Ecogard Io4 unit bg 6 workforce development and building of a sucessful team

Интелектуален резултат 4
/Модул 6:
Развитие на работната сила и
изграждане на успешен екип
Този проект е финансиран с подкрепата на Европейската комисия
(програма „Еразъм +“). Този интелектуален резултат отразява
само възгледите на автора и Европейската комисия, и
националната агенция (ЦРЧР) не могат да бъдат държани
отговорни за каквото и да е използване на информацията,
предоставенавнего.
"Подкрепа за достъп до обучение и квалификация на хора с увреждания, чрез разработване на курс по
ПОО за екологично зеленчуково градинарство въз основа на ECVET учебни резултати”
2017-1-BG01-KA202-036212

Съдържание
6.1 Създаване на вашия екип
6.2 Фактори на успеха за изграждане на добър работещ екип
6.3 Значение на добре развитите социални компетенции -
комуникация, сътрудничество, разрешаване на конфликти,
решаване на проблеми, съпричастност, упоритост, лидерство
6.4 Вътрешен кодекс на поведение
6.5 Как да станете добър посредник във вашия екип?

Основни акценти: Работа в екип
Не винаги задачата е предизвикателство за екипите в техния
напредък, а отношенията и малките неща, които се случват
ежедневно.
Работата в екип е жизненоважна част от всяка компания и се свежда до
сътрудничество и комуникация и без нея вашият бизнес със сигурност
може да пострада.
Голяма грешка е да се предположи, че тъй като хората са работили заедно в
миналото, те вече са екип. Всеки път, когато група хора се съберат около
нов проект, независимо от предишния им опит заедно, те трябва да изяснят
своите очаквания.Дори текущите работни групи трябва да изяснят
очакванията, когато се приближат до нова голяма инициатива. Доста
конфликтни ситуации в екипа се дължат на объркване и липса на съгласие
относно очакванията. Изясняването на вашите очаквания предварително ще
настрои вашия екип за успех.

Основни акценти: Социални умения
Ефективната работа в екип е едновременно изключително семпла и трудна и
успехът на конкретен екип също е обвързан в тясно отношение с културата на
тяхната организация. Някои организационни култури поддържат работа в екип;
други не. Ето защо толкова много екипи се борят да постигнат правилно
връзките, взаимодействието и изпълнението на задачите.
Наличието на страхотен продукт, невероятен екип и прочие не са достатъчни за
успеха. Предприемачът също трябва да притежава ефективни социални умения.
Те трябва да разчитат на тези умения за формиране на взаимоотношения с
клиенти, доставчици, служители и други. Те трябва да убедят хората да обичат
продукта, идеята и визията им.Те трябва да създадат среда за сътрудничество, за
да се улесни взаимодействието между служителите. Социално компетентните
предприемачи създават по-ефективни лични взаимоотношения, получават
повече финансиране, са по-успешни финансово и имат по-успешни компании
от предприемачите, които нямат ефективни социални умения.

Основни акценти: Разрешаване на
конфликти
Разрешаването на конфликти се налага ежедневно по време на работа,
което може да задвижва или нарушава инерцията на лидера, екипа или
цялата организация. Управлението на конфликта може да бъде сложно нещо.
Разрешаването на конфликти е свързано с виждането на възможности,
които другите не виждат.
Когато се справяте с разрешаването на конфликти, чрез обективна
възможност, конфликтът може да бъде здравословен стимулант за растежа
на вашия бизнес - и професионален растеж за всички участващи хора.
Ефективните лидери знаят, че най-автентичните отношения със своите
служители, клиенти и външни партньори не започват наистина, докато не
изпитат някаква форма на напрежение с тях.

Основни акценти: Лидерство
Лидерите трябва да действат отговорно, за да бъдат уважавани.
Лидерството не е конкурс за популярност; това е сериозна отговорност,
която включва преди всичко развитие и ръководство на пълния потенциал в
хората, екипите и като цяло в организацията. Важна част в процеса на
развиване на потенциала е знанието как да виждаме конфликт и кога да се
възползваме от възможността в рамките на конфликта, преди здравословното
напрежение да се превърне в прекалено разрушителен хаос.

6.1 Създаване на вашия
екип
 Ако се погрижите за началото,
краят ще се погрижи за себе си
Документирайте споразуменията на
вашия екип и ги актуализирайте,
докато напредвате.

Устав на екипа
Създайте „харта на екипа“, която изяснява всеки един от тези шест аспекта
на работа в екип. Като екип обсъдете изброените въпроси и запишете своите
споразумения. На много от тези въпроси може да се отговори веднага. На
други ще трябва да бъде отговорено или да бъдат модифицирани, в процеса
на навлизане в работата.
1. Визия и ценности
Каква е целта на този екип? Защо съществува? Защо си струва да инвестирате това
време и усилия?
Какви споделени ценности са необходими, за да се ориентираме как да подходим
към нашата работа и как работим помежду си?
Какво бихме видяли, което би означавало, че сме успешни?
Source: https://seapointcenter.com/setup-team-success/

2. Екипни процеси
Как ще се организираме за изпълнение на работата? Каква е най-добрата
структура? Какви роли са необходими?
Какъв процес на планиране и решаване на проблеми ще използваме?
Как ще вземаме решения?
3. Цели
Какви са резултатите?
Как ще измерваме успеха?
Какви са сроковете?

4. Комуникации и координация
Каква информация трябва да бъде споделена?
Кога ще се срещнем, колко често, къде и т.н.?
Как ще бъдем в крак с напредъка на екипа? Как ще комуникираме между
срещите? Колко често?
5. Авторитет и отчетност
На кого се отчита екипът?
Какъв е органът за вземане на решения в екипа? Необходими ли са някакви
решения извън одобрението? Ако е така, как ще бъде получено одобрението?
Какви решения могат да бъдат взети от подгрупите и какви решения трябва да
бъдат взети от целия екип?
Как ще проследявамеи отчитаме напредъка по ангажиментите и елементите за
действие?

6. Ресурси
Кои са членовете на екипа и кои са техните основни области на експертиза?
Необходима ли е друга експертиза? Има ли други групи или лица, които
трябва да бъдат представени или консултирани?
Как се подкрепя финансово екипът? Имаме ли необходимите материали и
технологии?
Разбрани ли са изискванията за време към членовете на екипа и считат ли се
за разумни?
Каква информация ни е нужна? Имаме ли достъп до цялата информация, от
която се нуждаем?
Нуждаят ли се членовете на нашия екип от специално обучение? (т.е. работа
като екип, решаване на проблеми, умения за слушане и т.н..)

