Presentation from the FORMATTA webinar

1. Подготовлено для компании с потенциально сверхдлинным названием
Дистанционная оценка персонала силами руководителей,
или
Как сказку сделать былью

2. Время в эфире: 12.00-13.30
Вопросы ведущим можно задавать
в чате в течение всего вебинара.
Если Вы не получили ответа на свой вопрос
за время вебинара, оставьте нам свою
контактную информацию.
Мы обязательно ответим всем
в течение ближайшей недели!
Наши контакты и более подробная
информация по теме вебинара –
на сайте www.formatta.ru
Коротко о "правилах игры" 2

3. О чем мы будем сегодня говорить:
Почему руководители не любят проводить оценку и что с этим можно
сделать
Как сделать для руководителей оценку увлекательной процедурой
и обеспечить качество результата
Как оценить тысячи людей в короткие сроки и при ограниченном
бюджете
И еще:
Мы на конкретном примере пройдем с вами процедуру оценки
в системе Turn-the-Scale
Покажем, как устроена система
На что мы не будем тратить ваше время:
Технические детали
Теоретические основы оценки персонала
Минимум теории, максимум практики! 3

4. Михаил Балакшин,
старший консультант
Михаил по образованию психолог, окончил МГУ им. М.В.
Ломоносова. Имеет опыт преподавательской деятельности.
В области управления персоналом работает с 2005 года.
Специализируется на проектах, связанных с оценкой
персонала, внедрением инноваций, комплексным повышением
эффективности деятельности организации. Имеет опыт
руководства проектами по созданию автоматизированных
систем управления.
Ведущие вебинара: будем знакомы! 4

5. Николай Долгов, партнер
Николай имеет высшее техническое образование и степень MBA.
В сфере управления персоналом работает с 2004 года.
Имеет большой опыт руководства комплексными консалтинговыми
проектами – в масштабах холдинговых компаниях с численностью
персонала свыше 10 тысяч чел. Специализируется на построении
систем управления эффективностью деятельности, создании
систем кадрового резерва и др.
Имеет опыт работы на позиции директора по персоналу,
руководителя департамента по работе с клиентами.
Ведущие вебинара: будем знакомы! 5

6. Кому чаще приходится оценивать персонал?
(выберите один вариант ответа)
1. HR-менеджеры (сами или в партнерстве
с HR-консультанами)
2. Линейные менеджеры (руководители разного уровня)
Выскажите Ваше мнение! 6

7. Оценка профессионально-технических знаний и навыков
(владение компьютером, знание техники безопасности и многое другое)
Оценка результативности сотрудника
Отбор кандидатов в кадровый резерв (предварительный отсев)
Принятие решения о продвижении и ротации подчиненных
Направление сотрудников на обучение
Большое число повседневных рабочих вопросов:
 Кто лучше справится с заданием?
 Кто будет участвовать в конкурсе?
 Кто пойдет на замену в соседнее подразделение?
и т.д. и т.п.
Все ситуации, когда людей много, а времени и средств на оценку мало 
Руководителям приходится оценивать персонал
7
не реже, чем HRам…

8. ?
… но у них есть гораздо меньше ресурсов,
8
чтобы делать это хорошо!

9. У большинства линейных руководителей нет:
знаний и опыта, необходимых для проведения оценки;
времени и желания разбираться в сложностях оценочного процесса
(алгоритм, критерии, шкала и т.п.);
культуры оценки и обратной связи (оценка часто проходит по принципу:
"чтобы никого не обидеть");
барьеров при манипуляции результатами (есть соблазн провести оценку
с выгодой для себя);
Противоречивые, оценки
Необъективные оценки
Оценки, вынесенные на основании
неверных критериев
Оценка руководителя часто очень важна – бизнесу и HRу,
9
но ее результатами не всегда можно воспользоваться

