Este documento presenta una introducción al tema de las relaciones laborales. Explica la ley de productividad y competitividad laboral, las obligaciones del empleador, el ámbito de acción de SUNAT y SUNAFIL, las relaciones colectivas de trabajo e indicadores de gestión en relaciones laborales. También incluye información sobre diferentes tipos de contratos laborales y modalidades formativas, así como obligaciones del empleador como asignación familiar, compensación por tiempo de servicios, gratificaciones, jornada laboral y descansos.

1. DIPLOMADO:
GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
ESCUELA EMPRESARIAL DEL PERÚ
Docente: Javier Eduardo Herrera Gamarra
1

2. RELACIONES LABORALES
2
 Introducción
 Ley de productividad y competitividad laboral
 Obligaciones del empleador
 Inspecciones laborales.- ámbito de acción de SUNAFIL Y SUNAT
 Relaciones colectivas de trabajo
 Indicadores de gestión en relaciones laborales

3. DERECHO
El derecho es el conjunto de leyes,
resoluciones, reglamentos creadas por
un Estado, que pueden tener un
carácter permanente y obligatorio de
acuerdo a la necesidad de cada una y
que son de estricto cumplimiento por
TODAS las personas que habitan en esa
comunidad para garantizar la buena
convivencia social entre éstas y que la
resolución de los conflictos de tipo
interpersonal lleguen a buen puerto.

4. DERECHO ROMANO
Entendido como el origen del derecho
actual, el derecho romano es uno de los
más importantes cuerpos de legislación
de la Humanidad y sin duda alguna, el
primero de Occidente. El derecho
romano es una compilación de leyes,
tratados y normativas que se fueron
estableciendo en diferentes épocas de
la historia de la antigua Roma,
compilación de la cual evoluciona en
gran medida la legislación actual sobre
numerosas temáticas sociales, penales,
civiles, económicas, tributarias, etc.

5. DERECHO ANGLOSAJON
El derecho anglosajón (en inglés, common
law), derivado del sistema aplicado en la
Inglaterra medieval, es aquel utilizado en
gran parte de los territorios que tienen
influencia británica.
Es el derecho creado por decisiones de los
tribunales; en Inglaterra surgieron dos
cuerpos de normas diferentes: el common
law, y más tarde, el "equity"; y ambos
fueron adoptados como base del derecho
de los estados estadounidenses y se
caracterizan por el hecho de que se basan
más en la jurisprudencia que en las leyes.

6. PIRAMIDE DE KELSEN
Es un sistema jurídico graficado en
forma de pirámide, usado para
representar la jerarquía de las leyes. El
nivel fundamental en el que se
encuentra la constitución. Luego vienen
las leyes; Decretos Supremos;
Resolución Supremo; Resoluciones
Ministeriales; Resoluciones Directorales;
Ordenanzas Municipales; Circulares. En
la medida que la pirámide se va
haciendo más ancha lo que quiere decir
que hay un Mayor número de normas
jurídicas.

7. ELEMENTOS
DEL
CONTRATO
DE TRABAJO
PRESTACION
PERSONAL
DEL SERVICIO
SUBORDINACION
REMUNERACION

8. 8
ALTERNATIVAS PARA CONTRATAR
• Modalidades Formativas
(LEY N° 28518 Fecha de
publicación: Lima,
martes 24 de mayo de
2005 Ley Sobre
Modalidades Formativas
Laborales)

9. 9
ALTERNATIVAS PARA CONTRATAR
• Contrato Indeterminado (Ley de
Productividad y Competitividad
Laboral-Decreto Legislativo Nº 728)
• Contrato sujeto a modalidad (Ley de
Productividad y Competitividad
Laboral-Decreto Legislativo Nº 728)

