Comprometimento e Desempenho - Estudo Hierárquico nas Escolas de Salvador - Bahia

U N I V E R S I D A D E F E D E R A L D A B A H I A D E P A R T A M E N T O D E P S I C O L O G I A Comprometimento e Desempenho Organizacional: um Estudo Hierárquico Multinível (HLM) no Sistema Público de Ensino da Bahia Orientador Antonio VirgílioBittencourt Bastos Orientando José Henrique Miranda de Morais

Henrique Morais 2 I N T R O D U Ç Ã O

Henrique Morais 3 O C O N C E I T O D E C O M P R O M E T I M E N T O Os conceitos mais antigos Interesse central da vida - Dubin (1956). Envolvimento com o trabalho - Lodahl e Kejner (1965). Muitos conceitos Morrow (1983) identifica aproximadamente 25 conceitos de comprometimento. Bastos (1992): comprometimento, identificação, apego (attachment), envolvimento, saliência, centralidade. Avanços Opção por “commitment” (após a década de 1970). No Brasil: comprometimento. Vantagens do comprometimento (Bastos,1993) Delimitação mais precisa do fenômeno. É relacionado a sentimentos de auto-responsabilidade por um determinado ato. As atitudes são percebidas como livremente escolhidas, públicas e irrevogáveis.

Henrique Morais 4 D I F E R E N C I A N D O OC O N C E I T O Linguagem cotidiana (Bastos, 1994) : Idéia de ocorrência de ações que impedem ou dificultam a consecução de um objetivo Noção de engajamento, colocar-se junto, agregamento, envolvimento, adesão ou forte vínculo. Linguagem científica (Bastos, 1994) : Assume o significado de adesão, forte engajamento ou envolvimento com diversos aspectos do contexto de trabalho: Desejo de permanecer como membro Identificação com objetivos e valores Engajamento, exercer esforço, empenho A partir da década de 80 : Aumento considerável de utilização do conceito e de estudos Preditor de resultados no trabalho: Rotatividade, intenção em sair da empresa, stress Performance, desempenho, produtividade.

Henrique Morais 5   Antecedentes ou determinantes Comprometimento Conseqüentes  Correlatos O S E S T I L O S D E P E S Q U I S A S D E C O M P R O M E T I M E N T O Duas classes de estudos: A prioridade é relatar o conceito de comprometimento, explicar conceitualmente o fenômeno e desenvolver medidas e estratégias de mensuração. A prioridade é o teste de variáveis e a articulação do comprometimento com outros construtos. Três tipos de estudos com teste de hipóteses: Analisar o que causa ou determina o comprometimento organizacional (antecedentes); Estudos dos fenômenos das conseqüências do estar comprometido (conseqüentes) Estudos dos fenômenos associados ao comprometimento (correlatos).

Henrique Morais 6 NATUREZA DO VÍNCULO OBJETIVO / FOCO COMPROMETIMENTO IDENTIFICAÇÃO APEGO ENVOLVIMENTO SALIENCIA CENTRALIDADE ORGANIZAÇÃO TRABALHO CARREIRA ou PROFISSÃO VALORES SINDICATO O S F O C O S D E C O M P R O M E T I M E N T O Natureza do vínculo: Processo psicológico que gera o compromisso: racional, afetivo, moral. Focos: Partes do ambiente, fenômenos ou processos que o indivíduo elege como alvo da relação de compromisso Morrow (1983) relata cinco grandes focos de comprometimento:

Henrique Morais 7 C O M P R O M E T I M E N T O O R G A N I Z A C I O N A L Porter & Smith (1970): Comprometimento é uma relação forte entre um indivíduo identificado e envolvido com uma organização. Caracterizada por três fatores: Estar disposto a exercer um esforço considerável em benefício da organização; A crença e a aceitação de valores e objetivos da organização e Um forte desejo de se manter como membro da organização. Hrebiniak e Alutto (1972): Um resultado das trocas e transações do indivíduo-organização Mudanças nos benefícios adquiridos e investimentos de indivíduo no trabalho ao longo do tempo (sidebets). Shelton (1995): Diferencia o conceito de comprometimento do conceito de dependência. O comprometimento inclui movimento ativo por parte do indivíduo em construir e melhorar a organização A dependência envolve uma espera passiva e falta de compromisso com a organização e o trabalho.

