90 85 105,88 15,88 6 Prodesur pelakasanaan evaluasi karyawan Rata-rata skor evaluasi karayawan setalah berkerja selama 3 Bulan 15 80 78 102,56 15,38
- 6. Kecerdasan dan Emosional SDMKecerdasan Intelektual (IQ) adalah ukuran kemampuan intelektual, analisis, logika, dan rasio seseorang.. Kecerdasan Spiritual (SQ) adalah kemampuan seseorang untuk mengerti dan memberi maknapada apa yang di hadapi dalam kehidupan, sehingga seseorang akan memiliki fleksibilitas dalam menghadapi persoalan dimasyarakat. Kecerdasan Emosional (EQ) adalah kemampuan mengenali perasaan sendiri dan perasaan orang lain, kemampuan memotivasi diri sendiri, serta kemampuan mengolah emosi dengan baik pada diri sendiri dan orang lain. Goleman (2003) menjelaskan bahwa kecerdasan emosional terbagi kedalam lima wilayah utama Kesadaran Diri (Self Awareness) Empati (Empathy/Social awareness) Ketrampilan Sosial (Relationship Management) Motivasi (Self Motivation) Pengaturan Diri (Self Management) Sumber : •ttps://silviastrilyani.wordpress.com/2013/02/11/pengertian-iq-eq-dahn-sq/ •http://etheses.uin-malang.ac.id/1791/5/07410026_Bab_2.pdf Pertemuan ke-5
- 7. Sumber : https://www.academia.edu/25443471/MAKALAH_KOMPETENSI http://manajemenkompetensi.blogspot.com/ Kapabilitas Dan Kompetensi SDM Kompetensi, artinya adalah Kemampuan, sebagai seorang individu atau calon pemimpin diharapkan memiliki kemampuan, ketrampilan atau skill. Pengertian Kapabilitas, artinya juga sama dengan Kompetensi, yaitu Kemampuan. Namun pemaknaan kapabilitas tidak sebatas memiliki keterampilan (skill) saja namun lebih dari itu, yaitu lebih paham secara mendetail sehingga benar benar menguasai kemampuannya dari titik kelemahan hingga cara mengatasinya. Karakteristika Kompetensi 1. Motif 2. Sifat/ciri bawaan 3. Konsep diri 4. Pengetahuan 5. Keterampilan Manfaat Kompetensi 1. Memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai. 2. Alat seleksi karyawan 3. Memaksimalkan produktivitas. 4. Memudahkan adaptasi terhadap perubahan. •. Kompetensi tingkat karyawan meliputi : 1. Flexibility 2. Information seeking 3. Achievment motivation 4. Work motivation under time pressure 5. Collaborativeness 6. Customer service orientation, Pertemuan ke-6
- 8. Sumber: http://maidastp.blogspot.com/2014/04/audit-sumber-daya-manusia.html AUDIT SDM Audit SDM merupakan penilaian dan analisis yang konfrehensif terhadap program- progam SDM Pengertian 1. Menilai efektivitas dari fungsi SDM 2. Menilai apakah program/aktivitas SDM telah berjalan secara ekonomis, efektif dan efisisen. 3. Memastikan ketaatan berbagai program/aktivitas SDM terhadap ketentuan hokum, peraturan dan kebijakan yang berlaku di perusahaan. 4. Mengidentifikasi berbagai hal yang masih dapat ditingkatkan terhadap aktivitas SDM dalam menunjang kontribusinya terhadap perusahaan. 5. Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang tepat untuk meningkatkan ekonomisasi, efisiensi, dan efektivitas berbagai program/aktivitas SDM Tujuan 1. Mengidentifikasi kontribusi dari departemen SDM terhadap organisasi 2. Meningkatkan citra profesioanal departemen SDM 3. Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih tinggi karyawan departemen SDM. 4. Memperjeas tugas-tugas dan tanggung jawab departemen SDM 5. Memberikan evaluasi yang cermat terhadap system informasi SD Manfaat 1. Menentukan Ketaatan Kepada Peraturan Dan Hukum yang Berlaku 2. Mengukur Kesesuaian Program Dengan Tujuan Organisasi Pendekatan Pertemuan ke-7