10. Заказчик: российская производственная компания федерального
масштаба
Задача: оценить 3 000 человек уровня региональных менеджеров
и специалистов центрального аппарата
Условия:
Предприятия и филиалы расположены по всей территории РФ
Срок: три месяца
Предмет оценки: не только корпоративные, но профессионально-
процессные компетенции
Бюджет ограничен
Выполнить эту задачу без привлечения к оценке
руководителей на местах – невозможно!
В конце 2008 года наш Клиент поставил перед нами
10
очень не простую задачу…

11. Простота Инструмент должен избавить руководителей
от необходимости разбираться в алгоритме оценки и свести их
действия к набору простых и понятных операций, не
требующих специальных знаний и навыков.
Надежность Инструмент должен минимизировать риск подтасовок,
сделать результаты оценки максимально объективными,
независимо от намерений и квалификации оценивающего.
Должна быть возможность проводить оценку из любого места
Дистанционный в любое время, прерывать процедуру оценки, сохраняя
доступ проежуточные результаты.
А эти два требования добавил наш Клиент:
Скорость Оценка неграниченного числа сотрудников (до нескольких
тысяч человек) в сжатые сроки (в пределах
1-3 месяцев).
Экономичность Без комментариев 
Мы составили список требований к инструменту, который
11
позволил бы привлечь к оценке линейных руководителей

12. Решение:
Система дистанционной оценки персонала силами руководителей
Turn-the-Scale*
Мы дали в руки руководителям "весы Фемиды" –
12
символ справедливости и непредвзятой оценки

13. Суть:
Руководителям предлагается сравнить своих подчиненных внутри
произвольно сформированных пар, как бы ставя двух сотрудников
на разные чаши весов и принимая решение, кто из них перевесит
при сравнении по заданному критерию.
Методологическая база:
В основе системы Turn-the-Scale лежит метод парных сравнений,
созданный в США в начале ХХ века. Сегодня парные сравнения
широко применяются в разных областях знания – от точных наук
до социологии и маркетинговых исследований.
Решение все время было на виду.
13
Нужно было только его разглядеть и…

14. Всю сложную аналитическую работу берет на себя машина.
Задача руководителя – загрузить компьютер, войти в систему
(под своим паролем) и щелкать мышью по фамилиям.
Кто лучше владеет навыками убеждения клиентов?
Андреев или Борисов
Сильный сотрудник: Верно определяет наиболее подходящий способ подачи
информации, стиль изложения с учетом особенностей конкретного клиента <…>
Сохраняет выдержку и доброжелательность в общении с «трудными клиентами»,
умело разрешает потенциальные конфликты.
Слабый сотрудник: Со всеми клиентами ведет себя в привычной и комфортной
для себя манере, независимо от особенностей клиента. Невнимателен к позиции
клиента, оставляет без внимания его пожелания и сомнения <…> Своим
поведением провоцирует или нагнетает конфликты.
Процедура выставления оценок реализуется через web-интерфейс
Пары для сравнения генерируются системой автоматически
Выборы респондентов обрабатываются на основе специального математического
алгоритма
По итогам оценки система генерирует разные виды отчетов
…немного доработать с использованием
14
современных ИТ-технологий

15. Попробуем?
Чем сто раз услышать, лучше один раз попробовать! 15

16. Но сначала –
ваши вопросы!
16

18. Определить, кто и как будет использовать результаты
оценки
Кто является «заказчиком» оценки персонала?
С какой целью проводится оценка?
Как будут использоваться результаты оценки?
Какие требования предъявляются к формату результата?
Какие существуют условия и ограничения?
Четкое понимание условий задачи – ключевой
18
фактор успеха

