SlideShare une entreprise Scribd logo

Organizational culture

•
•
E
Esmat Hajvahedi
1  sur  26
Télécharger pour lire hors ligne
‫ﺑﻪ ﻧﺎم ﺧﺪا‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‬ ‫ﮔﺮد آورﻧﺪه :‬ ‫ﺳﻬﯿﻞ آرﯾﺎﻧﯽ‬
‫ﻓﻬﺮﺳﺖ ﻣﻄﺎﻟﺐ‬ ‫‪ ‬ﻓﺮﻫﻨﮓ‬ ‫‪ ‬ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‬ ‫‪ ‬ﺗﻔﺎوﺗﻬﺎي ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻣﻠﯽ درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‬ ‫‪ ‬ﻣﺪل ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺷﺎﯾﻦ‬ ‫۵٢ / ١‬
‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﭼﯿﺴﺖ؟‬ ‫ﻣﻔﻬﻮم ﻓﺮﻫﻨﮓ در اﺻﻞ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﯾﮑﯽ از راﻫﻬﺎي ﭘﺎﺳﺦ دﻫﯽ ﺑﻪ اﯾﻦ ﺳﻮال ﭘﯿﺸﻨﻬﺎد ﺷﺪ:‬ ‫ﭼﻪ ﭼﯿﺰي اﻧﺴﺎﻧﻬﺎ را از دﯾﮕﺮ ﻣﻮﺟﻮدات ﻣﺘﻤﺎﯾﺰ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ؟‬ ‫ﺑﻪ اﯾﻦ ﺗﺮﺗﯿﺐ اﯾﺪه ﻓﺮﻫﻨﮓ در اﺑﺘﺪا، اﯾﺪه اي ﺑﺴﯿﺎر ﮐﻠﯽ ﺑﻮد و ﺑﺮ وﯾﮋﮔﯽ ﻫﺎي ﻣﺸﺘﺮك ﻫﻤﮥ اﻧﺴﺎﻧﻬﺎ‬ ‫ﺗﻤﺮﮐﺰ داﺷﺖ.‬ ‫ﺗﯿﻠﻮر ﻓﺮﻫﻨﮓ را ﭼﻨﯿﻦ ﺗﻌﺮﯾﻒ ﮐﺮد:‬ ‫“ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ اي ﮐﻠﯽ ﺷﺎﻣﻞ داﻧﺶ، ﺑﺎور، ﻫﻨﺮ، اﺻﻮل اﺧﻼﻗﯽ،ﻗﺎﻧﻮن، آداب و رﺳﻮم و دﯾﮕﺮ ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ﻫﺎ و‬ ‫ﻋﺎدات اﮐﺘﺴﺎب ﺷﺪه ﺗﻮﺳﻂ اﻧﺴﺎن ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻋﻀﻮي از ﺟﺎﻣﻌﻪ”.‬ ‫۵٢ / ٢‬ ‫ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ‬ ‫درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬
‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﭼﯿﺴﺖ؟‬ ‫•‬ ‫ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ در روزﻫﺎي ﻧﺨﺴﺘﯿﻦ ﺣﯿﺎت اﻧﺴﺎن ﺷﻨﺎﺳﯽ، ﻋﻼﻗﻪ ﺑﻪ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺑﻪ ﻣﻌﻨﺎي ﻋﻼﻗﻪ ﺑﻪ‬ ‫درك وﯾﮋﮔﯽ ﻫﺎي ﺑﺎرز و ﻣﺘﻤﺎﯾﺰ اﻧﺴﺎن و آﻧﭽﻪ اﻧﺴﺎن ﻫﺎ را از دﯾﮕﺮ ﺣﯿﻮاﻧﺎت ﺟﺪا ﻣﯽ ﮐﻨﺪ‬ ‫و وﺟﻪ ﺷﺒﺎﻫﺖ اﻧﺴﺎن ﺑﺎ ﺣﯿﻮاﻧﺎت ﺑﻮد.‬ ‫•‬ ‫ﺑﻪ ﻣﻮازاﺗﯽ ﮐﻪ ﭘﮋوﻫﺸﮕﺮان، اﯾﻦ ﻣﺤﻮر ﺗﻮﺟﻪ را دﻧﺒﺎل ﮐﺮدﻧﺪ، ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺑﻪ ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﺧﺎﺻﯽ‬ ‫از اﻓﺮاد )ﻧﻈﯿﺮ ﻗﺒﺎﺋﻞ اوﻟﯿﻪ، ﺟﻮاﻣﻊ ﻣﺪرن( ﭘﯿﻮﻧﺪ داده ﺷﺪ و ﻣﻘﺎﯾﺴﻪ ﺑﯿﻦ اﯾﻦ ﮔﺮوﻫﻬﺎ اﻧﺠﺎم‬ ‫ﮔﺮدﯾﺪ.‬ ‫اﯾﻦ ﻧﻮع ﺗﻐﯿﯿﺮ ﺟﻬﺖ ﺑﻪ ﺳﻮي ﮔﺮوﻫﻬﺎ دري ﺑﻪ روي ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﺎز ﻣﯽ ﮐﻨﺪ،‬ ‫زﯾﺮا ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﺑﺮاﺳﺎس ﺗﻌﺮﯾﻒ، ﮔﺮوه اﻧﺪ.‬ ‫•‬ ‫۵٢ / ٣‬ ‫ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ‬ ‫درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬
‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﭼﯿﺴﺖ؟‬ ‫•‬ ‫ﺑﻪ اﯾﻦ ﺗﺮﺗﯿﺐ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ اﺷﺎره ﺑﻪ ﺷﯿﻮه زﻧﺪﮔﯽ در ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن دارد.‬ ‫•‬ ‫در اداﻣﻪ ﺗﻌﺎرﯾﻒ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ اراﺋﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ. ﻫﻤﻪ اﯾﻦ ﺗﻌﺎرﯾﻒ ﻣﻔﻬﻮم ﻓﺮﻫﻨﮓ را ﺑﻪ ﮔﺮوه ﭘﯿﻮﻧﺪ‬ ‫ﻣﯽ دﻫﻨﺪ و ﻫﻤﯿﻦ ﻃﻮر ﻫﻤﮥ آﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﭼﯿﺰﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﻣﯿﺎن اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه ﻣﺸﺘﺮك اﺳﺖ،‬ ‫ﯾﻌﻨﯽ ﺑﺮداﺷﺘﻬﺎ، ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ، ارزﺷﻬﺎ و ... اﺷﺎره دارﻧﺪ.‬ ‫۵٢ / ۴‬ ‫ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ‬ ‫درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬
‫ﺟﺪول )1- 1( ﺑﺮﺧﯽ ازﻣﻬﻤﺘﺮﯾﻦ ﺗﻌﺎرﯾﻒ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‬ ‫ﻧﺎم ﻣﺤﻘﻖ ﯾﺎ داﻧﺸﻤﻨﺪ‬ ‫ﺗﻌﺮﯾﻒ‬ ‫اﺳﭙﻨﺪر ، 5791‬ ‫ﯾﮏ ﻧﻈﺎم اﻋﺘﻘﺎدي اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﯿﻦ اﻋﻀﺎي ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺸﺘﺮك اﺳﺖ.‬ ‫اﺳﻤﯿﺮﺳﯿﭻ ،3891‬ ‫ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ اي ازارزﺷﻬﺎي ﮐﻠﯿﺪي، ﺑﺎورﻫﺎي راﻫﻨﻤﺎ وﻣﻔﺎﻫﯿﻢ اﺳﺖ ﮐﻪ‬ ‫در ﺑﯿﻦ اﻋﻀﺎي ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺸﺘﺮﮐﻨﺪ.‬ ‫آﻧﺪرو ﭘﺘﯽ ﮔﺮو)2791(‬ ‫ﮐﺮن ﺳﯿﻞ و ﺟﻮان‬ ‫ﻣﺎرﺗﯿﻦ)4891(‬ ‫۵٢ / ۵‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﯿﺴﺘﻤﯽ اﺳﺖ از ﻣﻌﺎﻧﯽ ﭘﺬﯾﺮﻓﺘﻪ ﺷﺪه، آﺷﮑﺎر و ﺟﻤﻌﯽ ﮐﻪ در‬ ‫زﻣﺎن ﻣﻌﯿﻦ و در ﮔﺮوه ﻣﻌﯿﻨﯽ ﻣﻮرد اﺳﺘﻔﺎده ﻗﺮار ﻣﯽ ﮔﯿﺮد. اﯾﻦ ﺳﯿﺴﺘﻢ،‬ ‫واژﮔﺎن، ﺷﮑﻠﻬﺎ، ﻃﺒﻘﻪ ﻫﺎ و ﺗﺼﺎوﯾﺮ ذﻫﻨﯽ، ﻣﻮﻗﻌﯿﺖ ﮔﺮوﻫﯽ از اﻓﺮاد را‬ ‫ﺑﺮاي آﻧﻬﺎ ﺗﻔﺴﯿﺮ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ.‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ را ﻣﯽ ﺗﻮان ﺑﻪ ﻣﺜﺎﺑﻪ ﭼﺴﺒﯽ ﺗﺼﻮر ﮐﺮد ﮐﻪ ﯾﮏ‬ ‫ﺳﺎزﻣﺎن را از ﻃﺮﯾﻖ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ اي از اﻟﮕﻮﻫﺎي ﻣﺴﺘﺮك ﻣﻌﻨﺎ ﺑﻬﻢ ﭘﯿﻮﻧﺪ‬ ‫ﻣﯽ دﻫﺪ. ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺑﺮ ارزﺷﻬﺎ، ﺑﺎورﻫﺎ و اﻧﺘﻈﺎراﺗﯽ ﻣﺘﻤﺮﮐﺰ اﺳﺖ ﮐﻪ‬ ‫اﻋﻀﺎ در آن ﻣﺸﺘﺮﮐﻨﺪ.‬
‫ﺟﺪول )1- 1( ﺑﺮﺧﯽ ازﻣﻬﻤﺘﺮﯾﻦ ﺗﻌﺎرﯾﻒ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‬ ‫ﻧﺎم ﻣﺤﻘﻖ ﯾﺎ داﻧﺸﻤﻨﺪ‬ ‫ﺷﺎﯾﻦ ، 5891‬ ‫ﻫﺎﻓﺴﺘﺪ ، 0991‬ ‫ﻓﺮﻧﭻ ، 0991‬ ‫۵٢ / ۶‬ ‫ﺗﻌﺮﯾﻒ‬ ‫اﻟﮕﻮﯾﯽ از ﻣﻔﺮوﺿﺎت اﺳﺎﺳﯽ ﮐﻪ ﯾﮏ ﮔﺮوه ﻣﻌﯿﻦ آن را اﺑﻼغ ﻧﻤﻮده ،‬ ‫ﮐﺸﻒ ﮐﺮده ﯾﺎ ﺗﻮﺳﻌﻪ داده ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر آﻧﮑﻪ ﺑﯿﺎﻣﻮزد ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺑﺎ ﻣﺸﮑﻼت‬ ‫اﻧﻄﺒﺎق ﺧﺎرﺟﯽ و ﯾﮑﭙﺎرﭼﮕﯽ داﺧﻠﯽ ﻣﻘﺎﺑﻠﻪ ﻧﻤﺎﯾﺪ.‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﯾﺰي ﺟﻤﻌﯽ ذﻫﻦ اﺳﺖ.‬ ‫اﻟﮕﻮي ﭼﯿﺪه اي از ﺑﺎورﻫﺎ ، اﺣﺴﺎﺳﻬﺎ ، ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ ﺗﻠﻘﯽ ﻣﯽ ﺷﻮد ﮐﻪ‬ ‫اﻓﺮاد ﺑﻪ آﻧﻬﺎ ﺑﺎور دارﻧﺪ و ﭼﻮن راﻫﻨﻤﺎ در رﻓﺘﺎر از آﻧﻬﺎ ﭘﯿﺮوي ﻣﯿﮑﻨﻨﺪ.‬
‫ﺟﺪول )1- 1( ﺑﺮﺧﯽ ازﻣﻬﻤﺘﺮﯾﻦ ﺗﻌﺎرﯾﻒ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‬ ‫ﺻﺎﺣﺒﻨﻈﺮان‬ ‫ﺗﻌﺮﯾﻒ‬ ‫ﺗﻮﺳﯽ ، 0991‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ را راه ﻗﺎﻟﺐ رﯾﺰي ﺷﺪه اﻧﺪﯾﺸﯿﺪن،اﺣﺴﺎس ﮐﺮدن و ﭘﺎﺳﺦ‬ ‫دادن از آﻧﮕﻮﻧﻪ ﻣﯽ داﻧﻨﺪﮐﻪ در ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن ﯾﺎ ﭘﺎره ﺑﺨﺶ ﻫﺎي آن وﺟﻮد‬ ‫دارد.اﯾﻨﺎن ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ را در ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﯾﺰي ذﻫﻨﯽ،ﯾﮕﺎﻧﻪ و ﺑﯽ ﻫﻤﺘﺎﯾﯽ‬ ‫ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺸﻤﺎر ﻣﯽ آورﻧﺪ ﮐﻪ آﻧﺮا ﻣﯽ ﺗﻮان ﺑﺎزﺗﺎﺑﯽ از دو ﺷﺨﺼﯿﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‬ ‫ﻣﻘﯿﺪ و ﻗﺎﻟﺒﯽ داﻧﺴﺖ.‬ ‫راﺑﯿﻨﺰ ، 1991‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻧﻈﺎم ﻣﻌﺎﻧﯽ ﻣﺸﺘﺮك اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﻮﺳﯿﻠﻪ اﻋﻀﺎي ﺳﺎزﻣﺎن ﺣﻔﻆ‬ ‫و ﺗﻤﺎﯾﺰ ﺳﺎزﻣﺎن از ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎي دﯾﮕﺮ ﻣﻨﺠﺮ ﻣﯿﮕﺮدد.اﯾﻦ واژه ﻧﺸﺎﻧﮕﺮ ادارك‬ ‫ﻣﺸﺘﺮك ﺑﯿﻦ اﻋﻀﺎي ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ.‬ ‫ﮔﻮردن ، 2991‬ ‫۵٢ / ٧‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻧﻈﺎم ﻓﺮﺿﯿﺎت و ارزﺷﻬﺎي ﻣﺸﺘﺮك در ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ‬ ‫ﮐﻪ ﺑﻄﻮر ﮔﺴﺘﺮده رﻋﺎﯾﺖ ﻣﯿﮕﺮدد و ﺑﻪ اﻟﮕﻮي رﻓﺘﺎري ﺧﺎص ﻣﻨﺠﺮ ﺷﻮد.‬
‫ﺗﺴﻬﯿﻢ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﭼﯿﺴﺖ؟‬ ‫•‬ ‫ﺗﻌﺎرﯾﻒ ﻣﻨﺪرج در ﺟﺪول اﯾﻦ ﻧﮑﺘﻪ را آﺷﮑﺎر ﻣﯽ ﺳﺎزد ﮐﻪ اﯾﺪة “ ﺗﺴﻬﯿﻢ ﮐﺮدن “ در ﺗﻮﺳﻌﮥ ﻣﻔﻬﻮم‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ، اﯾﺪه اي ﻣﺤﻮري ﺑﻮده اﺳﺖ.‬ ‫• ﺗﺴﻬﯿﻢ ﮐﺮدن دو ﻣﻌﻨﺎي ﻣﺘﻀﺎد دارد:‬ ‫١. ﺗﺠﺮﺑﮥ ﻣﺸﺘﺮك: از ﻃﺮﯾﻖ ﺷﺒﺎﻫﺖ ﻫﺎﯾﻤﺎن ﺑﺎ ﻫﻢ ﭘﯿﻮﻧﺪ ﺑﺮﻗﺮار ﻣﯽ ﮐﻨﯿﻢ‬ ‫٢. اﻧﺠﺎم ﮐﺎري ﺟﺪاﮔﺎﻧﻪ وﻟﯽ ﺟﻤﻌﯽ: ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺗﺴﻬﯿﻢ ﻏﺬا ﻣﯿﺎن دوﺳﺘﺎن‬ ‫•‬ ‫ﺗﺴﻬﯿﻢ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺑﺪان ﻣﻌﻨﺎﺳﺖ ﮐﻪ ﻫﺮ ﻋﻀﻮ در اﻟﮕﻮﻫﺎي وﺳﯿﻊ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻣﺸﺎرﮐﺖ ﻣﯽ ورزد و در آن ﻧﻘﺶ‬ ‫اﯾﻔﺎ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ، اﻣﺎ ﻧﻘﺶ و ﺗﺠﺎرب اﻋﻀﺎ ﺑﻪ ﺻﻮرت اﻧﻔﺮادي، ﻫﻤﺸﮑﻞ و ﯾﮑﺴﺎن ﻧﯿﺴﺖ.‬ ‫•‬ ‫ﺑﻪ ﺧﺎﻃﺮ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﯿﺪ ﮐﻪ ﯾﮏ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻫﻢ ﺑﻪ اﺟﺘﻤﺎع )ﮐﻠﯿﺖ ﺟﻤﻌﯽ( و ﻫﻢ ﺑﻪ ﺗﻨﻮع )ﺗﮏ ﺗﮏ اﻓﺮاد( ﻣﺘﮑﯽ‬ ‫اﺳﺖ . ﺷﺒﺎﻫﺖ ﻫﺎ را ﻣﺪ ﻧﻈﺮ ﻗﺮار ﻣﯽ دﻫﺪ اﻣﺎ ﺗﻔﺎوت ﻫﺎ را ﻣﻮرد ﺣﻤﺎﯾﺖ ﻗﺮار داده و ﺑﺮ آن ﺗﮑﯿﻪ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ.‬ ‫۵٢ / ٨‬ ‫ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ‬ ‫درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬
‫ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻣﻠﯽ درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬ ‫ﻫﺎﻓﺴﺘﺪ در اواﺧﺮ دﻫﻪ ي 5791 ﺑﺎ ﺑﺮﺳﯽ ﺷﺮﮐﺖ ﭼﻨﺪ ﻣﻠﯿﺘﯽ ‪ IBM‬ﺗﻔﺎوﺗﻬﺎي ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎي ﻣﺨﺘﻠﻒ را در‬ ‫4ﮔﺮوه ﺗﻘﺴﯿﻢ ﺑﻨﺪي ﮐﺮد :‬ ‫1. ﻓﺎﺻﻠﮥ ﻗﺪرت : ﺣﺪ و ﺣﺪودي ﮐﻪ اﻓﺮاد ﯾﮏ ﮐﺸﻮر ﺗﻤﺎﯾﻞ ﺑﻪ ﭘﺬﯾﺮش ﺗﻮزﯾﻊ ﻧﺎﻣﺘﻌﺎدل ﻗﺪرت، ﺛﺮوت و‬ ‫اﻋﺘﺒﺎر دارﻧﺪ.‬ ‫ﻓﺎﺻﻠﮥ ﮐﻢ ﻗﺪرت ﻣﺸﺨﺼﮥ ﮐﺸﻮرﻫﺎﯾﯽ ﻣﺎﻧﻨﺪ داﻧﻤﺎرك اﺳﺖ ﮐﻪ ﻫﯿﭻ ﻓﺮدي ﻧﺒﺎﯾﺪ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ دﯾﮕﺮان‬ ‫در ﺑﯿﺶ از ﯾﮏ ﻣﻮرد ﺳﺮآﻣﺪ ﺑﺎﺷﺪ.‬ ‫2. ﭘﺮﻫﯿﺰ از ﻋﺪم اﻃﻤﯿﻨﺎن : راﻫﻬﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﺟﻮاﻣﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ آﻣﻮﺧﺘﻪ اﻧﺪ ﺑﺎ ﻋﺪم اﻃﻤﯿﻨﺎن ﮐﻨﺎر ﺑﯿﺎﯾﻨﺪ. ﻫﺎﻓﺴﺘﺪ‬ ‫ﻣﻌﺘﻘﺪ اﺳﺖ ﺟﻮاﻣﻊ ﻣﺨﺘﻠﻒ، داراي ﺳﻄﻮح ﻣﺨﺘﻠﻔﯽ از ﺗﺤﻤﻞ ﻋﺪم اﻃﻤﯿﻨﺎن، اﺑﻬﺎم و ﺧﻄﺮات ﻫﺴﺘﻨﺪ.‬ ‫در ﺟﻮاﻣﻊ داراي ﻣﺸﺨﺼﮥ اﺟﺘﻨﺎب ﮐﻢ از ﻋﺪم اﻃﻤﯿﻨﺎن، ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺳﻨﮕﺎﭘﻮر اﻓﺮاد اﯾﺪه ﻫﺎي ﻧﻮآوراﻧﻪ و‬ ‫رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﻧﺎﺑﻬﻨﺠﺎر را ﻣﯽ ﭘﺬﯾﺮﻧﺪ. در ﺣﺎﻟﯽ ﮐﻪ در ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻫﺎي داراي ﻣﺸﺨﺼﮥ اﺟﺘﻨﺎب ﺑﯿﺸﺘﺮ از‬ ‫ﻋﺪم اﻃﻤﯿﻨﺎن ﻣﺎﻧﻨﺪ ﯾﻮﻧﺎن و ﭘﺮﺗﻐﺎل در ﺑﺮاﺑﺮ اﯾﻦ ﭘﺪﯾﺪه ﻫﺎ ﻣﻘﺎوﻣﺖ ﺻﻮرت ﻣﯽ ﮔﯿﺮد.‬ ‫۵٢ / ٩‬ ‫ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ‬ ‫درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬
‫ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻣﻠﯽ درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬ ‫3. ﻓﺮد ﮔﺮاﯾﯽ: اﺷﺎره ﺑﻪ اﯾﻦ ﻧﮑﺘﻪ دارد ﮐﻪ از اﻓﺮاد ﯾﮏ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺗﺎ ﭼﻪ ﺣﺪ اﻧﺘﻈﺎر ﻣﯽ رود ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﺴﺘﻘﻞ‬ ‫از دﯾﮕﺮ اﻋﻀﺎي ﺟﺎﻣﻌﻪ ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﮐﻨﻨﺪ.‬ ‫رواﺑﻂ ﺑﯿﻦ اﻓﺮاد ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻫﺎي ﻓﺮدﮔﺮا ﻣﺎﻧﻨﺪ اﻣﺮﯾﮑﺎ ﻧﺎﻣﺴﺘﺤﮑﻢ ﺑﻮده و از اﻓﺮاد اﻧﺘﻈﺎر ﻣﯽ رود ﺻﺮﻓﺎً از ﺧﻮد‬ ‫ﻣﺮاﻗﺒﺖ و ﻣﻮاﻇﺒﺖ ﮐﻨﻨﺪ. ﺑﺮﻋﮑﺲ در ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎي ﺟﻤﻊ ﮔﺮا ﻣﺎﻧﻨﺪ ﭼﯿﻦ و ﻣﮑﺰﯾﮏ ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﻣﻨﺴﺠﻢ ، ﺑﻪ‬ ‫اﻓﺮاد ﺣﺲ ﻫﻮﯾﺖ و ﺗﻌﻠﻖ اﻋﻄﺎ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ.‬ ‫4. ﻣﺮدﮔﺮاﯾﯽ: اﺷﺎره ﺑﻪ ﺟﺪاﯾﯽ ﺑﺎرز ﻧﻘﺸﻬﺎ ﺑﺮاﺳﺎس ﻧﻮع ﺟﻨﺴﯿﺖ در ﺟﺎﻣﻌﻪ دارد.‬ ‫در ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎي داراي ﻣﺸﺨﺼﮥ ﻣﺮدﮔﺮاﯾﯽ زﯾﺎد، از ﻣﺮدان اﻧﺘﻈﺎر ﻣﯽ رود ﻧﻘﺸﻬﺎي ﻗﺎﻃﻌﺎﻧﻪ و زﻧﺎن‬ ‫ﻧﻘﺸﻬﺎي ﭘﺮورﺷﯽ اﯾﻔﺎ ﮐﻨﻨﺪ.‬ ‫۵٢ / ٠١‬ ‫ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ‬ ‫درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬
‫‪ ‬ﺟﺪول )3-1( دﯾﺪﮔﺎه ﻫﺎي ﻓﺮﻫﻨﮓ ﭘﺮﻣﺤﺘﻮا و ﮐﻢ ﻣﺤﺘﻮا‬ ‫دﯾﺪﮔﺎه ﺟﻬﺎﻧﯽ‬ ‫ﺗﻔﺎوت ﻓﺮﻫﻨﮓ ﮐﺸﻮرﻫﺎ‬ ‫ﭼﯿﻨﯽ‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﭘﺮﻣﺤﺘﻮا‬ ‫ﮐﺮه اي‬ ‫ژاﭘﻨﯽ‬ ‫وﯾﺘﻨﺎﻣﯽ‬ ‫ﻋﺮﺑﯽ‬ ‫ﯾﻮﻧﺎﻧﯽ‬ ‫اﺳﭙﺎﻧﯿﻮﻟﯽ‬ ‫اﯾﺘﺎﻟﯿﺎﯾﯽ‬ ‫اﻧﮕﻠﯿﺴﯽ‬ ‫آﻣﺮﯾﮑﺎي ﺷﻤﺎﻟﯽ‬ ‫اﺳﮑﺎﻧﺪﯾﻨﺎوي‬ ‫ﺳﻮﺋﯿﺴﯽ‬ ‫آﻟﻤﺎﻧﯽ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﮐﻢ ﻣﺤﺘﻮا‬ ‫در اﯾﻦ دﻧﯿﺎ دو ﻧﻮع ﻓﺮﻫﻨﮓ وﺟﻮد دارد. ﻓﺮﻫﻨﮓ ﭘﺮﻣﺤﺘﻮا و ﻓﺮﻫﻨﮓ‬ ‫ﮐﻢ ﻣﺤﺘﻮا‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﭘﺮﻣﺤﺘﻮا ﯾﮏ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺷﻔﺎﻫﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ آﻧﭽﻪ ﯾﮏ ﺷﺨﺺ‬ ‫ﺑﻪ ﻧﻮﺷﺘﺎر اﺑﺮاز ﻣﯽ ﻧﻤﺎﯾﺪ از ﻣﺤﺘﻮاي اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﻣﺤﯿﻂ ﺣﺎﮐﻢ ﺑﺮ‬ ‫ﻗﺮاردارد ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن ) و ﮐﺴﯽ ﮐﻪ اﯾﻦ ﮔﻔﺘﻪ را اﺑﺮاز ﻣﯽ ﻧﻤﺎﯾﺪ (‬ ‫اﻫﻤﯿﺖ ﮐﻤﺘﺮي دارد.‬ ‫در ﻓﺮﻫﻨﮓ ﮐﻢ ﻣﺤﺘﻮا آﻧﭽﻪ را ﮐﻪ ﺷﺨﺺ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻧﻮﺷﺘﺎر اﺑﺮاز‬ ‫ﻣﯽ ﻧﻤﺎﯾﺪ از ﻣﺤﺘﻮاي اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﻣﺤﯿﻂ ﺣﺎﮐﻢ ﺑﺮ ﻗﺮاردارد ﺳﺎزﻣﺎن‬ ‫) و ﮐﺴﯽ را ﮐﻪ اﯾﻦ ﮔﻔﺘﻪ را اﺑﺮاز ﻣﯽ ﻧﻤﺎﯾﺪ ( اﻫﻤﯿﺖ ﺑﯿﺸﺘﺮي دارد.‬ ‫ﻧﻤﻮدار روﺑﺮو ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻫﺎي ﭘﺮﻣﺤﺘﻮا و ﮐﻢ ﻣﺤﺘﻮا را در ﺳﺮاﺳﺮ دﻧﯿﺎ‬ ‫ﻧﺸﺎن ﻣﯽ دﻫﺪ.‬ ‫ﺑﺮاي ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﻫﺎي ﺑﺎزرﮔﺎﻧﯽ و ﺗﺠﺎري در ﺳﻄﺢ ﺟﻬﺎﻧﯽ ﻣﯽ ﺗﻮان‬ ‫ﺗﺠﺰﺑﻪ وﺗﺤﻠﯿﻞ ﻫﺎي ﮔﻮﻧﺎﮔﻮﻧﯽ از ﮐﺎرﺑﺮد اﯾﻦ دو ﻧﻮع ﻓﺮﻫﻨﮓ‬ ‫)ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻫﺎي ﮐﻢ ﻣﺤﺘﻮا و ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻫﺎي ﭘﺮﻣﺤﺘﻮا ( اﺳﺘﻔﺎده ﻧﻤﻮد.‬ ‫۵٢ / ١١‬
‫ﺑﺎﻻ‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﮔﺴﺘﺮده‬ ‫وﻟﯽ ﺳﻄﺤﯽ‬ ‫۵٢ / ٢١‬ ‫ﺗﻌﺪاد اﻓﺮاد‬ ‫ﭘﺎﯾﯿﻦ‬ ‫‪ ‬ﻧﻤﻮدار)1-1( ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻗﻮي و ﺿﻌﯿﻒ ) ﻗﺪرت ﻓﺮﻫﻨﮓ (‬ ‫ﭘﺎﯾﯿﻦ‬ ‫ﺑﺎﻻ‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺿﻌﯿﻒ‬ ‫ﺗﻌﺪاد اﻓﺮاد ﺑﻪ ارزش ﻫﺎ‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻗﻮي‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻣﺤﺪود‬ ‫وﻟﯽ ﻋﻤﯿﻖ‬
‫‪ ‬ﺟﺪول )4-1( ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﺷﮑﺎر و ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻧﺎﺳﺎزﺷﮑﺎر‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﺷﮑﺎر‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻧﺎﺳﺎزﺷﮑﺎر‬ ‫ﻫﻤﻪ ﻣﺪﯾﺮان ﺑﻪ ﻣﺸﺘﺮﯾﺎن، ﺳﻬﺎﻣﺪاران و ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺗﻮﺟﻪ ﻣﺪﯾﺮان ﺑﯿﺸﺘﺮ ﺑﺎ ﺧﻮدﺷﺎن،ا ﻃﺮاﻓﯿﺎن و ﻧﺰدﯾﮑﺎن،‬ ‫زﯾﺎدي ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ.آﻧﻬﺎ ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﺑﻪ ﻣﺮدم و ﻓﺮآﯾﻨﺪﻫﺎﯾﯽ ﻣﺤﺼﻮﻻت ) ﺗﮑﻨﻮﻟﻮژي ( ﻣﺘﻌﻠﻖ ﺑﻪ ﻧﻮر ﭼﺸﻤﯽ ﻫﺎ‬ ‫ﮐﻪ ﻣﻮﺟﺐ ﺗﻐﯿﯿﺮات ارزﺷﻤﻨﺪ ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ ارج ﻣﯽ ﻧﻬﻨﺪ. ﺗﻮﺟﻬﯽ ﺧﺎص ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ.آﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺘﯽ ﮐﻪ داراي‬ ‫ﻧﻈﻢ ﺑﺎﺷﺪ و ﻣﻮﺟﺐ ﮐﺎﻫﺶ ﺧﻄﺮ ﮔﺮدد ارج ﻣﯽ ﻧﻬﻨﺪ‬ ‫و آﻧﺮا ﺑﺴﯽ ﺑﺮﺗﺮ از ﻣﺪﯾﺮﯾﺘﯽ ﻣﯽ داﻧﻨﺪ ﮐﻪ داراي‬ ‫اﺑﺘﮑﺎر ﻋﻤﻞ و ﺧﻄﺮﭘﺬﯾﺮ ﺑﺎﺷﺪ.‬ ‫ﻣﺪﯾﺮان ﺑﻪ ﺗﻤﺎم ﮔﺮوﻫﻬﺎ و اﺑﻮاب ﺟﻤﻌﯽ ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﻮﺟﻬﯽ‬ ‫ﺧﺎص ﻣﯽ ﻧﻤﺎﯾﻨﺪ ﺑﻪ وﯾﮋه ﺑﻪ ﻣﺸﺘﺮﯾﺎن و ﻫﺮﮔﺎه ﻣﻮﺟﺐ‬ ‫ﺷﻮد ﮐﻪ ﻣﻨﺎﻓﻌﯽ ﻣﺸﺮوع ﻣﺘﺪاول ﺗﺄﻣﯿﻦ ﮔﺮدد آﻧﺮا ﺗﺄﯾﯿﺪ‬ ‫ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ ﺣﺘﯽ اﮔﺮ آن ﻣﺴﺘﻠﺰم ﭘﺬﯾﺮﻓﺘﻦ ﻣﻘﺪاري ﺧﻄﺮ‬ ‫ﺑﺎﺷﺪ.‬ ‫۵٢ / ٣١‬ ‫ﻣﺪﯾﺮان ﺧﻮد را ﻣﻨﺰوي ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ اﻫﻞ ﺳﯿﺎﺳﺖ و‬ ‫ﻃﺮﻓﺪار دﯾﻮان ﺳﺎﻻري ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ. در ﻧﺘﯿﺠﻪ آﻧﻬﺎ‬ ‫اﺳﺘﺮاﺗﮋي ﺧﻮد را ﺗﻐﯿﯿﺮ ﻧﻤﯽ دﻫﻨﺪ ﺗﺎ ﺧﻄﺮ را ﺑﭙﺬﯾﺮﻧﺪ‬ ‫و ﺧﻮد را ﺑﺎ ﺷﺮاﯾﻂ در ﺣﺎل ﺗﻐﯿﯿﺮ ﻣﺤﯿﻂ وﻓﻖ دﻫﻨﺪ.‬
‫ﻣﺪل ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺷﺎﯾﻦ‬ ‫در اواﯾﻞ دﻫﻪ ي 0891 ادﮔﺎر ﺷﺎﯾﻦ اﯾﻦ ﻣﺪل را اراﺋﻪ ﮐﺮد.‬ ‫در ﻧﻈﺮﯾﮥ ﺷﺎﯾﻦ ﻓﺮﻫﻨﮓ در ﺳﻪ ﺳﻄﺢ وﺟﻮد دارد :‬ ‫‪ ‬ﺑﺎورﻫﺎ و ﭘﯿﺶ ﻓﺮﺿﻬﺎ‬ ‫‪ ‬ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ و ارزش ﻫﺎ‬ ‫‪ ‬ﻣﺼﻨﻮﻋﺎت ﺑﺸﺮﺳﺎز‬ ‫۵٢ / ۴١‬ ‫ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ‬ ‫درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬
‫ﺳﻄﻮح ﺳﻪ ﮔﺎﻧﻪ ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﺷﺎﯾﻦ‬ ‫•‬ ‫ﻧﻤﺎﯾﺎن اﻣﺎ ﻏﺎﻟﺒﺎً ﭘﺮ رﻣﺰ و راز‬ ‫• ﺳﻄﺢ ﺑﺎﻻﺗﺮ آﮔﺎﻫﯽ‬ ‫•‬ ‫ﻣﺴﻠﻢ ﻓﺮض ﺷﺪه اﻣﺎ ﻏﯿﺮ ﻧﻤﺎﯾﺎن‬ ‫۵٢ / ۵١‬ ‫ﻣﺼﻨﻮﻋﺎت‬ ‫ﺗﮑﻨﻮﻟﻮژي‬ ‫ﻫﻨﺮ‬ ‫اﻟﮕﻮﻫﺎي رﻓﺘﺎري ﻗﺎﺑﻞ ﻣﺸﺎﻫﺪه‬ ‫ارزش ﻫﺎ‬ ‫ﭘﯿﺶ ﻓﺮﺿﻬﺎ‬ ‫‪‬ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ﻣﺤﯿﻂ‬ ‫‪‬ﻣﺎﻫﯿﺖ ﺣﻘﯿﻘﺖ ، زﻣﺎن و ﻣﮑﺎن‬ ‫‪‬ﻣﺎﻫﯿﺖ ﻓﻄﺮت اﻧﺴﺎﻧﯽ‬ ‫‪‬ﻣﺎﻫﯿﺖ ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﻓﺮد‬ ‫‪‬ﻣﺎﻫﯿﺖ رواﺑﻂ اﻧﺴﺎﻧﯽ‬ ‫ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ‬ ‫درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬
‫ﻣﺪل ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺷﺎﯾﻦ‬ ‫1.ﺑﺎورﻫﺎ و ﭘﯿﺶ ﻓﺮﺿﻬﺎ‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫ﭘﯿﺶ ﻓﺮﺿﻬﺎ ﺑﻪ آﻧﭽﻪ ﮐﻪ اﻋﻀﺎي ﺳﺎزﻣﺎن واﻗﻌﯿﺖ ﻣﯽ ﭘﻨﺪارﻧﺪ و ﻧﺤﻮة درك، اﻧﺪﯾﺸﯿﺪن و اﺣﺴﺎس‬ ‫آﻧﻬﺎ را ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻗﺮار ﻣﯽ دﻫﺪ، اﺷﺎره دارد.‬ ‫ﭘﯿﺶ ﻓﺮﺿﻬﺎ ﻣﺴﻠﻢ ﻓﺮض ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ.‬ ‫ﺧﺎرج از آﮔﺎﻫﯽ ﻋﺎدي وﺟﻮد دارﻧﺪ.‬ ‫ﺗﺎ ﺣﺪ زﯾﺎدي از ﺣﻮزة ﺧﻮد آﮔﺎﻫﯽ اﻓﺮاد دورﻧﺪ.‬ ‫۵٢ / ۶١‬ ‫ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ‬ ‫درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬
‫ﻣﺪل ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺷﺎﯾﻦ‬ ‫1.ﺑﺎورﻫﺎ و ﭘﯿﺶ ﻓﺮﺿﻬﺎ )اداﻣﻪ(‬ ‫درك ﻣﺎ از اﻧﺴﺎن ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﺎ ﻫﺮ ﻧﮕﺎه ﺟﺪﯾﺪ در ﻧﻈﺮﯾﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﮔﺴﺘﺮش ﻣﯽ ﯾﺎﺑﺪ.‬ ‫ﻧﮕﺎه‬ ‫ﭘﯿﺶ ﻓﺮض‬ ‫ﮐﺎﻧﻮن ﺗﻤﺮﮐﺰ / ارزش ﻫﺎ‬ ‫ﮐﻼﺳﯿﮏ‬ ‫اﻧﺴﺎن اﻗﺘﺼﺎدي‬ ‫ﺛﺮوت / ﻗﺪرت‬ ‫ﻣﺪرن اوﻟﯿﻪ‬ ‫اﻧﺴﺎن ﻋﻠﻤﯽ‬ ‫ﻋﻘﻼﻧﯿﺖ / ﮐﻨﺘﺮل ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ‬ ‫اﻧﺴﺎن اﮐﻮﻟﻮژﯾﮏ‬ ‫ﻣﺤﯿﻂ / ﮐﻨﺘﺮل ﺑﯿﺮوﻧﯽ‬ ‫اﻧﺴﺎن ﻧﻤﺎدﯾﻦ‬ ‫ﺗﻔﺴﯿﺮ / ﻣﻌﻨﺎ‬ ‫اﻧﺴﺎن زﯾﺒﺎ ﺷﻨﺎس‬ ‫ﺧﻼﻗﯿﺖ / آزادي / ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖ‬ ‫ﻣﺪرن‬ ‫ﻧﻤﺎدﯾﻦ - ﺗﻔﺴﯿﺮي‬ ‫ﭘﺴﺖ ﻣﺪرن‬ ‫۵٢ / ٧١‬ ‫ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ‬ ‫درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬
‫ﻣﺪل ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺷﺎﯾﻦ‬ ‫1.ﺑﺎورﻫﺎ و ﭘﯿﺶ ﻓﺮﺿﻬﺎ )اداﻣﻪ(‬ ‫ﻓﻬﺮﺳﺖ ﭘﯿﺶ ﻓﺮض ﻫﺎي ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﺑﻨﯿﺎدي ﺷﺎﯾﻦ‬ ‫ﺑﻌﺪ‬ ‫ﭘﺮﺳﺶ ﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﺑﺎﯾﺪ ﭘﺎﺳﺦ داده ﺷﻮد‬ ‫1- راﺑﻄﮥ ﺳﺎزﻣﺎن‬ ‫آﯾﺎ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎﯾﺪ ﺧﻮد را ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻣﺤﯿﻄﺶ، ﺣﺎﮐﻢ، ﻣﻄﯿﻊ و ﺟﺴﺘﺠﻮ ﮐﻨﻨﺪة ﺟﺎﯾﮕﺎه ﻣﻨﺎﺳﺐ در آن ﺗﺼﻮر ﮐﻨﺪ؟‬ ‫2- ﻣﺎﻫﯿﺖ ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ اﻧﺴﺎن‬ ‫آﯾﺎ راه ﺻﺤﯿﺤﯽ ﺑﺮاي اﻧﺴﺎن وﺟﻮد دارد ﺗﺎ رﻓﺘﺎري ﻏﺎﻟﺐ ﯾﺎ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﮔﺬار، ﻫﻤﺴﺎز ﯾﺎ ﻣﻨﻔﻌﻞ ﯾﺎ ﺟﺒﺮﮔﺮا داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ؟‬ ‫3- ﻣﺎﻫﯿﺖ واﻗﻌﯿﺖ و ﺣﻘﯿﻘﺖ‬ ‫ﭼﮕﻮﻧﻪ آﻧﭽﻪ ﺣﻘﯿﻘﺖ اﺳﺖ و آﻧﭽﻪ ﺣﻘﯿﻘﺖ ﻧﯿﺴﺖ را ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻣﯽ ﮐﻨﯿﻢ؟ و ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺣﻘﯿﻘﺖ در ﻧﻬﺎﯾﺖ ﻫﻢ در ﺟﻬﺎن ﻓﯿﺰﯾﮑﯽ و‬ ‫ﻫﻢ در ﺟﻬﺎن اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺗﻌﯿﯿﻦ ﻣﯽ ﺷﻮد؟ ﺑﻪ وﺳﯿﻠﮥ آزﻣﻮن ﭘﺮاﮔﻤﺎﺗﯿﮏ، اﺗﮑﺎ ﺑﻪ ﺣﮑﻤﺖ ﯾﺎ اﺟﻤﺎع اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ؟‬ ‫4- ﻣﺎﻫﯿﺖ زﻣﺎن‬ ‫ﮔﺬﺷﺘﻪ، ﺣﺎل و آﯾﻨﺪه را ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻣﯽ ﮐﻨﯿﻢ و ﭼﻪ ﻧﻮﻋﯽ از واﺣﺪﻫﺎي زﻣﺎن ﺑﺮاي ﻫﺪاﯾﺖ اﻣﻮر روزاﻧﻪ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺗﺮﻧﺪ؟‬ ‫5- ﻣﺎﻫﯿﺖ ﻃﺒﯿﻌﺖ اﻧﺴﺎن‬ ‫آﯾﺎ اﻧﺴﺎﻧﻬﺎ اﺳﺎﺳﺎً ﺧﻮﺑﻨﺪ، ﺧﻨﺜﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﯾﺎ ﺷﺮورﻧﺪ و آﯾﺎ ﻣﺎﻫﯿﺖ اﻧﺴﺎﻧﻬﺎ ﮐﺎﻣﻼً ﺛﺎﺑﺖ اﺳﺖ؟‬ ‫6- ﻣﺎﻫﯿﺖ اﻧﺴﺎن‬ ‫راه ﺻﺤﯿﺤﯽ ﮐﻪ ﺑﺪان ﻃﺮﯾﻖ اﻓﺮاد ﺑﺎ ﯾﮑﺪﯾﮕﺮ راﺑﻄﻪ ﺑﺮﻗﺮار ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ، ﻗﺪرت و اﺣﺴﺎس را ﺗﻮزﯾﻊ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﻨﺪ، ﮐﺪام اﺳﺖ؟ آﯾﺎ‬ ‫زﻧﺪﮔﯽ رﻗﺎﺑﺘﯽ اﺳﺖ ﯾﺎ ﻣﺒﺘﻨﯽ ﺑﺮ ﻫﻤﮑﺎري؟ﺑﻬﺘﺮﯾﻦ راه ﺑﺮاي ﺳﺎزﻣﺎﻧﺪﻫﯽ ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺑﺮ ﻣﺒﻨﺎي ﻓﺮدﮔﺮاﯾﯽ اﺳﺘﻮار اﺳﺖ ﯾﺎ ﮔﺮوه‬ ‫ﮔﺮاﯾﯽ؟ ﺑﻬﺘﺮﯾﻦ ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻓﺮﻣﺎﻧﺮاﻧﯽ )اﺧﺘﯿﺎر(، ﺳﯿﺴﺘﻢ اﺗﻮﮐﺮاﻧﯿﮏ ﯾﺎ ﻗﯿﻢ ﻣﺂب اﺳﺖ ﯾﺎ ﺟﻤﻌﯽ ﯾﺎ ﻣﺸﺎرﮐﺘﯽ؟‬ ‫7- ﺗﺠﺎﻧﺲ در ﺑﺮاﺑﺮ ﺗﻨﻮع‬ ‫آﯾﺎ ﮔﺮوه ﺑﻬﺘﺮ اﺳﺖ ﺑﺴﯿﺎر ﻣﺘﻨﻮع ﺑﺎﺷﺪ ﯾﺎ ﺑﺴﯿﺎر ﻣﺘﺠﺎﻧﺲ و آﯾﺎ ﺑﺎﯾﺪ اﻓﺮاد در ﯾﮏ ﮔﺮوه ﺑﻪ ﻧﻮآوري ﺗﺸﻮﯾﻖ ﺷﻮﻧﺪ ﯾﺎ ﻫﻤﺴﺎزي؟‬ ‫۵٢ / ٨١‬ ‫ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ‬ ‫درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬
‫ﻣﺪل ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺷﺎﯾﻦ‬ ‫1.ﺑﺎورﻫﺎ و ﭘﯿﺶ ﻓﺮﺿﻬﺎ )اداﻣﻪ(‬ ‫وﻇﺎﯾﻒ اﻧﻄﺒﺎق ﭘﺬﯾﺮي ﺧﺎرﺟﯽ در ﺑﺮاﺑﺮ وﻇﺎﯾﻒ اﻧﺴﺠﺎم داﺧﻠﯽ از دﯾﺪﮔﺎه ﺷﺎﯾﻦ‬ ‫وﻇﺎﯾﻒ اﻧﻄﺒﺎق ﭘﺬﯾﺮي ﺧﺎرﺟﯽ‬ ‫ﺷﮑﻞ ﮔﯿﺮي اﺟﻤﺎع در ﻣﻮرد:‬ ‫وﻇﺎﯾﻒ اﻧﺴﺠﺎم‬ ‫ﺷﮑﻞ ﮔﯿﺮي اﺟﻤﺎع در ﻣﻮرد:‬ ‫1- رﺳﺎﻟﺖ ﻣﺤﻮري، ﮐﺎر وﯾﮋه ﻫﺎ و وﻇﺎﯾﻒ اﺻﻠﯽ ﺳﺎزﻣﺎن در ﺑﺮاﺑﺮ 1- زﺑﺎن ﻣﺸﺘﺮك و ﻧﻈﺎم ﻣﻔﻬﻮﻣﯽ از ﺟﻤﻠﻪ ﻣﻔﺎﻫﯿﻢ اﺳﺎﺳﯽ زﻣﺎن و‬ ‫ﻣﮑﺎن ﮐﻪ ﺑﺎﯾﺪ ﻣﻮرد اﺳﺘﻔﺎده ﻗﺮار ﮔﯿﺮد‬ ‫ﻣﺤﯿﻄﺶ‬ ‫2- اﻫﺪاف وﯾﮋه اي ﮐﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎﯾﺪ دﻧﺒﺎل ﮐﻨﺪ‬ ‫2- ﻣﺮزﻫﺎي ﮔﺮوه و ﻣﻌﯿﺎرﻫﺎي ﺗﺠﺎﻧﺲ ﯾﺎ ﻋﺪم ﺗﺠﺎﻧﺲ اﻋﻀﺎ‬ ‫3- اﺑﺰار اﺳﺎﺳﯽ ﮐﻪ ﺑﺎﯾﺪ در ﺗﺤﻘﻖ اﻫﺪاف ﻣﻮرد اﺳﺘﻔﺎده ﻗﺮار دﻫﺪ‬ ‫3- ﻣﻌﯿﺎرﻫﺎي ﺗﺨﺼﯿﺺ ﺟﺎﯾﮕﺎه، ﻗﺪرت و ﻓﺮﻣﺎﻧﺮاﻧﯽ )اﺧﺘﯿﺎر(‬ ‫4- ﻣﻌﯿﺎرﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﺑﺎﯾﺪ در ﺳﻨﺠﺶ ﻧﺘﺎﯾﺞ ﻣﻮرد اﺳﺘﻔﺎده ﻗﺮار دﻫﺪ‬ ‫4- ﻣﻌﯿﺎرﻫﺎي ﺻﻤﯿﻤﯿﺖ، دوﺳﺘﯽ و ﻋﺸﻖ در ﻣﺤﯿﻂ ﻫﺎي ﮐﺎري و‬ ‫ﺧﺎﻧﻮادﮔﯽ ﻣﺨﺘﻠﻒ‬ ‫5- راﻫﺒﺮدﻫﺎي ﺟﺒﺮاﻧﯽ و اﺻﻼﺣﯽ در ﺻﻮرت ﻋﺪم ﺗﺤﻘﻖ اﻫﺪاف‬ ‫5- ﻣﻌﯿﺎرﻫﺎي ﺗﺨﺼﯿﺺ ﭘﺎداش ﻫﺎ و ﺗﻨﺒﯿﻪ ﻫﺎ‬ ‫6- ﻣﻔﺎﻫﯿﻢ ﺑﺮاي ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ اﻣﻮر ﻏﯿﺮ ﻗﺎﺑﻞ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ اﯾﺪﺋﻮﻟﻮژي و ﻣﺬﻫﺐ‬ ‫۵٢ / ٩١‬ ‫ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ‬ ‫درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬
‫ﻣﺪل ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺷﺎﯾﻦ‬ ‫2.ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ و ارزﺷﻬﺎ‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫ارزﺷﻬﺎ اﺻﻮل، اﻫﺪاف و اﺳﺘﺎﻧﺪاردﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﻣﻮﺟﻮد درون ﯾﮏ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ از اﻫﻤﯿﺖ‬ ‫ذاﺗﯽ ﺑﺮﺧﻮردارﻧﺪ.‬ ‫ارزﺷﻬﺎ ﻣﺒﻨﺎﯾﯽ ﺑﺮاي ﻗﻀﺎوت درﻣﻮرد آﻧﭽﻪ درﺳﺖ اﺳﺖ و آﻧﭽﻪ ﻏﻠﻂ اﺳﺖ ﺷﮑﻞ ﻣﯽ دﻫﻨﺪ. ﺑﺮ اﯾﻦ‬ ‫اﺳﺎس از آﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﻨﺸﻮرﻫﺎي اﺧﻼﻗﯽ و ﻣﻌﻨﻮي ﯾﺎد ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ.‬ ‫ارزﺷﻬﺎ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﭘﯿﺶ ﻓﺮﺿﻬﺎ در ﺣﺎﻟﺖ آﮔﺎﻫﺎﻧﻪ ﺗﺮي ﻗﺮار دارﻧﺪ اﻣﺎ ﻣﻌﻤﻮﻻً در ﺳﻄﺢ ﻇﺎﻫﺮي ذﻫﻦ‬ ‫ﻗﺮار ﻧﺪارﻧﺪ.‬ ‫زﻣﺎﻧﯽ ﮐﻪ ارزﺷﻬﺎ ﻣﻮرد ﭼﺎﻟﺶ ﻗﺮار ﻣﯽ ﮔﯿﺮﻧﺪ، ﭼﻨﯿﻦ ﭼﺎﻟﺸﯽ ﻏﺎﻟﺒﺎً از ﻃﺮف اﻋﻀﺎي ﺣﺎﺷﯿﻪ اي‬ ‫ﺳﺎزﻣﺎن ﻧﻈﯿﺮ ﺗﺎزه واردان ﯾﺎ اﻧﻘﻼﺑﯿﻮن ﯾﺎ از اﻓﺮاد ﺑﯿﺮوﻧﯽ ﻣﻄﺮح ﻣﯽ ﺷﻮد.‬ ‫۵٢ / ٠٢‬ ‫ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ‬ ‫درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬
‫ﻣﺪل ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺷﺎﯾﻦ‬ ‫2.ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ و ارزﺷﻬﺎ )اداﻣﻪ(‬ ‫• ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ ﺑﻪ ﻃﻮر ﺗﻨﮕﺎﺗﻨﮕﯽ ﺑﺎ ارزﺷﻬﺎ ﮔﺮه ﻣﯽ ﺧﻮرﻧﺪ.‬ ‫• ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ ﻗﻮاﻋﺪ ﻧﺎﻧﻮﺷﺘﻪ اي ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﺑﻪ اﻋﻀﺎي ﻓﺮﻫﻨﮓ اﺟﺎزه ﻣﯽ دﻫﻨﺪ آﻧﭽﻪ از آﻧﻬﺎ در داﻣﻨﮥ‬ ‫وﺳﯿﻌﯽ از ﻣﻮﻗﻌﯿﺖ ﻫﺎ اﻧﺘﻈﺎر ﻣﯽ رود را ﺑﺪاﻧﻨﺪ .‬ ‫• ﻧﻤﻮﻧﻪ اي از ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﻓﺮﻫﻨﮓ اﻣﺮﯾﮑﺎ : درون ﺧﻄﻮط راﻧﻨﺪﮔﯽ ﮐﻨﯿﺪ، زﻣﺎﻧﯽ ﮐﻪ ﻓﯿﻠﻢ از‬ ‫ﺳﯿﻨﻤﺎ ﭘﺨﺶ ﻣﯽ ﺷﻮد ﺻﺤﺒﺖ ﻧﮑﻨﯿﺪ و ... . ﯾﺎ اﯾﻨﮑﻪ ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎي ﮐﺴﺐ و ﮐﺎر اﯾﺠﺎب ﻣﯽ ﮐﻨﺪ در‬ ‫زﻣﺎن ﻣﻨﺎﺳﺐ رﯾﯿﺲ ﺧﻮد را از ﻣﺴﺎﺋﻞ ﺑﺎﻟﻘﻮه آﮔﺎه ﺳﺎزﯾﺪ، ﺗﻮﺟﻪ ﮐﻨﯿﺪ ﭼﻪ ﻧﻮع ﻟﺒﺎﺳﯽ ﺑﭙﻮﺷﯿﺪ و ...‬ ‫۵٢ / ١٢‬ ‫ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ‬ ‫درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬
‫ﻣﺪل ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺷﺎﯾﻦ‬ ‫2.ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ و ارزﺷﻬﺎ)اداﻣﻪ(‬ ‫• ﺑﻪ ﻃﻮر ﺧﻼﺻﻪ ارزﺷﻬﺎ، آﻧﭽﻪ را ﺑﺎ ارزش اﺳﺖ، ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ درﺣﺎﻟﯽ ﮐﻪ ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ آﻧﭽﻪ را ﺑﺎﯾﺪ‬ ‫ﻃﺒﯿﻌﯽ ﯾﺎ ﻏﯿﺮ ﻃﺒﯿﻌﯽ ﺗﺼﻮر ﺷﻮد، روﺷﻦ ﻣﯽ ﺳﺎزﻧﺪ.‬ ‫• ﺑﺮ اﺳﺎس ﻧﻈﺮﯾﻪ ﺷﺎﯾﻦ اﻋﻀﺎي ﯾﮏ ﻓﺮﻫﻨﮓ ارزﺷﻬﺎ را ﺣﻔﻆ و ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎي ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ را رﻋﺎﯾﺖ‬ ‫ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ.‬ ‫۵٢ / ٢٢‬ ‫ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ‬ ‫درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬
‫ﻣﺪل ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺷﺎﯾﻦ‬ ‫3.ﻣﺼﻨﻮﻋﺎت ﺑﺸﺮﺳﺎز‬ ‫• ﻣﺼﻨﻮﻋﺎت ﺑﺸﺮ ﺳﺎز ﻣﻈﺎﻫﺮ ﻫﺴﺘﮥ ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ در ﺳﻄﺢ ﻇﺎﻫﺮي ﯾﮏ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻗﺮار دارﻧﺪ.‬ ‫• ﻣﺼﻨﻮﻋﺎت ﺑﺸﺮي آﺛﺎر ﻧﻤﺎﯾﺎن و ﻣﻠﻤﻮس رﻓﺘﺎر ﻣﺘﺠﻠﯽ ﺷﺪه در ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ، ارزﺷﻬﺎ و ﭘﯿﺶ ﻓﺮض ﻫﺎي‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ اﻧﺪ.‬ ‫۵٢ / ٣٢‬ ‫ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ‬ ‫درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬
‫ﻣﺪل ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺷﺎﯾﻦ‬ ‫3.ﻣﺼﻨﻮﻋﺎت ﺑﺸﺮﺳﺎز )اداﻣﻪ(‬ ‫ﻣﺼﻨﻮﻋﺎت ﺑﺸﺮﺳﺎز و ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‬ ‫ﻧﻤﻮﻧﻪ ﻫﺎي ﺧﺎص‬ ‫ﻃﺒﻘﮥ ﮐﻠﯽ‬ ‫ﻣﻈﺎﻫﺮ ﻓﯿﺰﯾﮑﯽ‬ ‫ﻣﻈﺎﻫﺮ رﻓﺘﺎري‬ ‫آﯾﯿﻦ / ﺷﻌﺎﺋﺮ‬ ‫اﻟﮕﻮﻫﺎي ارﺗﺒﺎﻃﯽ‬ ‫ﺳﻨﺖ ﻫﺎ / رﺳﻮم‬ ‫ﭘﺎداش ﻫﺎ / ﺗﻨﺒﯿﻪ‬ ‫ﻣﻈﺎﻫﺮ ﮐﻼﻣﯽ‬ ‫۵٢ / ۴٢‬ ‫ﻫﻨﺮ / ﻃﺮح / آرم‬ ‫ﺳﺎﺧﺘﻤﺎن ﻫﺎ / دﮐﻮر‬ ‫ﻟﺒﺎس / ﻇﺎﻫﺮ‬ ‫اﺷﯿﺎء ﻣﺎدي‬ ‫ﭼﯿﺪﻣﺎن ﻓﯿﺰﯾﮑﯽ‬ ‫ﺣﮑﺎﯾﺎت / ﻟﻄﯿﻔﻪ ﻫﺎ‬ ‫زﺑﺎن ﻓﻨﯽ / اﺳﺎﻣﯽ / اﻟﻘﺎب‬ ‫ﺗﻌﺎﺑﯿﺮ و ﺗﻔﺎﺳﯿﺮ‬ ‫دﺳﺘﺎوردﻫﺎ / اﻓﺴﺎﻧﻪ ﻫﺎ / ﺗﺎرﯾﺦ‬ ‫ﻗﻬﺮﻣﺎﻧﺎن / اﺷﺮار‬ ‫اﺳﺘﻌﺎره ﻫﺎ‬ ‫ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ‬ ‫درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬
Organizational culture

