Guia do Mercado Laboral 2015 - Hays Portugal

Introdução1
Participação especial da Católica Lisbon School
of Business Economics 2
Guia do Mercado Laboral – os factos 3
Inquérito a empregadores e profissionais qualificados 4
Tendências de mercado e tabelas salariais 48
Contabilidade e Finanças 50
Banca e Seguros 58
Recursos Humanos 66
Engenharia - Indústria, Logística e Construção 74
Tecnologias da Informação 88
Marketing e Vendas 100
Retalho112
Turismo e Lazer 120
Life Sciences 126
Perfis mais procurados em 2015 134
Acerca da Hays 135
Contactos136
ÍNDICE

Guia do Mercado Laboral 2015 1
INTRODUÇÃO
O MOMENTO É ESTE
Quando a Hays chegou a Portugal,
no ano 2000, o mercado de trabalho era
profundamente diferente daquele que
conhecemos hoje. Caminhávamos para
um milénio inteiramente novo, com novas
questões, perspectivas e soluções.
Falava-se de novas formas de trabalhar e da incógnita
que seria preparar e formar toda uma nova geração para
desafios, tecnologias e problemas que, ironicamente,
ainda nem sequer existiam. Discutíamos crescimento e
desenvolvimento de capital humano, sem imaginar que
dentro de poucos anos a simples manutenção do emprego
estaria em causa.
De facto, a grande lição que podemos retirar destes últimos
15 anos é a de que tudo muda, cada vez mais rapidamente,
sendo que o grande desafio está em conseguir acompanhar
a mudança. Ao longo do percurso acidentado desta década
e meia, o país adiou discussões necessárias, demorou a
reinventar-se e, quando finalmente o fez, as velhas soluções
não foram suficientes ou adequadas aos problemas novos.
E essa falta de soluções terá levado à maior fuga de
talentos qualificados de toda a história de Portugal, com
consequências que só agora começam a ser evidentes.
A questão que se coloca é quão eficazes seremos a lidar
com elas e a encontrar alternativas.
Talento precisa-se
Tudo indica que se aproxima, então, uma década de
escassez de talento. De algum modo, ocupados que
estávamos a resolver os problemas mais imediatos, fomos
relegando para segundo plano uma conversa necessária
e urgente entre instituições de ensino e o mercado de
trabalho. Acabámos por formar milhares de profissionais
que tivemos de “exportar” posteriormente, a custo zero,
e deixámos que sectores estratégicos para a economia
nacional se vissem privados do talento e competências
fundamentais para o seu crescimento. Tecnologias da
Informação e Turismo Lazer estão, e continuarão a estar,
entre os mais afectados.
Segundo os inquéritos que efectuámos para esta nova
edição do nosso Guia do Mercado Laboral, 75% dos
empregadores em todos os sectores sentem dificuldades
em identificar os profissionais de que necessitam.
Em muitos casos, esta dificuldade resultou mesmo numa
quebra nos resultados das empresas, ou obrigou a repensar
os planos de crescimento do negócio. Este número é
tão mais preocupante se tivermos em conta que 79%
dos profissionais qualificados portugueses admitem a
possibilidade de vir a trabalhar no estrangeiro. Ou seja,
podemos vir a perder ainda mais talento do que aquele
que já nos deixou nos últimos anos.
O virar da página
Ainda assim, as notícias para 2015 são extremamente
positivas: segundo os dados do nosso inquérito, 70% dos
empregadores pretendem recrutar este ano. Trata-se de um
número acima das perspectivas mais optimistas, e um claro
indicador de que se aproxima um momento de enorme
dinamismo no mercado de trabalho português.
O desafio que se coloca agora é o de perceber como
podemos atrair e reter o talento necessário. Ainda que
não exista uma fórmula mágica, os profissionais que
entrevistámos destacaram três factores que poderão
contribuir largamente para a sua satisfação e motivação:
um bom ambiente de trabalho, a oferta salarial e um plano
de carreira. Estarão as empresas em Portugal preparadas
para acompanhar estas expectativas? E, por outro lado,
terão os profissionais as competências e características
que os empregadores realmente procuram e necessitam?
São muitas as interrogações para os próximos anos, sendo
que 2015 será fundamental para definir a nossa capacidade
colectiva de dar resposta a todas estas questões.
No entanto, perante os enormes desafios que se colocam,
uma só certeza se mantém: vivemos numa era global em
constante transformação e movimento, e o mercado de
trabalho não se compadece de empresas e profissionais
que não consigam acompanhar essa mudança. Cabe a
todos nós – profissionais, empresas, instituições de ensino e
governos – definir estratégias conjuntas que nos preparem,
enquanto país, para estar à altura do ritmo e dinamismo
de um mundo globalizado.
À imagem do que tem acontecido nos últimos 15 anos,
a Hays continuará a ter um papel activo no mundo do
trabalho, procurando ajudar candidatos e empregadores
neste processo de mudança contínua.
Aproveitamos para agradecer a todos aqueles que, com
a sua participação, tornaram possível mais esta edição
do nosso Guia do Mercado Laboral.
Acreditamos, mais do que nunca, no potencial deste país
de talento. 2015 chegou; o futuro é agora.
Paula Baptista, Managing Director, Hays Portugal

INTRODUÇÃO
2 Guia do Mercado Laboral 2015 Guia do Mercado Laboral 2015 3
Atualmente, grande parte das
Universidades em Portugal e no
estrangeiro têm um departamento
de carreiras ou um gabinete de
saídas profissionais. Contudo, nem
sempre é claro para os alunos e para a
comunidade em geral qual o papel de um
departamento de carreiras. E a verdade é
que a missão destes departamentos tem
evoluído ao longo dos tempos, sendo que
o desenvolvimento mais marcante é o que
vivemos no momento presente.
Assim, e olhando para a história, assistimos à evolução
de uma função que visava apenas permitir aos alunos uma
primeira experiência profissional no formato de estágio
de Verão; para uma colocação dos alunos no mercado
de trabalho após o término do programa; passando
mais tarde por uma aposta no apoio na preparação das
ferramentas essenciais para o mercado de trabalho como
a construção do CV, carta de apresentação, preparação
para entrevistas, entre outras e, mais recentemente, um
destaque maior para a importância do networking. Hoje,
vivemos um alargamento e complexificação da missão dos
departamentos de carreiras, envolvendo não apenas os
alunos, mas também os professores, os colaboradores,
as empresas, os antigos alunos e a comunidade em geral.
O Gabinete de Desenvolvimento de Carreiras da Católica-
Lisbon surgiu há 17 anos e nessa altura tinha como missão
ajudar os alunos a encontrar estágios de Verão e tratar
dos processos inerentes aos mesmos. Atualmente,
o nosso papel passa por ajudar os alunos a perceber 1)
o grau de competitividade do seu currículo no momento
de entrada na Escola em comparação com os seus pares
nacionais e internacionais 2) onde querem chegar depois
do término do seu programa, ou seja, as suas aspirações
em termos profissionais e 3) o que é que precisam fazer e
desenvolver durante o período em que estão na escola para
chegar onde querem. E este caminho vai muito para além
da componente académica, na medida em que envolve
uma dimensão pessoal – o gabinete de carreiras tem uma
primeira grande missão de melhorar o conhecimento que o
aluno tem de si próprio e que permite com que este analise
o seu currículo de uma perspetiva diferente da que tinha
quando chegou à Escola; uma parte mais social que tem
a ver com aquilo que o aluno escolhe fazer para além da
sua vida académica – este dado revela ao recrutador os
interesses do aluno e as competências pessoais do mesmo
(informação muito valorizada hoje em dia no mercado de
trabalho) – e, por último, uma componente profissional que
tem a ver com a imersão do aluno no mundo do trabalho.
A contribuição das nossas empresas parceiras na
descoberta deste caminho dos alunos tem sido
fundamental para o sucesso dos mesmos e, por isso, hoje
em dia falamos em relações de parceria. Ao longo de todo o
ano procuramos envolver as empresas nas nossas atividades
com três objetivos fundamentais: dar a conhecer as
empresas e os vários setores aos nossos alunos (informação
sobre o mercado); contribuir para o crescimento e
desenvolvimento dos nossos alunos através de workshops
dedicados ao desenvolvimento de competências pessoais
e profissionais e, por último, promover junto dos nossos
alunos as oportunidades que estas empresas têm.
Esta relação de parceira tem igualmente evoluído ao
longo dos anos e nos dois sentidos. Nas atividades
desenvolvidas em conjunto, as empresas são mais exigentes
no recrutamento de talento dado que este é estratégico
para as suas empresas e um fator crítico de sucesso. E os
alunos também esperam mais das empresas, procurando
o fator diferenciador de cada uma, aquilo que as torna
únicas e diferentes dos seus concorrentes. Com base no
feedback que recolhemos frequentemente, percebemos
que, atualmente, os alunos valorizam mais a partilha de
experiências e histórias, os desafios e oportunidades do
dia-a-dia na vida de um profissional, a possibilidade de
estabelecer contactos e aumentar a sua rede e, por último,
a possibilidade de se darem a conhecer. Resumindo,
esperam muito mais do que uma simples replicação daquilo
que se encontra disponível na comunicação institucional
das empresas.
Estamos a viver um novo paradigma no que diz respeito ao
mercado de trabalho e à forma como abordamos o mesmo.
Este foi sobretudo despoletado por esta nova geração
de talento, a chamada geração Millennium, uma geração
exigente e empreendedora.
PREPARAR OS PROFISSIONAIS DE AMANHÃ GUIA DO MERCADO LABORAL – OS FACTOS
Todos os anos a Hays Portugal elabora
um guia de tendências de emprego
e salários, numa tentativa de melhor
compreender o mercado de trabalho
qualificado em Portugal.
A edição deste ano encontra-se dividida em duas partes:
• Uma análise das motivações e preferências de
profissionais e empresas, com base nas respostas de
3701 profissionais qualificados e 705 empregadores aos
inquéritos anónimos efectuados pela Hays.
• Uma análise das dinâmicas de recrutamento em áreas
e sectores de mercado específicos, acompanhada de
tabelas salariais com valores médios praticados para
funções qualificadas nas regiões de Lisboa e Porto.
Este Guia deve ser interpretado como um barómetro
do mercado de trabalho. Os dados e opiniões aqui
apresentados baseiam-se não só nos resultados dos
inquéritos efectuados pela Hays, como também no
conhecimento de mercado dos nossos Consultores, obtido
através dos processos de recrutamento efectuados e de
milhares de entrevistas e reuniões com profissionais e
empregadores de todo o país.
Naturalmente, estamos sempre disponíveis para receber o
seu feedback. Qualquer questão, dúvida ou sugestão será
muito bem-vinda para guia@hays.pt.
Contamos consigo para iniciar o debate que o mercado de
trabalho português merece.
Obrigado e boa leitura.
Susana Prudêncio, Head of Corporate Development
Católica Lisbon School of Business Economics
Universidade Católica Portuguesa