6 екипни съвета
Докато оценявате устойчивостта на ръководения от вас екип и реалното му
въздействие върху организацията, която обслужвате, ето шест начина за
изграждане на успешни екипи:
1. Бъдете наясно как работите
Като лидер на екипа, трябва да сте изключително наясно с лидерския си стил и
техники. Те са толкова ефективни, колкото си мислите? Колко добре са приети от
екипа, който се опитвате да ръководите? Оценете себе си и бъдете критични за
това в какво може да станете по-добри, особено в области, които ще са от полза
за тези, които водите.
Въпреки че може да сте главен, това как работите може да не бъде оценено от
онези, които работят за вас. Може да имате добри намерения, но не забравяйте
да се държите отговорни за коригиране на курса и да променяте подхода си, ако
е необходимо, за да се уверите, че сте водещ от позиция на сила и респект.
Източник: https://www.forbes.com/sites/glennllopis/2012/10/01/6-ways-successful-teams-are-built-to-last/#7163d62c2b55

2. Запознайте се с останалите от екипа
Подобно на това, че трябва да се държите отговорен за действията си, за да осигурите
максимални резултати и изпълнение, трябва да отделите време за опознаване на вашия екип
и насърчаване на приятелството. В моя блог за емоционална интелигентност обсъждам
значението на грижата, разбирането на нуждите на вашия екип и възприемането на
различията и помагането на вашите колеги да осъзнаят значението им. В този случай
събирането на "интелигентност" означава да научите какво определя силните страни и
възможностите на вашия екип - реалните активи, които всеки член носи на масата, тези,
които оставя след себе си, и тези, които тепърва ще бъдат развити. Всички велики лидери
знаят точно кои бутони да натискат и кога да ги натискат. Те са експерти в активирането на
таланта, който ги заобикаля. Те са еднакво ефективни при съчетаване на уникални области
от експертиза по въпросите и / или компетенции за решаване на проблеми и търсене на
нови решения. Напълното познаване на вашия екип означава, че сте инвестирали времето,
за да разберете как са устроени да мислят и какво е необходимо, за да ги мотивирате да
правят повече от това, което се очаква от тях.
Мислете за вашия екип като за парчета пъзели, които могат да бъдат поставени
заедно по различни начини.

3. Ясно дефинирайте ролите и отговорностите
Когато успешно изпълните стъпка 2, можете по-ефективно и ясно да определите
ролите и отговорностите на тези от вашия екип. Не приемайте, че това е лесна
стъпка; всъщност често ще откриете, че идеалните роли на хората се намират
извън техните длъжностни характеристики.
Задълженията на всеки от членовете на вашия екип трябва да бъдат свързани
помежду си и да зависят един от друг. В отборните спортове, където някои
играчи са известни като „системни играчи“ означава, че макар да не са най-
талантливият човек в отбора, те знаят как да работят най-добре в „системата“.
Ето защо трябва да имате зорко око, което може да оцени хората не само върху
способността им да играят определена роля - но още повече дали те отговарят на
културата на работното място (системата) и дали ще бъдат играч в екип.
Екип трябва да действа като мозайка, чиито уникални силни страни и
различия се превръщат в мощна обединена сила.

4. Бъдете активни с обратна връзка
Обратната връзка е ключът, за да се гарантира, че всеки отбор е на път, но по-важното е, че
той се подобрява всеки ден. Обратната връзка трябва да бъде проактивна и постоянна.
Много лидери са склонни да чакат, докато възникне проблем, преди да дадат обратна
връзка.
Обратната връзка е просто изкуството на страхотната комуникация. Това трябва да е нещо,
което е част от естествения диалог. Обратната връзка може да бъде както формална, така и
неформална. В действителност, ако стане прекалено структурирана и стегната, се
затруднява нейната автентичност и въздействие.
Не забравяйте, че всеки отбор е различен, със свои уникални нюанси и динамика. Отнасяйте
се към тях като към такива. Не е разрешено фаворитизирането на отделни служители.
Позволете на проактивната обратна връзка да служи като най-големият стимул на вашия
екип за непрекъснато усъвършенстване.
Отделете време, за да напомните на някого как и какво може да направи по-добре. Учете се
от всички. Не усложнявайте процеса на конструктивна обратна връзка. Обратната връзка е
двупосочна комуникация.

5. Признайте и възнаградете
С проактивната обратна връзка идва признанието и наградата. Хората обичат
признанието, но най-много оценяват уважението. Отделете време, за да
дадете на съотборниците си подходящото отношение, което са спечелили и
заслужили. Видях твърде много лидери да приемат изпълнението на
задачите за даденост, защото не вярват, че човек трябва да бъде
възнаграден за това, че „си върши работата.”
В момент, когато хората искат да чувстват,че съдействат за промяната,
бъдете внимателен лидер и уверете екипа си, че обръщате внимание на
техните усилия. За да бъдеш искрен в своето признание и уважение се
извървява дълъг път към изграждането на лоялност и доверие.
Когато хората са признати, тяхната работа им носи по-голямо удовлетворение
и става по-целенасочена.

6. Винаги празнувайте успеха
Във време, когато несигурността се справя всеки ден, трябва да отделите време,
за да отпразнувате успеха. Това надхвърля признанието - тук става въпрос за
предприеманена крачка назад и размисъл върху това, което сте постигнали и
какво сте научили по време на пътуването.
В днешния забързан, бързо променящ се свят на работа хората не отделят
достатъчно време, за да разберат защо са успели и как успехът им резонира и
влияе положително на хората около тях.
Празнуването е краткотрайно занимание. Не го игнорирайте. Отделете време, за
да живеете в момента и помнете какво ви е позволило да преминете финалната
линия.
Лидерите са толкова успешни, колкото и техните отбори, а великите
знаят, че с правилната динамика, решенията и разнообразните личности,
всеки печели в крайна сметка.

6.2 Фактори за успех за изграждане
на добър работещ екип
 Разбиране на целите
 Поемане на разумни рискове
 Открита, честна и уважителна комуникация
 Силно чувство за принадлежност към групата
 Членове на екипа - уникални хора с незаменим опит
 Креативност, иновации и различни гледни точки
 Екипът постоянно изследва себе си
 Процедури за диагностициране, анализ и решаване на
проблеми в екип
 Участващо лидерство
 Съвместно вземане на висококачествени решения
Източник:
https://www.thebalancecareers.com/tips-
for-better-teamwork-1919225

“Хората са едновременно и радостта и проблема в създаването на по-
добър работен екип”
Независимо от екипа или причината за съществуването му, хората са заедно и
всеки член на екипа носи целия си багаж - за добро или за лошо.
Така различни хора с разнообразен житейски опит, различен трудов опит и
различна степен на успех в работата с бивши екипи и изпълнението на
предишни мисии в екип се сближават около нова мисия.