Recommandé

How to get donor mapping right
How to get donor mapping rightHow to get donor mapping right
How to get donor mapping right
MzN International
 
9 Steps To A Corporate University
9 Steps To A Corporate University9 Steps To A Corporate University
9 Steps To A Corporate University
Jeffrey Roach
 
Shared vision
Shared visionShared vision
Shared vision
Norzilawati Yusof
 
Participative Management 6 slides
Participative Management 6 slidesParticipative Management 6 slides
Participative Management 6 slides
G. Christophe
 
Authentic Leaders
Authentic LeadersAuthentic Leaders
Authentic Leaders
guest970121
 
Strategic leadership
Strategic leadershipStrategic leadership
Strategic leadership
Bala Narendra Kiran
 
charismatic and transformational leadership part 1
charismatic and transformational leadership part 1charismatic and transformational leadership part 1
charismatic and transformational leadership part 1
Omid Aminzadeh Gohari
 
التخطيط التنموي
التخطيط التنمويالتخطيط التنموي
التخطيط التنموي
Loay Qabajeh
 

Recommandé

How to get donor mapping right
How to get donor mapping rightHow to get donor mapping right
How to get donor mapping right
MzN International
 
9 Steps To A Corporate University
9 Steps To A Corporate University9 Steps To A Corporate University
9 Steps To A Corporate University
Jeffrey Roach
 
Shared vision
Shared visionShared vision
Shared vision
Norzilawati Yusof
 
Participative Management 6 slides
Participative Management 6 slidesParticipative Management 6 slides
Participative Management 6 slides
G. Christophe
 
Authentic Leaders
Authentic LeadersAuthentic Leaders
Authentic Leaders
guest970121
 
Strategic leadership
Strategic leadershipStrategic leadership
Strategic leadership
Bala Narendra Kiran
 
charismatic and transformational leadership part 1
charismatic and transformational leadership part 1charismatic and transformational leadership part 1
charismatic and transformational leadership part 1
Omid Aminzadeh Gohari
 
التخطيط التنموي
التخطيط التنمويالتخطيط التنموي
التخطيط التنموي
Loay Qabajeh
 
BAMMC SEM VI AD-Design Layouts in Graphic Design.pptx
BAMMC SEM VI AD-Design Layouts in Graphic Design.pptxBAMMC SEM VI AD-Design Layouts in Graphic Design.pptx
BAMMC SEM VI AD-Design Layouts in Graphic Design.pptx
M.V.L.U. COLLEGE
 
دليل التخطيط الاستراتيجي للتدريب وقياس النتائج
دليل التخطيط الاستراتيجي للتدريب وقياس النتائجدليل التخطيط الاستراتيجي للتدريب وقياس النتائج
دليل التخطيط الاستراتيجي للتدريب وقياس النتائج
Feras Al husami فراس فهد الحسامي
 
Corporate image and identity
Corporate image and identityCorporate image and identity
Corporate image and identity
Owais Ashraf
 
LEADERSHIP ENTERPRENEURSHIP AND
LEADERSHIP ENTERPRENEURSHIP AND LEADERSHIP ENTERPRENEURSHIP AND
LEADERSHIP ENTERPRENEURSHIP AND
Arushi Arora
 
التخطيط الاستراتيجي
التخطيط الاستراتيجيالتخطيط الاستراتيجي
التخطيط الاستراتيجي
Dr Zain Abd ElHady
 
The Relationship between Leadership Style and Organizational Commitment at De...
The Relationship between Leadership Style and Organizational Commitment at De...The Relationship between Leadership Style and Organizational Commitment at De...
The Relationship between Leadership Style and Organizational Commitment at De...
feleke2014
 
ROLE OF STRATEGIC DIRECTION IN ORGANIZATIONAL DESIGN
ROLE OF STRATEGIC DIRECTION IN ORGANIZATIONAL DESIGNROLE OF STRATEGIC DIRECTION IN ORGANIZATIONAL DESIGN
ROLE OF STRATEGIC DIRECTION IN ORGANIZATIONAL DESIGN
VIJAYGURUMOORTHI
 
Global mindset concept
Global mindset conceptGlobal mindset concept
Global mindset concept
DI - Dansk Industri
 
Cbo training manual
Cbo training manualCbo training manual
Cbo training manual
ZELA2013
 
Chapter two by mitku
Chapter two by mitkuChapter two by mitku
Chapter two by mitku
mitkuassefa
 
1 Introduction To Strategy
1 Introduction To Strategy1 Introduction To Strategy
1 Introduction To Strategy
Sushant Murarka
 
What Makes A Good Leader
What Makes A Good LeaderWhat Makes A Good Leader
What Makes A Good Leader
preethivarshney
 
Strategic management and strategic planning
Strategic management and strategic planningStrategic management and strategic planning
Strategic management and strategic planning
Ovidijus Jurevicius
 
strategic tools
strategic toolsstrategic tools
strategic tools
Paul J. Walsh
 
Capacity Building for Nonprofit Organizations
Capacity Building for Nonprofit OrganizationsCapacity Building for Nonprofit Organizations
Capacity Building for Nonprofit Organizations
California Community Foundation
 
strategic acting.pptx
strategic acting.pptxstrategic acting.pptx
strategic acting.pptx
SyeIbm
 
What is an advertising agency , types of agency - Basics of advertising
What is an advertising agency , types of agency - Basics of advertisingWhat is an advertising agency , types of agency - Basics of advertising
What is an advertising agency , types of agency - Basics of advertising
Rai University Ahmedabad
 
Special events in public relations
Special events in public relations Special events in public relations
Special events in public relations
Rohit Kumar
 
Charismatic And Transformational Leadership
Charismatic And Transformational LeadershipCharismatic And Transformational Leadership
Charismatic And Transformational Leadership
Omid Aminzadeh Gohari
 
Strategic Planning
Strategic PlanningStrategic Planning
Strategic Planning
Governance Learning Network®
 
5647 14626902-gd6
5647 14626902-gd65647 14626902-gd6
5647 14626902-gd6
hamide3
 
تصفيه و ضد عفوني آب و فاضلاب
تصفيه و ضد عفوني آب و فاضلابتصفيه و ضد عفوني آب و فاضلاب
تصفيه و ضد عفوني آب و فاضلاب
guestd6866b9
 

Contenu connexe

Tendances

دليل التخطيط الاستراتيجي للتدريب وقياس النتائج
دليل التخطيط الاستراتيجي للتدريب وقياس النتائجدليل التخطيط الاستراتيجي للتدريب وقياس النتائج
دليل التخطيط الاستراتيجي للتدريب وقياس النتائج
Feras Al husami فراس فهد الحسامي
 
The Relationship between Leadership Style and Organizational Commitment at De...
The Relationship between Leadership Style and Organizational Commitment at De...The Relationship between Leadership Style and Organizational Commitment at De...
The Relationship between Leadership Style and Organizational Commitment at De...
feleke2014
 
Cbo training manual
Cbo training manualCbo training manual
Cbo training manual
ZELA2013
 
1 Introduction To Strategy
1 Introduction To Strategy1 Introduction To Strategy
1 Introduction To Strategy
Sushant Murarka
 
What Makes A Good Leader
What Makes A Good LeaderWhat Makes A Good Leader
What Makes A Good Leader
preethivarshney
 
Special events in public relations
Special events in public relations Special events in public relations
Special events in public relations
Rohit Kumar
 

Tendances (20)

BAMMC SEM VI AD-Design Layouts in Graphic Design.pptx
BAMMC SEM VI AD-Design Layouts in Graphic Design.pptxBAMMC SEM VI AD-Design Layouts in Graphic Design.pptx
BAMMC SEM VI AD-Design Layouts in Graphic Design.pptx
 
دليل التخطيط الاستراتيجي للتدريب وقياس النتائج
دليل التخطيط الاستراتيجي للتدريب وقياس النتائجدليل التخطيط الاستراتيجي للتدريب وقياس النتائج
دليل التخطيط الاستراتيجي للتدريب وقياس النتائج
 
Corporate image and identity
Corporate image and identityCorporate image and identity
Corporate image and identity
 
LEADERSHIP ENTERPRENEURSHIP AND
LEADERSHIP ENTERPRENEURSHIP AND LEADERSHIP ENTERPRENEURSHIP AND
LEADERSHIP ENTERPRENEURSHIP AND
 
التخطيط الاستراتيجي
التخطيط الاستراتيجيالتخطيط الاستراتيجي
التخطيط الاستراتيجي
 
The Relationship between Leadership Style and Organizational Commitment at De...
The Relationship between Leadership Style and Organizational Commitment at De...The Relationship between Leadership Style and Organizational Commitment at De...
The Relationship between Leadership Style and Organizational Commitment at De...
 