10. 10
ALTERNATIVAS PARA CONTRATAR
MODALIDADESFORMATIVAS
1. Del aprendizaje: a. Con predominio en la Empresa. (Duración del convenio
guarda relación directa con la extensión de todo el proceso
formativo).
b. Con predominio en el Centro de Formación
Profesional.(Duración del convenio es proporcional a la
duración de la formación y al nivel de la calificación de la
ocupación): - Prácticas Preprofesionales.
2. Práctica Profesional. Duración del convenio no es mayor a doce (12) meses
3. De la Capacitación Laboral Juvenil (Destinado para Jóvenes entre16 y 23 años).
Duración del convenio (labores simples) 6 meses más 6 de prorroga; para (labores
complejas 12 más 12 prorrogable.
4. De la Pasantía: a. De la Pasantía en la Empresa. Duración convenio 3 meses
máximo.
b. De la Pasantía de Docentes y Catedráticos. 3 meses máx.
5. De la actualización para la Reinserción Laboral. Destinado a desempleados entre
45 y 65 años. Duración del convenio 12 meses más 12 más.

11. 11
CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD
CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL:
• Contrato de Inicio o Lanzamiento de Nueva Actividad
• Contrato por Necesidades del Mercado
• Contrato por Reconversión Empresarial
 CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL:
• Contrato Ocasional
• Contrato de Suplencia
• Contrato de Emergencia
 CONTRATOS DE OBRA O SERVICIO ESPECIFICO:
• Contrato Específico
• Contrato Intermitente
• Contrato de Temporada

12. 12
CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL
Contrato por Inicio de una Nueva Actividad
Duración máxima 3 años.
Contrato por Necesidades de Mercado
Se puede renovar sucesivamente hasta el plazo máximo de 5
años.
Contrato de Reconversión Empresarial
Duración máxima 2 años.

13. 13
CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL
Contrato Ocasional
Duración máxima 6 meses al año.
Contrato de Suplencia
Se extingue el contrato con la reincorporación oportuna del titular
a su puesto de trabajo.
Contrato de Emergencia
El plazo coincidirá con la duración de la emergencia.

14. 14
CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL
Contrato para obra determinada o servicio específico
El plazo del contrato será el que resulte necesario.
Contrato Intermitente
No tiene un plazo de duración específico.
Contrato de Temporada
El plazo del contrato dependerá de la duración de la temporada.

15. 15
OBLIGACIONES LABORALES
DEL EMPLEADOR
• Asignación Familiar
• Compensación por tiempo de servicios
• Gratificaciones
• Jornada de Trabajo, horario, refrigerio
• Trabajo en Sobretiempo
• Planillas de Pago
• Participación en las Utilidades
• Remuneraciones
• Seguro de Vida
• Vacaciones y Descansos Remunerados

16. 16
ASIGNACION FAMILIAR
TRABAJADORES DE LA ACTIVIDAD PRIVADA CUYA
REMUNERACION NO SE REGULA POR NEGOCIACION
COLECTIVA.
MONTO 10% de la RMV
LA PATERNIDAD DEBE SER ACREDITADA

17. 17
COMPENSACION POR TIEMPO
DE SERVICIOS
CARACTERISTICAS:
• Beneficio social de previsión de contingencias que origina
el cese en el trabajo y de promoción del trabajador y su
familia.
• Para gozar del beneficio, cumplir cuando menos una
jornada mínima diaria de cuatro horas.
• Remuneración computable: remuneración básica y todas
las cantidades que regularmente perciba el trabajador.

18. 18
COMPENSACION POR TIEMPO
DE SERVICIOS
¿Cuándo debe efectuarse el depósito de la CTS?
Los depósitos que efectúe el empleador deben realizarse
dentro de los primeros quince (15) días naturales de los meses
de mayo y noviembre de cada año. Si el último día es inhábil,
el depósito deberá efectuarse el primer día hábil siguiente.
Referencia: Artículo 22º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR

19. 19
COMPENSACION POR TIEMPO
DE SERVICIOS
¿Cuáles son los meses de base de cálculo para la CTS?
Para el cálculo de este beneficio se tomará en cuenta:
Para el depósito de Mayo desde el 01 Noviembre pasado hasta
el 30 de Abril.
Para el depósito de Noviembre desde el 01 Mayo pasado al 31
de Octubre.
Referencia: Artículo 21 del Decreto Supremo Nº 001-97-TR.