10 ключа за успешна работа в екип
1. Разбиране на целите
Екипът е наясно с мисията си
Екипът разбира целите и се ангажира да ги постигне. Тази ясна посока и
съгласието за мисията и целта са от съществено значение за ефективната
работа в екип. Членовете на екипа трябва да имат обща мисия, която е
договорена и която осигурява “чадъра” за всичко, което екипът се опитва да
направи. Тази яснота на екипа се засилва, когато организацията има ясни
очаквания за работата, целите, отчетността и резултатите на екипа.
Източник: https://www.thebalancecareers.com/tips-for-better-teamwork-1919225

2. Поемане на разумни рискове
Екипната среда насърчава разумни рискове
Екипът създава среда, в която хората се чувстват удобно да поемат разумни
рискове при общуването, застъпването на позиции и предприемането на
действия.
Членовете на екипа се доверяват един на друг. Членовете на екипа не се
наказват за несъгласие; несъгласието се очаква и оценява.

3. Открита, честна и уважителна комуникация
Kомуникацията,базирана на уважение е норма
Общуването е открито, честно и уважително.
Хората се чувстват свободни да изразят своите мисли, мнения и
потенциални решения на проблеми.
Хората се чувстват така, сякаш са чути и биват изслушвани от членовете на
екипа, които се опитват да проявят разбиране.
Членовете на екипа задават въпроси за яснота и слушат задълбочено, вместо
да формират опровержения, докато техният колега говори. Те правят това,
чрез формулиране на въпроси, които ще ги накарат да разберат по-точно
гледната точка на съотборника си.

4. Силно чувство за принадлежност към групата / груповия ангажимент
Членовете на екипа имат силно чувство за принадлежност към групата.
Те изпитват дълбока ангажираност към решенията и действията на групата.
Това чувство за принадлежност се увеличава и засилва, когато екипът
отделя време за разработване на екипни норми или насоки за
взаимоотношения.

5. Членове на екипа - уникални хора с незаменим опит
Членовете на екипа се разглеждат като уникални хора с незаменим опит,
гледни точки, знания и мнения, които да допринесат. В крайна сметка целта
на формирането на екип е да се възползват от различията.
В противен случай, защо някоя организация ще подходи към проекти,
продукти или цели с екип? Всъщност, колкото повече един екип може да
разкрие различни гледни точки, които са обмислени и подкрепени с факти,
както и мнения, толкова по-добре.

6. Креативност, иновации и различни гледни точки
Креативността и иновациите са нормите
Очакват се и се насърчават креативността, иновациите и различните гледни
точки. Коментари като „ние вече опитахме това и не се получи“ и „каква
тъпа идея“ не са позволени или подкрепяни. Членовете на екипа признават,
че силата на екипа е, че всеки член внася разнообразие в усилията за
решаване на проблем, подобряване на процес, постигане на цел или
създаване на нещо ново и вълнуващо.

7. Екипът постоянно изследва себе си
Екипът участва в непрекъснато усъвършенстване
Екипът е в състояние постоянно да изследва себе си и непрекъснато да
подобрява своите процеси, практики и взаимодействието между членовете
на екипа.
Екипът открито обсъжда нормите на екипа и какво може да пречи на
неговата способност да се движи напред и да напредва в области на усилия,
талант и стратегия.
Екипът провежда срещи за преглед, които оценяват процеса на екипа и
напредъка в приближаването и изпълнението на мисията на екипа.
Екипът има ясно разбиране за етапите на своето развитие и членовете знаят
какво е необходимо за успешното преминаване през тях.

8. Процедури за диагностициране, анализ и решаване на проблеми в екип
Решаване на проблеми и конфликти в екипната работа
Екипът е договорил процедури за диагностициране, анализ и решаване на
проблеми и конфликти в екипната работа.
Екипът не поддържа конфликти и сблъсъци на личността на членовете, нито
членовете на екипа избират страни в спорове.
По-скоро членовете работят за взаимно разрешаване на проблеми и
разногласия.

9. Участващо лидерство
Участващото лидерство се практикува с водене на срещи, възлагане на
задачи, записване на решения и ангажименти, оценка на напредъка, поемане
на отговорност от членовете на екипа и осигуряване на насоки за екипа.
Това означава, че всеки участник в екипа трябва активно да допринася за
воденето му към успешни резултати и принос.

10. Съвместно вземане на добри решения
Членовете на екипа вземат заедно добри решения и имат подкрепата и
ангажираността на групата да изпълняват взетите решения.
Те също така печелят подкрепата и ангажираността на хората, за които
съобщават, за да постигнат и да оповестят напредъка и успеха на екипа.
Те получават подкрепата и ангажираността от висшето ръководство, като
демонстрират всички тези десет потребности от екипна работа всеки ден.
Екипът функционира във висококачествено взаимодействие, което се
наблюдава и е пример за подражание на всички останали екипи.

Събирането на хора е лесно, трудно е
да ги накараш да работят заедно
Създават се екипи за облекчаване на работния натиск върху индивида и
постигане на целите в желаните времеви рамки. В екипите хората споделят
отговорности помежду си, помагат си един на друг за изпълнение на сложна
задача. Членовете на екипа трябва да се чувстват удобнио един с друг и да
бъдат малко по-гъвкави и коригиращи.
Бариерите пред изграждането на екип ограничават работата на членовете
на екипа и в крайна сметка тяхното представяне намалява и организацията е
в загуба.
Нека разберем различните бариери пред изграждането на екип и методите за
преодоляването им:
Източник: https://www.managementstudyguide.com/team-building-barriers.htm

Бариери при изграждането на екипи
 Когато хората дават предимство на личните си интереси, отколкото
на работата, екипът страда.
За максимален резултат членовете на екипа първо трябва да мислят за своя
екип, а всичко останало трябва да дойде по-късно. Човек трябва да уважава
своя екип, както и организацията си, за да очаква същото в замяна.
 Хората, които не са наясно с целта на екипа и техните роли и
отговорности в него, също създават проблеми при ефективното
изграждане на екипа
Целта трябва да е обща. Индивидите не трябва да имат отделни цели.

 Ролите и отговорностите трябва да бъдат проектирани според
интереса, квалификацията и специализациите на члена на екипа.
Когато се сформира екип, членовете на екипа са почти нови един за друг. Те
не се познават добре и са срамежливи и колебливи. Важно е да се разбие
ледът между служителите в самото начало, в противен случай това ще се
превърне в сериозна бариера по-късно. Ние не сме роботи, които могат да
започнат да работят само с натискане на бутон и да работят непрекъснато,
без дори да си говорят помежду си. Човешките същества трябва да говорят,
да обсъждат неща помежду си и да се доверяват един на друг. Не приемайте
винаги, че всички завиждат на вашата работа и ще ви навредят. Доверете се
на хората, това ще намали половината от напрежението ви.