Henrique Morais 8 B A S E S D E C O M P R O M E T I M E N T O O R G A N I Z A C I O N A L Perspectiva unidimensional: Mowday, Steers e Porter (1979) e Mowday Porter e Steers (1982) com seu enfoque atitudinal/afetivo e pelo desenvolvimento do instrumento de medição desse construto o OCQ - OrganizationalCommitmentQuestionnaire. Perspectiva multidimensional : Kelman, em 1958 Meyer e Allen (1997): três dimensões (as bases de comprometimento). Afetiva - apego psicológico - associa-se a idéia de lealdade, sentimento de pertencer e desejo de contribuir; Instrumental - custos econômicos, sociais ou psicológicos associados a deixar a organização. Normativa - sentimento de dever devido à internalização de valores e objetivos da organização.

Henrique Morais 9 C O M P R O M E T I M E N T O C O M A P R O F I S S Ã O Estrutura com três aspectos diferentes: (a) investimentos acumulados em uma carreira com sucesso que seriam perdidos ou menos aproveitados com uma mudança na carreira (Meyer & Allen, 1984); (b) custos emocionais antecipados com uma mudança de carreira (Hirsch, 1987); (c) limitações de carreiras alternativas, percepção de perda de opções disponíveis com uma mudança de carreira ou opção em uma nova carreira. É o menos desenvolvido entre todos os cinco focos apontados por Morrow (1983). Blau (1989) - três diferentes aspectos são considerados: Persistência: resistência às barreiras e dificuldades da profissão Compreensão da carreira Identidade: envolvimento pessoal com seu trabalho ou profissão Becker (1960): "side bets" de carreira Caracteriza as perdas e ganhos associados ao comprometimento com a carreira. Qualquer importância que o empregado tenha investido como tempo, esforço ou dinheiro que poderia ser perdido se deixar a carreira.

Henrique Morais 10 D E S E M P E N H O O R G A N I Z A C I O N A L O desempenho ou a performance organizacional é um fenômeno complexo e de difícil mensuração. Dificuldades associadas ao ramo de atividade que as organizações estão inseridas. os estudos quase sempre são desenvolvidos com medidas de fracas inter-relações. A performance quase sempre é mensurada de forma localizada, sem difusão. A alta performance resulta de prática “salutar” de recursos humanos (treinamento, participação em decisões, sistema de incentivos e comunicações abertas). Tem reflexos tanto nas atitudes dos empregados quanto nos resultados financeiros da empresa.

Henrique Morais 11 D E S E M P E N H O E C O M P R O M E T I M E N T O O’Reilley (1991) - existem falhas em diferenciar os antecedentes do comprometimento e as conseqüências de estar comprometido. Mowday (1998) - ainda falta uma comprovação da hipótese de que o alto nível de comprometimento leve as empresas a altos padrões de desempenho. Mowday (1998, p. 396) – o estudo da relação comprometimento e desempenho talvez seja o novo desenvolvimento mais excitante nesse campo de estudo em muitos anos”. Importantes agendas de pesquisa no mundo: Mowday, Strers e Porter, 1979, de 1982, Mowday, 1998, a de Mathieus e Zajac 1990, Meyer e Allen, 1997 No Brasil: Bastos, 1994; Bastos, 1995; Medeiros, 2000. Todas essas agendas de pesquisa apontam para um ponto em comum: a necessidade de se estudar os conseqüentes de comprometimento.

Henrique Morais 12 C O N T E X T O

Henrique Morais 13 A S M U D A N Ç A S D O S E T O R P Ú B L I C O Mundo Nos Estados Unidos, o governo priorizou a saída do papel de provedor para o de capacitador e foi em direção de maximizar a produtividade e a eficiência. Já a França, concentrou seus esforços na contenção de custos, na melhoria da gestão, na descentralização e na participação do cidadão A Suécia tem um modelo de responsabilidade social, que é diferente dos modelos guiados pelo mercado e com ênfase na eficiência. Tem maiores preocupações humanísticas e dá destaque a temas como participação, descentralização, produtividade e aumento no número de oferta de serviços para a população. Brasil O Plano Diretor de Reforma do Aparelho do Estado (1995) propõe estratégias para transformar a cultura burocrática e patrimonialista das instituições públicas brasileiras Ferreira (1999) define cinco objetivos principais: melhoria da qualidade dos serviços, flexibilização administrativa, valorização do servidor, aumento da participação da sociedade e modelos de gestão centrados no estabelecimento de metas e objetivos.