20. 20
COMPENSACION POR TIEMPO
DE SERVICIOS
CARACTERISTICAS:
¿Cómo se produce el pago de la CTS en el caso de cese del
trabajador?
La CTS que se devengue al cese del trabajador por periodo
menor a un semestre le será pagada directamente por el
empleador dentro de las 48 horas de producido el
cese y con efecto cancelatorio. La remuneración computable
será la vigente a la fecha de cese del trabajador.
Referencia: Artículo 3º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR.

21. 21
GRATIFICACIONES
FIESTAS PATRIAS
NAVIDAD

22. JORNADA DE TRABAJO
La jornada máxima legal prevista en la Constitución Política del Perú es
de ocho (08)
horas diarias o de cuarenta y ocho (48) horas semanales.
Se entiende como horas semanales, aquellas comprendidas en un
período de siete
(07) días, no obstante, se puede establecer por Ley, por Convenio o
decisión unilateral
del empleador, una jornada menor a la máxima legal.
Referencia: Articulo 1 del Decreto Supremo No. 007-2002-TR

23. JORNADA DE TRABAJO
TRABAJADORES
EXCLUIDOS DE
LA JORNADA
MAXIMA
PERSONAL DE DIRECCION
PERSONAL NO SUJETO A
FISCALIZACION INMEDIATA
PERSONAL QUE PRESTA SERVICIOS
INTERMITENTES DE ESPERA,
VIGILANCIA O CUSTODIA

24. JORNADA DE TRABAJO
EL EMPLEADOR PODRA:
• Establecer jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal.
• Establecer jornadas compensatorias de trabajo.
• Reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal de trabajo.
• Establecer turnos de trabajo fijos o rotativos.
• Celebrar contratos a tiempo parcial. Estos trabajadores tienen derecho a
beneficios sociales.
SOBRETIEMPO:
• Es voluntario tanto para el trabajador como para el empleador, deben ser
resultado de un acuerdo.
• Puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de salida.
• Las dos primeras horas extras son remuneradas con un monto mínimo de
25% de lo percibido por el trabajador y 35% por las horas restantes.

25. HORARIO DE TRABAJO
Hora de ingreso y salida del trabajador del centro de labores, fijado por el
empleador.
Refrigerio no forma parte de la jornada ni del horario de trabajo. Es el
tiempo de 45 minutos establecido para que el trabajador tome sus
alimentos.
Trabajo Nocturno se realiza entre las 10:00 pm y las 6.00 am.
Deberá en lo posible ser rotativo.
La remuneración tendrá una sobretasa de 35% .

26. SOBRETIEMPO U HORAS
EXTRAS
¿Qué es el trabajo en sobretiempo u horas extras?
Es el trabajo realizado más allá de la jornada ordinaria diaria o semanal y
puede realizarse antes de la hora de ingreso o después de la hora de
salida establecida.
El trabajo en sobretiempo es voluntario tanto en su otorgamiento como
en su realización, sólo es obligatorio en casos justificados por hecho
fortuito o de fuerza mayor, que pongan en peligro las personas, los
bienes del centro de trabajo o la
continuidad de la actividad productiva.

27. SOBRETIEMPO U HORAS
EXTRAS
¿Cómo se calculan las horas extras?
Las horas extras se pagan con un recargo a convenir del 25% adicional
del valor hora
para las dos primeras horas y un 35% adicional del valor hora a partir de
la tercera
hora en adelante.