INQÚERITOAPROFISSIONAISEEMPREGADORES
INQUÉRITO A
EMPREGADORES E
PROFISSIONAIS
QUALIFICADOS

Seria impossível compreender
verdadeiramente as dinâmicas que
movimentam o mercado de trabalho em
Portugal sem consultar aqueles que são
os principais actores dessas mudanças:
as empresas e os candidatos.
Nesta edição do Guia do Mercado Laboral, cerca de 3700
profissionais qualificados e mais de 700 empregadores
aceitaram partilhar connosco as suas opiniões e
expectativas em assuntos tão variados como perspectivas
de carreira, satisfação salarial, emigração, formação,
competências, desemprego e planos para 2015.
Alguns resultados são surpreendentes. As respostas aos
inquéritos deste ano revelaram-nos um mercado de trabalho
cada vez mais volátil e diverso, que já não não aceita
soluções únicas para a multiplicidade de particularidades e
necessidades de quem recruta e de quem procura emprego.
Num país com uma clara divisão económica e cultural entre
Norte, Centro e Sul, diferentes tipos de empresas procuram
diferentes competências. Diferentes sectores valorizam
diferentes características e prioridades. E uma nova geração
recém-entrada no mercado de trabalho (a dita “Geração Y”)
parece querer trazer consigo novas aspirações e uma outra
forma de encarar o emprego.
Note-se que este não é um estudo com pretensões de
rigor científico. Ainda que os números apresentados sejam
inteiramente retirados das respostas que recebemos dos
nossos clientes e candidatos, a interpretação destes dados
é inteiramente baseada no nosso know-how enquanto
empresa de recrutamento especializado.
O MERCADO DE TRABALHO QUALIFICADO
A PALAVRA A EMPREGADORES E PROFISSIONAIS

ATRACÇÃO E RETENÇÃO DE TALENTO
Mudar de emprego – factores e motivações
Aproxima-se uma fase desafiante no mercado de trabalho português. No ano em que finalmente a criação de emprego
parece dar os primeiros sinais de recuperação, a percentagem de profissionais qualificados dispostos a procurar novas
oportunidades caiu para os valores mais baixos desde 2010.
Depois de três anos de valores consistentes na casa dos 78% e de uma subida abrupta para 83% em 2013, este ano trouxe
uma inesperada descida: são, agora, 75% os profissionais que consideram mudar de emprego em 2015.
Ainda que continue a ser um valor extremamente elevado e um claro indicador de abertura a uma possível mudança
profissional, é necessário tirar ilações desta quebra tão pronunciada, que acontece precisamente na véspera de um ano
que se espera de retoma económica. Esta descida é ainda mais preocupante se tivermos em conta que a percentagem de
empregadores que pretendem recrutar em 2015 disparou para os valores mais altos dos últimos anos.
No entanto, a disponibilidade dos candidatos para assumir novos projectos profissionais varia consideravelmente consoante
a área de actuação. Os profissionais de Marketing Vendas lideram a lista, seguidos de perto pelos profissionais de Banca e
Seguros, Retalho e Engenharia – todos estes acima da média geral.
Já os profissionais das Tecnologias da Informação, destacam-se como sendo os que menos demonstram interesse em
alterar a sua situação profissional: a percentagem situa-se nos 68%, quando no ano anterior atingia 77%. Esta tendência
pode complicar ainda mais a situação do sector das TI, que enfrenta há vários anos uma escassez crónica de profissionais
qualificados na área, sem quaisquer perspectivas de melhoria.
Analisando os resultados de um modo global, mais de 7 em cada 10 profissionais no activo em Portugal consideram a
hipótese de mudar de emprego em 2015. Se este é um factor bastante positivo para o dinamismo da economia e do
mercado de trabalho em geral, representa também um motivo de reflexão para empregadores de Norte a Sul do país,
que terão pela frente um desafio de retenção de talento. Que parte destes números se traduzirá, afinal, numa mudança
efectiva de emprego? E o que estará a motivar a vontade de mudança nestes profissionais?
O facto é que, todos os anos, uma percentagem considerável de profissionais muda de emprego; no último ano, terão
sido cerca de 23% do total dos nossos inquiridos. A grande maioria dos inquiridos (73%), aliás, encontra-se no seu actual
emprego há menos de 6 anos.
Percentagem de profissionais que consideram mudar de emprego.
78% 77% 78% 83% 75%
2010 2011 2012 2013 2014
Comparação entre intenções de recrutamento das empresas, e interesse dos candidatos em mudar de emprego
2010
2011
2012
2013
2014
44%
33%
45%
58%
70%
77%
78%
83%
75%
78%
Empresas Candidatos
Percentagem de profissionais que consideram mudar de emprego, por área
Marketing e Vendas
Banca e Seguros
Retalho
Engenharia
Contabilidade e Finanças
Turismo e Lazer
Recursos Humanos
Life Sciences
80%
78%
77%
76%
74%
74%
71%
70%
Tecnologias da Informação 68%
Tempo de permanência dos profissionais no seu emprego actual
Menos de 1 ano
Entre 1 a 2 anos
Entre 3 a 5 anos
Entre 6 a 10 anos
Entre 11 a 15 anos
Mais de 15 anos
23%
20%
30%
18%
6%
3%