- 9. kata Audit = kegiatan pengumpulan dan evaluasi terhadap bukti-bukti yang dilakukan oleh orang yang kompeten dan independen untuk menentukan dan melaporkan tingkat kesesuaian antara kondisi yang ditemukan dan kriteria yang ditetapkan (Arens) Kinerja = hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang telah dilakukan dibandingkan dengan kriteria yang telah ditetapkan bersama (Stephen P.Robbings). PENGERTIAN FUNGSI Fungsi Audit Kinerja adalah memberikan review indepnden dari pihak ketiga atas kinerja manajemen dan menilai apakah kinerja organisasi dapat memenuhi harapan.MANFAAT Mengidentifikasi permasalahan dan alternative penyelesainnya. Mengidentifikasi sebab-sebab actual dari suatu permasalahan yang dapat diatasi oleh kebijakan manajemen atau tindakan lainnya. Mengidentifikasi peluang atau kemungkinan untuk mengatasi ketidakefisienan. Mengidentifikasi criteria untuk menilai pencapaian tujuan organisasi Melakukan evaluasi atas sistem pengendalian internal. Menyediakan jalur komunikasi antara operasional dan manajemen Melaporkan ketidakberesan. http://badry7.blogspot.com/2013/11/contoh-makalah-audit-sumber- Pertemuan ke-8
- 10. http://hasthojn.blogspot.com/2012/07/bab-6-penilaian-prestasi-kerja.html https://www.kajianpustaka.com/2013/12/penilaian-prestasi-kerja.html Penilaian Perstasi Kerja Penilaian prestasi kerja adalah sebagai penyedia informasi yang sangat membantu dalam membuat dan menerapkan keputusan- keputusan seperti promosi jabatan, peningkatan gaji, pemutusan hubungan kerja dan transfer (Flippo, 1996:84). pengertian Manfaat 1. Perbaikan Prestasi Kerja 2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. 3. Keputusan-keputusan penempatan. 4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan 5. Perencanaan dan pengembangan karir. 1. 1. Hallo Effect dan Horn Effect 2. Kecenderungan menilai rata-rata cukup atau menengah 3. Karena “kemurahan hati” Bias Penilaian Metode Penilaian Yang Berorientasi Masa Lalu Metode Penilian 1. Skala Grafik Dengan Rating 2. Metode Checklist 3. Metode Esai 4. Metode Pencatatan Kejadian Kritis Metode Penilaian Yang Berorientasi Masa Depan 1. Penilaian Diri (self appraisal) 2. Tes Psikologi 3. Management By Objectives (MBO) 4. Pusat Penilaian (Assesment Centre) Pertemuan ke-9
- 11. KOMPENSASI Kompensasi Non Finansial Imbalan karir Imbalan Sosial Kompensasi Finansial Kompenasai langsung Upah Insentif Gaji Bonus Kompenasai tidak langsung 1. Pembayaran upah untuk waktu tidak berkerja 2. Perlindungan ekonomis terhadap bahaya 3. Program pelayanan 4. Pembayaran kompensasi yang ditetapkan secara legal Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawab tersebut pada organisasi Pengertin Sumber : http://atiknasawa.blogspot.com/2015/11/konsep-kompensasi-insentif-dan.html?m=1 Pertemuan ke-10
- 12. 1. Alasan david bersikeras bahwa jabatanlah yang harus dievaluasi bukan orang Karena diperusahaan david menjabat sebagai ketua komite jabatan dimana david bertanggung jawab untuk mengevaluasi jabatan-jabatan yang ada diperusahaan dan rapat yang dilakukan untuk mengevaluasi jabatan berdasarkan muatan jabatannya. Untuk bisa melaksanakan itu dengan adil, dengan mempertimbangkan jabatan-jabatan lain dalam perusahaan , bukan dari menilai kepribadian seseorang dalam menentukan suatu jabatan. 2. Ya, setiap jabatan memiliki tarif minimum dan maksimun, karena setiap jabatan memiliki tugas dan tanggung jawab yang berbeda – beda dalam perusahan. Semakin berat tugas dan tanggung jawab yang diemban maka tarif atau gaji yang dia terima pun harus besar. 3. hal yang harus dilakukan marianne yaitu dengan membuat surat permohonan kenaikan gaji kepada manajer karena marianne terlah berkerja dan berkontribusi pada perusahaan selama 12 tahun dan berhak untuk mendapatkan kenaikan gaji.