28. SOBRETIEMPO U HORAS
EXTRAS
Por ejemplo:
Remuneración mensual: 1,000 nuevos soles
Días: 30 días mes laboral (tenga el mes 31 días o 28 días, siempre el mes laboral es
de 30 días)
Jornada de trabajo: 8 horas
• Para saber cuánto gano por hora se divide: S/. 1,000 (remuneración) / 30 (mes
laboral) / 8 (horas de trabajo) = S/. 4.16 valor hora
• S/. 4.16 (valor hora) + 1.04 (25% adicional primera hora extra) = S/. 5.20
• S/. 4.16 (valor hora) + 1.04 (25% adicional segunda hora extra) = S/. 5.20
• S/. 4.16 (valor hora) + 1.45 (35% adicional tercera hora extra) = S/. 5.61

29. PARTICIPACION EN LAS
UTILIDADES
EMPRESAS DEL SECTOR
MARITIMO
10 %
EMPRESAS DEL SECTOR MINERO 8 %
EMPRESAS DEL SECTOR
TELECOMUNICACIONES
10 %
EMPRESAS DE COMERCIO
AL POR MAYOR Y MENOR
8 %
EMPRESAS DEL SECTOR
INDUSTRIAL
10 % RESTAURANTES 8 %
EMPRESASQUE REALIZAN OTRAS ACTIVIDADES 5 %

30. SEGURO DE VIDA
El trabajador empleado u obrero tiene derecho a un seguro de vida a cargo
de su empleador una vez cumplidos 4 años de trabajo al servicio del mismo.
Base Legal : D.L. Nº 688 (05.11.91)
l
PRIMA
Empleados : 0.53%
Obreros : 0.71 %
(alto riesgo) : 1.46%
INDEMNIZACION
Por Fallecimiento Natural
16 remuneraciones
Por Fallecimiento por Accidente
32 remuneraciones
Por Invalidez Total o Permanente
32 remuneraciones

31. DESCANSO
D I A S E F E C T I V O S D E T R A B A J O
Semanal y Anual
Días de Huelga
Faltas o inasistencias justificadas
Permiso sindical
Descanso Pre y Post natal
Enfermedades, inasistencias por accidente de trabajo
Horas extras o más al día
Mínimo 4 horas de trabajo
Jornada cumplida en día de descanso
Vacaciones

32. DESCANSOS REMUNERADOS
DESCANSOENDIASFERIADOS
San Pedro y San Pablo Día del trabajo
Año Nuevo Navidad
Combate
de
Angamos
Inmaculada Concepción Santa Rosa
de Lima
Fiestas Patrias
Todos los Santos

33. INSPECCIONES LABORALES
33

34. INSPECCIONES LABORALES
SUNAFIL
Ley N° 29981 ley Que Crea La Superintendencia
Nacional De Fiscalización Laboral (SUNAFIL).
Organismo adscrito al Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo, responsable de promover,
supervisar y fiscalizar el cumplimiento del
ordenamiento jurídico sociolaboral y el de seguridad
y salud en el trabajo, así como brindar asesoría
técnica, realizar investigaciones y proponer la
emisión de normas sobre dichas materias.
34

35. INSPECCIONES LABORALES
SUNAFIL
a) Supervisar el cumplimiento de la normativa sociolaboral,
ejecutando las funciones de fiscalización dentro del ámbito
de su competencia.
b) Aprobar las políticas institucionales en materia de
inspección del trabajo, en concordancia con las políticas
nacionales y sectoriales.
c) Formular y proponer las disposiciones normativas de su
competencia.
d) Vigilar y exigir el cumplimiento de las normas legales,
reglamentarias, convencionales y las condiciones
contractuales, en el orden sociolaboral, que se refieran al
régimen de común aplicación o a regímenes especiales.
e) Imponer las sanciones legalmente establecidas por el
incumplimiento de las normas sociolaborales, en el ámbito
de su competencia.
35

36. INSPECCIONES LABORALES
SUNAFIL
f) Fomentar y brindar apoyo para la
realización de actividades de promoción de
las normas sociolaborales, así como para el
desarrollo de las funciones inspectivas de
orientación y asistencia técnica de los
gobiernos regionales.
g) Prestar orientación y asistencia técnica
especializada dentro de su ámbito de
competencia.
h) Ejercer la facultad de ejecución coactiva,
respecto de las sanciones impuestas en el
ejercicio de sus competencias.
36