19. Представьте, что где-то есть Страна киногероев
– Синема-Лэнд. Там живут герои наших любимых
кинофильмов после того, как кино кончилось.
В этой стране объявлен конкурс на лучшего
руководителя.
23.06.2010 Конечно, претендентов нашлось немало – ведь
FORMATTA многие киногерои в своих картинах занимали
Конкурс в Стране ответственные должности, руководили
киногероев организацией и людьми. Но в финал конкурса
могут выйти только лучшие пять киногероев-
руководителей.
Выбрать этих пятерых финалистов Президент Синема-Лэнда доверил зрителям,
т.е нам с вами.
Конечно, проще всего было бы собрать всех киногероев-руководителей
в одном месте и провести для них, скажем, ассесмент-центр. Но, во-первых,
претендентов слишком много, а времени мало. А во-вторых, они не могут ради нас
"оторваться от работы" – сойти с экрана…
Единственный способ – оценить их дистанционно.
Наша сегодняшняя задача – выбрать лучшего
руководителя среди… любимых киногероев 19

20. 2 Определить критерии оценки
Критерии оценки могут быть самые разные:
Компетенции
(корпоративные, менеджерские, профессиональные)
Технические знания и навыки
Результативность
По каждому критерию должен быть установлен
позитивный и негативный эталон - четкое описание
поведения (знаний, результатов и т.д.) сотрудника
Turn-the-Scale позволяет оценивать не только
компетенции, но и профессиональную экспертизу, 20
и результативность

21. Для выбора лучших киногероев-руководителей мы предлагаем
использовать классические менеджерские компетенции:
Лидерство
Ориентация на результат
Системное мышление
Влияние
Управленческая ответственность
В кино, как в жизни: руководитель должен уметь вести
команду к цели, искуссно убеждать, держать ответ 21
за свои решения и поступки…

22. Влияние
Сильный руководитель: Инициативно расширяет
и развивает контакты с широким кругом лиц. Ясно
и выразительно излагает свои идеи. Умело преодолевает
возражения.
Слабый руководитель: Разрушает сложившиеся
отношения некорректной манерой общения. Не может четко
изложить свою точку зрения. Легко уступает оппонентам,
либо жестко "гнет свою линию".
Все выбранные нами критерии должны быть
22
описаны похожим образом – и "в плюс", и "в минус"

23. Сформировать списки оцениваемых сотрудников
Оцениваемые сотрудники разбиваются на группы численностью
от 4 до 25 человек
Участники одной группы должны быть примерно одного уровня
иерархии, быть в равных условиях по отношению к критериям,
по которым происходит оценка
Руководитель, проводящий оценку, должен знать оцениваемых
сотрудников: иметь опыт взаимодействия с ними, видеть их в
рабочей деятельности, знать о результатах работы
Как правило, оцениваемая группа – это сотрудники одного
подразделения, которые находятся в подчинении у одного 23
руководителя

24. Людмила КАЛУГИНА директор статистического учреждения «Служебный роман»
Остап БЕНДЕР частный предприниматель «12 стульев»
Катерина ТИХОМИРОВА директор ткацкой фабрики «Москва слезам не верит»
Юрий ПЕТРЕНКО (МУХОМОР) полковник МВД «Улицы разбитых фонарей»
Товарищ ДЫНИН директор пионерлагеря «Добро пожаловать, или посторонним
вход воспрещен»
Кира ШАМАХАНСКАЯ директор НУИНУ «Чародеи»
Борис ГЕСЕР начальник Ночного дозора г. Москвы «Ночной дозор»
Владимир МАШКОВ прораб на стройке «Кин-дза-дза»
(дядя Вова)
Иван Васильевич Бунша управдом «Иван Васильевич меняет профессию»
Серафим ОГУРЦОВ и.о. директора Дома культуры «Карнавальная ночь»
Товарищ СААХОВ заведующий райкомхозом «Кавказская пленница»
Глеб ЖЕГЛОВ начальник отдела борьбы «Место встречи изменить нельзя»
с бандитизмом МУРа
Андрей ТИМЧЕНКО командир экипажа пассажирского «Экипаж»
самолета
Товарищ СУХОВ командир Красной армии «Белое солнце пустыни»
Афанасий БОРЩОВ (Афоня) слесарь-сантехник в ЖЭКе «Афоня»
У нас есть 15 претендентов на победу в конкурсе 24