 Липсата на дискусии отново е пречка за ефективното изграждане на екип
Членовете на екипа не трябва да седят спокойно в срещите на екипа, вместо това
трябва да говорят от сърце. Човек трябва да участва с желание. Дебатите са
важни и стратегиите или политиките не трябва да се прилагат без оценка на
плюсовете и минусите. Всеки член на екипа трябва да има думата относно
решенията на екипа. Не посещавайте срещи само за забавление, елате
подготвени.
 Лошата комуникация също е една от бариерите пред ефективното
изграждане на екипи
Твърде много от сложната йерархия също води до лоша и неефективна
комуникация. Неорганизираните мисли и абстрактни идеи създават
недоразумения и объркване сред членовете на екипа и от своя страна намаляват
производителността му. Хората трябва да бъдат много внимателни какво говорят.

 Липсата на дисциплина и точност също създава проблеми в екипа
Никога не закъснявайте за работа. Непрофесионално е другите да ви чакат.
Винаги бъдете на мястото на срещите и дискусиите с екипи по-рано. Човек
също трябва да поддържа благоприличие на работното място. Не се
занимавайте с непродуктивни неща. Не се бавете излишно.
 Човек никога не бива да забравя целта на своя екип
Приемете положително отношение и винаги се старайте да давате най-
доброто от себе си, без да се притеснявате кой с кого се среща или кой е
любимецът на шефа? Тези неща нямат значение в дългосрочен план. Дръжте
се добре с всички и избягвайте да бъдете груби. Бъдете малко по-
ангажирани в работата си.

6.3 Значение на добре развитите социални
компетенции - комуникация, сътрудничество,
разрешаване на конфликти, решаване на
проблеми, съпричастност, настойчивост,
лидерство
 Социална
компетентност -
ключовият
диференциращ
фактор между
успеха и неуспеха
на предприемача и
неговото начинание
Източник:
https://www.talkdesk.com/blog/the-5-social-
skills-that-increase-entrepreneurial-success/ Източник на картинката:
https://www.slideshare.net/phoenixkm/social-competence-and-
creativity-guide-appendix-and-illustrated-handbook

Социална компетентност
Социалната компетентност се определя като способността за ефективно
справяне със социалните взаимодействия. С други думи, социалната
компетентност означава да се разбираме добре с другите, да можем да
създаваме и поддържаме близки взаимоотношения и да реагираме по
адаптивни начини в социалните условия. Предвид сложността на социалните
взаимодействия, социалната компетентност е продукт на широк спектър от
познавателни способности, емоционални процеси, поведенчески умения,
социална информираност и лични и културни ценности, свързани с
междуличностните отношения.
Източник: https://onlinelibrary.wiley.com/doi/pdf/10.1002/9780470479216.corpsy0887

Петте фактора, които са в основата на
социалната компетентност в
предприемачеството
1. Социално възприятие
Способността за точно възприемане на другите (техните черти, намерения и мотиви).
Социалното възприятие подпомага предприемача :
 Определяне дали другите са истинни в преговорите;
 Избор на най-добрите кандидати за работа;
 Определяне на причината за изпълнението под нормалния стандарт;
 Правилно измерване на настоящите настроения и емоции на другите.
2. Управление на
впечатленията
Включва техники за предизвикване на положителни реакции при другите.
Предприемачи с добри умения за управление на впечатления:
 Използване на ласкателство в тяхна полза;
 Привидно харесване на някого, а реално не е така;
 Съгласяване с другите, когато е подходящо;
 Подобряване на външния им вид и имидж.
3. Убедителност
Включва способността да променяте възгледите или поведението на другите в желаните
посоки.
Убеждаването е важно при получаване на финансиране, набиране на ключови служители,
взаимодействие с клиенти и провеждане на преговори.
4. Социална адаптивност
Способността да се адаптирате и да се чувствате комфортно в широк спектър от ситуации.
Предприемачите с добра социална адаптивност могат:
 Лесно да се приспособяват към всяка социална ситуация;
 Да говорят с много различни хора.
5. Социална експресивност
Способността да изразявате своите емоции и чувства ясно, за да генерирате ентусиазъм у
другите.
Източник: https://www.talkdesk.com/blog/the-5-social-skills-that-increase-entrepreneurial-success/

Комуникация
Способността за ефективна
комуникация с началници,
колеги и персонал е от
съществено значение,
независимо в коя индустрия
работите. Работниците в
дигиталната ера трябва да знаят
как ефективно да предават и
получават съобщения лично,
както и чрез телефон, имейл и
социални медии. Добрите
комуникационни умения ще ви
помогнат да си намерите работа,
да ви повишат и да имате успех
през цялата си кариера.
Комуникационни умения
Източник на картинката:
https://www.thebalancecareers.com/commun
ication-skills-list-2063779

Основни комуникационни умения
1. Слушане
Да бъдеш добър слушател е един от най-добрите начини да бъдеш добър
комуникатор. Никой не обича да общува с някой, който не отделя време да
слуша другия човек. Ако не сте добър слушател, ще е трудно да разберете
какво се иска от вас да направите.
Отделете време да практикувате активно слушане. Активното слушане
включва да се следи внимателно какво казва другият човек, да задава
изясняващи въпроси и да перифразира това, което казва, за да гарантира
разбиране („И така, това, което казвате, е…“). Чрез активно слушане можете
по-добре да разберете какво се опитва да каже другият човек и можете да
отговорите по подходящ начин.
Източник: https://www.thebalancecareers.com/communication-skills-list-2063779

2. Невербална комуникация
Езикът на тялото ви, контактът с очите, жестовете на ръцете и тонът на гласа
оцветяват посланието, което се опитвате да предадете. Спокойна, отворена
позиция (ръцете са отворени, краката са отпуснати) и дружелюбният тон ще ви
направят да изглеждате достъпни и ще насърчите другите да говорят открито с
вас.
Важен е и контактът с очите; искате да погледнете човека в очите, за да
демонстрирате, че сте съсредоточени върху тях и разговора (но не забравяйте да
не се взирате в човека, защото може да го накарате да се чувства неудобно).
Освен това обърнете внимание на невербалните сигнали на други хора, докато
говорите. Често невербалните сигнали показват как човек наистина се чувства.
Например, ако човекът не ви гледа в очите, той или тя може да се чувства
некомфортно или да крие истината.

3. Яснота и прецизност
Добрата вербална комуникация означава да казвате достатъчно - не говорете
твърде много или твърде малко. Опитайте се да предадете съобщението си с
възможно най-малко думи. Кажете ясно и директно това, което искате,
независимо дали говорите с някого лично, по телефона или по имейл. Ако
говорите несвързано, вашият слушател или ще ви затвори или няма да е
сигурен какво точно искате.
Помислете какво искате да кажете, преди да го кажете. Това ще ви помогне
да не говорите прекомерно и / или да объркате аудиторията си.