A elevada percentagem de profissionais que afirmam não ter sido aumentados ou promovidos em 2014 parece confirmar
uma certa tendência de estagnação de carreira que, aliada a outros factores de insatisfação, pode contribuir fortemente para
uma decisão de mudança de emprego a curto prazo. Globalmente, apenas 8% dos nossos inquiridos no activo viram o seu
trabalho reconhecido por meio de uma promoção neste último ano, e apenas 28% beneficiaram de um incremento salarial.
É importante referir que, apesar da média de insatisfação global com o salário se situar nos 48%, esta percentagem
varia consideravelmente consoante o sector de actividade. Os nossos dados revelam que entre os profissionais da Banca
e Seguros, Engenharia, Marketing e Vendas, Recursos Humanos e área Financeira, a insatisfação com o salário é
mais pronunciada.
A percentagem expressiva (60%) de inquiridos que planeiam mudar de emprego em 2015 por questões salariais vem
confirmar esta tendência. Outras motivações muito referidas para uma mudança profissional são as perspectivas de
progressão de carreira (69%) e a procura de projectos mais interessantes (68%).
Note-se que, neste último gráfico, quase 30% dos profissionais indicam a insatisfação com a empresa onde trabalham como
um dos motivos para a mudança. Este facto, a juntar aos profissionais que se dizem insatisfeitos com a comunicação interna
(46%) e com a cultura empresarial (41%), constitui um indicador claro da importância de envolver os colaboradores na
cultura, valores e estratégia empresarial.
Questionámos também qual o nível de satisfação em diversos factores que, habitualmente, contribuem para a retenção de
talento. As perspectivas de progressão, os prémios de desempenho e o pacote salarial são, claramente, as componentes em
que os profissionais se sentem mais insatisfeitos. No entanto, os benefícios, a comunicação interna e a cultura empresarial
encontram-se também em destaque.
Grau de satisfação dos profissionais com o seu emprego actual
Perspectivas de progressão
Prémios de desempenho
Estabilidade contratual
Pacote salarial
Benefícios
Comunicação interna
Cultura empresarial
Chefia directa
63%
61%
48%
46%
46%
41%
29%
28%Projecto/Função
25%
Insatisfeito Satisfeito
Equilíbrio entre vida pessoal e profissional
23%
Ambiente de trabalho 19%
Horários 16%
37%
39%
52%
54%
54%
59%
71%
72%
75%
77%
81%
84%
Formação 51% 49%
68% dos profissionais não tiveram um aumento ou uma promoção em 2014
28% 8% 68%
Aumentado Promovidos Não tiveram qualquer
aumento ou promoção
Principais motivações para uma mudança de emprego
Perspectivas de progressão
de carreira
Procura de projectos
mais interessantes
Pacote salarial
Insatisfação com a empresa
Insatisfação com a chefia directa
Situação contratual
pouco estável
Vontade de sair de Portugal
69%
68%
60%
28%
17%
14%
13%
Instabilidade financeira
da empresa
12%
Incompatibilidade entre vida
pessoal e profissional
12%
Interesse em viver noutra cidade/
região do país
10%
Fim do actual contrato
de trabalho
7%
Percentagem de profissionais insatisfeitos com salário actual (por área)
Banca e Seguros
Engenharia
Marketing e Vendas
Recursos Humanos
Turismo e Lazer
Tecnologias da Informação
58%
52%
51%
51%
50%
43%
42%
Retalho 41%
Life Sciences 39%

Perguntámos também aos empregadores quais consideram ser os pontos fortes da sua empresa para a atracção e
retenção de talento. Apenas alguns dos pontos mais referidos parecem estar em linha com aquilo que é realmente
valorizado pelos candidatos.
Fazendo a comparação entre as expectativas dos profissionais e o que as empresas têm para oferecer, encontramos então
algumas discrepâncias muito significativas. As expectativas dos profissionais quanto à oferta salarial, plano de carreira,
plano de formação, cultura empresarial, qualidade dos projectos, prémios de desempenho e ambiente de trabalho parecem
estar acima daquilo que os empregadores podem disponibilizar.
Por outro lado, a dimensão da empresa e o seu prestígio no mercado despertam pouco interesse nos candidatos, apesar de
muitos empregadores os considerarem como um dos pontos fortes da sua empresa.
O que os candidatos mais valorizam num potencial empregador
77% 76% 70% 60% 52%
Bom ambiente de
trabalho
Oferta salarial Plano de carreira Cultura empresarial Qualidade dos
projectos
Os principais pontos fortes das empresas, segundo avaliação dos empregadores
59% 56% 53% 39% 35%
Bom ambiente de
trabalho
Solidez financeira Prestígio no mercado Cultura empresarial Dimensão da empresa
Discrepâncias entre expectativas dos candidatos e auto-avaliação das empresas
Oferta salarial
Plano de carreira
Plano de formação
Cultura empresarial
Qualidade dos projectos
Bom ambiente de trabalho
76%
70%
42%
60%
52%
36%
77%
Profissionais Empregadores
23%
17%
18%
39%
33%
18%
59%
Localização geográfica
Flexibilidade de horários
Benefícios não financeiros
Ambiente multinacional
Qualidade das instalações/
Escritórios
Solidez financeira
Dimensão da empresa
29%
23%
26%
30%
14%
49%
23%
19%
16%
21%
34%
20%
56%
35%
Prestígio no mercado
28%
53%
O que valorizam os profissionais num potencial empregador
Com um número tão elevado de profissionais dispostos a mudar de emprego a curto prazo, que estratégias deverão adoptar
os empregadores para reter e/ou atrair talento? Questionámos os candidatos sobre o que mais valorizam num potencial
empregador e, curiosamente, o ambiente de trabalho surge em destaque, à frente da oferta salarial e do plano de carreira.

É interessante verificar que benefícios como o telemóvel e o portátil para uso pessoal, o espaço para refeições, o lugar
de estacionamento e os tickets refeição, apesar de serem disponibilizados por uma percentagem considerável de
empregadores, não são particularmente valorizados pelos profissionais. Já o seguro de saúde e a formação são claramente
importantes para grande maioria dos candidatos que responderam ao nosso inquérito.
Questionámos também os profissionais relativamente àquilo que consideram ser características fundamentais num
manager/chefia ideal.
Não deixa de ser curioso como algumas características que pontuavam o perfil de uma chefia mais tradicional deixaram de
ter tanta importância nos dias de hoje – adjectivos como “pontual”, “especialista”, “supervisor” e “confidente” estão entre os
mais desvalorizados pelos inquiridos.
O manager ideal deve ser, agora, capaz de motivar a sua equipa, justo, ético, organizado no seu trabalho e assertivo nas suas
decisões. Deve ser experiente, dinâmico e sempre transparente na informação que transmite.
Não deixa de ser preocupante que, dos cinco factores mais valorizados pelos profissionais, apenas dois (ambiente de
trabalho e cultura empresarial) coincidam com a avaliação que os empregadores fazem das suas próprias empresas.
Efectuámos o mesmo exercício comparativo entre os benefícios mais desejados pelos candidatos e o que as empresas
estão neste momento a oferecer, para perceber até que ponto se encontram alinhados. Verificámos, mais uma vez,
algumas discrepâncias.
Descrição do manager ideal, de acordo com a avaliação dos candidatos
Motivador
Justo
Ético
Organizado
Assertivo
Experiente
Dinâmico
87%
73%
64%
63%
60%
57%
54%
Transparente 51%
Mentor 49%
Consistente 45%
Ponderado 40%
Bom ouvinte
Optimista
Pragmático
Flexível
Carismático
Ambicioso
Criativo
39%
36%
35%
34%
28%
27%
24%
Resiliente 20%
Especialista 20%
Pontual 16%
Supervisor 13%
Confidente 9%
Comparação entre benefícios desejados pelos profissionais e benefícios que as empresas disponibilizam
Seguro de saúde
Formação/Certificações
Automóvel para uso pessoal
(não só profissional)
Seguro de vida
Telemóvel para uso pessoal
Refeitório/Espaço para refeições
Portátil para uso pessoal
81%
75%
47%
46%
28%
27%
25%
21%
Lugar de estacionamento
17%
Profissionais que os valorizam Empresas que disponibilizam
64%
59%
51%
40%
35%
65%
52%
52%
44%
Acesso à internet para uso pessoal
Descontos em produtos ou serviços
PPR
Stock options
15%
15%
13%
9%
38%
29%
10%
6%
Tickets refeição
8%
45%