37. INSPECCIONES LABORALES
SUNAFIL
i)Vigilar y exigir el cumplimiento de las normas legales,
reglamentarias, convencionales y las condiciones
contractuales en el régimen laboral privado, en el
orden sociolaboral.
En caso de los trabajadores que prestan servicios en
entidades públicas sujetas al régimen laboral de la
actividad privada, la SUNAFIL coordina con la
Autoridad Nacional del Servicio Civil.
j) Suscribir convenios de gestión con los gobiernos
regionales en materia de su competencia.
k) Otras funciones que le señala la ley o que le son
encomendadas por el Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo dentro de su ámbito de
competencia.
37

38. INSPECCIONES LABORALES
SUNAT
La SUNAT realiza inspección sobre diversos
contribuyentes que realizan sus operaciones
comerciales en el país. Los controles se efectúan,
promoviendo la formalización de los distintos
sectores de la economía.
La Administración Tributaria determina el número de
trabajadores que laboran en una empresa, si están
inscritos en planilla, se cumple con el pago de sus
aportaciones a EsSalud y ONP, así como el tipo de
régimen laboral que tienen.
En muchos casos la SUNAT, encuentra que cierto
número del personal labora bajo la modalidad de
profesionales independientes, es decir, emiten
recibos por honorarios con lo cual se omiten las
aportaciones a EsSalud y ONP, a pesar de tener una
relación de dependencia con la empresa. Por ello, la
SUNAT aplica las sanciones correspondientes en los
casos que presentaron irregularidades.
38

39. 39
RELACIONES COLECTIVAS DE
TRABAJO

40. 40
CONSTITUCION Y
DERECHO COLECTIVO
Art.28: El Estado reconoce los derechos de sindicalización, negociación
colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático
 Fomenta la libertad sindical
 Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución
pacífica de los conflictos laborales
 Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el
interés social.
Art. 29: El Estado reconoce el derecho de los trabajadores a participar en
las utilidades de la empresa y promueve otras formas de participación

41. 41
SINDICATO
 Es la organización de trabajadores o
empleadores que surge con la
finalidad de lograr la incorporación
de nuevas regulaciones y derechos
aplicables a los contratos de trabajo
sea para incrementar o disminuir
beneficios
 En el Perú, el SINDICATO solo lo forman los trabajadores y
se regulan por la ley laboral. Los empleadores por el
contrario, se agrupan en instituciones privadas con
autonomía regida por la ley civil: CONFIEP, SNI, ADEX,
CAPECO

42. 42
SINDICATO
TIPOS:
De empresa: Trabajadores de diversas profesiones, oficios o
especialidades, que presten servicios para un mismo empleador
(mínimo 20 trabajadores)
De actividad: Formados por trabajadores de profesiones,
especialidades u oficios diversos de dos (02) o mas empresas
de la misma rama de actividad (mínimo 100 trabajadores)
De gremio: Formados por trabajadores de diversas empresas
que desempeñan un mismo oficio, profesión o especialidad
(mínimo 100 trabajadores)

43. 43
NEGOCIACION Y CONVENIO
COLECTIVO
NEGOCIAR: Es el mecanismo a través del cual dos partes llegan a un acuerdo en
forma directa sin intermediación alguna
CONVENIO COLECTIVO: Es la expresión más importante de la negociación laboral.
Esta negociación, usualmente la realiza el Sindicato y el Empleador, o sindicatos y
empleadores
Si frente a un reclamo de un trabajador una empresa accede en todo o parte del
pedido, habrá una negociación INDIVIDUAL y un acuerdo INDIVIDUAL. Pero,
cuando el acuerdo es celebrado con los trabajadores en general o sus
representantes, estamos ante un CONVENIO COLECTIVO
Es el proceso de diálogo entre los trabajadores y el empleador, por intermedio de sus
representantes, orientado a lograr acuerdos en materia:
 Remunerativa;
 Condiciones de trabajo; y,
 Productividad

44. 44
CONTENIDO DEL CONVENIO
COLECTIVO
CONVENIO COLECTIVO: Contiene los acuerdos que regulan:
 Las remuneraciones
 Las condiciones de trabajo
 Los horarios de trabajo
 Los incentivos
 Las oportunidades de promoción o ascenso
 Las asignaciones especiales (matrimonio, cumpleaños)
 Aguinaldos por fechas especiales, etc.