ROLE OF STRATEGIC DIRECTION IN ORGANIZATIONAL DESIGN
ROLE OF STRATEGIC DIRECTION IN ORGANIZATIONAL DESIGNROLE OF STRATEGIC DIRECTION IN ORGANIZATIONAL DESIGN
ROLE OF STRATEGIC DIRECTION IN ORGANIZATIONAL DESIGN
 
Global mindset concept
Global mindset conceptGlobal mindset concept
Global mindset concept
 
Cbo training manual
Cbo training manualCbo training manual
Cbo training manual
 
Chapter two by mitku
Chapter two by mitkuChapter two by mitku
Chapter two by mitku
 
1 Introduction To Strategy
1 Introduction To Strategy1 Introduction To Strategy
1 Introduction To Strategy
 
What Makes A Good Leader
What Makes A Good LeaderWhat Makes A Good Leader
What Makes A Good Leader
 
Strategic management and strategic planning
Strategic management and strategic planningStrategic management and strategic planning
Strategic management and strategic planning
 
strategic tools
strategic toolsstrategic tools
strategic tools
 
Capacity Building for Nonprofit Organizations
Capacity Building for Nonprofit OrganizationsCapacity Building for Nonprofit Organizations
Capacity Building for Nonprofit Organizations
 
strategic acting.pptx
strategic acting.pptxstrategic acting.pptx
strategic acting.pptx
 
What is an advertising agency , types of agency - Basics of advertising
What is an advertising agency , types of agency - Basics of advertisingWhat is an advertising agency , types of agency - Basics of advertising
What is an advertising agency , types of agency - Basics of advertising
 
Special events in public relations
Special events in public relations Special events in public relations
Special events in public relations
 
Charismatic And Transformational Leadership
Charismatic And Transformational LeadershipCharismatic And Transformational Leadership
Charismatic And Transformational Leadership
 
Strategic Planning
Strategic PlanningStrategic Planning
Strategic Planning
 

Similaire à Organizational culture

5647 14626902-gd6
5647 14626902-gd65647 14626902-gd6
5647 14626902-gd6
hamide3
 
تصفيه و ضد عفوني آب و فاضلاب
تصفيه و ضد عفوني آب و فاضلابتصفيه و ضد عفوني آب و فاضلاب
تصفيه و ضد عفوني آب و فاضلاب
guestd6866b9
 
Tables for-mineral-identification
Tables for-mineral-identificationTables for-mineral-identification
Tables for-mineral-identification
guestf9f510
 
Hassan semyari data center
Hassan semyari data centerHassan semyari data center
Hassan semyari data center
arichoana
 

Similaire à Organizational culture (20)

5647 14626902-gd6
5647 14626902-gd65647 14626902-gd6
5647 14626902-gd6
 
تصفيه و ضد عفوني آب و فاضلاب
تصفيه و ضد عفوني آب و فاضلابتصفيه و ضد عفوني آب و فاضلاب
تصفيه و ضد عفوني آب و فاضلاب
 
13324
1332413324
13324
 
Mindmaping - مدیریت ذهن و نقشه ذهنی
Mindmaping - مدیریت ذهن و نقشه ذهنیMindmaping - مدیریت ذهن و نقشه ذهنی
Mindmaping - مدیریت ذهن و نقشه ذهنی
 
بالاخره این بوم مدل کسب و کار چیست
بالاخره این بوم مدل کسب و کار چیستبالاخره این بوم مدل کسب و کار چیست
بالاخره این بوم مدل کسب و کار چیست
 
Crowdsourcing - جمع سپاری
Crowdsourcing - جمع سپاریCrowdsourcing - جمع سپاری
Crowdsourcing - جمع سپاری
 
مجموعه شاخص های بالینی بیمارستانی
مجموعه شاخص های بالینی بیمارستانیمجموعه شاخص های بالینی بیمارستانی
مجموعه شاخص های بالینی بیمارستانی
 
Documentation & document management-مدیریت مستندات
Documentation & document management-مدیریت مستنداتDocumentation & document management-مدیریت مستندات
Documentation & document management-مدیریت مستندات
 
Khon,هماتولوژی,hematology
Khon,هماتولوژی,hematologyKhon,هماتولوژی,hematology
Khon,هماتولوژی,hematology
 
گروه
گروهگروه
گروه
 
گروه
گروهگروه
گروه
 
University Ranking Systems
University Ranking SystemsUniversity Ranking Systems
University Ranking Systems
 
Six thinking hats
Six thinking hatsSix thinking hats
Six thinking hats
 
Simulation of Passenger Flights at Mehrabad International Airport
Simulation of Passenger Flights at Mehrabad International AirportSimulation of Passenger Flights at Mehrabad International Airport
Simulation of Passenger Flights at Mehrabad International Airport
 
Tables for-mineral-identification
Tables for-mineral-identificationTables for-mineral-identification
Tables for-mineral-identification
 
امنیت داده ها در کارت های هوشمند
امنیت داده ها در کارت های هوشمند امنیت داده ها در کارت های هوشمند
امنیت داده ها در کارت های هوشمند
 
Hassan semyari data center
Hassan semyari data centerHassan semyari data center
Hassan semyari data center
 
Cultural observatory- برنامه ریزی فرهنگی
Cultural observatory- برنامه ریزی فرهنگیCultural observatory- برنامه ریزی فرهنگی
Cultural observatory- برنامه ریزی فرهنگی
 
Yahoo.Hacking
Yahoo.HackingYahoo.Hacking
Yahoo.Hacking
 
مناظره
مناظرهمناظره
مناظره
 

Plus de Esmat Hajvahedi

fasle 13 ketab raftar sazmani
fasle 13 ketab raftar sazmanifasle 13 ketab raftar sazmani
fasle 13 ketab raftar sazmani
Esmat Hajvahedi
 
fasle 13 ketab raftar saz
fasle 13 ketab raftar sazfasle 13 ketab raftar saz
fasle 13 ketab raftar saz
Esmat Hajvahedi
 
Raftar sazmani(puyaee goruh)bakhshe aval
Raftar sazmani(puyaee goruh)bakhshe avalRaftar sazmani(puyaee goruh)bakhshe aval
Raftar sazmani(puyaee goruh)bakhshe aval
Esmat Hajvahedi
 
تئوری های مدیریت پیشرفته
تئوری های مدیریت پیشرفتهتئوری های مدیریت پیشرفته
تئوری های مدیریت پیشرفته
Esmat Hajvahedi
 
فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانیفرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی
Esmat Hajvahedi
 
فصل دوم کتاب هچ
فصل دوم کتاب هچفصل دوم کتاب هچ
فصل دوم کتاب هچ
Esmat Hajvahedi
 
فصل ششم کتاب هچ
فصل ششم کتاب هچفصل ششم کتاب هچ
فصل ششم کتاب هچ
Esmat Hajvahedi
 
فصل سوم کتاب هچ
فصل سوم کتاب هچفصل سوم کتاب هچ
فصل سوم کتاب هچ
Esmat Hajvahedi
 

Plus de Esmat Hajvahedi (20)

fasle 13 ketab raftar sazmani
fasle 13 ketab raftar sazmanifasle 13 ketab raftar sazmani
fasle 13 ketab raftar sazmani
 
fasle 13 ketab raftar saz
fasle 13 ketab raftar sazfasle 13 ketab raftar saz
fasle 13 ketab raftar saz
 
Hadaf gozari
Hadaf gozariHadaf gozari
Hadaf gozari
 
قدرت و سیاست
قدرت و سیاستقدرت و سیاست
قدرت و سیاست
 
ارتباطات
ارتباطاتارتباطات
ارتباطات
 
Raftar sazmani(puyaee goruh)bakhshe aval
Raftar sazmani(puyaee goruh)bakhshe avalRaftar sazmani(puyaee goruh)bakhshe aval
Raftar sazmani(puyaee goruh)bakhshe aval
 
Ob
ObOb
Ob
 
Conf
ConfConf
Conf
 
fasle 12 ketab hach
fasle 12 ketab hachfasle 12 ketab hach
fasle 12 ketab hach
 
fasle 10 ketab hach
fasle 10 ketab hachfasle 10 ketab hach
fasle 10 ketab hach
 
تئوری های مدیریت پیشرفته
تئوری های مدیریت پیشرفتهتئوری های مدیریت پیشرفته
تئوری های مدیریت پیشرفته
 
فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانیفرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی
 
fasle 11 hach
fasle 11 hachfasle 11 hach
fasle 11 hach
 
فصل دوم کتاب هچ
فصل دوم کتاب هچفصل دوم کتاب هچ
فصل دوم کتاب هچ
 
فصل ششم کتاب هچ
فصل ششم کتاب هچفصل ششم کتاب هچ
فصل ششم کتاب هچ
 
Omid (teori)
Omid (teori)Omid (teori)
Omid (teori)
 
Omid (teori)
Omid (teori)Omid (teori)
Omid (teori)
 
Omid (teori)
Omid (teori)Omid (teori)
Omid (teori)
 