Uma questão de género?
Num mercado de trabalho cada vez mais dinâmico e diferenciado, a uniformidade tende a desaparecer. E o facto é que
características culturais, faixa etária, localização geográfica e área de especialização têm algum peso nas preferências e
expectativas de quem procura novos projectos profissionais.
Verificámos, por exemplo, algumas diferenças interessantes nos resultados do nosso inquérito, entre os géneros masculino
e feminino, em indicadores como a negociação do pacote salarial ou as características e benefícios mais valorizados em
potenciais empregadores. Os dados parecem indicar que, de alguma forma, a diferenciação cultural que é feita entre sexo
masculino e feminino ainda terá a sua influência no modo como muitos profissionais se auto-avaliam e até mesmo nas
expectativas e exigências que marcam a sua carreira profissional.
Na tabela anterior apresentamos um resumo da auto-avaliação que os profissionais fazem de si próprios, quando
questionados sobre os seus principais pontos fortes. Quando efectuamos uma segmentação dos resultados por género
feminino e masculino, começam a surgir as primeiras diferenças:
Pontos fortes dos profissionais inquiridos, segundo auto-avaliação
Capacidade de adaptação
Experiência
Capacidade de trabalho
Proactividade
Polivalência
Orientação para objectivos
Autonomia
60%
60%
59%
56%
55%
51%
50%
Apetência para trabalhar em equipa 48%
Planeamento e organização 46%
Ética/valores 45%
Orientação para o cliente 42%
Lealdade
Competências técnicas
Perﬁl de liderança
Potencial de crescimento
Inteligência emocional
Formação
Atenção ao detalhe
40%
39%
36%
28%
28%
27%
26%
Resiliência 25%
Conhecimento do sector 23%
Disponibilidade para viajar 23%
Criatividade 23%
Capacidade de negociação 22%
Conhecimentos de idiomas 21%
Flexibilidade de horários 16%
Experiência internacional 16%
Diplomacia 15%
As maiores discrepâncias entre auto-avaliação de pontos fortes, por género:
Planeamento e organização
Proactividade
Apetência para trabalhar em equipa
Autonomia
Experiência
Conhecimento do sector
Capacidade de negociação
56%
63%
53%
63%
53%
Feminino Masculino
40%
51%
45%
56%
47%
55%
18%
16%
33%
63%
26%
26%
42%
31%
40%

De acordo com as respostas ao nosso inquérito, profissionais do sexo feminino tendem a avaliar-se como organizadas,
proactivas e capazes de trabalhar em equipa mais frequentemente do que os seus congéneres masculinos. Já outras
características como o perfil de liderança, competências técnicas e capacidade de negociação, foram referidas mais vezes
pelo sexo masculino.
Por outro lado, as mulheres parecem valorizar um pouco mais características como a localização geográfica, o ambiente de
trabalho, a solidez financeira ou a flexibilidade de horários de uma potencial entidade empregadora. Já os homens parecem
dar um maior grau de importância à qualidade dos projectos, dimensão da empresa e prémios de desempenho.
Também os benefícios parecem ser avaliados de forma diferente, entre géneros. Refeitório e/ou espaço para refeições,
horários flexíveis e lugar de estacionamento são mais referidos pelo sexo feminino. Do lado masculino, o automóvel e o
seguro de vida são bastante mais relevantes.
Verificámos igualmente diferenças importantes em factores como a negociação de um pacote salarial, a disponibilidade para
trabalhar no estrangeiro e na forma como homens e mulheres descrevem uma chefia ideal.
As maiores discrepâncias entre características valorizadas num empregador, por género:
Solidez ﬁnanceira
Plano de formação
Oferta salarial
35%
82%
52%
27%
45%
25%
73%
46%
21%
40%
78%
32%
19%
48%
74%
38%
26%
55%
Feminino Masculino
Benefícios mais valorizados – principais diferenças entre géneros
Refeitório/espaço para refeições
Seguro de saúde
Stock options
Seguro de vida
34%
53%
22%
19%
85%
20%
42%
14%
12%
79%
6%
24%
38%
11%
31%
52%
Feminino Masculino
Percentagem de profissionais que negociaram o seu pacote
salarial actual
46% 37%
Masculino Feminino
Disponibilidade para trabalhar no estrangeiro
79% 72%
Masculino Feminino

Geração Y – perspectivas e motivações
Ainda que a delimitação etária da tão discutida “Geração Y” (também designada por “Millennials”) não reúna consenso,
a maioria dos analistas tende a descrevê-la como o conjunto de profissionais nascidos algures entre início da década de 80
e os primeiros anos do novo milénio. Para efeitos da nossa análise, isolámos as respostas de todos os profissionais com
idade até 30 anos, para determinar de que modo diferem das restantes faixas etárias no activo.
Esta geração auto-avalia-se mais capaz de trabalhar em equipa, de se adaptar a novas situações, tem mais disponibilidade
para viajar e é mais flexível em termos de horários do que a média geral dos restantes inquiridos. Por outro lado, acha-se
menos capaz de negociar, menos resiliente e menos orientada para o cliente.
Descrição de um manager/chefia ideal – principais diferenças por género
Flexível
Consistente
Justo
Carismático
Criativo
Ambicioso
40%
48%
76%
26%
21%
30%
42%
71%
30%
25%
19%
32%
Feminino Masculino
Auto-avaliação da geração Y – maiores discrepâncias relativamente à média geral
Disponibilidade para viajar
Criatividade
Autonomia
45%
57%
66%
67%
28%
Geração Y Média geral
28%
48%
59%
60%
23%
21%
27%
54%
31%
16%
23%
50%
26%
Skills/pontos fortes acima da média

Quando questionados sobre o que mais valorizam num potencial empregador, os profissionais da Geração Y apresentam
resultados superiores à média na importância dada a factores como o ambiente de trabalho, o prestígio da empresa no
mercado, o plano de formação e o plano de carreira. No entanto, dão menos valor do que os restantes inquiridos à solidez
financeira da empresa, à cultura empresarial ou à qualidade dos projectos.
Top de características mais valorizadas pela Geração Y num potencial empregador
83% 79% 75% 53% 47%
Bom ambiente de
trabalho
Oferta salarial Plano de carreira Cultura empresarial Plano de formação
O que valoriza a Geração Y num potencial empregador
Prestígio no mercado
Plano de formação
Plano de carreira
83%
34%
47%
75%
28%
74%
28%
42%
70%
23%
33%
29%
Factores acima da média
Cultura empresarial
Solidez ﬁnanceira
32%
45%
53%
41%
36%
52%
60%
49%
Factores abaixo da média
Diplomacia
Experiência internacional
Orientação para o cliente
Resiliência
Experiência
10%
12%
37%
19%
28%
15%
16%
42%
25%
36%
14%
13%
31%
23%
22%
60%
Skills/pontos fortes abaixo da média

Os adjectivos escolhidos por estes profissionais para descrever um manager ideal levantam algumas questões interessantes
relativamente ao estilo de gestão que valorizam. A geração Y tem expectativas de um manager motivador, justo e
organizado, mas com um nível de flexibilidade mais vincado do que aquilo que é desejado pelos restantes inquiridos. Por
outro lado, é um pouco menos exigente do que a média no que diz respeito a características como a ética e a resiliência.
Em termos de benefícios, destacam-se o seguro de saúde, a formação e a flexibilidade de horários como os mais desejados
por esta geração de jovens até 30 anos. São definitivamente três factores a ter em conta por todos os empregadores que
procuram, neste momento, reforçar a sua estrutura com recém-licenciados ou perfis com pouca experiência profissional.
Benefícios mais valorizados pela Geração Y
80% 75% 47% 39% 30%
Seguro de saúde Formação/certificações Flexibilidade de
horários
Refeitório/espaço
para refeições
Automóvel para uso
pessoal e profissional
Descrição de um manager/chefia ideal, segundo profissionais da Geração Y
Motivador
Justo
Organizado
Experiente
Assertivo
Dinâmico
Ético
87%
77%
62%
57%
57%
55%
54%
Transparente 53%
Mentor 51%
Consistente 41%
Características mais valorizadas pela Geração Y num manager – maiores discrepâncias relativamente à média geral
Flexível
Confidente
Justo
39%
14%
77%
34%
9%
73%
Acima da média
Resiliente
Ético
20%
64%
Média geral Geração Y
13%
54%
Abaixo da média
Benefícios valorizados pela Geração Y – maiores discrepâncias relativamente à média geral
Refeitório/espaço para refeições
39%
22%
23%
25%
15%
17%
Benefícios acima da média
Seguro de vida
PPR
28%
13%
47%
Média geral Geração Y
22%
7%
30%
Benefícios abaixo da média