4. Приятелско отношение
Чрез приятелски тон, личен въпрос или просто усмивка, ще насърчите
вашите колеги да участват в открита и честна комуникация с вас. Важно е да
сте приятни и учтиви във всички комуникации на работното си място. Това е
важно както за директната, така и в писмената комуникация. Когато можете,
персонализирайте имейлите си към колеги и / или служители - „Надявам се,
че всички сте имали добър уикенд“ в началото на имейл може да накара
получателя да се почувства по-оценен.

5. Увереност
Важно е да сте уверени във взаимодействията си с другите. Увереността
показва на вашите колеги, че вярвате в това, което казвате и ще следвате.
Излъчването на увереност може да бъде толкова просто, колкото да
осъществите контакт с очите или да използвате твърд, но приятелски тон.
Избягвайте изявленията ви да звучат като въпроси. Разбира се, внимавайте
да не звучите арогантно или агресивно. Бъдете сигурни, че винаги слушате и
съчувствате на другия човек.

6. Емпатия
Използвайки фрази, прости като „Разбирам откъде изхождаш“,
демонстрирайте, че сте слушали другия човек и уважавате неговото мнение.
Дори когато не сте съгласни с работодател, колега или служител, за вас е
важно да разберете и уважите тяхната гледна точка.

7. Непредубеденост
Добрият комуникатор трябва да влезе във всеки разговор с гъвкав, отворен
ум. Бъдете отворени да слушате и разбирате гледната точка на другия човек,
а не просто да предавате съобщението си. Като сте готови да влезете в
диалог, дори и с хора, с които не сте съгласни, ще можете да проведете по-
честни и продуктивни разговори.

8. Респект
Хората ще бъдат по-отворени да общуват с вас, ако изразявате уважение към
тях и техните идеи. Обикновени действия като използване на името на човек,
осъществяване на контакт с очите и активно слушане, когато човек говори,
ще го накарат да се почувства оценен. По телефона избягвайте
разсейванията и се фокусирайте върху разговора.
Изразете уважение чрез имейл, като отделите време да редактирате
съобщението си. Ако изпратите небрежно написан, объркващ имейл,
получателят ще помисли, че не го уважавате достатъчно.

9. Обратна връзка
Способността да давате и получавате обратна връзка по подходящ начин е
важно комуникационно умение. Мениджърите и надзорните органи трябва
непрекъснато да търсят начини да предоставят на служителите
конструктивна обратна връзка, било то чрез имейл, телефонни обаждания
или седмични актуализации на състоянието.
Предоставянето на обратна връзка включва и похвала - нещо толкова просто
като да кажеш „добра работа“ или „благодаря, че се грижиш за това“ на
служител, може значително да повиши мотивацията.
По подобен начин трябва да можете да приемате и дори да насърчавате
обратна връзка от другите. Вслушайте се в получената обратна връзка,
задайте изясняващи въпроси, ако не сте сигурни в проблема и полагайте
усилия да приложите обратната връзка.

10. Избиране на правилната среда
Важно умение за комуникация е просто да знаете каква форма на
комуникация да използвате. Например, някои сериозни разговори
(съкращения, оставка, промени в заплатата и т.н.) почти винаги е най-добре
да бъдат направени лично.
Трябва да помислите и за човека, с когото искате да говорите, ако той е
много зает (например шефа ви), може да искате да предадете съобщението
си, чрез имейл. Хората ще оценят вашите обмислени средства за
комуникация и е по-вероятно да ви отговорят положително.

Сътрудничество
Сътрудничеството е работна практика, при която хората работят заедно с обща цел за постигане на бизнес
полза.
Сътрудничеството на концептуално ниво включва:
 Осъзнаване - ставаме част от работещо образувание със споделена цел;
 Мотивация - ние постигаме консенсус в решаването или развитието на проблеми;
 Самосинхронизация - ние решаваме като индивиди, когато нещата трябва да се случат;
 Участие - участваме в сътрудничество и очакваме другите да участват;
 Медиация - договаряме се и си сътрудничим и намираме средна точка;
 Реципрочност - споделяме и очакваме споделяне в замяна, чрез реципрочност;
 Размисъл - ние мислим и обмисляме алтернативи;
 Ангажиране - ние активно се ангажираме, а не чакаме да видим какво ще стане.
Източник: https://www.aiim.org/What-is-Collaboration#

Разрешаване на конфликти
Разрешаването на конфликти е процесът, при който две или повече страни
постигат мирно разрешаване на спор.
Уменията за разрешаване на конфликти са необходими за широк спектър от
длъжности в много работни сектори. Това изискване се основава на факта, че
конфликтът има тенденция да намалява производителността и създава трудна
работна среда, което води до нежелано текучество на персонал и намален
морал. Хората, които са в състояние да разрешат конфликти, често са отлични
медиатори, рационални и способни да управляват трудни личности от
позицията на съпричастност.

Разрешаване на проблеми
Считано за меко умение (лична сила, за разлика от твърдото умение, което се
усвоява, чрез образование или обучение), способността за творческо и
ефективно решаване на проблеми е все пак едно от най-ценните качества, които
работодателите търсят в кандидатите си за работа.

Емпатия
Емпатията е опитът да се разберат мислите, чувствата и състоянието на друг
човек от неговата или нейната гледна точка, а не от собствените. Емпатията
улеснява просоциалното или подпомагащо поведение, което идва отвътре, а не е
принудено, така че хората да се държат по-състрадателно. Въпреки че може да
има индивидуални различия в съпричастността на базата на генетични различия,
изследванията предполагат, че е възможно да се увеличи способността за
емпатично разбиране.
За разлика от съчувствието, което просто означава да изпитвате тъга или
съжаление към някой, който е подложен на някакъв вид мъка, съпричастността
насърчава безкористно състрадание и действие от името на друг човек или група
хора. Макар това да звучи като положителна, силно етична и принципна практика,
някои хора смятат, че прекалената емпатия може да бъде пагубна за собственото
благополучие и дори за света като цяло. Прекалената емпатия пречи на
рационалното вземане на решения, карайки ни да ръководим със сърцето си, а не
с разума си, губейки по-широката картина или дългосрочните последици от
прекалено емпатичното поведение.

Отстояване
Асертивността е умение, редовно споменавано в обучението за социални и
комуникационни умения. Да бъдеш настойчив означава да можеш да отстояваш
правата си или тези на други хора по спокоен и положителен начин, без да си
агресивен.
Асертивните индивиди са в състояние да предадат гледната си точка, без да
разстройват другите или себе си. Въпреки че от време на време всеки действа по
пасивни и агресивни начини, които често са резултат от липса на самоувереност и
следователно са неподходящи за взаимодействие с другите.
С други думи:
Асертивността означава отстояване на вашите лични права - изразяване на мисли,
чувства и убеждения по преки, честни и подходящи начини.
Като проявявамеупоритост, винаги трябва да уважаваме мислите, чувствата и
вярванията на другите хора.