فصل سوم کتاب هچ
فصل سوم کتاب هچفصل سوم کتاب هچ
فصل سوم کتاب هچ
 
فصل نجم
فصل نجمفصل نجم
فصل نجم
 

Organizational culture

  • 1. ‫ﺑﻪ ﻧﺎم ﺧﺪا‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‬ ‫ﮔﺮد آورﻧﺪه :‬ ‫ﺳﻬﯿﻞ آرﯾﺎﻧﯽ‬
  • 2. ‫ﻓﻬﺮﺳﺖ ﻣﻄﺎﻟﺐ‬ ‫‪ ‬ﻓﺮﻫﻨﮓ‬ ‫‪ ‬ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‬ ‫‪ ‬ﺗﻔﺎوﺗﻬﺎي ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻣﻠﯽ درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‬ ‫‪ ‬ﻣﺪل ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺷﺎﯾﻦ‬ ‫۵٢ / ١‬
  • 3. ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﭼﯿﺴﺖ؟‬ ‫ﻣﻔﻬﻮم ﻓﺮﻫﻨﮓ در اﺻﻞ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﯾﮑﯽ از راﻫﻬﺎي ﭘﺎﺳﺦ دﻫﯽ ﺑﻪ اﯾﻦ ﺳﻮال ﭘﯿﺸﻨﻬﺎد ﺷﺪ:‬ ‫ﭼﻪ ﭼﯿﺰي اﻧﺴﺎﻧﻬﺎ را از دﯾﮕﺮ ﻣﻮﺟﻮدات ﻣﺘﻤﺎﯾﺰ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ؟‬ ‫ﺑﻪ اﯾﻦ ﺗﺮﺗﯿﺐ اﯾﺪه ﻓﺮﻫﻨﮓ در اﺑﺘﺪا، اﯾﺪه اي ﺑﺴﯿﺎر ﮐﻠﯽ ﺑﻮد و ﺑﺮ وﯾﮋﮔﯽ ﻫﺎي ﻣﺸﺘﺮك ﻫﻤﮥ اﻧﺴﺎﻧﻬﺎ‬ ‫ﺗﻤﺮﮐﺰ داﺷﺖ.‬ ‫ﺗﯿﻠﻮر ﻓﺮﻫﻨﮓ را ﭼﻨﯿﻦ ﺗﻌﺮﯾﻒ ﮐﺮد:‬ ‫“ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ اي ﮐﻠﯽ ﺷﺎﻣﻞ داﻧﺶ، ﺑﺎور، ﻫﻨﺮ، اﺻﻮل اﺧﻼﻗﯽ،ﻗﺎﻧﻮن، آداب و رﺳﻮم و دﯾﮕﺮ ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ﻫﺎ و‬ ‫ﻋﺎدات اﮐﺘﺴﺎب ﺷﺪه ﺗﻮﺳﻂ اﻧﺴﺎن ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻋﻀﻮي از ﺟﺎﻣﻌﻪ”.‬ ‫۵٢ / ٢‬ ‫ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ‬ ‫درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬
  • 4. ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﭼﯿﺴﺖ؟‬ ‫•‬ ‫ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ در روزﻫﺎي ﻧﺨﺴﺘﯿﻦ ﺣﯿﺎت اﻧﺴﺎن ﺷﻨﺎﺳﯽ، ﻋﻼﻗﻪ ﺑﻪ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺑﻪ ﻣﻌﻨﺎي ﻋﻼﻗﻪ ﺑﻪ‬ ‫درك وﯾﮋﮔﯽ ﻫﺎي ﺑﺎرز و ﻣﺘﻤﺎﯾﺰ اﻧﺴﺎن و آﻧﭽﻪ اﻧﺴﺎن ﻫﺎ را از دﯾﮕﺮ ﺣﯿﻮاﻧﺎت ﺟﺪا ﻣﯽ ﮐﻨﺪ‬ ‫و وﺟﻪ ﺷﺒﺎﻫﺖ اﻧﺴﺎن ﺑﺎ ﺣﯿﻮاﻧﺎت ﺑﻮد.‬ ‫•‬ ‫ﺑﻪ ﻣﻮازاﺗﯽ ﮐﻪ ﭘﮋوﻫﺸﮕﺮان، اﯾﻦ ﻣﺤﻮر ﺗﻮﺟﻪ را دﻧﺒﺎل ﮐﺮدﻧﺪ، ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺑﻪ ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﺧﺎﺻﯽ‬ ‫از اﻓﺮاد )ﻧﻈﯿﺮ ﻗﺒﺎﺋﻞ اوﻟﯿﻪ، ﺟﻮاﻣﻊ ﻣﺪرن( ﭘﯿﻮﻧﺪ داده ﺷﺪ و ﻣﻘﺎﯾﺴﻪ ﺑﯿﻦ اﯾﻦ ﮔﺮوﻫﻬﺎ اﻧﺠﺎم‬ ‫ﮔﺮدﯾﺪ.‬ ‫اﯾﻦ ﻧﻮع ﺗﻐﯿﯿﺮ ﺟﻬﺖ ﺑﻪ ﺳﻮي ﮔﺮوﻫﻬﺎ دري ﺑﻪ روي ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﺎز ﻣﯽ ﮐﻨﺪ،‬ ‫زﯾﺮا ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﺑﺮاﺳﺎس ﺗﻌﺮﯾﻒ، ﮔﺮوه اﻧﺪ.‬ ‫•‬ ‫۵٢ / ٣‬ ‫ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ‬ ‫درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬
  • 5. ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﭼﯿﺴﺖ؟‬ ‫•‬ ‫ﺑﻪ اﯾﻦ ﺗﺮﺗﯿﺐ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ اﺷﺎره ﺑﻪ ﺷﯿﻮه زﻧﺪﮔﯽ در ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن دارد.‬ ‫•‬ ‫در اداﻣﻪ ﺗﻌﺎرﯾﻒ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ اراﺋﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ. ﻫﻤﻪ اﯾﻦ ﺗﻌﺎرﯾﻒ ﻣﻔﻬﻮم ﻓﺮﻫﻨﮓ را ﺑﻪ ﮔﺮوه ﭘﯿﻮﻧﺪ‬ ‫ﻣﯽ دﻫﻨﺪ و ﻫﻤﯿﻦ ﻃﻮر ﻫﻤﮥ آﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﭼﯿﺰﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﻣﯿﺎن اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه ﻣﺸﺘﺮك اﺳﺖ،‬ ‫ﯾﻌﻨﯽ ﺑﺮداﺷﺘﻬﺎ، ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ، ارزﺷﻬﺎ و ... اﺷﺎره دارﻧﺪ.‬ ‫۵٢ / ۴‬ ‫ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ‬ ‫درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬
  • 6. ‫ﺟﺪول )1- 1( ﺑﺮﺧﯽ ازﻣﻬﻤﺘﺮﯾﻦ ﺗﻌﺎرﯾﻒ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‬ ‫ﻧﺎم ﻣﺤﻘﻖ ﯾﺎ داﻧﺸﻤﻨﺪ‬ ‫ﺗﻌﺮﯾﻒ‬ ‫اﺳﭙﻨﺪر ، 5791‬ ‫ﯾﮏ ﻧﻈﺎم اﻋﺘﻘﺎدي اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﯿﻦ اﻋﻀﺎي ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺸﺘﺮك اﺳﺖ.‬ ‫اﺳﻤﯿﺮﺳﯿﭻ ،3891‬ ‫ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ اي ازارزﺷﻬﺎي ﮐﻠﯿﺪي، ﺑﺎورﻫﺎي راﻫﻨﻤﺎ وﻣﻔﺎﻫﯿﻢ اﺳﺖ ﮐﻪ‬ ‫در ﺑﯿﻦ اﻋﻀﺎي ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺸﺘﺮﮐﻨﺪ.‬ ‫آﻧﺪرو ﭘﺘﯽ ﮔﺮو)2791(‬ ‫ﮐﺮن ﺳﯿﻞ و ﺟﻮان‬ ‫ﻣﺎرﺗﯿﻦ)4891(‬ ‫۵٢ / ۵‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﯿﺴﺘﻤﯽ اﺳﺖ از ﻣﻌﺎﻧﯽ ﭘﺬﯾﺮﻓﺘﻪ ﺷﺪه، آﺷﮑﺎر و ﺟﻤﻌﯽ ﮐﻪ در‬ ‫زﻣﺎن ﻣﻌﯿﻦ و در ﮔﺮوه ﻣﻌﯿﻨﯽ ﻣﻮرد اﺳﺘﻔﺎده ﻗﺮار ﻣﯽ ﮔﯿﺮد. اﯾﻦ ﺳﯿﺴﺘﻢ،‬ ‫واژﮔﺎن، ﺷﮑﻠﻬﺎ، ﻃﺒﻘﻪ ﻫﺎ و ﺗﺼﺎوﯾﺮ ذﻫﻨﯽ، ﻣﻮﻗﻌﯿﺖ ﮔﺮوﻫﯽ از اﻓﺮاد را‬ ‫ﺑﺮاي آﻧﻬﺎ ﺗﻔﺴﯿﺮ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ.‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ را ﻣﯽ ﺗﻮان ﺑﻪ ﻣﺜﺎﺑﻪ ﭼﺴﺒﯽ ﺗﺼﻮر ﮐﺮد ﮐﻪ ﯾﮏ‬ ‫ﺳﺎزﻣﺎن را از ﻃﺮﯾﻖ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ اي از اﻟﮕﻮﻫﺎي ﻣﺴﺘﺮك ﻣﻌﻨﺎ ﺑﻬﻢ ﭘﯿﻮﻧﺪ‬ ‫ﻣﯽ دﻫﺪ. ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺑﺮ ارزﺷﻬﺎ، ﺑﺎورﻫﺎ و اﻧﺘﻈﺎراﺗﯽ ﻣﺘﻤﺮﮐﺰ اﺳﺖ ﮐﻪ‬ ‫اﻋﻀﺎ در آن ﻣﺸﺘﺮﮐﻨﺪ.‬
  • 7. ‫ﺟﺪول )1- 1( ﺑﺮﺧﯽ ازﻣﻬﻤﺘﺮﯾﻦ ﺗﻌﺎرﯾﻒ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‬ ‫ﻧﺎم ﻣﺤﻘﻖ ﯾﺎ داﻧﺸﻤﻨﺪ‬ ‫ﺷﺎﯾﻦ ، 5891‬ ‫ﻫﺎﻓﺴﺘﺪ ، 0991‬ ‫ﻓﺮﻧﭻ ، 0991‬ ‫۵٢ / ۶‬ ‫ﺗﻌﺮﯾﻒ‬ ‫اﻟﮕﻮﯾﯽ از ﻣﻔﺮوﺿﺎت اﺳﺎﺳﯽ ﮐﻪ ﯾﮏ ﮔﺮوه ﻣﻌﯿﻦ آن را اﺑﻼغ ﻧﻤﻮده ،‬ ‫ﮐﺸﻒ ﮐﺮده ﯾﺎ ﺗﻮﺳﻌﻪ داده ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر آﻧﮑﻪ ﺑﯿﺎﻣﻮزد ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺑﺎ ﻣﺸﮑﻼت‬ ‫اﻧﻄﺒﺎق ﺧﺎرﺟﯽ و ﯾﮑﭙﺎرﭼﮕﯽ داﺧﻠﯽ ﻣﻘﺎﺑﻠﻪ ﻧﻤﺎﯾﺪ.‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﯾﺰي ﺟﻤﻌﯽ ذﻫﻦ اﺳﺖ.‬ ‫اﻟﮕﻮي ﭼﯿﺪه اي از ﺑﺎورﻫﺎ ، اﺣﺴﺎﺳﻬﺎ ، ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ ﺗﻠﻘﯽ ﻣﯽ ﺷﻮد ﮐﻪ‬ ‫اﻓﺮاد ﺑﻪ آﻧﻬﺎ ﺑﺎور دارﻧﺪ و ﭼﻮن راﻫﻨﻤﺎ در رﻓﺘﺎر از آﻧﻬﺎ ﭘﯿﺮوي ﻣﯿﮑﻨﻨﺪ.‬
  • 8. ‫ﺟﺪول )1- 1( ﺑﺮﺧﯽ ازﻣﻬﻤﺘﺮﯾﻦ ﺗﻌﺎرﯾﻒ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‬ ‫ﺻﺎﺣﺒﻨﻈﺮان‬ ‫ﺗﻌﺮﯾﻒ‬ ‫ﺗﻮﺳﯽ ، 0991‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ را راه ﻗﺎﻟﺐ رﯾﺰي ﺷﺪه اﻧﺪﯾﺸﯿﺪن،اﺣﺴﺎس ﮐﺮدن و ﭘﺎﺳﺦ‬ ‫دادن از آﻧﮕﻮﻧﻪ ﻣﯽ داﻧﻨﺪﮐﻪ در ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن ﯾﺎ ﭘﺎره ﺑﺨﺶ ﻫﺎي آن وﺟﻮد‬ ‫دارد.اﯾﻨﺎن ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ را در ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﯾﺰي ذﻫﻨﯽ،ﯾﮕﺎﻧﻪ و ﺑﯽ ﻫﻤﺘﺎﯾﯽ‬ ‫ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺸﻤﺎر ﻣﯽ آورﻧﺪ ﮐﻪ آﻧﺮا ﻣﯽ ﺗﻮان ﺑﺎزﺗﺎﺑﯽ از دو ﺷﺨﺼﯿﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‬ ‫ﻣﻘﯿﺪ و ﻗﺎﻟﺒﯽ داﻧﺴﺖ.‬ ‫راﺑﯿﻨﺰ ، 1991‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻧﻈﺎم ﻣﻌﺎﻧﯽ ﻣﺸﺘﺮك اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﻮﺳﯿﻠﻪ اﻋﻀﺎي ﺳﺎزﻣﺎن ﺣﻔﻆ‬ ‫و ﺗﻤﺎﯾﺰ ﺳﺎزﻣﺎن از ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎي دﯾﮕﺮ ﻣﻨﺠﺮ ﻣﯿﮕﺮدد.اﯾﻦ واژه ﻧﺸﺎﻧﮕﺮ ادارك‬ ‫ﻣﺸﺘﺮك ﺑﯿﻦ اﻋﻀﺎي ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ.‬ ‫ﮔﻮردن ، 2991‬ ‫۵٢ / ٧‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻧﻈﺎم ﻓﺮﺿﯿﺎت و ارزﺷﻬﺎي ﻣﺸﺘﺮك در ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ‬ ‫ﮐﻪ ﺑﻄﻮر ﮔﺴﺘﺮده رﻋﺎﯾﺖ ﻣﯿﮕﺮدد و ﺑﻪ اﻟﮕﻮي رﻓﺘﺎري ﺧﺎص ﻣﻨﺠﺮ ﺷﻮد.‬
  • 9. ‫ﺗﺴﻬﯿﻢ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﭼﯿﺴﺖ؟‬ ‫•‬ ‫ﺗﻌﺎرﯾﻒ ﻣﻨﺪرج در ﺟﺪول اﯾﻦ ﻧﮑﺘﻪ را آﺷﮑﺎر ﻣﯽ ﺳﺎزد ﮐﻪ اﯾﺪة “ ﺗﺴﻬﯿﻢ ﮐﺮدن “ در ﺗﻮﺳﻌﮥ ﻣﻔﻬﻮم‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ، اﯾﺪه اي ﻣﺤﻮري ﺑﻮده اﺳﺖ.‬ ‫• ﺗﺴﻬﯿﻢ ﮐﺮدن دو ﻣﻌﻨﺎي ﻣﺘﻀﺎد دارد:‬ ‫١. ﺗﺠﺮﺑﮥ ﻣﺸﺘﺮك: از ﻃﺮﯾﻖ ﺷﺒﺎﻫﺖ ﻫﺎﯾﻤﺎن ﺑﺎ ﻫﻢ ﭘﯿﻮﻧﺪ ﺑﺮﻗﺮار ﻣﯽ ﮐﻨﯿﻢ‬ ‫٢. اﻧﺠﺎم ﮐﺎري ﺟﺪاﮔﺎﻧﻪ وﻟﯽ ﺟﻤﻌﯽ: ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺗﺴﻬﯿﻢ ﻏﺬا ﻣﯿﺎن دوﺳﺘﺎن‬ ‫•‬ ‫ﺗﺴﻬﯿﻢ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺑﺪان ﻣﻌﻨﺎﺳﺖ ﮐﻪ ﻫﺮ ﻋﻀﻮ در اﻟﮕﻮﻫﺎي وﺳﯿﻊ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻣﺸﺎرﮐﺖ ﻣﯽ ورزد و در آن ﻧﻘﺶ‬ ‫اﯾﻔﺎ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ، اﻣﺎ ﻧﻘﺶ و ﺗﺠﺎرب اﻋﻀﺎ ﺑﻪ ﺻﻮرت اﻧﻔﺮادي، ﻫﻤﺸﮑﻞ و ﯾﮑﺴﺎن ﻧﯿﺴﺖ.‬ ‫•‬ ‫ﺑﻪ ﺧﺎﻃﺮ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﯿﺪ ﮐﻪ ﯾﮏ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻫﻢ ﺑﻪ اﺟﺘﻤﺎع )ﮐﻠﯿﺖ ﺟﻤﻌﯽ( و ﻫﻢ ﺑﻪ ﺗﻨﻮع )ﺗﮏ ﺗﮏ اﻓﺮاد( ﻣﺘﮑﯽ‬ ‫اﺳﺖ . ﺷﺒﺎﻫﺖ ﻫﺎ را ﻣﺪ ﻧﻈﺮ ﻗﺮار ﻣﯽ دﻫﺪ اﻣﺎ ﺗﻔﺎوت ﻫﺎ را ﻣﻮرد ﺣﻤﺎﯾﺖ ﻗﺮار داده و ﺑﺮ آن ﺗﮑﯿﻪ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ.‬ ‫۵٢ / ٨‬ ‫ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ‬ ‫درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬
  • 10. ‫ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻣﻠﯽ درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬ ‫ﻫﺎﻓﺴﺘﺪ در اواﺧﺮ دﻫﻪ ي 5791 ﺑﺎ ﺑﺮﺳﯽ ﺷﺮﮐﺖ ﭼﻨﺪ ﻣﻠﯿﺘﯽ ‪ IBM‬ﺗﻔﺎوﺗﻬﺎي ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎي ﻣﺨﺘﻠﻒ را در‬ ‫4ﮔﺮوه ﺗﻘﺴﯿﻢ ﺑﻨﺪي ﮐﺮد :‬ ‫1. ﻓﺎﺻﻠﮥ ﻗﺪرت : ﺣﺪ و ﺣﺪودي ﮐﻪ اﻓﺮاد ﯾﮏ ﮐﺸﻮر ﺗﻤﺎﯾﻞ ﺑﻪ ﭘﺬﯾﺮش ﺗﻮزﯾﻊ ﻧﺎﻣﺘﻌﺎدل ﻗﺪرت، ﺛﺮوت و‬ ‫اﻋﺘﺒﺎر دارﻧﺪ.‬ ‫ﻓﺎﺻﻠﮥ ﮐﻢ ﻗﺪرت ﻣﺸﺨﺼﮥ ﮐﺸﻮرﻫﺎﯾﯽ ﻣﺎﻧﻨﺪ داﻧﻤﺎرك اﺳﺖ ﮐﻪ ﻫﯿﭻ ﻓﺮدي ﻧﺒﺎﯾﺪ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ دﯾﮕﺮان‬ ‫در ﺑﯿﺶ از ﯾﮏ ﻣﻮرد ﺳﺮآﻣﺪ ﺑﺎﺷﺪ.‬ ‫2. ﭘﺮﻫﯿﺰ از ﻋﺪم اﻃﻤﯿﻨﺎن : راﻫﻬﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﺟﻮاﻣﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ آﻣﻮﺧﺘﻪ اﻧﺪ ﺑﺎ ﻋﺪم اﻃﻤﯿﻨﺎن ﮐﻨﺎر ﺑﯿﺎﯾﻨﺪ. ﻫﺎﻓﺴﺘﺪ‬ ‫ﻣﻌﺘﻘﺪ اﺳﺖ ﺟﻮاﻣﻊ ﻣﺨﺘﻠﻒ، داراي ﺳﻄﻮح ﻣﺨﺘﻠﻔﯽ از ﺗﺤﻤﻞ ﻋﺪم اﻃﻤﯿﻨﺎن، اﺑﻬﺎم و ﺧﻄﺮات ﻫﺴﺘﻨﺪ.‬ ‫در ﺟﻮاﻣﻊ داراي ﻣﺸﺨﺼﮥ اﺟﺘﻨﺎب ﮐﻢ از ﻋﺪم اﻃﻤﯿﻨﺎن، ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺳﻨﮕﺎﭘﻮر اﻓﺮاد اﯾﺪه ﻫﺎي ﻧﻮآوراﻧﻪ و‬ ‫رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﻧﺎﺑﻬﻨﺠﺎر را ﻣﯽ ﭘﺬﯾﺮﻧﺪ. در ﺣﺎﻟﯽ ﮐﻪ در ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻫﺎي داراي ﻣﺸﺨﺼﮥ اﺟﺘﻨﺎب ﺑﯿﺸﺘﺮ از‬ ‫ﻋﺪم اﻃﻤﯿﻨﺎن ﻣﺎﻧﻨﺪ ﯾﻮﻧﺎن و ﭘﺮﺗﻐﺎل در ﺑﺮاﺑﺮ اﯾﻦ ﭘﺪﯾﺪه ﻫﺎ ﻣﻘﺎوﻣﺖ ﺻﻮرت ﻣﯽ ﮔﯿﺮد.‬ ‫۵٢ / ٩‬ ‫ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ‬ ‫درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬
  • 11. ‫ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻣﻠﯽ درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬ ‫3. ﻓﺮد ﮔﺮاﯾﯽ: اﺷﺎره ﺑﻪ اﯾﻦ ﻧﮑﺘﻪ دارد ﮐﻪ از اﻓﺮاد ﯾﮏ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺗﺎ ﭼﻪ ﺣﺪ اﻧﺘﻈﺎر ﻣﯽ رود ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﺴﺘﻘﻞ‬ ‫از دﯾﮕﺮ اﻋﻀﺎي ﺟﺎﻣﻌﻪ ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﮐﻨﻨﺪ.‬ ‫رواﺑﻂ ﺑﯿﻦ اﻓﺮاد ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻫﺎي ﻓﺮدﮔﺮا ﻣﺎﻧﻨﺪ اﻣﺮﯾﮑﺎ ﻧﺎﻣﺴﺘﺤﮑﻢ ﺑﻮده و از اﻓﺮاد اﻧﺘﻈﺎر ﻣﯽ رود ﺻﺮﻓﺎً از ﺧﻮد‬ ‫ﻣﺮاﻗﺒﺖ و ﻣﻮاﻇﺒﺖ ﮐﻨﻨﺪ. ﺑﺮﻋﮑﺲ در ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎي ﺟﻤﻊ ﮔﺮا ﻣﺎﻧﻨﺪ ﭼﯿﻦ و ﻣﮑﺰﯾﮏ ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﻣﻨﺴﺠﻢ ، ﺑﻪ‬ ‫اﻓﺮاد ﺣﺲ ﻫﻮﯾﺖ و ﺗﻌﻠﻖ اﻋﻄﺎ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ.‬ ‫4. ﻣﺮدﮔﺮاﯾﯽ: اﺷﺎره ﺑﻪ ﺟﺪاﯾﯽ ﺑﺎرز ﻧﻘﺸﻬﺎ ﺑﺮاﺳﺎس ﻧﻮع ﺟﻨﺴﯿﺖ در ﺟﺎﻣﻌﻪ دارد.‬ ‫در ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎي داراي ﻣﺸﺨﺼﮥ ﻣﺮدﮔﺮاﯾﯽ زﯾﺎد، از ﻣﺮدان اﻧﺘﻈﺎر ﻣﯽ رود ﻧﻘﺸﻬﺎي ﻗﺎﻃﻌﺎﻧﻪ و زﻧﺎن‬ ‫ﻧﻘﺸﻬﺎي ﭘﺮورﺷﯽ اﯾﻔﺎ ﮐﻨﻨﺪ.‬ ‫۵٢ / ٠١‬ ‫ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ‬ ‫درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬
  • 12. ‫‪ ‬ﺟﺪول )3-1( دﯾﺪﮔﺎه ﻫﺎي ﻓﺮﻫﻨﮓ ﭘﺮﻣﺤﺘﻮا و ﮐﻢ ﻣﺤﺘﻮا‬ ‫دﯾﺪﮔﺎه ﺟﻬﺎﻧﯽ‬ ‫ﺗﻔﺎوت ﻓﺮﻫﻨﮓ ﮐﺸﻮرﻫﺎ‬ ‫ﭼﯿﻨﯽ‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﭘﺮﻣﺤﺘﻮا‬ ‫ﮐﺮه اي‬ ‫ژاﭘﻨﯽ‬ ‫وﯾﺘﻨﺎﻣﯽ‬ ‫ﻋﺮﺑﯽ‬ ‫ﯾﻮﻧﺎﻧﯽ‬ ‫اﺳﭙﺎﻧﯿﻮﻟﯽ‬ ‫اﯾﺘﺎﻟﯿﺎﯾﯽ‬ ‫اﻧﮕﻠﯿﺴﯽ‬ ‫آﻣﺮﯾﮑﺎي ﺷﻤﺎﻟﯽ‬ ‫اﺳﮑﺎﻧﺪﯾﻨﺎوي‬ ‫ﺳﻮﺋﯿﺴﯽ‬ ‫آﻟﻤﺎﻧﯽ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﮐﻢ ﻣﺤﺘﻮا‬ ‫در اﯾﻦ دﻧﯿﺎ دو ﻧﻮع ﻓﺮﻫﻨﮓ وﺟﻮد دارد. ﻓﺮﻫﻨﮓ ﭘﺮﻣﺤﺘﻮا و ﻓﺮﻫﻨﮓ‬ ‫ﮐﻢ ﻣﺤﺘﻮا‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﭘﺮﻣﺤﺘﻮا ﯾﮏ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺷﻔﺎﻫﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ آﻧﭽﻪ ﯾﮏ ﺷﺨﺺ‬ ‫ﺑﻪ ﻧﻮﺷﺘﺎر اﺑﺮاز ﻣﯽ ﻧﻤﺎﯾﺪ از ﻣﺤﺘﻮاي اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﻣﺤﯿﻂ ﺣﺎﮐﻢ ﺑﺮ‬ ‫ﻗﺮاردارد ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن ) و ﮐﺴﯽ ﮐﻪ اﯾﻦ ﮔﻔﺘﻪ را اﺑﺮاز ﻣﯽ ﻧﻤﺎﯾﺪ (‬ ‫اﻫﻤﯿﺖ ﮐﻤﺘﺮي دارد.‬ ‫در ﻓﺮﻫﻨﮓ ﮐﻢ ﻣﺤﺘﻮا آﻧﭽﻪ را ﮐﻪ ﺷﺨﺺ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻧﻮﺷﺘﺎر اﺑﺮاز‬ ‫ﻣﯽ ﻧﻤﺎﯾﺪ از ﻣﺤﺘﻮاي اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﻣﺤﯿﻂ ﺣﺎﮐﻢ ﺑﺮ ﻗﺮاردارد ﺳﺎزﻣﺎن‬ ‫) و ﮐﺴﯽ را ﮐﻪ اﯾﻦ ﮔﻔﺘﻪ را اﺑﺮاز ﻣﯽ ﻧﻤﺎﯾﺪ ( اﻫﻤﯿﺖ ﺑﯿﺸﺘﺮي دارد.‬ ‫ﻧﻤﻮدار روﺑﺮو ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻫﺎي ﭘﺮﻣﺤﺘﻮا و ﮐﻢ ﻣﺤﺘﻮا را در ﺳﺮاﺳﺮ دﻧﯿﺎ‬ ‫ﻧﺸﺎن ﻣﯽ دﻫﺪ.‬ ‫ﺑﺮاي ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﻫﺎي ﺑﺎزرﮔﺎﻧﯽ و ﺗﺠﺎري در ﺳﻄﺢ ﺟﻬﺎﻧﯽ ﻣﯽ ﺗﻮان‬ ‫ﺗﺠﺰﺑﻪ وﺗﺤﻠﯿﻞ ﻫﺎي ﮔﻮﻧﺎﮔﻮﻧﯽ از ﮐﺎرﺑﺮد اﯾﻦ دو ﻧﻮع ﻓﺮﻫﻨﮓ‬ ‫)ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻫﺎي ﮐﻢ ﻣﺤﺘﻮا و ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻫﺎي ﭘﺮﻣﺤﺘﻮا ( اﺳﺘﻔﺎده ﻧﻤﻮد.‬ ‫۵٢ / ١١‬
  • 13. ‫ﺑﺎﻻ‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﮔﺴﺘﺮده‬ ‫وﻟﯽ ﺳﻄﺤﯽ‬ ‫۵٢ / ٢١‬ ‫ﺗﻌﺪاد اﻓﺮاد‬ ‫ﭘﺎﯾﯿﻦ‬ ‫‪ ‬ﻧﻤﻮدار)1-1( ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻗﻮي و ﺿﻌﯿﻒ ) ﻗﺪرت ﻓﺮﻫﻨﮓ (‬ ‫ﭘﺎﯾﯿﻦ‬ ‫ﺑﺎﻻ‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺿﻌﯿﻒ‬ ‫ﺗﻌﺪاد اﻓﺮاد ﺑﻪ ارزش ﻫﺎ‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻗﻮي‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻣﺤﺪود‬ ‫وﻟﯽ ﻋﻤﯿﻖ‬
  • 14. ‫‪ ‬ﺟﺪول )4-1( ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﺷﮑﺎر و ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻧﺎﺳﺎزﺷﮑﺎر‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﺷﮑﺎر‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻧﺎﺳﺎزﺷﮑﺎر‬ ‫ﻫﻤﻪ ﻣﺪﯾﺮان ﺑﻪ ﻣﺸﺘﺮﯾﺎن، ﺳﻬﺎﻣﺪاران و ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺗﻮﺟﻪ ﻣﺪﯾﺮان ﺑﯿﺸﺘﺮ ﺑﺎ ﺧﻮدﺷﺎن،ا ﻃﺮاﻓﯿﺎن و ﻧﺰدﯾﮑﺎن،‬ ‫زﯾﺎدي ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ.آﻧﻬﺎ ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﺑﻪ ﻣﺮدم و ﻓﺮآﯾﻨﺪﻫﺎﯾﯽ ﻣﺤﺼﻮﻻت ) ﺗﮑﻨﻮﻟﻮژي ( ﻣﺘﻌﻠﻖ ﺑﻪ ﻧﻮر ﭼﺸﻤﯽ ﻫﺎ‬ ‫ﮐﻪ ﻣﻮﺟﺐ ﺗﻐﯿﯿﺮات ارزﺷﻤﻨﺪ ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ ارج ﻣﯽ ﻧﻬﻨﺪ. ﺗﻮﺟﻬﯽ ﺧﺎص ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ.آﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺘﯽ ﮐﻪ داراي‬ ‫ﻧﻈﻢ ﺑﺎﺷﺪ و ﻣﻮﺟﺐ ﮐﺎﻫﺶ ﺧﻄﺮ ﮔﺮدد ارج ﻣﯽ ﻧﻬﻨﺪ‬ ‫و آﻧﺮا ﺑﺴﯽ ﺑﺮﺗﺮ از ﻣﺪﯾﺮﯾﺘﯽ ﻣﯽ داﻧﻨﺪ ﮐﻪ داراي‬ ‫اﺑﺘﮑﺎر ﻋﻤﻞ و ﺧﻄﺮﭘﺬﯾﺮ ﺑﺎﺷﺪ.‬ ‫ﻣﺪﯾﺮان ﺑﻪ ﺗﻤﺎم ﮔﺮوﻫﻬﺎ و اﺑﻮاب ﺟﻤﻌﯽ ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﻮﺟﻬﯽ‬ ‫ﺧﺎص ﻣﯽ ﻧﻤﺎﯾﻨﺪ ﺑﻪ وﯾﮋه ﺑﻪ ﻣﺸﺘﺮﯾﺎن و ﻫﺮﮔﺎه ﻣﻮﺟﺐ‬ ‫ﺷﻮد ﮐﻪ ﻣﻨﺎﻓﻌﯽ ﻣﺸﺮوع ﻣﺘﺪاول ﺗﺄﻣﯿﻦ ﮔﺮدد آﻧﺮا ﺗﺄﯾﯿﺪ‬ ‫ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ ﺣﺘﯽ اﮔﺮ آن ﻣﺴﺘﻠﺰم ﭘﺬﯾﺮﻓﺘﻦ ﻣﻘﺪاري ﺧﻄﺮ‬ ‫ﺑﺎﺷﺪ.‬ ‫۵٢ / ٣١‬ ‫ﻣﺪﯾﺮان ﺧﻮد را ﻣﻨﺰوي ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ اﻫﻞ ﺳﯿﺎﺳﺖ و‬ ‫ﻃﺮﻓﺪار دﯾﻮان ﺳﺎﻻري ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ. در ﻧﺘﯿﺠﻪ آﻧﻬﺎ‬ ‫اﺳﺘﺮاﺗﮋي ﺧﻮد را ﺗﻐﯿﯿﺮ ﻧﻤﯽ دﻫﻨﺪ ﺗﺎ ﺧﻄﺮ را ﺑﭙﺬﯾﺮﻧﺪ‬ ‫و ﺧﻮد را ﺑﺎ ﺷﺮاﯾﻂ در ﺣﺎل ﺗﻐﯿﯿﺮ ﻣﺤﯿﻂ وﻓﻖ دﻫﻨﺪ.‬
  • 15. ‫ﻣﺪل ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺷﺎﯾﻦ‬ ‫در اواﯾﻞ دﻫﻪ ي 0891 ادﮔﺎر ﺷﺎﯾﻦ اﯾﻦ ﻣﺪل را اراﺋﻪ ﮐﺮد.‬ ‫در ﻧﻈﺮﯾﮥ ﺷﺎﯾﻦ ﻓﺮﻫﻨﮓ در ﺳﻪ ﺳﻄﺢ وﺟﻮد دارد :‬ ‫‪ ‬ﺑﺎورﻫﺎ و ﭘﯿﺶ ﻓﺮﺿﻬﺎ‬ ‫‪ ‬ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ و ارزش ﻫﺎ‬ ‫‪ ‬ﻣﺼﻨﻮﻋﺎت ﺑﺸﺮﺳﺎز‬ ‫۵٢ / ۴١‬ ‫ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ‬ ‫درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬
  • 16. ‫ﺳﻄﻮح ﺳﻪ ﮔﺎﻧﻪ ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﺷﺎﯾﻦ‬ ‫•‬ ‫ﻧﻤﺎﯾﺎن اﻣﺎ ﻏﺎﻟﺒﺎً ﭘﺮ رﻣﺰ و راز‬ ‫• ﺳﻄﺢ ﺑﺎﻻﺗﺮ آﮔﺎﻫﯽ‬ ‫•‬ ‫ﻣﺴﻠﻢ ﻓﺮض ﺷﺪه اﻣﺎ ﻏﯿﺮ ﻧﻤﺎﯾﺎن‬ ‫۵٢ / ۵١‬ ‫ﻣﺼﻨﻮﻋﺎت‬ ‫ﺗﮑﻨﻮﻟﻮژي‬ ‫ﻫﻨﺮ‬ ‫اﻟﮕﻮﻫﺎي رﻓﺘﺎري ﻗﺎﺑﻞ ﻣﺸﺎﻫﺪه‬ ‫ارزش ﻫﺎ‬ ‫ﭘﯿﺶ ﻓﺮﺿﻬﺎ‬ ‫‪‬ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ﻣﺤﯿﻂ‬ ‫‪‬ﻣﺎﻫﯿﺖ ﺣﻘﯿﻘﺖ ، زﻣﺎن و ﻣﮑﺎن‬ ‫‪‬ﻣﺎﻫﯿﺖ ﻓﻄﺮت اﻧﺴﺎﻧﯽ‬ ‫‪‬ﻣﺎﻫﯿﺖ ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﻓﺮد‬ ‫‪‬ﻣﺎﻫﯿﺖ رواﺑﻂ اﻧﺴﺎﻧﯽ‬ ‫ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ‬ ‫درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬
  • 17. ‫ﻣﺪل ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺷﺎﯾﻦ‬ ‫1.ﺑﺎورﻫﺎ و ﭘﯿﺶ ﻓﺮﺿﻬﺎ‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫ﭘﯿﺶ ﻓﺮﺿﻬﺎ ﺑﻪ آﻧﭽﻪ ﮐﻪ اﻋﻀﺎي ﺳﺎزﻣﺎن واﻗﻌﯿﺖ ﻣﯽ ﭘﻨﺪارﻧﺪ و ﻧﺤﻮة درك، اﻧﺪﯾﺸﯿﺪن و اﺣﺴﺎس‬ ‫آﻧﻬﺎ را ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻗﺮار ﻣﯽ دﻫﺪ، اﺷﺎره دارد.‬ ‫ﭘﯿﺶ ﻓﺮﺿﻬﺎ ﻣﺴﻠﻢ ﻓﺮض ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ.‬ ‫ﺧﺎرج از آﮔﺎﻫﯽ ﻋﺎدي وﺟﻮد دارﻧﺪ.‬ ‫ﺗﺎ ﺣﺪ زﯾﺎدي از ﺣﻮزة ﺧﻮد آﮔﺎﻫﯽ اﻓﺮاد دورﻧﺪ.‬ ‫۵٢ / ۶١‬ ‫ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ‬ ‫درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬
  • 18. ‫ﻣﺪل ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺷﺎﯾﻦ‬ ‫1.ﺑﺎورﻫﺎ و ﭘﯿﺶ ﻓﺮﺿﻬﺎ )اداﻣﻪ(‬ ‫درك ﻣﺎ از اﻧﺴﺎن ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﺎ ﻫﺮ ﻧﮕﺎه ﺟﺪﯾﺪ در ﻧﻈﺮﯾﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﮔﺴﺘﺮش ﻣﯽ ﯾﺎﺑﺪ.‬ ‫ﻧﮕﺎه‬ ‫ﭘﯿﺶ ﻓﺮض‬ ‫ﮐﺎﻧﻮن ﺗﻤﺮﮐﺰ / ارزش ﻫﺎ‬ ‫ﮐﻼﺳﯿﮏ‬ ‫اﻧﺴﺎن اﻗﺘﺼﺎدي‬ ‫ﺛﺮوت / ﻗﺪرت‬ ‫ﻣﺪرن اوﻟﯿﻪ‬ ‫اﻧﺴﺎن ﻋﻠﻤﯽ‬ ‫ﻋﻘﻼﻧﯿﺖ / ﮐﻨﺘﺮل ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ‬ ‫اﻧﺴﺎن اﮐﻮﻟﻮژﯾﮏ‬ ‫ﻣﺤﯿﻂ / ﮐﻨﺘﺮل ﺑﯿﺮوﻧﯽ‬ ‫اﻧﺴﺎن ﻧﻤﺎدﯾﻦ‬ ‫ﺗﻔﺴﯿﺮ / ﻣﻌﻨﺎ‬ ‫اﻧﺴﺎن زﯾﺒﺎ ﺷﻨﺎس‬ ‫ﺧﻼﻗﯿﺖ / آزادي / ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖ‬ ‫ﻣﺪرن‬ ‫ﻧﻤﺎدﯾﻦ - ﺗﻔﺴﯿﺮي‬ ‫ﭘﺴﺖ ﻣﺪرن‬ ‫۵٢ / ٧١‬ ‫ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ‬ ‫درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬
  • 19. ‫ﻣﺪل ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺷﺎﯾﻦ‬ ‫1.ﺑﺎورﻫﺎ و ﭘﯿﺶ ﻓﺮﺿﻬﺎ )اداﻣﻪ(‬ ‫ﻓﻬﺮﺳﺖ ﭘﯿﺶ ﻓﺮض ﻫﺎي ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﺑﻨﯿﺎدي ﺷﺎﯾﻦ‬ ‫ﺑﻌﺪ‬ ‫ﭘﺮﺳﺶ ﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﺑﺎﯾﺪ ﭘﺎﺳﺦ داده ﺷﻮد‬ ‫1- راﺑﻄﮥ ﺳﺎزﻣﺎن‬ ‫آﯾﺎ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎﯾﺪ ﺧﻮد را ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻣﺤﯿﻄﺶ، ﺣﺎﮐﻢ، ﻣﻄﯿﻊ و ﺟﺴﺘﺠﻮ ﮐﻨﻨﺪة ﺟﺎﯾﮕﺎه ﻣﻨﺎﺳﺐ در آن ﺗﺼﻮر ﮐﻨﺪ؟‬ ‫2- ﻣﺎﻫﯿﺖ ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ اﻧﺴﺎن‬ ‫آﯾﺎ راه ﺻﺤﯿﺤﯽ ﺑﺮاي اﻧﺴﺎن وﺟﻮد دارد ﺗﺎ رﻓﺘﺎري ﻏﺎﻟﺐ ﯾﺎ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﮔﺬار، ﻫﻤﺴﺎز ﯾﺎ ﻣﻨﻔﻌﻞ ﯾﺎ ﺟﺒﺮﮔﺮا داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ؟‬ ‫3- ﻣﺎﻫﯿﺖ واﻗﻌﯿﺖ و ﺣﻘﯿﻘﺖ‬ ‫ﭼﮕﻮﻧﻪ آﻧﭽﻪ ﺣﻘﯿﻘﺖ اﺳﺖ و آﻧﭽﻪ ﺣﻘﯿﻘﺖ ﻧﯿﺴﺖ را ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻣﯽ ﮐﻨﯿﻢ؟ و ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺣﻘﯿﻘﺖ در ﻧﻬﺎﯾﺖ ﻫﻢ در ﺟﻬﺎن ﻓﯿﺰﯾﮑﯽ و‬ ‫ﻫﻢ در ﺟﻬﺎن اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺗﻌﯿﯿﻦ ﻣﯽ ﺷﻮد؟ ﺑﻪ وﺳﯿﻠﮥ آزﻣﻮن ﭘﺮاﮔﻤﺎﺗﯿﮏ، اﺗﮑﺎ ﺑﻪ ﺣﮑﻤﺖ ﯾﺎ اﺟﻤﺎع اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ؟‬ ‫4- ﻣﺎﻫﯿﺖ زﻣﺎن‬ ‫ﮔﺬﺷﺘﻪ، ﺣﺎل و آﯾﻨﺪه را ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻣﯽ ﮐﻨﯿﻢ و ﭼﻪ ﻧﻮﻋﯽ از واﺣﺪﻫﺎي زﻣﺎن ﺑﺮاي ﻫﺪاﯾﺖ اﻣﻮر روزاﻧﻪ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺗﺮﻧﺪ؟‬ ‫5- ﻣﺎﻫﯿﺖ ﻃﺒﯿﻌﺖ اﻧﺴﺎن‬ ‫آﯾﺎ اﻧﺴﺎﻧﻬﺎ اﺳﺎﺳﺎً ﺧﻮﺑﻨﺪ، ﺧﻨﺜﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﯾﺎ ﺷﺮورﻧﺪ و آﯾﺎ ﻣﺎﻫﯿﺖ اﻧﺴﺎﻧﻬﺎ ﮐﺎﻣﻼً ﺛﺎﺑﺖ اﺳﺖ؟‬ ‫6- ﻣﺎﻫﯿﺖ اﻧﺴﺎن‬ ‫راه ﺻﺤﯿﺤﯽ ﮐﻪ ﺑﺪان ﻃﺮﯾﻖ اﻓﺮاد ﺑﺎ ﯾﮑﺪﯾﮕﺮ راﺑﻄﻪ ﺑﺮﻗﺮار ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ، ﻗﺪرت و اﺣﺴﺎس را ﺗﻮزﯾﻊ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﻨﺪ، ﮐﺪام اﺳﺖ؟ آﯾﺎ‬ ‫زﻧﺪﮔﯽ رﻗﺎﺑﺘﯽ اﺳﺖ ﯾﺎ ﻣﺒﺘﻨﯽ ﺑﺮ ﻫﻤﮑﺎري؟ﺑﻬﺘﺮﯾﻦ راه ﺑﺮاي ﺳﺎزﻣﺎﻧﺪﻫﯽ ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺑﺮ ﻣﺒﻨﺎي ﻓﺮدﮔﺮاﯾﯽ اﺳﺘﻮار اﺳﺖ ﯾﺎ ﮔﺮوه‬ ‫ﮔﺮاﯾﯽ؟ ﺑﻬﺘﺮﯾﻦ ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻓﺮﻣﺎﻧﺮاﻧﯽ )اﺧﺘﯿﺎر(، ﺳﯿﺴﺘﻢ اﺗﻮﮐﺮاﻧﯿﮏ ﯾﺎ ﻗﯿﻢ ﻣﺂب اﺳﺖ ﯾﺎ ﺟﻤﻌﯽ ﯾﺎ ﻣﺸﺎرﮐﺘﯽ؟‬ ‫7- ﺗﺠﺎﻧﺲ در ﺑﺮاﺑﺮ ﺗﻨﻮع‬ ‫آﯾﺎ ﮔﺮوه ﺑﻬﺘﺮ اﺳﺖ ﺑﺴﯿﺎر ﻣﺘﻨﻮع ﺑﺎﺷﺪ ﯾﺎ ﺑﺴﯿﺎر ﻣﺘﺠﺎﻧﺲ و آﯾﺎ ﺑﺎﯾﺪ اﻓﺮاد در ﯾﮏ ﮔﺮوه ﺑﻪ ﻧﻮآوري ﺗﺸﻮﯾﻖ ﺷﻮﻧﺪ ﯾﺎ ﻫﻤﺴﺎزي؟‬ ‫۵٢ / ٨١‬ ‫ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ‬ ‫درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬
  • 20. ‫ﻣﺪل ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺷﺎﯾﻦ‬ ‫1.ﺑﺎورﻫﺎ و ﭘﯿﺶ ﻓﺮﺿﻬﺎ )اداﻣﻪ(‬ ‫وﻇﺎﯾﻒ اﻧﻄﺒﺎق ﭘﺬﯾﺮي ﺧﺎرﺟﯽ در ﺑﺮاﺑﺮ وﻇﺎﯾﻒ اﻧﺴﺠﺎم داﺧﻠﯽ از دﯾﺪﮔﺎه ﺷﺎﯾﻦ‬ ‫وﻇﺎﯾﻒ اﻧﻄﺒﺎق ﭘﺬﯾﺮي ﺧﺎرﺟﯽ‬ ‫ﺷﮑﻞ ﮔﯿﺮي اﺟﻤﺎع در ﻣﻮرد:‬ ‫وﻇﺎﯾﻒ اﻧﺴﺠﺎم‬ ‫ﺷﮑﻞ ﮔﯿﺮي اﺟﻤﺎع در ﻣﻮرد:‬ ‫1- رﺳﺎﻟﺖ ﻣﺤﻮري، ﮐﺎر وﯾﮋه ﻫﺎ و وﻇﺎﯾﻒ اﺻﻠﯽ ﺳﺎزﻣﺎن در ﺑﺮاﺑﺮ 1- زﺑﺎن ﻣﺸﺘﺮك و ﻧﻈﺎم ﻣﻔﻬﻮﻣﯽ از ﺟﻤﻠﻪ ﻣﻔﺎﻫﯿﻢ اﺳﺎﺳﯽ زﻣﺎن و‬ ‫ﻣﮑﺎن ﮐﻪ ﺑﺎﯾﺪ ﻣﻮرد اﺳﺘﻔﺎده ﻗﺮار ﮔﯿﺮد‬ ‫ﻣﺤﯿﻄﺶ‬ ‫2- اﻫﺪاف وﯾﮋه اي ﮐﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎﯾﺪ دﻧﺒﺎل ﮐﻨﺪ‬ ‫2- ﻣﺮزﻫﺎي ﮔﺮوه و ﻣﻌﯿﺎرﻫﺎي ﺗﺠﺎﻧﺲ ﯾﺎ ﻋﺪم ﺗﺠﺎﻧﺲ اﻋﻀﺎ‬ ‫3- اﺑﺰار اﺳﺎﺳﯽ ﮐﻪ ﺑﺎﯾﺪ در ﺗﺤﻘﻖ اﻫﺪاف ﻣﻮرد اﺳﺘﻔﺎده ﻗﺮار دﻫﺪ‬ ‫3- ﻣﻌﯿﺎرﻫﺎي ﺗﺨﺼﯿﺺ ﺟﺎﯾﮕﺎه، ﻗﺪرت و ﻓﺮﻣﺎﻧﺮاﻧﯽ )اﺧﺘﯿﺎر(‬ ‫4- ﻣﻌﯿﺎرﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﺑﺎﯾﺪ در ﺳﻨﺠﺶ ﻧﺘﺎﯾﺞ ﻣﻮرد اﺳﺘﻔﺎده ﻗﺮار دﻫﺪ‬ ‫4- ﻣﻌﯿﺎرﻫﺎي ﺻﻤﯿﻤﯿﺖ، دوﺳﺘﯽ و ﻋﺸﻖ در ﻣﺤﯿﻂ ﻫﺎي ﮐﺎري و‬ ‫ﺧﺎﻧﻮادﮔﯽ ﻣﺨﺘﻠﻒ‬ ‫5- راﻫﺒﺮدﻫﺎي ﺟﺒﺮاﻧﯽ و اﺻﻼﺣﯽ در ﺻﻮرت ﻋﺪم ﺗﺤﻘﻖ اﻫﺪاف‬ ‫5- ﻣﻌﯿﺎرﻫﺎي ﺗﺨﺼﯿﺺ ﭘﺎداش ﻫﺎ و ﺗﻨﺒﯿﻪ ﻫﺎ‬ ‫6- ﻣﻔﺎﻫﯿﻢ ﺑﺮاي ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ اﻣﻮر ﻏﯿﺮ ﻗﺎﺑﻞ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ اﯾﺪﺋﻮﻟﻮژي و ﻣﺬﻫﺐ‬ ‫۵٢ / ٩١‬ ‫ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ‬ ‫درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬
  • 21. ‫ﻣﺪل ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺷﺎﯾﻦ‬ ‫2.ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ و ارزﺷﻬﺎ‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫ارزﺷﻬﺎ اﺻﻮل، اﻫﺪاف و اﺳﺘﺎﻧﺪاردﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﻣﻮﺟﻮد درون ﯾﮏ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ از اﻫﻤﯿﺖ‬ ‫ذاﺗﯽ ﺑﺮﺧﻮردارﻧﺪ.‬ ‫ارزﺷﻬﺎ ﻣﺒﻨﺎﯾﯽ ﺑﺮاي ﻗﻀﺎوت درﻣﻮرد آﻧﭽﻪ درﺳﺖ اﺳﺖ و آﻧﭽﻪ ﻏﻠﻂ اﺳﺖ ﺷﮑﻞ ﻣﯽ دﻫﻨﺪ. ﺑﺮ اﯾﻦ‬ ‫اﺳﺎس از آﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﻨﺸﻮرﻫﺎي اﺧﻼﻗﯽ و ﻣﻌﻨﻮي ﯾﺎد ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ.‬ ‫ارزﺷﻬﺎ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﭘﯿﺶ ﻓﺮﺿﻬﺎ در ﺣﺎﻟﺖ آﮔﺎﻫﺎﻧﻪ ﺗﺮي ﻗﺮار دارﻧﺪ اﻣﺎ ﻣﻌﻤﻮﻻً در ﺳﻄﺢ ﻇﺎﻫﺮي ذﻫﻦ‬ ‫ﻗﺮار ﻧﺪارﻧﺪ.‬ ‫زﻣﺎﻧﯽ ﮐﻪ ارزﺷﻬﺎ ﻣﻮرد ﭼﺎﻟﺶ ﻗﺮار ﻣﯽ ﮔﯿﺮﻧﺪ، ﭼﻨﯿﻦ ﭼﺎﻟﺸﯽ ﻏﺎﻟﺒﺎً از ﻃﺮف اﻋﻀﺎي ﺣﺎﺷﯿﻪ اي‬ ‫ﺳﺎزﻣﺎن ﻧﻈﯿﺮ ﺗﺎزه واردان ﯾﺎ اﻧﻘﻼﺑﯿﻮن ﯾﺎ از اﻓﺮاد ﺑﯿﺮوﻧﯽ ﻣﻄﺮح ﻣﯽ ﺷﻮد.‬ ‫۵٢ / ٠٢‬ ‫ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ‬ ‫درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬
  • 22. ‫ﻣﺪل ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺷﺎﯾﻦ‬ ‫2.ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ و ارزﺷﻬﺎ )اداﻣﻪ(‬ ‫• ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ ﺑﻪ ﻃﻮر ﺗﻨﮕﺎﺗﻨﮕﯽ ﺑﺎ ارزﺷﻬﺎ ﮔﺮه ﻣﯽ ﺧﻮرﻧﺪ.‬ ‫• ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ ﻗﻮاﻋﺪ ﻧﺎﻧﻮﺷﺘﻪ اي ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﺑﻪ اﻋﻀﺎي ﻓﺮﻫﻨﮓ اﺟﺎزه ﻣﯽ دﻫﻨﺪ آﻧﭽﻪ از آﻧﻬﺎ در داﻣﻨﮥ‬ ‫وﺳﯿﻌﯽ از ﻣﻮﻗﻌﯿﺖ ﻫﺎ اﻧﺘﻈﺎر ﻣﯽ رود را ﺑﺪاﻧﻨﺪ .‬ ‫• ﻧﻤﻮﻧﻪ اي از ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﻓﺮﻫﻨﮓ اﻣﺮﯾﮑﺎ : درون ﺧﻄﻮط راﻧﻨﺪﮔﯽ ﮐﻨﯿﺪ، زﻣﺎﻧﯽ ﮐﻪ ﻓﯿﻠﻢ از‬ ‫ﺳﯿﻨﻤﺎ ﭘﺨﺶ ﻣﯽ ﺷﻮد ﺻﺤﺒﺖ ﻧﮑﻨﯿﺪ و ... . ﯾﺎ اﯾﻨﮑﻪ ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎي ﮐﺴﺐ و ﮐﺎر اﯾﺠﺎب ﻣﯽ ﮐﻨﺪ در‬ ‫زﻣﺎن ﻣﻨﺎﺳﺐ رﯾﯿﺲ ﺧﻮد را از ﻣﺴﺎﺋﻞ ﺑﺎﻟﻘﻮه آﮔﺎه ﺳﺎزﯾﺪ، ﺗﻮﺟﻪ ﮐﻨﯿﺪ ﭼﻪ ﻧﻮع ﻟﺒﺎﺳﯽ ﺑﭙﻮﺷﯿﺪ و ...‬ ‫۵٢ / ١٢‬ ‫ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ‬ ‫درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬
  • 23. ‫ﻣﺪل ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺷﺎﯾﻦ‬ ‫2.ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ و ارزﺷﻬﺎ)اداﻣﻪ(‬ ‫• ﺑﻪ ﻃﻮر ﺧﻼﺻﻪ ارزﺷﻬﺎ، آﻧﭽﻪ را ﺑﺎ ارزش اﺳﺖ، ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ درﺣﺎﻟﯽ ﮐﻪ ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ آﻧﭽﻪ را ﺑﺎﯾﺪ‬ ‫ﻃﺒﯿﻌﯽ ﯾﺎ ﻏﯿﺮ ﻃﺒﯿﻌﯽ ﺗﺼﻮر ﺷﻮد، روﺷﻦ ﻣﯽ ﺳﺎزﻧﺪ.‬ ‫• ﺑﺮ اﺳﺎس ﻧﻈﺮﯾﻪ ﺷﺎﯾﻦ اﻋﻀﺎي ﯾﮏ ﻓﺮﻫﻨﮓ ارزﺷﻬﺎ را ﺣﻔﻆ و ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎي ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ را رﻋﺎﯾﺖ‬ ‫ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ.‬ ‫۵٢ / ٢٢‬ ‫ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ‬ ‫درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬
  • 24. ‫ﻣﺪل ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺷﺎﯾﻦ‬ ‫3.ﻣﺼﻨﻮﻋﺎت ﺑﺸﺮﺳﺎز‬ ‫• ﻣﺼﻨﻮﻋﺎت ﺑﺸﺮ ﺳﺎز ﻣﻈﺎﻫﺮ ﻫﺴﺘﮥ ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ در ﺳﻄﺢ ﻇﺎﻫﺮي ﯾﮏ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻗﺮار دارﻧﺪ.‬ ‫• ﻣﺼﻨﻮﻋﺎت ﺑﺸﺮي آﺛﺎر ﻧﻤﺎﯾﺎن و ﻣﻠﻤﻮس رﻓﺘﺎر ﻣﺘﺠﻠﯽ ﺷﺪه در ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ، ارزﺷﻬﺎ و ﭘﯿﺶ ﻓﺮض ﻫﺎي‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ اﻧﺪ.‬ ‫۵٢ / ٣٢‬ ‫ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ‬ ‫درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬
  • 25. ‫ﻣﺪل ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺷﺎﯾﻦ‬ ‫3.ﻣﺼﻨﻮﻋﺎت ﺑﺸﺮﺳﺎز )اداﻣﻪ(‬ ‫ﻣﺼﻨﻮﻋﺎت ﺑﺸﺮﺳﺎز و ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‬ ‫ﻧﻤﻮﻧﻪ ﻫﺎي ﺧﺎص‬ ‫ﻃﺒﻘﮥ ﮐﻠﯽ‬ ‫ﻣﻈﺎﻫﺮ ﻓﯿﺰﯾﮑﯽ‬ ‫ﻣﻈﺎﻫﺮ رﻓﺘﺎري‬ ‫آﯾﯿﻦ / ﺷﻌﺎﺋﺮ‬ ‫اﻟﮕﻮﻫﺎي ارﺗﺒﺎﻃﯽ‬ ‫ﺳﻨﺖ ﻫﺎ / رﺳﻮم‬ ‫ﭘﺎداش ﻫﺎ / ﺗﻨﺒﯿﻪ‬ ‫ﻣﻈﺎﻫﺮ ﮐﻼﻣﯽ‬ ‫۵٢ / ۴٢‬ ‫ﻫﻨﺮ / ﻃﺮح / آرم‬ ‫ﺳﺎﺧﺘﻤﺎن ﻫﺎ / دﮐﻮر‬ ‫ﻟﺒﺎس / ﻇﺎﻫﺮ‬ ‫اﺷﯿﺎء ﻣﺎدي‬ ‫ﭼﯿﺪﻣﺎن ﻓﯿﺰﯾﮑﯽ‬ ‫ﺣﮑﺎﯾﺎت / ﻟﻄﯿﻔﻪ ﻫﺎ‬ ‫زﺑﺎن ﻓﻨﯽ / اﺳﺎﻣﯽ / اﻟﻘﺎب‬ ‫ﺗﻌﺎﺑﯿﺮ و ﺗﻔﺎﺳﯿﺮ‬ ‫دﺳﺘﺎوردﻫﺎ / اﻓﺴﺎﻧﻪ ﻫﺎ / ﺗﺎرﯾﺦ‬ ‫ﻗﻬﺮﻣﺎﻧﺎن / اﺷﺮار‬ ‫اﺳﺘﻌﺎره ﻫﺎ‬ ‫ﺗﻔﺎوت ﻫﺎي‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ‬ ‫درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