COMPETÊNCIAS – O QUE PROCURAM OS
EMPREGADORES E O QUE OFERECEM OS CANDIDATOS
Registámos as opiniões de 705 empregadores, numa tentativa de compreender como
vêem o mercado de trabalho em Portugal, que competências específicas procuram e
quais as suas perspectivas de recrutamento em 2015.
Descreveram-nos um cenário optimista, mas também desafiante. Apesar das excelentes perspectivas de contratações
para este ano, persiste uma dificuldade crónica em identificar os profissionais de que estas empresas necessitam para
cumprir os seus projectos de crescimento. Trata-se de uma contradição interessante, num país que apresenta problemas
estruturais de desemprego. De algum modo, grande parte dos profissionais disponíveis não terão, neste momento,
as competências que estes empregadores procuram.
De facto, a grande maioria dos empregadores afirma que, no decorrer dos últimos anos, a escassez de talento os levou
mesmo a contratar pessoas menos preparadas ou pouco adequadas, ou prejudicou de alguma forma os planos e a
performance do negócio.
Quando questionados sobre a responsabilidade das instituições de ensino neste desequilíbrio de competências em
Portugal, 60% dos empregadores acreditam que os profissionais saem mal preparados para enfrentar a realidade e
desafios do mercado de trabalho português. Esta é, sem dúvida, uma questão a ponderar, já que dela depende a estratégia
de crescimento de um país que, tradicionalmente, não tem conseguido adequar a sua oferta de ensino às necessidades
específicas das empresas.
No entanto, algumas instituições foram indicadas pelos empregadores como modelo de boas práticas no ensino.
As mais mencionadas foram a Universidade Católica Portuguesa, Universidade Nova de Lisboa, ISCTE – Instituto
Universitário de Lisboa, IST – Instituto Superior Técnico e FEUP – Faculdade de Engenharia da Universidade do Porto.
Independentemente das dificuldades na identificação de talento, o facto é que 70% dos empregadores pretendem recrutar
mais colaboradores em 2015. Trata-se da percentagem mais elevada dos últimos anos, e constitui um claro indicador de que
o mercado de trabalho português está a recuperar o seu dinamismo.
A maioria das contratações será motivada pelo crescimento das empresas, tanto em território nacional, como nos mercados
externos. Os empregadores prevêem ainda que surjam bastantes necessidades de recrutamento para substituição de
colaboradores, bem como para dar apoio a um aumento temporário de projectos.
Entre os perfis mais recrutados, estarão os Comerciais, Engenheiros e profissionais das Tecnologias da Informação –
perfis que, aliás, estiveram também no topo das preferências dos empregadores em 2014.
Dificuldade em recrutar talento já levou as empresas a…
46% 30% 17% 13% 9%
Recrutar pessoas
menos adequadas às
necessidades da função
Desistir do recrutamento
e optar por recursos
internos
Sofrer algum tipo de
quebra na performance
ou resultados esperados
Adiar ou travar
a concretização de
projectos
Repensar planos
estratégicos de
crescimento ou expansão
Considera que as instituições de ensino preparam os profissionais
pra o mercado de trabalho?
60% 40%
Não Sim
Percentagem de empresas que pretende contratar mais
colaboradores em 2015
70% 30%
Sim Não
Intenções de recrutamento dos empregadores para o ano seguinte
44% 33% 45% 58% 70%
2010 2011 2012 2013 2014
Motivo das novas contratações
Crescimento da empresa em território nacional
Crescimento da empresa no estrangeiro
Substituição devido a saída de colaboradores
Aumento temporário de projectos
Substituições temporárias de colaboradores
Outros motivos
56%
34%
34%
22%
13%
18%

No entanto, verificámos algumas diferenças relevantes nas intenções de recrutamento consoante a localização geográfica
das empresas. No Norte e no Centro Litoral do país, onde o tecido empresarial está mais orientado para a Indústria, o
recrutamento de Engenheiros deverá ser superior à média nacional, e muito mais pronunciado do que na região Sul.
Já os perfis Comerciais, terão mais procura no Sul de Portugal do que nas regiões Norte e Centro.
Intenções de recrutamento – perfis mais solicitados para 2015
Comerciais/Vendas
Engenheiros
Informáticos/Tecnologias da Informação
Administrativos/Suporte
Atendimento/Apoio ao cliente
47%
27%
24%
15%
14%
Marketing 10%
Financeiros
Consultores
10%
Controlo de Crédito/Cobranças
5%
Ciências da Vida/Saúde
Recursos Humanos/Payroll
Auditores
Jurídicos
4%
3%
3%
3%
2%
Outros profissionais qualificados 30%
Outros profissionais não qualificados 14%
Intenções de recrutamento – diferenças regionais
Comerciais/Vendas
Engenheiros
Informáticos/
Marketing
43%
38%
26%
14%
10%
Empresas da região Norte Média nacional
47%
27%
24%
15%
14%
10%
10%
Norte de Portugal
Comerciais/Vendas
Informáticos/
Engenheiros
Marketing
51%
24%
20%
17%
16%
Empresas da região Sul Média nacional
47%
24%
27%
14%
15%
11%
10%
Sul de Portugal
Engenheiros
Comerciais/Vendas
Informáticos/
Financeiros
45%
32%
16%
13%
5%
Empresas da região Centro Média nacional
27%
47%
24%
15%
10%
3%
14%
Centro de Portugal

Note-se que nem a experiência, nem a formação constam do Top 5 das características mais valorizadas pelos empregadores.
Aliás, a formação encontra-se apenas em 19º lugar nesta lista – será este um indicador de que a maioria das empresas não
vê a formação como uma prioridade máxima? Ou um reflexo da falta de confiança que os empregadores depositam nas
instituições de ensino, em termos de utilidade e adequabilidade da formação?
Uma vez mais, detectámos algumas diferenças nacionais entre Norte, Centro e Sul do país. Os empregadores do Norte do
país parecem valorizar mais as competências técnicas e a experiência do que os empregadores do Sul. Já os empregadores
da zona Centro dão menos importância à proactividade, mas parecem valorizar mais a capacidade de trabalho (tanto
individual, como em equipa) do que o resto do país. Por outro lado, as empresas localizadas no Sul dão mais destaque à
orientação para objectivos do que o Norte e Centro.
Porque uma contratação bem sucedida implica sempre uma boa conjugação das chamadas hard skills e soft skills,
questionámos as empresas sobre as competências que mais valorizam nos candidatos. De um conjunto de 27 características,
pedimos que seleccionassem as 10 que consideram mais importantes. Proactividade e competências técnicas são, sem
dúvida, as que mais se destacam.
As características/competências mais valorizadas pelos empregadores
Proactividade
Ética/Valores
59%
59%
56%
55%
53%
50%
46%
Experiência 43%
Autonomia 38%
Capacidade de adaptação 38%
Polivalência
Conhecimentos de idiomas
Resiliência
Lealdade
37%
36%
35%
32%
31%
29%
27%
Formação 26%
Criatividade 21%
Flexibilidade de horários 19%
Perﬁl de liderança 17%
Capacidade de negociação 15%
Disponibilidade para viajar 14%
Atenção ao detalhe 13%
Experiência internacional 5%
Diplomacia 2%
Outro 1%
Diferenças regionais nas características/competências mais valorizadas pelos empregadores
65% 57% 55% 52% 50%
Competências técnicas Proactividade Capacidade de trabalho Apetência para
trabalhar em equipa
Experiência
Top Norte
63% 59% 57% 49% 49%
Capacidade de
trabalho
Apetência para
trabalhar em equipa
Competências
técnicas
Orientação para
objectivos
Proactividade
Top Centro
62% 57% 56% 56% 55%
Proactividade Competências
técnicas
Capacidade de
trabalho
Apetência para
trabalhar em equipa
Orientação para
objectivos
Top Sul

Em seguida, comparámos as preferências dos empregadores no global com a auto-avaliação que os candidatos fazem de
si próprios. Analisando as discrepâncias, conseguimos ter uma ideia geral de quais as competências que tendem a ter mais
procura ou mais oferta no mercado de trabalho português.
Verificámos também diferenças relevantes entre as preferências de empresas multinacionais e PMEs / micro-empresas.
Os dados indicam que as empresas de média ou pequena dimensão dão mais valor às competências técnicas e à
capacidade de trabalho do que as empresas multinacionais, que por sua vez parecem dar um maior nível de importância à
proactividade, orientação para objectivos e ética/valores.
Diferenças nas características mais valorizadas pelas multinacionais e pelas PMEs e/ou micro empresas
Proactividade
Ética/Valores
62%
57%
57%
57%
55%
52%
Inteligência emocional 44%
41%
40%
51%
Multinacionais
Proactividade
Experiência
Ética/Valores
60%
60%
56%
52%
47%
46%
Autonomia
40%
39%
42%
PMEs e micro empresas
Diferenças nas características mais valorizadas pelas empresas e a auto-avaliação dos candidatos
Conhecimentos de idiomas
Ética/Valores
Resiliência
Proactividade
Criatividade
Formação
59%
32%
31%
37%
36%
Empregadores que a valorizam Auto-avaliação dos candidatos
39%
21%
23%
28%
28%
55%
50%
29%
46%
48%
45%
25%
42%
59%
56%
19%
53%
21%
26%
56%
16%
51%
23%
27%
59%
41%
15%
46%
22%
Mais procura que oferta
Mais oferta que procura

