Slide del convengo avente ad oggetto le ipotesi di business in Thailandia, organizzato il giorno 28 giugno 2019 presso la Sala Consiliare del Municipio V di Milano, relative all'intervento "aspetti legali dei lavoratori all'estero" tenuto dall'avv. Francesca Capaccio

1. Thailandia,
meta di business, non solo di turismo
Milano, 28 giugno 2019 – Municipio V di Milano, sala consiliare
Italia 🇮🇹
ประเทศไทย 🇹🇭
Con il patrocinio dell’Assessorato all’economia del Municipio V, Comune di Milano

2. Aspetti legali dei
lavoratori all'estero
Internazionalizzazione: mandare i manager Italiani in Thailandia

3. Chi vi parla?
Avvocato
Francesca Capaccio
Sono iscritta all’Albo degli Avvocati presso
l’Ordine di Milano dal 7 gennaio 2010 e
opero esclusivamente in materia di diritto
del lavoro privato, sia in ambito
stragiudiziale che giudiziale, a tutela del
lavoratore e del datore di lavoro.

4. AREE MACRO-TERRITORIALI
Per quanto riguarda lo Stato in cui viene svolta l’attività lavorativa, possiamo
individuare tre macro-aree geografiche:
• Paesi dell’Unione europea, in cui vige il principio di libera circolazione delle
persone e, quindi, dei lavoratori.
• Paesi extra-UE con i quali esiste una convenzione, soprattutto in materia di
residenza fiscale e di aspetti di carattere previdenziale.
 La normativa contenuta nelle Convenzioni internazionali contro le doppie
imposizioni prevale rispetto a quella fiscale interna, per cui la tassazione è
esclusiva nello Stato di residenza fiscale del lavoratore (Italia e Thailandia hanno
sottoscritto la convenzione per evitare la doppia imposizione e prevenire
l’evasione fiscale).
• Paesi extra-UE privi di convenzione: non esistendo una regolamentazione a
carattere sovranazionale, la tutela è praticamente inesistente e occorre una
dettagliata analisi della normativa locale e dei connessi rischi lavorativi, paese
per paese.

5. .LA
TRASFERTA
IL
TRASFERIMENTO
IL DISTACCO
Principali istituti giuridici con cui il lavoratore
può prestare attività all’estero

6. LA TRASFERTA
La trasferta consiste nel mutamento provvisorio e temporaneo del luogo di
lavoro, per il sopravvenire di esigenze di servizio del datore di lavoro aventi
carattere transitorio e contingente, ferma restando la previsione certa del
rientro nella sede originaria.
Le aziende italiane fanno ricorso abituale alla missione quando si tratta di
svolgimento di compiti occasionali, integrativi o sostitutivi (sostituzioni
temporanee; ispezioni e controlli; interventi specialistici; analisi di mercato;
ecc.), normalmente per periodi di breve durata (inferiori a 6 mesi).

7. Il lavoratore in trasferta risponde gerarchicamente al proprio datore di lavoro e
svolge la sua attività a esclusivo beneficio di quest’ultimo.
Il lavoratore in trasferta ha diritto, oltre alla normale retribuzione, anche
all’indennità di trasferta estero, con totale esonero dalla tassazione
dell’indennità forfetaria per un importo pari a € 77,47 al giorno (gli importi
superiori sono da considerarsi imponibili).

8. IL TRASFERIMENTO
Il trasferimento consiste nel mutamento definitivo del luogo geografico di
svolgimento della prestazione lavorativa, presso una sede differente rispetto al
luogo originario di lavoro.
Rispetto alla trasferta è un’ipotesi più rara e quando si verifica, in genere, è
conseguenza di un accordo consensuale fra datore di lavoro e dipendente.
Art. 2103 del Codice Civile: “Il lavoratore non può essere trasferito da un’unità
produttiva a un’altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e
produttive. Ogni patto contrario è nullo”.

9. Esistono, peraltro, ulteriori ipotesi che determinano l’annullamento del
trasferimento; si tratta di quelle riguardanti:
• lavoratori che ricoprono cariche di consiglieri comunali o provinciali;
• i lavoratori genitori o familiari che assistono con continuità un
parente o un affine entro il terzo grado disabile;
• le lavoratrici-madri (o i lavoratori-padre), fino al 1° anno di età del
bambino;
• i lavoratori dirigenti sindacali aziendali sino all’anno successivo alla
cessazione della carica;
• le altre categorie di lavoratori eventualmente specificate dal contratto
collettivo.
L’indennità di trasferimento sono esenti dal punto di vista fiscale al 50%.
La comunicazione di trasferimento può essere impugnata sia in via
stragiudiziale che giudiziale, in assenza delle comprovate ragioni che lo
giustificherebbero.

10. IL DISTACCO
Il distacco si configura quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio
interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di altro
soggetto per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa.
Il datore di lavoro distaccante rimane responsabile del trattamento economico e
normativo a favore del lavoratore.
Il distacco che comporti un mutamento di mansioni deve avvenire con il consenso
del lavoratore interessato. Quando, inoltre, si sostanzi in un trasferimento presso
un’unità produttiva situata a più di 50 km da quella in cui il lavoratore è
normalmente adibito, il distacco potrà di regola avvenire soltanto per comprovate
ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive.

11. IL DISTACCO INFRA-GRUPPO
La società capogruppo ha interesse a
che l’attività delle proprie consociate
estere sia svolta nel rispetto di
determinati parametri, al fine di rendere
più efficiente e produttivo il gruppo
stesso.
Il lavoratore distaccato ha diritto all’indennità estero, oltre che a
tutta una serie di indennità di vitto e alloggio, revocabili all’atto
del rientro in Italia del lavoratore.

12. Deve essere considerata nulla – per violazione delle norme imperative
contenute nell’art. 2120 c.c. – un’eventuale clausola del contratto che
dovesse prevedere l’incidenza sul TFR della sola retribuzione italiana/
paga base.
La stipula del contratto di distacco spesso non preclude che venga
stipulato un secondo contratto di lavoro di diritto locale (necessario ai
fini del rilascio di un visto di lavoro), in forza del quale la società estera
riconosce al lavoratore una parte degli emolumenti (mediante
attribuzione di una retribuzione locale coerente con i livelli salariali per
posizioni equivalenti).
Dal punto di vista italiano, si evidenzia un unico rapporto in capo alla
società di origine. Parte del trattamento economico sarà corrisposto
dalla Società estera, realizzando una sorta di split payroll.
Il contratto di distacco è bene che contenga specifiche clausole di
assorbimento al fine di evitare qualsiasi duplicazione di trattamento.

13. GRAZIE PER L’ATTENZIONE!
Avv. Francesca Capaccio
francesca.capaccio@capezzera.it

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