Асертивността се отнася до способността да се изразяват чувствата, желанията,
изискванията по подходящ начин и е важно лично и междуличностно умение. Във всички
ваши взаимодействия с други хора, независимо дали у дома или на работа, с работодатели,
клиенти или колеги, увереността може да ви помогне да изразите себе си по ясен, открит и
разумен начин, без да подкопавате вашите собствени или чужди права.
Асертивността дава възможност на хората да действат в техните най-добри интереси, да
отстояват себе си без излишна тревожност, да изразяват изкрено чувствата си и да
упражняват лични права, без да отхвърлят правата на другите.
Асертивността често се разглежда като точка на баланс между пасивно и агресивно
поведение, но вероятно е по-лесно да мислите за трите като точки на триъгълник.
Да проявяваш увереност означава да се вземат предвид собствените и на другите хора
права, желания, изисквания и нужди.
Асертивността означава да насърчаваме другите да бъдат открити и честни към своите
възгледи, желания и чувства, така че и двете страни да действат по подходящ начин.

Асертивното поведение включва:
 Да бъдеш отворен в изразяването на желания, мисли и чувства и да насърчаваш другите
да правят същото. Вижте нашата страница за Управление на емоциите.
 Изслушване на възгледите на другите и отговаряне по подходящ начин, независимо дали
е в съгласие с тези възгледи или не. Вижте нашата страница за Активно слушане.
 Приемане на отговорности и възможност за упълномощаване на другите. Вижте нашата
страница за Умения за делегация и още нещо.
 Редовно да изразявате признателност на другите за това, което са направили или правят.
Вижте нашата страница за Благодарност и Да бъдеш благодарен.
 Да можеш да признаеш грешките и да се извиниш.
 Поддържане на самоконтрол. Вижте нашата страница за Самоконтрол и още нещо.
 Държейки се като равен на другите. Вижте нашата страница за Справедливост и
Честност.

Някои хора могат да срещат трудности да се държат асертивно по редица
причини и откриват, че вместо това поведението им е агресивно или
пасивно.
Може да откриете, че реагирате различно - независимо дали пасивно,
асертивно или агресивно - когато общувате в различни ситуации.
Важно е да запомните, че всяко взаимодействие винаги е двупосочен процес
и следователно вашите реакции могат да се различават, в зависимост от
отношенията ви с другия човек в общуването.
Източник: https://www.skillsyouneed.com/ps/assertiveness.html

Лидерство
Въпросът как се става добър лидер - с други думи какви са лидерските умения
- е широко обсъждан. Ясно е, че способността за ефективно ръководене
разчита на редица ключови умения, но също така и че отделните лидери имат
много различни характеристики и стилове.
Всъщност няма един правилен начин за ръководене при всички възможни
обстоятелства и една от основните характеристики на добрите лидери е
тяхната гъвкавост и способност да се адаптират към променящите се
обстоятелства. Уменията за лидерство са много търсени от работодателите,
тъй като те включват работа с хора по такъв начин, че да мотивира,
ентусиазира и изгражда уважение.

Лидерски умения
Има редица обширни области с умения, които са особено важни за лидерите.
Те включват стратегическо мислене, планиране и изпълнение, управление на
хората, управление на промените, комуникация и убеждаване и влияние.

Как да повишим социалната
компетентност?
 Практика - започнете с работа върху уменията в спокойна среда, след това
постепенно увеличете трудността на задачата;
 Поемайте рискове - най-добрият начин да се усъвършенствате е да излезете извън
зоната си на комфорт;
 Търсете обратна връзка - гледайте видеоклипове на себе си, в които говорите, и
поискайте от другите достоверни отзиви;
 Увеличете комуникацията, която не е свързана с бизнеса - ходете на срещи,
излизайте с приятели и говорете с хората във фитнес центъра или на масата до
вас, когато излизате на вечеря;
 Взаимодействайте със социално квалифицирани хора и моделирайте тяхното
поведение;
 Определете конкретни цели и работете за тях - изберете едно или две социални
умения и определете стъпки за тяхното подобряване;
 Изградете самочувствие - изберете вълнуващо хоби и се обградете с хора, които
ви уважават;
 Поставете се там - присъствайте на събития, приемайте покани и се присъединете
към клубове, където ще срещнете нови хора.

Как да компенсирате, когато ви липсва
социална компетентност?
Липсата на социална компетентност няма да ви спре напълно по пътя към успеха. Това обаче
ще бъде пречка, която непрекъснато ще трябва да управлявате. По-долу са изброени пет
стъпки, които да ви помогнат в този процес :
 Имайте невероятен продукт и се обградете с невероятен екип;
 Намалете личните и телефонните комуникации (увеличете комуникациите по имейл);
 Наемайте лица, които са изключително социално компетентни;
 Практика, практика, практика - винаги трябва да повишавате социалните си умения;
 Наемете професионалист - има много психолози, които са специализирани в работата с
хора със социална фобия и такива, които нямат достатъчно социални умения.
Амбициозните предприемачи, както и тези с доказан опит трябва да отразяват честно своята
социална компетентност. Чрез идентифициране на области за усъвършенстване те могат
проактивно да повишат социалните умения, които може да пречат на техния напредък в
бизнес средата, която цени личните взаимоотношения.

6.4 Вътрешен кодекс на поведение
 Целта на кодекса за
поведение
 Кодекс за развитие на
поведението
 Разработване и
интегриране на кодекс
за поведение
 Разпространение на
Кодекса за поведение
 Примери за кодове на
поведение
Източник: https://www.thebalancecareers.com/code-of-conduct-1918088

Кодексът на поведение определя
значимите ценности и вярвания на
бизнеса
 Кодекс на поведение е писмена колекция от правила, принципи,
ценности и очаквания, поведение и взаимоотношения на служителите,
които една организация счита за значима и смята, че са основни за
успешната им работа.
 Кодексът на поведение изброява онези стандарти и ценности, които
правят една организация забележителна и които й позволяват да се
открои от подобни организации. Кодексът на поведение е посочен от
организацията, за да отразява културата, която присъства в организацията
и да направи изявление.
 Писменият кодекс за поведение предоставя насоки за служителите,
клиентите и всички други заинтересовани страни по отношение на това,
което се счита за най-важно, ценено и желателно във взаимоотношенията,
взаимодействията и мирогледа на организацията

Целта на Кодекса за поведение
Докато Кодексът на поведение е популярно заглавие на този писмен документ и
неговата поредица от очаквания, други компании го наричат Кодекс на
търговската етика, Кодекс на етичното бизнес поведение и Етичен кодекс и
стандарти.
Независимо как го наричат, Кодексът на поведение служи като рамка за
вземане на етични решения в рамките на една организация.
Кодексът за поведение е комуникационен инструмент, който информира
вътрешните и външните заинтересовани страни за това, което се оценява от
определенаорганизация, нейните служители и ръководство.
Кодексът на поведение е сърцето и душата на една компания.
Мислете за кодекса на поведение като задълбочен поглед върху това, в което
организацията вярва и как служителите на дадена организация виждат себе си и
връзката помежду си и с останалия свят.
Кодексът на поведение рисува картина как служителите, клиентите, партньорите
и доставчиците могат да очакват да бъдат третирани като резултат.

