1. FUNDACIÓN TRABAJO SEGURIDAD EDUCACIÓN
INNOVACIÓN PARA EL
DESARROLLO INTEGRAL DE LA VIDA FUTURA
NIT 900.649.910-
CL 47 29 56
Tel: 3002990599
Barrancabermeja – Colombia
2. Estado en el cual el trabajador
cumple con sus requisitos
laborales. Este desempeño se
mide a partir de varios criterios:
Capacidades,
Habilidades,
Necesidades y cualidades como
características individuales de
cada trabajador en interacción
con la organización,
Todo esto desemboca en
comportamientos y actividades
propios de la atmosfera
organizacional.
4. Permite la indagación amplia
del tema de investigación del
proyecto, el cual busca
comprender si existe o no
relación entre ambiente y
desempeño laboral, se ha
determinado realizar la
investigación en un Call Center
de Bogotá, utilizando como
métodos de medición la
entrevista, la encuesta y el
Focus Group los cuales
permiten obtener los datos
necesarios y complementarios
para el desarrollo del proyecto
de aula.
5. Dentro de las respuestas dadas por los participantes
evidenciamos que al contar con contextos como:
Jefes, compañeros, espacios, motivaciones y
condiciones adecuadas para su labor, estos pueden
desempeñar mejor dentro de sus áreas de trabajo.
Manifestaron necesitar por parte de la organización
un plan de bienestar más complementario, el cual
les ofrezca no solo actividades sino reconocimiento
e incentivos dentro de la organización, aspectos
que para ellos son de vital importancia así como
una buena remuneración como lo manifiestan
algunos
los participantes expresaron que el ambiente laboral
resulta fundamental para la mayoría de los sujetos y
que evidentemente influye en sus labores diarias y
mejora su desempeño, hablan de reconocimiento y
la remuneración económica .
RESULTADOS
6. Dentro de todo lo que
compone el plan de
bienestar es fundamental
que los empleados lo
conozcan y sea asequible
para ellos.
Esto es lo que ellos
expresan al respecto, de
uno de los hallazgos mas
importantes que ha arrojado
este ejercicio investigativo:
La falta de participación por
desinformación
“Como no conozco el plan
de bienestar, este no logra
motivarme”
“No conozco el plan de
bienestar de esta empresa”
“No he participado en
planes de bienestar debido
a mis horarios laborales”
7. A través del trabajo realizado es posible concluir que las estrategias utilizadas por la
organización aunque motivan a los empleados, no resultan ser suficientes, ya que
ellos manifiestan, que no pueden participar en las actividades propuestas por la
empresa y que hace falta diseñar más estrategias que impacten de forma positiva el
ambiente.
Con respecto a las características del desempeño los empleados reconocen que los
esfuerzos y motivaciones en parte nacen de ellos mismos, pero si las herramientas y
el ambiente proveen bienestar, esto aumenta su productividad dentro de la
organización. Por lo anterior podemos decir que estos factores resultan relevantes a
la hora de incluirlos en los planes de bienestar diseñados por las organizaciones ya
que pueden impactar de forma considerable al empleado.
También es posible afirmar que el sentido de pertenencia que tiene el empleado por
la empresa en la que labora es resultado del ambiente laboral y por ende del
desempeño que se dé dentro de la organización, ya que un empleado que se siente
bienestar en la organización copera con las metas y se hace consiente de su
desempeño.
La relación entre ambiente laboral y desempeño es muy estrecha, puesto que las
cualidades que componen el ambiente impactan al empleado y esto determina su
desempeño.
8. El ambiente y el
desempeño laboral se
encuentran
relacionados puesto
que son percibidos por
el empleado a través de
la relación que sostiene
con su organización,
desempeñando sus
funciones como
trabajador.
9. Calle, R. d., y García Lapresta , J. L. (2012). Evaluacion del desempeño de 360º: Analisis y propuestas. Economía y Empresa, 2-24.
Chiang Vega, M. M., Méndez Urra, G., y Sánchez Bernales, G. (2010). Cómo influye la satisfacción laboral sobre el desempeño: caso
empresa de RETAIL. Theoria, 19, 21–36.
