1. ADMINISTRAÇÃO DE
RECURSOS HUMANOS
AULA 17 – Monitoramento e avaliação de
pessoas: Avaliação de desempenho
Prof. Lucas Ambrózio Lopes da Silva
Departamento de Administração Pública
2. 1. Delimitando e medindo o
desempenho das pessoas e das
organizações
3. 1.1. Fatores que afetam o
desempenho das pessoas
Chiavenato, I. (2009), Recursos Humanos. Atlas, 9ªed.
4. 1.2. Os 6 E´s na Análise do
Desempenho Organizacional
5. 1. Histórico: o debate dos anos
30 – Avaliar ou não os
desempenhos
6. 1.2.1. Medindo os 6 E´s
1) Efetividade
– Exemplos: Índice de Desenvolvimento
Humano (IDH); PIB per capita; Coeficiente
de Gini; Coeficiente de mortalidade infantil;
Expectativa média de vida da população
Habitantes/domicílio; Taxa de Homicídios.
7. 1.2.1. Medindo os 6 E´s
2) Eficácia
– Exemplo: Número de jovens e adultos
alfabetizados; Qualidade percebida
(Percepção/Expectativa), Tempestividade,
Inovação, etc
3) Eficiência
– Exemplos: Custo efetividade;‐
Produtividade; Tempo; Custo unitário;
Custo benefício‐
8. 1.2.1. Medindo os 6 E´s
4) Execução
– Exemplo: taxa de execução financeira;
taxa de execução física.
5) Excelência
– Exemplo: Conformidade em relação a
padrões de excelência gerencial
• retrabalhos, erros, responsabilidade ambiental,
infraestrutura, especificações, segurança,
transparência, confidencialidade,
acessibilidade, confiabilidade, inovação, prazo)
• percentual de pessoas com acesso à
informações críticas da organização.
9. 1.2.1. Medindo os 6 E´s
6) Economicidade
– Exemplo: nível de oferta e disponibilidade
de um insumo; Qualidade dos recursos;
Acessibilidade; Cobertura; Risco (grau de
propensão de não recebimento de
insumos críticos).
11. 2. Tipos de Aval. de
Desempenho (segundo a
responsabilidade)
A) Pelo gerente (superior)
B) Pela própria pessoa (auto-
avaliação)
C) Pelo indivíduo e seu gerente
(mista)
12. 2. Tipos de Aval. de
Desempenho (segundo a
responsabilidade)
D)Pela equipe de trabalho
E) Pelo órgão de RH
F) Pela comissão de avaliação do
desempenho.
14. 3. Avaliação 360º: PRÓS
Sistema mais compreensivo / avaliações
provêm de múltiplas perspectivas.
A qualidade da informação é melhor.
– A qualidade dos avaliadores é mais importante que
a quantidade.
Complementa as iniciativas da qualidade total
e enfatiza os clientes internos/externos e a
equipe.
O feedback proporcionado por colegas e
outros pode aumentar o auto-desenvolvimento
do avaliado.
15. 3. Avaliação 360º: CONTRAS
O sistema é complexo de mais.
Intimidação do avaliado
Diferentes pontos de vista: conflito
Requer muito treinamento e uma cultura
permeável
As pessoas podem fazer avaliações inválida
umas com as outras.
16. 4. Métodos de Avaliar
A) Escalas Gráficas
– Critérios definidos e graduados
17. 4. Métodos de Avaliar
B) Escolha Forçada
– Escolha de frases que melhor definem os
componentes do desempenho do
funcionário
18. 4. Métodos de Avaliar
C) Pesquisa de campo
– Um especialista em Recursos Humanos
vai a campo e avalia (observação do
funcionário, conversas com ele e seu
supervisor)
• 4 ETAPAS (geralmente)
– Avaliação Inicial
– Análise Suplementar
– Planejamento
– Acompanhamento
19. 4. Métodos de Avaliar
D) Incidentes Críticos
– Estudar a fundo exceções negativas e
positivas
20. 4. Métodos de Avaliar
E) Comparação entre Pares
– Avaliar um funcionário comparando-o a
outro
21. 4. Métodos de Avaliar
F) Frases Descritivas
– Igual a “Escolha Forçada” só que sem
obrigatoriedade e escolha
22. 5. A entrevista de AD
Ponto central da AD: geração de
feedbacks
– 1. Dar oportunidade para o funcionário
melhor – apontando caminhos
– 2. Deixar o entrevistado ciente do seu
comportamento, ressaltando seus pontos
fortes
23. 5. A entrevista de AD
– 3. Ambos – avaliado e avaliador – se
comprometem com a mudança - PACTO
– 4. Melhorar as relações entre o
entrevistador e entrevistado – aumenta a
possibilidade de franqueza
– 5. Reduzir dissonâncias, ansiedades,
tensões e incertezas que surgem
24. 6. Importância da AD:
A necessidade advém de 2 naturezas:
– Pragmática: parte integrante do sistema de
Gestão de Recursos Humanos –
necessário para o aprimoramento de toda
a GRH: feedbacks
– Psicológica: necessidade de
reconhecimento
Portanto o caminho seria aperfeiçoá-la
e não eliminá-la
– Meritocracia e sua aferição
26. 7. O Decreto nº 7133, de 19 de
Março de 2010
Regulamenta os critérios e
procedimentos gerais a serem
observados para a realização das
avaliações de desempenho individual e
institucional e o pagamento das
gratificações de desempenho no
governo federal
LINK:
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_At
o2007-2010/2010/Decreto/D7133.htm
27. 8. Experiências atuais
Nacional: O caso do INMETRO (fruto
de uma contratualização com a o
MDIC)
– O contrato de gestão:
http://www.inmetro.gov.br/gestao/contrato2
003.asp#2
– O case:
http://inovacao.enap.gov.br/index.php?
option=com_docman&task=doc_view&gid=
293
28. 8. Experiências atuais
Estadual: Minas Gerais (Avaliação de
desempenho individual e para toda a
Administração Pública Estadual)
– Capítulo 9 – Livro: O choque de Gestão
em Minas Gerais. Editora UFMG.
Municipal: São Paulo, Lençois
Paulista...
– http://www.seplag.rs.gov.br/upload/Painel_
13_Juliana_e_Ligia_formatado.pdf