- 13. Sumber : - http://muchakkinen.blogspot.com/2016/03/kebijakan-dalam-pemberian-kompensasi.html - http://muchakkinen.blogspot.com/2016/03/kebijakan-dalam-pemberian-kompensasi.html Kebijakan Kompensasi Untuk mengembangkan kebijakan pemberian kompensasi yang akan digunakan agar dapat memenuhi kebutuhan organisasi dalam memberikan pembayaran yang adail kepada karyawan sehingga tujuan organisasi terpenuhi sesuai yang deharapkan, maka harus ditentukan sistem pemberian kompensasi yang dibuat berdasarkan prinsip-prinsip penggajian Langkah untuk Menentukan kompensasi Menganalisis Jabatan Menentukan Tingkat gaji Melakukan Survai gaji Mengevaluasi Jabatan Faktor menentukan skala gaji/upah : 1. Faktor Hukum 2. Faktor Serikat Buruh 3. Faktor Kebijakan 4. Faktor keadilan Pertemuan ke-11
- 14. Sumber : http://sarjanamanajemen.blogspot.com/2017/06/benchmarking.html Pengertian Benchmarking suatu proses Studi Banding dan mengukur suatu kegiatan perusahaan/organisasi terhadap proses operasi yang terbaik dikelasnya sebagai inspirasi dalam meningkatkan kinerja (performance) perusahaan/organisasi Mendapatkan informasi yang akurat mengenai tingkat penggajian dan kompensasi dipasaran dan tentang sistim yang digunakan secara umum agar policy dikeluarkan secara tepat Survey Upah •Melihat atau mengetahui tingkat penggajian di”market”, apakah kompetitif atau belum. •Mengadakan penyesuaian diperusahaan. •Meng-hindari karyawan di- highjack / dibajak oleh perusahaan lain. •Alat untuk memotivasi karyawan. •Ukuran untuk meninjau kenaikan / peninjauan upah. Tujuan Survey Upah SURVEY BENCHMARKING KOMPENSASI •Tahap kordinasi antar perusahaan peserta. •Tahap persiapan •Pengumpulan dan proses data •Menggunakan data survey Tahap Survey Upah QERJA.COM JOBSTREET.COM Web Pertemuan ke-12
- 19. Kompensasi Finansial KompensasiFinansial langsung meliputi bayaran diterima seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi, dan bonus. Teori Keadilan Keadilan eksternal Keadilan Internal Keadilan Karyawan Asas Asas Adil Asas Layak dan Wajar Proses Kompensasi Tahap I : Identifikasi dan Studi Pekerjaan Tahap II : Keadilan Internal Tahap III : Keadilan Eksternal Tahap IV : Kesepadanan Nilai Internal - Eksn Sistem Kompensasi Sistem Borongan Sistem Hasil Sistem Waktu Determunan Kompensasi finansial langasung https://deden08m.files.wordpress.com/2013/0 4/10-kompensasi-finansial-langsung3.pdfv http://ewintribengkulu.blogspot.com/2013/04 /pengertian-sistem-kompensasi.html Pertemuan ke-13