25. Настроить IT-систему и предоставить возможность
4 руководителям провести оценку
1. В IT-систему вносятся списки сотрудников и критерии
оценки
2. Руководителям рассылаются информационные письма
с инструкцией, ссылкой на web-страницу
и индивидуальным ПИН-кодом для входа
3. Войдя в IT-систему, руководитель может сразу начать
оценку: все настроено!
Приступим! 25

26. Критерий: Влияние
Вопрос: Кто более влиятелен?
1 2
"Порядок в стране
измеряется не наличием
" Взлетим, не взлетим…
воров, а умением
В Москве обсудим! … "
властей их
обезвреживать…"
Глеб ЖЕГЛОВ Андрей ТИМЧЕНКО
Начальник отдела борьбы Командир экипажа
с бандитизмом МУРа пассажирского самолета
Герой Владимира Высоцкого Герой Георгия Жженова
в фильме «Место встречи изменить нельзя» в фильме «Экипаж»
Сильный руководитель. Инициативно расширяет и развивает контакты с широким кругом лиц. Ясно и выразительно
излагает свои идеи. Умело преодолевает возражения.
Слабый руководитель. Разрушает сложившиеся отношения некорректной манерой общения. Не может четко изложить
свою точку зрения. Легко уступает оппонентам, либо жестко "гнет свою линию".
Проголосуйте за одного из кандидатов 26

27. Критерий: Влияние
Вопрос: Кто более влиятелен?
1 2
"Главное – научиться "У меня такая
троих организовывать, безупречная репутация,
а дальше число что меня уже давно пора
значения не имеет…" скомпрометировать…"
Людмила КАЛУГИНА
Катерина ТИХОМИРОВА
Директор статистического
Директор ткацкой фабрики
учреждения
Героиня Веры Алентовой
в фильме «Москва слезам не верит» Героиня Алисы Фрейндлих
в фильме «Служебный роман»
Сильный руководитель. Инициативно расширяет и развивает контакты с широким кругом лиц. Ясно и выразительно
излагает свои идеи. Умело преодолевает возражения.
Слабый руководитель. Разрушает сложившиеся отношения некорректной манерой общения. Не может четко изложить
свою точку зрения. Легко уступает оппонентам, либо жестко "гнет свою линию".
Проголосуйте за одного из кандидатов 27

28. Критерий: Влияние
Вопрос: Кто более влиятелен?
1 2
"Порядок в стране
измеряется не наличием
"Как советовать, так все
воров, а умением
чатлане, а как работать…"
властей их
обезвреживать…"
Владимир МАШКОВ Глеб ЖЕГЛОВ
(дядя Вова) Начальник отдела борьбы
Прораб на стройке с бандитизмом МУРа
Герой Владимира Высоцкого
Герой Станислава Любшина
в фильме «Место встречи изменить нельзя»
в фильме «Кин-дза-дза»
Сильный руководитель. Инициативно расширяет и развивает контакты с широким кругом лиц. Ясно и выразительно
излагает свои идеи. Умело преодолевает возражения.
Слабый руководитель. Разрушает сложившиеся отношения некорректной манерой общения. Не может четко изложить
свою точку зрения. Легко уступает оппонентам, либо жестко "гнет свою линию".
Проголосуйте за одного из кандидатов 28

29. Критерий: Влияние
Вопрос: Кто более влиятелен?
1 2
"Как советовать,
“От вас что требуется?
так все чатлане,
Дис-ци-пли-на! “
а как работать…"
товарищ ДЫНИН Владимир МАШКОВ
Начальник пионерлагеря (дядя Вова)
Прораб на стройке
Герой Евгения Евстигнеева в фильме
«Добро пожаловать, или Посторонним Герой Станислава Любшина
вход воспрещен» в фильме «Кин-дза-дза»
Сильный руководитель. Инициативно расширяет и развивает контакты с широким кругом лиц. Ясно и выразительно
излагает свои идеи. Умело преодолевает возражения.
Слабый руководитель. Разрушает сложившиеся отношения некорректной манерой общения. Не может четко изложить
свою точку зрения. Легко уступает оппонентам, либо жестко "гнет свою линию".
Проголосуйте за одного из кандидатов 29