45. 45
CLÁUSULAS DEL CONVENIO
COLECTIVO
LAS CLÁUSULAS NORMATIVAS
Se incorporan al contrato de trabajo. Son las mas importantes, pues
regulan el tema de fondo del convenio: cuanto es el aumento anual de
sueldo, cuanto se entrega por bonificación extraordinaria, monto de la
asignación familiar, cantidad de uniformes de trabajo, etc.
LAS CLÁUSULAS OBLIGACIONALES
Son aquellas que no se incorporan directamente al contrato de trabajo: la
instalación de un local sindical, instalación de una posta medica, una
biblioteca para los trabajadores, un curso para las esposas o hijos, etc.
LAS CLÁUSULAS DELIMITADORAS
Aquellas que regulan la duración o limites y alcances del convenio
colectivo.

46. 46
ADMINISTRACIÓN DEL CONVENIO
COLECTIVO
CARACTERISTICAS DEL CONVENIO COLECTIVO:
 Tiene fuerza vinculante
 Modifica los contratos individuales de trabajo
 Tiene una duración no menor a 1 año
ALCANCES DE APLICACION DEL CONVENIO COLECTIVO:
 De empresa
 De rama de actividad
 De gremio (trabajadores que desempeñan una misma profesión
u oficio en distintas empresas)

47. 47
ESTRATEGIAS DE NEGOCIACION
COLECTIVA
 Influencia de la cultura, valores y estilos
 Influencia del clima laboral
 Conozca bien a la otra parte: (nueva directiva, verdaderos lideres)
 Análisis económico : Situación financiera de la empresa, cuanto se
otorgó el año pasado, presupuesto actual, inflación del ultimo año,
como esta la competencia
 Definir el equipo negociador: Liderado por RRHH, uno de
operaciones, uno de comercial, uno de finanzas. No se recomienda el
Gerente General
 Precisar nuestros objetivos: Cuánto queremos dar, qué beneficios
queremos eliminar, qué riesgos asumiremos

48. 48
ETAPAS DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

49. 49
ETAPAS DE LA NEGOCIACION COLECTIVA
ETAPA DE TRATO DIRECTO
 No hay plazo máximo de duración
CONCILIACION ANTE EL MINISTERIO DE TRABAJO:
 Cuando fracasa el trato directo, se pasa a la etapa de conciliación ante el
Ministerio de Trabajo
 La conciliación se da por terminada cuando así lo determinan los
trabajadores
ARBITRAJE O HUELGA
 En caso no exista acuerdo en la etapa de conciliación los trabajadores
deciden: ir al arbitraje o a la huelga

50. 50
TRATO DIRECTO

51. 51
CONCILIACIÓN ADMINISTRATIVA

52. 52
ARBITRAJE
 A solicitud del sindicato
 Se suscribe un acta arbitral
 Se realiza la valoración del pliego de reclamos
por parte del Ministerio de Trabajo
 El sindicato y la empresa, nombran un arbitro
cada uno. El tercer miembro lo designan los
árbitros
 El arbitraje resuelve en definitiva el pliego de
reclamos. Se decide por mayoría
 Mientras existe el arbitraje, el sindicato no
puede declararse en huelga

53. 53
¿SE PUEDE IMPUGNAR UN LAUDO ARBITRAL?
Un laudo arbitral puede ser objeto de impugnación ante el Poder Judicial por dos
razones:
 Por razones de nulidad, cuando se emite bajo presión derivada de alguna
modalidad irregular de paralización de labores o actos de violencia.
 Por establecer menores derechos a los contemplados en la Ley a favor de los
trabajadores.