Henrique Morais 14 R E F O R M A E D U C A C I O N A L N A B A H I A Programa de mudanças nas escolas públicas, denominado “Educar para Vencer” Composto por seis projetos diferentes: Gestão escolar Gestão municipal Regularização de fluxo escolar (1ª a 4ª série) Regularização de fluxo (5ª a 8ª série) Certificação profissional Projeto de avaliação externa Nas unidades escolares as mudanças em vigor têm algumas prioridades básicas: aumento da autonomia dos diretores escolares, flexibilização administrativa, estabelecimento de planos estratégicos com metas claras e objetivas e redefinição do papel de diretor. Os gestores escolares exercem uma função essencial nas reformas Passam a ter um novo foco de atuação, muito mais centrado na gestão do que em atividades pedagógicas. Essas mudanças promovem a importância de se pensar a administração escolar com um modelo organizacional centrado em idéias de flexibilidade, produtividade e qualidade - como propõe o modelo gerencial brasileiro.

Henrique Morais 15 P R O J E T O D E A V A L I A Ç Ã O O projeto de Avaliação Externa tem o objetivo principal de desenvolver as avaliações das escolas em todo o estado e assegurar os critérios de qualidade da educação na Bahia. Ele foi desenvolvido numa parceria entre a SEC e a Universidade Federal da Bahia - Representada pelo Centro de Estudos Interdisciplinares para o Setor Público (ISP) e com interveniência da Fundação de Apoio a Pesquisa e Extensão (FAPEX). Esta associação deu origem à Agência de Avaliação Responsável pelo desenvolvimento de dois importantes programas de avaliação em larga escala: as avaliações de aprendizagem e as avaliações de desempenho. As Avaliações de desempenho está na sua quarta aplicação e em vias de iniciar a quinta. Inicialmente as avaliações eram realizadas anualmente, e a partir de 2002, a cada dois anos.

Henrique Morais 16 M É T O D O

Henrique Morais 17 ESCOLAS 2.025 MUNICÍPIOS 267 ALUNOS 108.704 PROFESSORES 9.451 DIRETORES 2.025 P O P U L A Ç Ã O E S T U D A D A

Henrique Morais 18 Municípios Avaliados Municípios não Avaliados M U N I C I P I O S A V A L I A D O S

Henrique Morais 19 C O L E T A D E D A D O S

Henrique Morais 20 I N S T R U M E N T O S PROVAS ,[object Object]

Provas de MatemáticaQUESTIONÁRIOS diretor professor Escala I Liderança Comprometimento com a Profissão Abertura e Participação Escolha da Profissão Escala II Interrupção das Atividades Carência de Pessoal Falta de Recursos Problemas Disciplinares. Gestão da Escola Comprometimento com a profissão Compromisso com a escola Escolha da profissão – interna Escolha da profissão – externa Flexibilidade Didática do professor Disciplina dos Alunos Profissionalismo Relacionamento

Henrique Morais 21 A N Á L I S E D O S D A D O S A análise dos dados ocorreu em quatro etapas distintas: (I) Limpeza das bases de dados (II) Validação e cálculo das escalas Likert (III) Cálculos psicométricos e criação dos escores finais e das escalas de desempenho (IV) Análises das relações entre as variáveis do estudo.

Henrique Morais 22 E T A P A I - L I M P E Z A D A S B A S E S D E D A D O S A etapa inicial foi a checagem da consistência dos dados e a limpeza Exclusão de escolas, questionários sem respostas e aleatoriedade das respostas Foram eliminados das análises os estudantes que não marcaram nas folhas de reposta nenhuma questão da prova Os estudantes que marcaram todo o gabarito inteiro com a resposta A ou B ou C ou D o que configura que marcaram o gabarito aleatoriamente sem tentar responder à prova também saíram das análises. Foram retirados os estudantes que anularam todas as questões das provas por marcarem respostas duplas. Essa etapa foi realizada no SPSS - Statistical Packard for Social Science 10.5 (1999).