Questionámos também os empregadores relativamente aos idiomas mais importantes para o seu negócio, e analisámos
as diferenças regionais nas preferências apresentadas. Idiomas como o Francês parecem ter mais relevância nas empresas
do Norte e Centro do que no resto do país, provavelmente devido à localização de alguns Centros de Serviços Partilhados
nestas regiões. Na região Centro, em particular, destaca-se também a importância dada ao Italiano, Mandarim e Russo.
Inglês
Português
Castelhano
Francês
Alemão
Italiano
Mandarim
95%
88%
50%
33%
13%
5%
2%
Russo 2%
Holandês 1%
Média nacional
Inglês†
Português†
Castelhano
Francês*
Alemão*
Italiano
Mandarim
93%
82%
50%
37%
21%
5%
2%
Russo 2%
Holandês* 2%
Região Norte
Inglês†
Português†
Castelhano*
Francês*
Alemão*
Italiano*
Russo*
94%
84%
51%
51%
24%
8%
6%
Mandarim* 4%
Holandês† 0%
Região Centro
* Acima da média † Abaixo da média
Diferenças nas características mais valorizadas pelas empresas e a auto-avaliação dos candidatos – continuação
Criatividade
Formação
Disponibilidade para viajar
Experiência internacional
Autonomia
Diplomacia
Lealdade
Experiência
Polivalência
21%
26%
56%
23%
27%
59%
41%
15%
14%
5%
46%
22%
23%
16%
38%
50%
2%
13%
27%
43%
35%
15%
26%
40%
60%
55%
17%
37%
36%
60%
Mais oferta que procura Empregadores que a valorizam Auto-avaliação dos candidatos

Antipatia ou arrogância farão mais de 7 em cada 10 empregadores colocar em causa o recrutamento de um candidato.
Comentários depreciativos sobre anteriores chefias, falta de motivação para o projecto, falta de transparência
e de pontualidade são também considerados muito graves, de acordo com quase metade dos inquiridos.
Analisámos até agora as funções, competências e conhecimentos mais solicitados pelos empregadores a actuar em
Portugal. No entanto, independentemente do conjunto de skills ou experiência que um candidato possua, a forma como
se apresenta em contexto de entrevista influencia de forma profunda as suas hipóteses de contratação.
Listamos, abaixo, os piores erros que um profissional pode cometer quando está a ser entrevistado, segundo a perspectiva
dos empregadores que participaram no nosso inquérito.
Os erros mais graves que um candidato pode cometer numa entrevista de emprego
Antipatia ou arrogância
Comentários depreciativos sobre as
anteriores cheﬁas
Falta de motivação para o projecto
Falta de transparência
Falta de pontualidade
Incapacidade de explicar funções e experiência
Ausência de objectivos pessoais e proﬁssionais
74%
47%
45%
45%
43%
41%
40%
Sobrevalorização de competências 30%
Desconhecimento da empresa 27%
Descontracção excessiva 26%
Falta de assertividade 22%
Expectativa salarial exagerada
Omissão de informação no CV
Insegurança/Nervosismo
Sobrevalorização de
conhecimentos linguísticos
21%
12%
10%
5%
Diferenças nas características mais valorizadas pelas multinacionais e pelas PMEs e/ou micro empresas – continuação
Castelhano
Francês*
Alemão*
Italiano
Mandarim
50%
37%
21%
5%
2%
Russo 2%
Holandês* 2%
Inglês†
Português†
Castelhano*
Francês*
Alemão*
Italiano*
Russo*
94%
84%
51%
51%
24%
8%
6%
Mandarim* 4%
Holandês† 0%
Região Centro
* Acima da média † Abaixo da média
Inglês*
Português*
Castelhano
Francês†
Alemão†
Italiano
Mandarim
96%
90%
50%
29%
9%
5%
2%
Russo† 1%
Holandês 1%
Região Sul

FUGA DE TALENTO – RETRATO E MOTIVAÇÕES DE
QUEM SAIU OU PENSA SAIR DE PORTUGAL
De entre todos os profissionais que responderam ao nosso inquérito, 79% dos que
se encontram no activo em Portugal indicam ter disponibilidade para trabalhar no
estrangeiro – esta percentagem é a segunda mais alta de sempre, ultrapassada
apenas pelos resultados de 2013.
Tendo em conta os actuais números de emigração e a dificuldade das empresas em identificar profissionais qualificados
em sectores estratégicos como Tecnologias da Informação, Indústria ou Turismo, os valores apresentados na tabela seguinte
são particularmente preocupantes.
Disponibilidade para trabalhar no estrangeiro, por área
Turismo e Lazer
Engenharia
Banca e Seguros
Marketing e Vendas
Retalho
Life Sciences
92%
83%
80%
79%
77%
77%
77%
Recursos Humanos 76%
Contabilidade e Finanças 71%
Percentagem de profissionais disponíveis para trabalhar no estrangeiro
20132012201120102009
80%
75%
70%
2014
Seja por questões culturais ou de proximidade, a grande maioria dos profissionais coloca a Europa como destino preferencial
de emigração. Seguem-se a América do Norte e a América do Sul, ainda que com muito menos destaque. Curiosamente,
apesar de países como Angola e Moçambique serem dos que mais recebem os profissionais qualificados portugueses
(de acordo com dados que apresentaremos mais adiante), apenas 18% dos inquiridos em Portugal releva disponibilidade
para trabalhar no continente Africano. A instabilidade em alguns países africanos poderá estar a influenciar negativamente
a opinião dos profissionais.
Destinos de emigração mais desejados
13%
18%
17%
25%
29%
76%

Top 10 áreas de actuação dos profissionais actualmente no estrangeiro
Engenharia (excepto TI)
Tecnologias da Informação Telcos
Retalho
Logística, Transporte e Distribuição
Marketing
Comercial/Vendas
17%
12%
10%
7%
6%
6%
5%
5%
Consultoria 4%
Indústria e Produção 4%
Maioria dos profissionais saiu de Portugal nos últimos dois anos
Entre 1 e 2 anos
Entre 3 e 5 anos
Há menos de 1 ano
Entre 5 e 10 anos
Há mais de 10 anos
32%
27%
23%
13%
5%
Mais de metade dos profissionais no estrangeiro quer regressar a Portugal nos próximos 5 anos
Cerca de 10% dos profissionais que aceitaram participar no nosso inquérito encontram-se neste momento a trabalhar no
estrangeiro. Quisemos saber um pouco mais sobre o seu perfil, as suas motivações e as suas perspectivas para o futuro.
A maioria destes profissionais são do sexo masculino, têm entre 26 e 40 anos de idade e mais de metade saíram de Portugal
nos últimos dois anos. Engenharia, Contabilidade e Finanças e Tecnologias da Informação foram as três áreas que mais
“exportaram” profissionais para o estrangeiro.
75% 25%
Masculino Feminino
Faixa etária dos profissionais no estrangeiro
Entre 31 e 35 anos
Entre 41 e 50 anos
Entre 36 e 40 anos
Entre 26 e 30 anos
Entre 51 e 60 anos
Até 25 anos
Mais de 60 anos
29%
27%
24%
11%
5%
3%
1%
A maioria destes inquiridos afirmam que já trabalhavam em Portugal ou que receberam propostas de emprego em
território nacional, mas ainda assim optaram por uma oportunidade no estrangeiro. O que parece indicar que as empresas
portuguesas não estão, de facto, a conseguir competir com as condições oferecidas noutros países, falhando assim na
atracção de retenção da geração mais qualificada de sempre.
No entanto, para 24%, dos inquiridos foi a falta de oportunidades de emprego em território nacional que os encorajou a
emigrar. Algo que não surpreende, dada a altíssima taxa de desemprego em Portugal, sobretudo entre os profissionais mais
jovens.
Importa ainda referir que 75% dos profissionais afirmam que lhes foram reconhecidas no estrangeiro competências que
não eram valorizadas no seu país de origem. Estariam essas competências completamente desajustadas da realidade
da económica portuguesa? Ou estaremos, de algum modo, a subaproveitar potencial menos óbvio nos profissionais que
actuam em Portugal?
Percentagem de profissionais que sentem que lhes foram
reconhecidas no estrangeiro competências que não eram
valorizadas em Portugal
75% 25%
Sim Não
As motivações dos profissionais que emigram
Já trabalhava em Portugal, mas tive uma oferta
melhor no estrangeiro
Não encontrei oportunidades de emprego em Portugal
Recebi propostas em Portugal, mas tive uma oferta
melhor no estrangeiro
O meu empregador ofereceu-me um novo projecto
numa ﬁlial no estrangeiro
Para acompanhar o cônjuge ou familiares
Por outros motivos de ordem pessoal
Outros
36%
24%
18%
17%
9%
8%
8%