54. 54
LA HUELGA
ES LA MEDIDA DE PRESION DE LOS TRABAJADORES PARA OBTENER UN
DERECHO O LA SOLUCION A UN CONFLICTO. LA HUELGA, SIGNIFICA QUE NO
EXISTE UNA PRESTACION EFECTIVA DEL TRABAJO SIN QUE SIGNIFIQUE LA
VOLUNTAD DE DISOLVER EL VINCULO LABORAL
REQUISITOS PARA DECLARAR LA HUELGA
 Que sea adoptada por mas de la mitad de los trabajadores de la
empresa, o del ámbito al que representa el sindicato
 Que sea comunicada al empleador y a la autoridad de trabajo por
no menos de 5 días útiles de antelación, acompañando copia del
acta de votación
 Que tenga por objeto la defensa de intereses socio-económicos

55. 55
LA HUELGA
EFECTOS DE LA HUELGA
 Los trabajadores no están obligados a efectuar labor alguna, salvo
los Gerentes y aquellos cuyas funciones en caso de no ser
atendidas, pongan en peligro a las personas, la seguridad o la
conservación de los bienes o impida la reanudación inmediata de la
actividad ordinaria de la empresa
 Suspende la obligación de pagar la remuneración
 Impide al empleador retirar maquinarias materias primas u otros
bienes
 NO afecta la acumulación de antigüedad para efectos de la
compensación por tiempo de servicios

56. 56
LA HUELGA
CONSULTA PARA LA RATIFICACION DE LA HUELGA
 La consulta para la ratificación de la continuación de la huelga,
será convocada por no menos de la quinta parte de los
trabajadores a afectados por la huelga, se encuentren o no
sindicalizados
 Mientras dure la huelga, el empleador no puede contratar personal
de reemplazo para realizar las actividades de los trabajadores de la
huelga
 Si se declara la ilegalidad de la huelga, los trabajadores deberán
reincorporarse al día siguiente del requerimiento colectivo
efectuado por el empleador a los trabajadores mediante
comunicación escrita

57. 57
LA HUELGA
CONCLUSION DE LA HUELGA
 Por acuerdo de partes
 Por decisión de los
trabajadores
 Por decisión del Ministerio de
Trabajo
 Por declaración de ilegalidad

58. 58
HUELGA IMPROCEDENTE
Art. 73 de la LRCT:
a) Que tenga por objeto la defensa e intereses profesionales y socio
económicos de los trabajadores en ella comprendidos.
b) Que la decisión sea adoptada como se señala en el estatuto o por
la mayoría de trabajadores.
c) Que sea comunicada al empleador y a la Autoridad de Trabajo, por
lo menos con (05) días útiles de antelación, o con (10) días en caso
de servicios públicos esenciales.
d) Que la negociación colectiva no haya sido sometida a arbitraje.

59. 59
HUELGA ILEGAL
Art. 84 de la LRRCCT
a) Si se materializa no obstante haber sido declarada
improcedente.
b) Por haberse producido, con ocasión de ella, violencia sobre
bienes o personas.
c) Por incurrirse en alguna de las modalidades previstas en el art.
81 (huelga a reglamento, intempestiva, neurálgica, etc.).
d) Por no cumplir los trabajadores con los dispuesto en el art. 78 o
en el art. 82 (servicios de mantenimiento y esenciales).
e) Por no ser levantada después de notificado el laudo o resolución
definitiva que ponga término a la controversia.

60. 60
INDICADORES DE RELACIONES LABORALES
Las RRLL repercuten directamente en el clima laboral óptimo, que a su
vez permitirá el desarrollo normal de las operaciones en la empresa.
Las RRLL suelen afectar considerablemente el desempeño de los
colaboradores, por lo tanto también afectan la productividad de la
organización.
Número de conflictos por periodo: Mide la aparición de conflicto en un
determinado periodo
Fórmula :
Amonestaciones y suspensiones: Mide la cantidad de medidas
disciplinarias adoptadas por la empres
Fórmulas :
NCP = N° de Conflictos Mensual o Anual
A = N° de Amonestaciones Mensual o Anual
S = N° de Suspensiones Mensual o Anual