30. Критерий: Влияние
Вопрос: Кто более влиятелен?
1 2
"Главное – научиться
троих организовывать, “От вас что требуется?
а дальше число значения Дис-ци-пли-на! “
не имеет…"
Катерина ТИХОМИРОВА Товарищ ДЫНИН
Директор ткацкой фабрики Начальник пионерлагеря
Герой Евгения Евстигнеева в фильме
Героиня Веры Алентовой
«Добро пожаловать, или Посторонним
в фильме «Москва слезам не верит»
вход воспрещен»
Сильный руководитель. Инициативно расширяет и развивает контакты с широким кругом лиц. Ясно и выразительно
излагает свои идеи. Умело преодолевает возражения.
Слабый руководитель. Разрушает сложившиеся отношения некорректной манерой общения. Не может четко изложить
свою точку зрения. Легко уступает оппонентам, либо жестко "гнет свою линию".
Проголосуйте за одного из кандидатов 30

31. Если бы страна Синема-Лэнд существовала на самом деле и конкурс
проводился всерьез, нам с вами предстояло бы по этой схеме
сравнить всех киногероев со всеми.
Это заняло бы около 60-90 минут.
Сегодня у нас нет столько времени, поэтому мы сделали "монтаж".
В целях экономии вашего времени мы провели
31
оценку своими силами – от начала и до конца

32. Получаем отчет, анализируем результаты, принимаем решения
По результатам оценки система генерирует отчет с
32
рейтингом сотрудников и их индивидуальными оценками

33. Дополнительная
более фокусная
оценка
Последующее
зачисление в резерв
Программы развития
Продвижение
Лидеры Премирование
Кадровые Удержание
Оценка
решения
Turn-the Scale Программы развития
Ротация
Поощрение
Середняки
Персонал компании
Пристальный
контроль
результатов
Повторная оценка
через контрольный
период времени
Аутсайдеры
Опираясь на данные отчета, можно принимать
33
многие кадровые решения

34. Наверняка у вас
появились вопросы!
34

35. Взвесим "за" и "против"

36. Простота
Надежность
Дистанционный доступ
Скорость
Экономичность
Мы хотели, чтобы наш инструмент соответствовал
этим требованиям. Что из этого вышло?

37. Для руководителя
В основе оценки – психологически понятный алгоритм
выбора из двух объектов
Предельно простая последовательность действий, которая
не требует специальной подготовки и запоминания
Трудно ошибиться с критериями – они заданы изначально
Простота и все время выведены на экране
Надежность
Дружественный web-интерфейс
Дистанционный
Для HRa
доступ
Результаты оценки обрабатываются и отчеты
Скорость
генерируются автоматически
Экономичность
Минимум администрирования, никакого бумажного
документооборота
ИТ-система легко настраивается под задачу Клиента,
не требует установки на сервер и поддержки со стороны
ИТ-службы компании
Было ли Вам сложно сравнивать киногероев? 37

38. Метод
Метод парных сравнений не навязывает респондентам
априорных условий – выше объективность
Концентрация на сравнении отдельной пары сотрудников
затрудняет манипуляции и подтасовку результатов
Система
Простота
ИТ-система выявляет противоречия в оценках, распознает
Надежность и игнорирует оценки, выставленные «наобум» (механизм
Дистанционный контроля логичности выборов)
доступ Результаты оценки обрабатываются на основе специально
Скорость разработанной математической модели. Ошибки
Экономичность и подтасовки практически невозможны!
Система предусматривает возможность супервизии
и корректировки выставленных оценок со стороны
вышестоящего руководителя (гарантия непредвзятости)
Ограничение доступа в систему (индивидуальные пин-
коды для всех руководителей и супервизоров),
защищенный канал обмена данными
Систему Turn-the-Scale почти невозможно обмануть 38

