La capacitación es una herramienta estratégica para lograr el cambio necesario ante factores como la tecnología y procesos. El proceso de capacitación incluye estudiar las necesidades mediante datos recopilados, elaborar un reporte de diagnóstico, planificar la capacitación, ejecutar el curso, y evaluar los resultados. Una capacitación exitosa requiere compromiso, aplicar diferentes métodos como instrucción directa o simulación, y realizar un seguimiento para asegurar que se implementen los cambios propuestos.

1. Adiestramiento,Planificación y Dirección La capacitación como herramienta estratégica para entender los cambios del entorno HURM 714 Profesor Walter López Moreno Iladel Alsina Madeline Arroyo Enid G. Claudio Yamaris Fontanez Grisell E. Vazquez

2. Introduccion Distintos factores obligan a las empresas al cambio constante Tecnología y procesos Herramientas e infraestructura Horarios y políticas internas Aptitudes y actitudes del personal Capacitación Herramienta para lograr el cambio

3. Proceso de la Capacitación

4. Hacer Estudio de Necesidades de Capacitación Intercambiar información a través de la utilización de las herramientas de recopilación de datos Consultar documentos técnicos de planeación y operación Registros Reportes de evaluación de desempeño del personal

5. Hacer Estudio de Necesidades de Capacitación Beneficios Ayuda a obtener datos certeros y reales de lo que realmente sucede en la empresa. Determina prioridades de capacitación para el personal

6. Elaborar y Estudiar un Reporte del Diagnóstico Resultados del estudio Se establecerá un orden de importancia y se actuará de acuerdo a ese orden Prioridad versus lo que “puede esperar” Información recopilada Será analizada Se establecerán medidas necesarias para comenzar con el proceso del entrenamiento

7. Elaborar y estudiar un reporte del diagnóstico Para poder lograr el cambio que se está buscando y lograr que el mismo tenga resultados es necesario: Compromiso de los directivos de la empresa Determinarán el momento y el lugar específico para la capacitación Elaborar y Estudiar un Reporte del Diagnostico

11. Presupuesto

12. Número de participantes

13. Base de proveedores de capacitación

14. Políticas de capacitación de la organización

15. Manejar algunos imprevistos

16. Permitir la participación de gerentes

17. Formatos necesarios para la fase de administración

19. Ejecutar el Curso de Capacitación El curso de capacitación es una tarea eminente del recurso. Es importante la creatividad y la innovación en el proceso de transmitir conocimientos y experiencias para tratar adecuadamente el desarrollo del curso y lograr eficientemente los objetivos del mismo. El proceso de selección como el de capacitación del personal depende en gran medida de factores como el análisis de puestos, el plan de recursos humanos, y la oferta y calidad del mercado de trabajo.

20. ¿Qué es capacitación? Es el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos los niveles para el mejor desempeño del trabajo.

21. Métodos de capacitación instrucción directa sobre el puesto rotación de puestos relación experto aprendiz conferencia, videos, películas, audiovisuales, on-line, vía Internet simulación de condiciones reales actuación o socio drama estudio de casos lectura, estudios individuales e instrucción programada capacitación en laboratorio

22. Objetivos de capacitación productividad calidad plantación de los Recursos Humanos prestaciones indirectas salud y seguridad prevención de la obsolescencia

23. Evaluar el Entrenamiento Evaluación: Herramienta con la cual el capacitador podrá determinar los factores: Cognoscitivos Presupuestarios Infraestructura Estos factores deberán complementarse a la acción de un curso real que se oriente a la efectividad de los cambios y desarrollo del personal.

25. La evaluación didáctica empleada desde el punto de vista del participante

26. La autoevaluación del capacitador

27. La evaluación del coordinador, empresario, directivo o encargado de la empresa

29. Evaluar el Entrenamiento “Para tenercolaboradoresinvolucrados y comprometidos con la empresa, se le debeproveer la asistencianecesariaparaquetodo se logrebajo el esquema “ganar-ganar”

30. Seguimiento: Objetivos Refresca los puntos importantes del curso Afirma la intervención educativa ofrecida Observa el acoplo a los cambios necesarios Asegura que se: Favorezcan los cambios propuestos De un proceso correcto de adaptación Implementen las estrategias necesarias

31. Seguimiento: “Mentoring” Funciones del Mentor Monitorea el desempeño de compañeros Aclara dudas sobre el adiestramiento Ayuda en la aplicación al trabajo Adopta mejores hábitos de relación laboral Definir el mentor en consenso Capacitador Jefe Directivo o Empresario

32. Seguimiento: Resultados Da continuidad al plan de adiestramiento Toma los resultados como referencia Sirve deherramienta al capacitador Provee estrategias del servicio prestado Monitorea nuevas necesidades Muestra oportunidades de desarrollo

33. Conclusión La clave del éxito para una capacitación exitosa es apoyarse en la competencia y en la participación activa de los empleados. Basado en las experiencias de trabajo de los recursos y el compromiso en el proceso de educarse. El papel del capacitador consiste en ayudar, fomentar, identificar y desarrollar habilidades en el empleado que les permitan desempeñar sus trabajos de una manera más efectiva y eficiente.

34. Referencias Bateman & Snell, 1999; Management: Building Competitive Advantage, Fourth Edition; Irwin & Mc Graw-Hill. Pages 82-92 Bossidy, L.A.,& Charan, R.(Ed 1),(2002). Execution: The Discipline of Getting Things Done. Crown Business: New York, New York. Robinson, J. & Gaines, D. (1989) Training for Impact. John Wiley & Sons. San Francisco, CA