Кодексът за поведение в организациите
Всички видове организации разработват Кодекс за поведение.
Компаниите разработват Кодекс за поведение, за да разпространят принципи и
етика, които ще ги направят привлекателни за клиенти, служители и други
заинтересовани страни.
Нестопанските организации създават Кодекс за поведение по тези причини и за
да гарантират, че служителите и клиентите разбират и се доверяват на мисията
ви на обслужване.
Професионалните асоциации разработват кодекси за поведение по подобни
причини и предлагат стандарти за етично поведение в даден отрасъл и в
професионалното поведение на неговите членове.
Кодексът на поведение може да бъде и документ, който подробно описва
очакванията и изискванията на организацията на нейните продавачи,
доставчици и партньори. Кодексът на поведение, често наричан етичен кодекс на
доставчика, поставя основите за връзката на организацията с нейните партньори.

Разработване и интегриране на
Кодекса за поведение
Кодексът на поведение се изписва от изпълнителен екип; разработен от
служители от различни функции; или проектиран от развитието на
организацията, корпоративните комуникации, маркетинга, връзките с
доставчиците и / или персоналът от отдел човешки ресурси , в зависимост от
организацията и нейния вътрешен режим на работа и стил на управление.
Кодексът на поведение по-вероятно ще постигне пълно прилагане и
интеграция в рамките на организацията, когато в нейното създаване
участват повече заинтересовани страни.
Подобно на процеса, препоръчан за разработване, привеждане в
съответствие и предаване на ценностите на организацията или интегриране
на стратегически план, участието допринася за успешното интегриране на
Кодекс на поведение.

Разпространение на Кодекса за
поведение
Кодекс на поведение се публикува и разпространява сред служителите му,
както и до съществуващите и потенциални заинтересовани страни, като
членове на съвета на директорите, клиенти, партньори, доставчици,
прекупвачи, потенциални служители и широката общественост. Имиджът,
който компанията иска да предаде на тези заинтересовани страни за това коя
е компанията и какво могат да очакват тези заинтересовани страни по
отношение на отношението, основано на стойността.
Често публикуван на уебсайта на организацията и в своя годишен доклад
пред акционерите, Кодексът на поведение е както вътрешен ангажимент за
стандарт на поведение и убеждения, така и публична декларация за
позицията на организацията по отношение на набор от стандарти, ценности,
принципи и убеждения.

6.5 Как да станете добър
посредник във вашия екип?
 Управлявайте, чрез пример
 Изградете доверие и уважение
 Насърчете социализацията
 Култивирайте отворена
комуникация
 Ясно очертайте ролите и
отговорностите
 Организирайте екипните процеси
 Поставете си определени цели
 Признайте добрата работа
 Бъдете медиатор при конфликт и
реагирайте бързо и ефективно
 Позволете на членовете на екипа
да вземат активно участие при
взиамането на решения
 Управлявайте задачите
 Поддържайте баланса на работата
 Срещайте се редовно
 Не упражнявайте микроуправление
 Създайте пространство
 Създайте традиции на екипа
 Използвайте размера във ваша
полза
 Направете наемането на нови хора
отговорност на целия екип
 Давайте често обратна връзка
 Отделете време за празнуване
Източник: https://foundersgrid.com/teamwork/

Не шеф, а посредник
Източник: https://hbr.org/2017/07/how-to-handle-a-disagreement-on-your-
team
Когато управлявате екип от хора,
не винаги можете да гарантирате, че ще се
разбирате

Шеф срещу Посредник
Предвид конкуриращите се интереси, нужди и дневния ред, може дори да
имате двама души, които не са съгласни. Каква е ролята ви на шеф в подобна
ситуация? Да се включите ли или да ги оставите да решат собствените си
проблеми ?!
В идеалния случай ще можете да обучавате колегите си да разговарят
помежду си и да разрешават конфликта си, без да ви въвличат, като
изяснявате, че несъгласието им е вредно за тях и организацията. Но това не
винаги е възможно. В тези ситуации смятаме, че е важно да се намесим, не
като шеф, а като посредник. За да сте сигурни, няма да сте неутрален,
независим медиатор, тъй като имате някакъв дял в резултата, но вероятно
ще бъдете по-ефективни в удовлетворяването на интересите на всички -
вашите, техните и организационните - ако използвате уменията си за
посредничество, а не на вашия авторитет.

Защо да разчитате на медиацията, а не
на вашия авторитет?
По-вероятно е колегите ви да признаят решението и да го следват, ако
участват в неговото взимане.
Ако им нареждате какво трябва да правят, те сами няма да научат нищо за
разрешаването на конфликта. По-скоро те ще станат по-зависими от вас при
изясняването на споровете им вместо тях.
Разбира се, ще има моменти, в които ще трябва да оставите настрана своята
посредническа роля и да решите как ще бъде разрешен конфликтът.

Какво, ако колегите ви очакват да се
включите като шеф?
Първият ви ход е да признаете вашия авторитет, но обяснете процеса на
медиация, който имате предвид.
Може да кажете на колегите си, че въпреки че имате правомощието да им
налагате решение, се надявате, че заедно можете да намерите изход, който
да работи за всички.
Можете също така да им кажете, че когато всички сте заедно, те трябва да
отделят енергията си за постигане на съгласие, а не да се опитват да ви
убедят кой от техните възгледи трябва да преобладава.

Трябва ли първоначално да се срещнете
с всеки колега поотделно или заедно?
И при двата подхода има плюсове и минуси. Целта е да се разберат както
техните позиции (какво единият твърди, а другият отхвърля), така и техните
интереси (защо имат и отхвърлят претенциите).
Конфликтът често носи със себе си тежка доза емоция. Единият или и
двамата ви колеги може да са сериозно ядосани. Единият или и двамата
могат да се чувстват сплашени от другия. Срещата с всеки поотделно ще
даде възможност на гневния колега да се отвори, ще ви даде възможност да
успокоите сплашения колега, който ще изслушате, и може да разкрие
информация в крайна сметка полезна за разрешаване на конфликта -
информация, която колегите или не са споделили помежду си или не сте
чули, ако са я споделили.