39. Простота Оценка проводится через web-интерфейс, доступ
Надежность к которому возможен в любое время суток из любой точки
земного шара
Дистанционный
Система позволяет при необходимости прерывать оценку
доступ и сохранять промежуточные результаты
Скорость Число пользователей, которые могут одновременно
Экономичность проводить оценку, не ограничено
Никаких ограничений по месту и времени! 39

40. У каждого руководителя оценка группы сотрудников
занимает от 40 до 90 минут
Оценка может проводиться одновременно для любого
числа сотрудников – от десятков до десятков тысяч
Простота Минимум временных затрат, связанных
Надежность с администрированием процесса оценки, подготовкой
Дистанционный руководителей и т.п.
доступ
Отчеты генерируются автоматически сразу после
проведения оценки
Скорость
Экономичность Нет необходимости предъявлять результаты оценки
и давать обратную связь тем, кого оценили (сотрудники
могут даже не знать, что в компании проводилась оценка)
Для больших групп сотрудников, в которых оценка может
стать слишком долгой и трудоемкой, предусмотрен
механизм сокращения числа выборов
Время – это тоже деньги! 40

41. Время оценки, часы
(5 критериев)
100 сравниваемых пар
экономия – 1 час
50 сравниваемых пар
Количество сравниваемых сотрудников
Метод парных сравнений работает только на небольшой
41
выборке, система Turn-the-Scale – на любой!

42. Унифицированная процедура оценки требует
минимального участия внешних консультантов
Простота
Надежность Сотрудники, которых оценивают, не отрываются
Дистанционный от работы!
доступ Нет необходимости в закупке специального оборудования,
Скорость серверов и т.п. и обслуживании системы внутри компании
Экономичность Нет накладных расходов (командировочных для
сотрудников и экспертов, аренды помещений и т.п.)
Turn-the-Scale – один из самых экономичных
42
способов кадровой оценки

43. 1. Численность оцениваемых работников
2. Наличие и проработанность критериев
оценки
3. Количество критериев оценки
4. Вовлеченность рабочей группы клиента
в организационно-координационную
работу
Редкий случай – чем больше людей вы оцениваете,
43
тем дешевле выходит оценка!

44. Дистанционная оценка Очная оценка
с помощью системы Turn-the-Scale (деловые игры, ассесмент-центры и др.)
Много людей, мало времени, Нужна независимая оценка
ограниченный бюджет профессиональных экспертов, взгляд
Важно вовлечь руководителей со стороны
в оценку и обеспечить принятие Нужны глубокие подробные отчеты
результатов по каждому участнику оценки
Нужно транслировать руководителям Нужна оценка потенциала,
критерии оценки (компетенции), а не только текущего уровня
обучить руководителей с ними развития компетенций сотрудников
обращаться Статус оцениваемых сотрудников
Предмет оценки – профессиональные очень высокий, и цена ошибки
компетенции, технические знания и высока
навыки, или результативность
Территориальная распределенность
персонала
44

45. Заказчик: крупнейший российский банк
Задача: оценить 7 000 человек уровня руководителей отделений в рамках
программы мониторинга кадрового потенциала компании.
Условия:
Отделения расположены по всей территории РФ
Срок: три месяца
Предмент оценки: корпоративные компетенции
Бюджет ограничен
Результат (на сегодняшний день): в течение месяца были согласованы
критерии и формат отчетов, развернута ИТ-система, проведена оценка
первой тысячи руководителей отделений, представлены и согласованы
результаты этой оценки.
Проект продолжается…
Вот над чем мы работаем сейчас 45

46. У нас осталось
чуть-чуть времени
на ваши вопросы
46

47. Спасибо за терпение!
Мы очень надеемся,
что вам было интересно!
—
—
—
Остаемся на связи! 47