Do lado dos profissionais que não planeiam regressar, os principais motivos apresentados prendem-se com aquelas que
consideram ser as limitações do mercado de trabalho português quanto à oferta salarial, perspectivas de carreira e interesse
dos projectos. Apenas 35% afirmam gostar de viver no país onde residem actualmente.
Os profissionais actualmente no estrangeiro pretendem regressar a Portugal em...
36% 22% 11% 3%
Nos próximos 2 anos Dentro de 2 a 5 anos Dentro de 5 a 10 anos Daqui a mais de 10 anos
28%
Não sabe/
não responde
Factores que influenciariam mais o regresso a Portugal
Vontade de viver em Portugal
Um projecto interessante ou inovador
Motivos de ordem pessoal ou familiar
Um pacote salarial atractivo
Condições contratuais vantajosas
61%
58%
56%
47%
34%
Melhoria da conjuntura económica portuguesa 27%
Um cargo importante 21%
O facto de ser uma empresa prestigiada 17%
A localização geográﬁca da empresa
Outros
9%
3%
Motivos que levam alguns profissionais a não querer regressar a Portugal
Valores salariais inferiores
Poucas perspectivas de evolução de carreira
Falta de projectos interessantes
Menor qualidade de vida
Piores condições de trabalho
65%
64%
49%
45%
42%
Gosto de viver no país onde estou 35%
Não há emprego na minha área 19%
A minha família não pode/Não quer regressar a Portugal 7%
Outros 10%
Tal como em anos anteriores, o Angola, Reino Unido, Brasil, Moçambique, Espanha e França foram referidos como os
principais destinos dos profissionais que saíram do país. Notámos, no entanto, uma maior predominância de países Europeus
nos resultados deste ano.
É possível, no entanto, que Portugal volte a recuperar grande parte deste talento que abandonou recentemente o país:
a grande maioria dos profissionais pretende voltar a trabalhar em Portugal, sendo que 58% planeiam regressar nos próximos
cinco anos. Aliás, 36% afirmam mesmo querer regressar no prazo máximo de 2 anos. Cumprindo-se estas perspectivas,
o impacto no mercado de trabalho e na economia portuguesa seria imprevisível. Estarão as empresas preparadas para
receber estes profissionais? Terão a capacidade para oferecer oportunidades alinhadas com suas as expectativas salariais
e de carreira?
Principais destinos de emigração de profissionais qualificados portugueses
Angola
Reino Unido
Brasil
Moçambique
Espanha
França
Suíça
Alemanha
26%
12%
8%
5%
5%
5%
4%
4%
Bélgica 4%
Emirados Árabes Unidos 2%
Irlanda 2%
Percentagem de profissionais que pretendem voltar
a trabalhar em Portugal
75% 25%
Sim Não

DESEMPREGO ENTRE PROFISSIONAIS QUALIFICADOS
Procurámos traçar um breve retrato dos profissionais qualificados no desemprego,
com base nas respostas dos nossos inquiridos que se encontram nesta situação.
São maioritariamente do sexo masculino, apesar da divisão entre géneros se encontrar
bastante equilibrada. A maior percentagem de desempregados entre os nossos
inquiridos tem entre 41 e 50 anos de idade e formação superior.
Analisando as áreas de formação ou actuação destes profissionais, é interessante verificar que são, em muitos casos,
as mesmas que os empregadores afirmam querer contratar em 2015. Perfis comerciais, de Engenharia e de Tecnologias
da Informação são não só os mais desejadas pelos empregadores, mas também os mais recrutados nos últimos anos.
O que nos leva a concluir que estes profissionais no desemprego, apesar de actuarem em áreas bastante requisitadas,
poderão não apresentar algumas competências ou características mais específicas que as empresas procuram.
Grande parte destes profissionais foram despedidos ou passaram por processos de encerramento/falência da sua anterior
entidade empregadora. 40% encontram-se desempregados há mais de 1 ano, estatística esta que parece vir confirmar os
números preocupantes no desemprego de longa duração em Portugal.
57% 43%
Masculino Feminino
Idade dos profissionais no desemprego
Entre 41 e 50 anos
Entre 36 e 40 anos
Entre 31 e 35 anos
Entre 51 e 60 anos
Entre 26 e 30 anos
Até 25 anos
Mais de 60 anos
37%
21%
18%
11%
7%
5%
1%
Principais áreas de actuação dos profissionais no desemprego
Comercial/Vendas
Engenharia (excepto TI’s)
Administrativa/Suporte
Tecnologias da Informação Telcos
Marketing
Retalho
18%
11%
8%
8%
8%
6%
6%
5%
Logística, Transporte e Distribuição 5%
Banca e Seguros 4%
Principais motivos de desemprego
38% 34% 24% 4%
Foi despedido Falência/Encerramento
da entidade empregadora
Despediu-se Procuro o primeiro
emprego
Tempo de desemprego
27% 17% 16% 39%
0 a 3 meses 4 a 6 meses 7 a 12 meses Mais de um ano
Há quanto tempo procuram emprego
4% 25% 15% 16% 40%
Ainda não comecei
a procurar
0 a 3 meses 4 a 6 meses 7 a 12 meses Mais de um ano

36% dos profissionais afirmam que, desde que se encontram desempregados, já recusaram pelo menos uma oferta de
emprego. Na maioria dos casos, porque o salário apresentado não era suficiente, ou as condições contratuais não eram
as pretendidas. No entanto, 30% recusaram por falta interesse no projecto, e 25% por considerarem que não ú se adequava
à sua experiência ou área de formação.
Por fim, questionámos os inquiridos sobre ao seu interesse em sair do país, dada a sua situação profissional delicada;
54% consideram emigrar já em 2015.
Percentagem de profissionais que recusaram ofertas de emprego
64% 36%
Não Sim
Motivos de recusa de oferta de emprego
O salário oferecido não era suﬁciente
As condições contratuais não eram as pretendidas
O projecto não era interessante
A oferta não se adequava à minha
experiência ou área de formação
45%
35%
34%
25%
A oferta era noutra cidade/Região do país 7%
A oferta era para o estrangeiro 7%
Os horários não eram os pretendidos 6%
Outro motivo 12%
Percentagem de profissionais no desemprego que consideram
emigrar já em 2015
54% 46%
Sim Não