Разбиране на разногласията
Ако първо седнете с тях поотделно, не фокусирайте дискусията върху това
как да разрешите конфликта, а по-скоро върху разбирането на несъгласието
и убеждаването на всеки, че сте готови да слушате и нетърпеливи да
разберете техните притеснения.
Първоначалните отделни срещи са по-успешни, ако мениджърът отделя
време за изграждане на съпричастност и постигане на разбиране за
проблема. Ще има достатъчно време в следващите срещи, за да говорим как
да разрешим конфликта. Бъдете сигурни в тази първоначална среща, че
показвате съпричастност (“Това сигурно е било наистина трудно за вас”), а
не съчувствие (“съжалявам за това, което сте преживели”). Изразът на
съпричастност е уважителен, но сравнително неутрален и не предполага
подкрепа за позицията на човека.

Рисковете на срещите
Рискът да започнете отделно е, че всеки колега може да мисли, че другият ще
използва тази среща, за да ви насочи към перспективата на другия. Можете да
избегнете това, като обясните, че целта на срещата е да разберете и двете
страни на случващото се, а не да формирате мнение кой е прав и кой греши.
Съвместната среща в началото има своите предимства. Предоставянето на
възможност на всеки да направи контролирано “изпускане на парата” в рамките
на съвместна сесия може да изчисти въздуха между тях. Трябва да се
консултирате с двамата, преди да предложите този подход, тъй като искате да
сте сигурни, че те могат да участват в такава сесия, без да губят самочувствието
си, което прави разделителната способност още по-трудна. И не забравяйте да
зададете някои основни правила - всеки ще има завой, без прекъсвания,
например - преди да започнете, бъдете готови да контролирате стриктно сесията
и дори да я прекъснете, ако не можете да я контролирате, в противен случай
може да се стане брутално.

Среща заедно или поотделно
Друга добра причина вашите колеги да се срещнат заедно е, че в крайна
сметка те трябва да стигнат до разрешаването на своя конфликт и трябва да
развият способността да разговарят помежду си, когато възникнат бъдещи
конфликти. Разбира се, рискът при съвместна среща е, че не можете да
контролирате процеса и конфликтът би могъл само да ескалира.
Имайте предвид, че не е нужно да избирате един подход при среща и да се
придържате към него през целия процес. Можете да превключвате между
режимите. Изследването обаче показва, че да започнете отделно и да
изградите емпатия и след това да преминете към съвместна среща е по-
ефективно за разрешаване на конфликт, отколкото да започнете съвместно и
след това да се срещате отделно.

Как можете да продължите напред към
споразумение?
Намирането на потенциални решения може да е лесно, ако в процеса на
подпомагане на вашите колеги те разберат различните си позиции и интереси
и стане ясно, че този конфликт е бил просто недоразумение, и че има път
напред, който да зачита интересите на двете страни.
Ако стане очевидно, че техните интереси са толкова конфликтни, колкото и
техните позиции, намирането на споразумение може да е по-трудно, но не се
отказвайте.

Видове споразумения
Можете да опитате един от тези видове споразумения:
 Ограничена продължителност: Опитайте нещо за ограничено време и
след това оценете, преди да продължите.
 Условен: Споразумения, които зависят от бъдещо събитие, което не
се случва. Ако бъдещото събитие се случи, влиза в сила алтернативно
споразумение.
 Непрецедентна настройка: Споразумения, които защитават от риск
страните, които се споразумяват, че споразумението няма да създаде
прецедент в случай, че в бъдеще възникне подобен конфликт.

Изготвяне на предложения
Най-добре е вашите колеги да
предложат решения, които да отговарят
на техните собствени и чужди интереси.
Може да успеете да ги напътствате да
правят такива предложения, като
обобщавате интересите и приоритетите,
след като сте ги чули. След това можете
да помолите всеки колега да направи
предложение, което да отчита
интересите и приоритетите на другия.
Обезкуражавайте всеки да прави
нереалистични предложения, които биха
обидили другия.
Източник на картинката:
https://www.cleverism.com/leader-vs-boss/

Лидерството е предвиждане на
неочакваното
В днешния конкурентен свят, да бъдеш лидер, а не шеф, може да повиши
работата на екипа и да гарантира успех на организацията.
За съжаление, в опитите си да запазят мира на работното място, лидерите
често създават изкуствена, ненадеждна среда. Това се случва, когато сте
по-загрижени за вашето харесване, избягване на отрицателна репутация или
изпадане в ситуация, която може да разкрие вашите слабости в лидерството.
Не усложнявайте нещата
Вярвайте си, за да предприемете действия
Източник на картинката: https://www.forbes.com/sites/glennllopis/2014/11/28/4-
ways-leaders-effectively-manage-employee-conflict/#4550dfc15e15

За да ви помогнем да създадете и поддържате импулса на работното място,
ангажираността на служителите и здравословните резултати, ето четири
начина за справяне с разрешаването на конфликти :
1. Точното време
Хората често създават ненужен конфликт. Лидерите, които избягват
конфликти на всяка цена, ще съжаляват за това по-късно. Времето е всичко,
когато става дума за управление на конфликта.
Начинът, по който се справяте с неблагополучието, може да ви разруши, но в
крайна сметка това ще ви разкрие.
Източник: https://www.forbes.com/sites/glennllopis/2014/11/28/4-ways-leaders-effectively-manage-employee-conflict/#349bad135e15

2. Знайте своите граници
Конфликтът може да стане нещо много по-сложно и неуправляемо, ако не
знаете ограниченията и границите на вашите служители. Всеки се справя с
конфликта по различен начин, така че трябва да знаете рисковете и ползите
от разрешаването на конфликти в границите на всеки от вашите служители.
Лидерите, които активно се занимават с коучинг и се учат от неговия /
нейния екип, ще им се налага да се справят с много по-малко конфликти.

3. Уважавайте разликите
Вместо да налагате своето влияние, йерархия или ранг - уважавайте
уникалните различия в хората и се научете да виждате нещата от различни
гледни точки, за да можете по-добре да разберете как да избегнете
конфликт в бъдеще. Разрешаването на конфликти рядко е черно-бяло.
Всъщност, днес има все повече сиви зони, тъй като работното място става по-
разнообразно в поколенията и културата от всякога.
Отвъд разбирането за това как би могъл да бъде избегнат един конфликт,
спазването на различията между хората може да ви помогне по-добре да
разберете как да управлявате конфликта с хората като цяло (и техните
граници, както е отбелязано в точка втора).

Ecogard Io4 unit bg 6 workforce development and building of a sucessful team

Ecogard Io4 unit bg 6 workforce development and building of a sucessful team

Recommandé

Recommandé

Contenu connexe

Similaire à Ecogard Io4 unit bg 6 workforce development and building of a sucessful team

Similaire à Ecogard Io4 unit bg 6 workforce development and building of a sucessful team (20)

Plus de Education PowerPoints

Plus de Education PowerPoints (20)

Ecogard Io4 unit bg 6 workforce development and building of a sucessful team