- 20. No Job Tittle Job Grade Step Service In Years Age Basic salary Fringe Benefits Cash In Kind Total cash Total Rem 1Direktur, Sales 12 14 8 38 Rp 4,500,000.00 thr Rp 4,500,000.00 Rp 9,475,000.00 Rp 9,862,500.00 tt Rp 200,000.00 tm Rp 187,500.00 med Rp 200,000.00 anb Rp 200,000.00 sfb Rp 75,000.00 2Direktur, Prod 11 15 10 42 Rp 4,200,000.00 thr Rp 4,200,000.00 Rp 8,875,000.00 Rp 9,262,500.00 tt Rp 200,000.00 tm Rp 187,500.00 med Rp 200,000.00 anb Rp 200,000.00 sfb Rp 75,000.00 3Direktur, Branch 13 22 1 32 Rp 4,000,000.00 thr Rp 4,000,000.00 Rp 8,475,000.00 Rp 8,862,500.00 tt Rp 200,000.00 tm Rp 187,500.00 med Rp 200,000.00 anb Rp 200,000.00 sfb Rp 75,000.00 4Direktur, Account 11 24 1 32 Rp 3,900,000.00 thr Rp 3,900,000.00 Rp 8,275,000.00 Rp 8,662,500.00 tt Rp 200,000.00 tm Rp 187,500.00 med Rp 200,000.00 anb Rp 200,000.00 sfb Rp 75,000.00 5Direktur, Mechanical 11 16 1 32 Rp 3,700,000.00 thr Rp 3,700,000.00 Rp 7,875,000.00 Rp 8,262,500.00 tt Rp 200,000.00 tm Rp 187,500.00 med Rp 200,000.00 anb Rp 200,000.00 sfb Rp 75,000.00 6Direktur, Workshop 10 24 1 32 Rp 3,600,000.00 thr Rp 3,600,000.00 Rp 7,675,000.00 Rp 8,062,500.00 tt Rp 200,000.00 tm Rp 187,500.00 med Rp 200,000.00 anb Rp 200,000.00 sfb Rp 75,000.00
- 21. No Job Tittle Job Grade Step Service In Years Age Basic salary Fringe Benefits Cash In Kind Total cash Total Rem 1Manager, Sales 12 14 8 38 Rp 3,500,000.00 thr Rp 3,500,000.00 Rp 3,975,000.00 Rp 4,362,500.00 tt Rp 200,000.00 tm Rp 187,500.00 med Rp 200,000.00 anb Rp 200,000.00 sfb Rp 75,000.00 2Manager, Prod 11 15 10 42 Rp 3,300,000.00 thr Rp 3,300,000.00 Rp 6,600,000.00 Rp 6,987,500.00 tt Rp 200,000.00 tm Rp 187,500.00 med Rp 200,000.00 anb Rp 200,000.00 sfb Rp 75,000.00 3Manager, Branch 13 22 1 32 Rp 3,200,000.00 thr Rp 3,200,000.00 Rp 6,400,000.00 Rp 6,787,500.00 tt Rp 200,000.00 tm Rp 187,500.00 med Rp 200,000.00 anb Rp 200,000.00 sfb Rp 75,000.00 4Manager, Account 11 24 1 32 Rp 3,100,000.00 thr Rp 3,100,000.00 Rp 6,675,000.00 Rp 7,062,500.00 tt Rp 200,000.00 tm Rp 187,500.00 med Rp 200,000.00 anb Rp 200,000.00 sfb Rp 75,000.00 5Manager, Mechanical 11 16 1 32 Rp 3,000,000.00 thr Rp 3,000,000.00 Rp 6,475,000.00 tt Rp 200,000.00 tm Rp 187,500.00 med Rp 200,000.00 anb Rp 200,000.00 sfb Rp 75,000.00 6Manager, Workshop 10 24 1 32 Rp 2,800,000.00 thr Rp 2,800,000.00 Rp 6,075,000.00 Rp 6,462,500.00 tt Rp 200,000.00 tm Rp 187,500.00 med Rp 200,000.00 anb Rp 200,000.00 sfb Rp 75,000.00
- 22. No Job Tittle Job Grade Step Service In Years Age Basic salary Fringe Benefits Cash In Kind Total cash Total Rem 1Supv, Sales 12 14 8 38 Rp 2,700,000.00 thr Rp 2,700,000.00 Rp 5,875,000.00 Rp 6,262,500.00 tt Rp 200,000.00 tm Rp 187,500.00 med Rp 200,000.00 anb Rp 200,000.00 sfb Rp 75,000.00 2Supv, Prod 11 15 10 42 Rp 2,600,000.00 thr Rp 2,600,000.00 Rp 5,675,000.00 Rp 6,062,500.00 tt Rp 200,000.00 tm Rp 187,500.00 med Rp 200,000.00 