Chiang Vera, M. M., Salazar Botello, C. M., Martín Rodrigo, M. J., y Nuñez Partido, A. (2011). Clima organizacional y satisfacción laboral .
Una comparación entre hospitales públicos de alta y baja complejidad. Salud Trab (Maracay), 19(1), 5–16.
Escobar, J., & Bonilla, J. (2009). Grupos Focales: Una Guia Conceptual Y Metodologica. Recuperado el 19 de Noviembre de 2015, de
Google Academico:file:///C:/Users/Johana%20castellanos/Downloads/Grupo%20focal%20(2).pdf.
García Herrera, M., (2011).Detección de factores de riesgo en el clima laboral, su abordaje preventivo y correctivo. UNDED, Palma de
Mallorca. Recuperado el 16 de octubre de 2015 de: http://www.uned-illesbalears.net/Tablas/climalaboral3.pdf
Guerrero Pupo, J. C., Rubén Cañedo A., Rubio Rodríguez, S. M., Cutiño Rodríguez, M., y. Fernández Díaz, D. J. (2006). Calidad de vida y
trabajo. Algunas consideraciones ambiente laboral de la oficina.
Hernández Sampieri, R., Fernández Collado, C., & Baptista Lucio, M. (2010). Capítulo 14 Recolección y análisis de los datos cualitativos.
En R. Hernández Sampieri, C. Fernández Collado, & M. d. Baptista Lucio, METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN (págs. 406-489).
Mexico: McGRAW-HILL.
Juan, S., &Rousses, A. (2010). El FocusGroups Como Tecnica de Investigacion Cualitativa. Recuperado el 15 de Octubre de 2015, de
Google Academico:http://www.ub.edu.ar/investigaciones/dt_nuevos/254_Roussos.pdf
López Cabarcos, M. Á., Vázquez Rodríguez, P., y Montes Piñeiro, C. (2010). Mobbing: Antecedentes psicosociales y consecuencias
sobre la satisfacción laboral. Revista Latinoamericana de Psicología, 42, 215–224.
Pérez Rubio, J. A. (1997). Motivacion Y Satisfaccion Laboral : Retrospectiva Sobre Sus Formas De Analisis. REIS. Revista Española de
Investigaciones Sociológicas, 80, 133–167.
Pierdant Rodríguez`", A. I., & Rodríguez Franc, J. (s.f.). Algunas consideraciones para el diseño de encuestas, cuestionarios y muestras
en ciencias socialess. Elementos basicos de estadistica para ciencias sociales, 157-166.
Quintana A., (2013) Definiciones y dimensiones del clima laboral.
Quintero, N., Africano, N., Faria, E. (2008). Clima organizacional y desempeño laboral del personal empresa vigilantes asociados costa
oriental del lago. Revista NEGOTIUM/Ciencia Gerencial pp 33-51
Raúl, L., & Jean, P. (6 de Junio de 2011). Margen 61. Recuperado el 18 de Noviembre de 2015, de La entrevista cualitativa como técnica
para la investigación en Trabajo Social.: http://www.margen.org/suscri/margen61/lopez.pdfRomeo, A., &Domenech, L. (s.f). La Entrevista.
Materiales de Lenguaje.
Real Academia Española. (2014). Diccionario de la lengua española. Retrievedfrom http://lema.rae.es/drae/?val=practica
Rodríguez M., A. A., Retamal, M. P., Lianza, J. N., y Cornejo, F. A. (2011). Clima y satisfacciòn laboral como predictores del desempeño:
En una organizacion estatal chilena. Salud & Sociedad V. 2, 219-234.
Rodríguez, A., Retamal, M., Lizana, J., y Cornejo, F. (2011). Clima y satisfacción laboral como predictores del desempeño: en una
organización estatal chilena. Salud Y Sociedad, 2(2), 219–234.
Universidad de La Plata (2009). Catedra fundamentos técnicas e instrumentos de exploración psicológica. [Online] Recuperado
de: http://www.psico.unlp.edu.ar/catedras/evaluacionpsicologica/material2012/mat_didac_sistem/2-entrevista.pdf el 25 de abril de 2015.