Henrique Morais 23 150 3 150 QUESTIONÁRIOS 4 diretores Bartlett Padronização de Escores 3 Classificação 2 professores 1 -3 50 50 CONSTRUCTO ESCORES BARTLETT ESCORES PADRONIZADOS ESCALA FINAL E T A P A I I A S E S C A L A S L I K E R T V A L I D A D A S Análise Fatorial

Henrique Morais 24 Padronização de Escores 40 6 80 ESCALA FINAL PROVAS -6 20 0 NOTAS BRUTAS ESCORES TRI ESCORES PADRONIZADOS E T A P A I II - A S E S C A L A S Angoff Modificado TRI Escores Simples ID Matching

A E S C A L A E A S C O M P E T Ê N C I A S

PORTUGUÊS MATEMÁTICA DESEMPENHO 160 100 40 A E S C A L A F I N A L D E D E S E M P E N H O &

Henrique Morais 27 E S T A T I S T I C A S F I N A I S - E T A P A I V Cálculo das estatísticas descritivas e inferenciais necessárias para o teste das hipóteses As estatísticas descritivas (freqüência, média, desvio-padrão) foram calculadas com o SPSS 10.5, A estimativa das análises inferenciais foram iniciadas com o cálculo das correlações bivariadas entre os construtos presentes no questionário do diretor e dos professores. O final da análise foi a montagem dos modelos explicativos de desempenho pela técnica de modelagem multinível (HLM), utilizando dois níveis: aluno e escola. Nessa etapa, foram testados dois diferentes modelos de HLM com o aplicativo Hierarquical Linear and Nonlinear Modeling. 5.04 (2001).

Henrique Morais 28 D E L I N E A M E N T O

Henrique Morais 29 J U S T I F I C A T I V A Uso de variáveis educacionais no modelo organizacional - ajuda a entender melhor os processos organizacionais ao articular com os processos educativos. Pode fornecer maiores possibilidades de análises e inferência e diminuir a distância entre as duas áreas de conhecimento. Ao se utilizar dados das avaliações sistemáticas em larga escala da Bahia, pode-se chegar a resultados bastante elucidativos e estruturais, pode-se promover correções e melhorias no sistema educacional. Estudo em larga escala possibilitando maiores generalizações dos resultados As medidas de desempenho podem ser articuladas e ajudar no entendimento de outros fenômenos da vida organizacional, sobretudo com comprometimento - essa relação é fortemente marcada como necessária nas agendas de pesquisas da área. Os estudos de HLM e da Teoria de Resposta ao Item (TRI).

Henrique Morais 30 O B J E T I V O S Gerais: Mensurar o impacto dos níveis de comprometimento com a profissão e a escola de professores e gestores escolares dentro de um modelo explicativo multinível do desempenho dos alunos nas unidades escolares do sistema público de ensino do estado da Bahia. Específicos: Descrever os níveis de desempenho dos alunos com base nos resultados de avaliações Descrever os níveis de comprometimento com a profissão e os níveis de comprometimento com a escola; Desenvolver o modelo multinível com 02 níveis de análise (alunos e escola) para estimar em cada nível, as variáveis preditoras de desempenho; Estimar a contribuição do incremento dos níveis de comprometimento de professores e diretores sobre a melhoria do desempenho dos alunos; Investigar a relação entre as outras variáveis do estudo (gestão escolar, liderança, escolha da profissão, didática, idade dos alunos, e escolaridade dos pais dos alunos, etc) com o desempenho dos alunos.

Henrique Morais 31 H I P Ó T E S E S H1: O comprometimento com a profissão e com as escolas são variáveis importantes do nível II na predição do desempenho dos alunos (nível I) das escolas públicas. H2: O comprometimento com a profissão e com as escolas compõem um modelo explicativo amplo para predição dos níveis de desempenho dos alunos.

Henrique Morais 32 PROBLEMAS DA ESCOLA QUESTIONÁRIO DO DIRETOR VARIÁVEIS FUNCIONAIS QUESTIONÁRIO DO ALUNO VARIÁVEIS PESSOAIS QUESTIONÁRIO DO ALUNO ,[object Object]

Problemas disciplinares na escolaFATORES ORGANIZACIONAIS QUESTIONÁRIO DO DIRETOR ,[object Object]

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