anb Rp 200,000.00 sfb Rp 75,000.00 3Supv, Branch 13 22 1 32 Rp 2,500,000.00 thr Rp 2,500,000.00 Rp 5,475,000.00 Rp 5,862,500.00 tt Rp 200,000.00 tm Rp 187,500.00 med Rp 200,000.00 anb Rp 200,000.00 sfb Rp 75,000.00 4Supv, Account 11 24 1 32 Rp 2,400,000.00 thr Rp 2,400,000.00 Rp 5,275,000.00 Rp 5,662,500.00 tt Rp 200,000.00 tm Rp 187,500.00 med Rp 200,000.00 anb Rp 200,000.00 sfb Rp 75,000.00 5Supv, Mechanical 11 16 1 32 Rp 2,300,000.00 thr Rp 2,300,000.00 Rp 5,075,000.00 Rp 5,462,500.00 tt Rp 200,000.00 tm Rp 187,500.00 med Rp 200,000.00 anb Rp 200,000.00 sfb Rp 75,000.00 6Supv, Workshop 10 24 1 32 Rp 2,200,000.00 thr Rp 2,200,000.00 Rp 4,875,000.00 Rp 5,262,500.00 tt Rp 200,000.00 tm Rp 187,500.00 med Rp 200,000.00 anb Rp 200,000.00 sfb Rp 75,000.00
- 23. No Job Tittle Job Grade Step Service In Years Age Basic salary Fringe Benefits Cash In Kind Total cash Total Rem 1Staff, Sales 12 14 8 38 Rp 2,100,000.00 thr Rp 2,100,000.00 Rp 4,675,000.00 Rp 5,062,500.00 tt Rp 200,000.00 tm Rp 187,500.00 med Rp 200,000.00 anb Rp 200,000.00 sfb Rp 75,000.00 2Staff, Prod 11 15 10 42 Rp 2,150,000.00 thr Rp 2,150,000.00 Rp 4,775,000.00 Rp 5,162,500.00 tt Rp 200,000.00 tm Rp 187,500.00 med Rp 200,000.00 anb Rp 200,000.00 sfb Rp 75,000.00 3Staff, Branch 13 22 1 32 Rp 2,050,000.00 thr Rp 2,050,000.00 Rp 4,575,000.00 Rp 4,962,500.00 tt Rp 200,000.00 tm Rp 187,500.00 med Rp 200,000.00 anb Rp 200,000.00 sfb Rp 75,000.00 4Staff, Account 11 24 1 32 Rp 2,750,000.00 thr Rp 2,750,000.00 Rp 5,975,000.00 Rp 6,362,500.00 tt Rp 200,000.00 tm Rp 187,500.00 med Rp 200,000.00 anb Rp 200,000.00 sfb Rp 75,000.00 5Staff, Mechanical 11 16 1 32 Rp 2,900,000.00 thr Rp 2,900,000.00 Rp 6,275,000.00 Rp 6,662,500.00 tt Rp 200,000.00 tm Rp 187,500.00 med Rp 200,000.00 anb Rp 200,000.00 sfb Rp 75,000.00 6Supv, Workshop 10 24 1 32 Rp 2,800,000.00 thr Rp 2,800,000.00 Rp 6,075,000.00 Rp 6,462,500.00 tt Rp 200,000.00 tm Rp 187,500.00 med Rp 200,000.00 anb Rp 200,000.00 sfb Rp 75,000.00
- 24. Tunjangan Yaitu seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial langsung. Bisa berupa asuransi dan program-program lainnya untuk kesehatan, keselamatan, keamanan, dan kesejahteraan umum Pengertian Jenis-Jenis Tunjangam Sukarela : Tunjangan Pribadi Akumulasi Modal, Pembelian Saham, dan Pensiun Penyeimbangan Pekerjaan dan Kehidupan Pribadi Program-Program Karyawan Tambahan Pengembangan Keterampilan Kompensasi Nonfinansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik di mana orang tersebut bekerja. Pengertian Komponen Lingkung an Kerja Jabatan http://endang_setya.staff.gunadarma.ac.id/Downloa ds/files/36715/Handout-11-Tunjangan-dan-Imbalan- Nonfinansial.ppt Pertemuan ke-14