TENDÊNCIAS DE
MERCADO E TABELAS
SALARIAIS

CONTABILIDADEEFINANÇAS
2014 foi um ano de grande dinamismo
para o mercado de trabalho na área
financeira, com muitas movimentações
de quadros médios e superiores, tanto
em empresas nacionais, como em
estruturas multinacionais em plena fase
de crescimento.
No entanto, a par do aumento das contratações de perfis
financeiros, verificámos um reforço no nível de exigência
dos empregadores, que procuram rentabilizar ao máximo
o investimento feito em recrutamento e nem sempre
estão dispostos a apresentar uma oferta salarial que
acompanhe o rigor quase cirúrgico de competências e
experiência solicitadas aos candidatos. Parte do problema
estará certamente no mito de que os actuais números
de desemprego em Portugal pressupõem a existência de
bons candidatos com disponibilidade imediata, quando
na verdade a maioria dos profissionais mais procurados
se encontram no activo e em situação estável, sem
necessidade imediata de mudança.
Perfis mais e menos solicitados
Analisando as grandes tendências que influenciaram as
dinâmicas de recrutamento neste último ano, há três
que claramente se destacam: as políticas de contenção
de custos, a transferência de alguns Centros de Serviços
Partilhados para Portugal e o surgimento de novas funções/
cargos que procuram concentrar num só profissional
variadas tarefas e responsabilidades.
Como em anos anteriores, a necessidade de contenção
de custos e recuperação de crédito voltaram a ser um
dos grandes impulsionadores de novas contratações. A
instabilidade económica trouxe à maioria das estruturas
um cuidado redobrado no controlo de despesas e recursos,
abrindo-se assim novas oportunidades de carreira para
profissionais directa ou indirectamente associados a esta
tendência. Referimo-nos a perfis como Director Financeiro,
Controller de Gestão (também a variante de Gestão
Industrial), Técnico de Consolidação de Contas, e Técnico de
Controlo de Crédito e Cobranças.
Por outro lado, a transferência de algumas estruturas
de Shared Services para Portugal tem dinamizado o
recrutamento de perfis como Accounts Payable/Receivable
e funções de Análise de Crédito, sobretudo na região
Norte do país. Em ambas as funções, é exigida fluência em
idiomas como Inglês, Castelhano, Francês e Alemão,
entre outros.
Os anteriores anos de contenção de custos deixaram a sua
marca na organização da estrutura das empresas, sendo que
em algumas surgiu um fenómeno que persiste: a criação de
novos cargos que acumulam funções e responsabilidades
complementares. Referimo-nos a novos perfis como
“Técnico de Contabilidade e Fiscalidade”, ou “Responsável
de Controlo Interno Risco”. Esta tendência influencia a
forma como se recruta actualmente e toda a dinâmica de
potenciais contratações, uma vez que o empregador tende
a procurar no mercado profissionais com um leque alargado
de várias funções e responsabilidades que, muitas vezes,
existe apenas na sua empresa.
Perspectivas para 2015
Se se cumprirem as actuais perspectivas de recuperação
económica, muitas organizações terão de apostar num
reforço do seu headcount para apoiar o crescimento do
negócio. Boa parte das contratações na área financeira
deverá centrar-se em profissionais associados ao controlo
e redução de custos, elaboração de orçamentos e
cumprimento de obrigações financeiras e fiscais, com
especial destaque para Controllers de Gestão e Técnicos de
Controlo de Crédito e Cobranças.
Tendo em conta o bom momento da Indústria portuguesa,
prevê-se igualmente um aumento no recrutamento de
profissionais orientados especificamente para a contenção
de custos e optimização de processos industriais, como os
Técnicos de Custeio Industrial.
Dinâmicas de recrutamento
Perfis mais solicitados
Controller de Gestão
Técnico de Custeio Industrial
Responsável de Controlo de Crédito e Cobranças
Perfis menos solicitados
Responsável de Tesouraria
Recepcionista
Contabilista
Perfis mais difíceis de identificar
Técnico de Consolidação de Contas
Auditor Interno
Contabilista com nível fluente de Inglês
CONTABILIDADE E FINANÇAS
A RECUPERAÇÃO PLENA DE UMA ÁREA ESTRATÉGICA

PERFIL DO PROFISSIONAL
DE CONTABILIDADE E FINANÇAS
• 79% trabalham na sua área de formação
• 65% não negociaram pacote salarial actual
• 29% foram aumentados e 6% foram promovidos em 2014
• 71% estão disponíveis para trabalhar no estrangeiro (69% Europa, 25% América do Norte, 22% América do Sul,
19% África, 14% Oceânia, 12% Ásia, 16% Qualquer país de expressão portuguesa)
Género
55% 45%
Feminino Masculino
Distribuição geográfica
24%
Norte
10%
Centro
66%
Sul
O que mais valorizam num potencial empregador
78% 78%
Oferta salarial
60%
Solidez ﬁnanceira
55%
Cultura empresarialBom ambiente
de trabalho
63%
Plano de carreira
Os benefícios mais desejados
81% 77% 49% 36% 36%
Seguro de saúde Formação/
Certiﬁcações
Flexibilidade de
horários
Automóvel
para uso pessoal
Refeitório/Espaço
para refeições
Skills/pontos fortes, segundo auto-avaliação
Capacidade de
trabalho
Experiência AutonomiaCapacidade de
adaptação
Polivalência
66% 66% 58% 58%59%
Como descrevem um manager/chefia ideal
87% 75% 66% 65% 60%
Motivador Justo Ético Organizado Experiente
Mobilidade profissional
74%
Consideram mudar de emprego em 2015

MÉDIAS SALARIAIS DE PERFIS
Analista de Crédito Experiência Lisboa Porto
2-5 anos 18,000 € 13,000 €
5-10 anos 20,000 € 16,000 €
10 anos 23,000 € 19,500 €
Técnico/a de Controlo
de Crédito e Cobranças
Experiência Lisboa Porto
2-5 anos 14,000 € 14,000 €
5-10 anos 18,000 € 17,000 €
10 anos 21,000 € 20,000 €
Auditor/a Interno Experiência Lisboa Porto
2-5 anos 30,000 € 21,000 €
5-10 anos 35,000 € 27,000 €
10 anos 42,000 € 37,000 €
CFO Experiência Lisboa Porto
2-5 anos 60,000 € 60,000 €
5-10 anos 65,000 € 65,000 €
10 anos 75,000 € 75,000 €
Chefe de Contabilidade Experiência Lisboa Porto
2-5 anos 30,000 € 29,000 €
5-10 anos 35,000 € 32,000 €
10 anos 37,000 € 37,000 €
Contabilista/TOC Experiência Lisboa Porto
2-5 anos 21,000 € 17,000 €
5-10 anos 25,000 € 19,000 €
10 anos 28,000 € 23,000 €
Controller Financeiro Experiência Lisboa Porto
2-5 anos 28,000 € 26,000 €
5-10 anos 35,000 € 32,000 €
10 anos 40,000 € 37,000 €
Controller de Gestão Experiência Lisboa Porto
2-5 anos 35,000 € 28,000 €
5-10 anos 40,000 € 37,000 €
10 anos 45,000 € 43,000 €
Director/a Financeiro/a Experiência Lisboa Porto
2-5 anos 40,000 € 35,000 €
5-10 anos 45,000 € 40,000 €
10 anos 60,000 € 55,000 €
Técnico/a
Administrativo/a de
Contabilidade
2-5 anos 11,200 € 10,000 €
5-10 anos 14,000 € 14,000 €
10 anos 15,400 € 16,000 €
Office Manager Experiência Lisboa Porto
2-5 anos 21,000 € 15,000 €
5-10 anos 25,000 € 20,000 €
10 anos 28,000 € 24,000 €
Recepcionista Experiência Lisboa Porto
2-5 anos 9,100 € 9,100 €
5-10 anos 12,600 € 10,000 €
10 anos 15,000 € 12,000 €
Responsável de
Auditoria Interna
2-5 anos 28,000 € 28,000 €
5-10 anos 35,000 € 32,500 €
10 anos 44,000 € 42,500 €
Responsável de Crédito Experiência Lisboa Porto
2-5 anos 33,000 € 30,000 €
5-10 anos 36,000 € 33,000 €
10 anos 40,000 € 38,000 €
Os valores apresentados correspondem a uma média do salário bruto anual, sem componentes variáveis adicionadas.

Responsável de
Tesouraria
2-5 anos 22,500 € 22,000 €
5-10 anos 28,000 € 27,000 €
10 anos 32,000 € 31,000 €
Secretário/a Experiência Lisboa Porto
2-5 anos 12,000 € 12,000 €
5-10 anos 14,000 € 14,000 €
10 anos 17,000 € 17,000 €
Secretário/a Comercial Experiência Lisboa Porto
2-5 anos 12,000 € 13,000 €
5-10 anos 14,000 € 15,000 €
10 anos 17,000 € 18,000 €
Secretário/a de Direcção Experiência Lisboa Porto
2-5 anos 16,000 € 19,000 €
5-10 anos 20,000 € 22,000 €
10 anos 28,000 € 26,000 €
Técnico/a de Tesouraria Experiência Lisboa Porto
2-5 anos 15,000 € 12,000 €
5-10 anos 18,000 € 15,000 €
10 anos 20,000 € 21,000 €
Técnico/a
Administrativo/a
2-5 anos 10,500 € 9,800 €
5-10 anos 13,500 € 11,000 €
10 anos 15,000 € 15,000 €

BANCAESEGUROS
Assistimos neste último ano a uma fase
de recuperação económica que se tem
traduzido em diversas alterações nas
estruturas organizacionais. É certo que a
Banca de Retalho continua a passar por
uma situação menos estável, enfrentando
até alguns processos de downsizing, o que
limita bastante a possibilidade de novas
contratações. No entanto, o excelente
momento do segmento Private tem sido
mais do que suficiente para suportar o
dinamismo do mercado de trabalho da
Banca em geral.
As boas notícias estendem-se também ao sector dos
Seguros, que tem beneficiado do crescente investimento
das empresas em fringe benefits. O facto é que, na
impossibilidade de aumentar significativamente a oferta
salarial, são cada vez mais os empregadores de todos os
sectores de actividade que optam por oferecer seguro de
saúde ou seguro de vida, numa perspectiva de atracção e
retenção de talento.
Entre os perfis mais solicitados pelos empregadores neste
último ano, destacam-se claramente os Gestores
Comerciais de Banca Private, devido à forte aposta de
investidores portugueses em mercados emergentes,
e os Correctores de Seguros, para suportar o crescimento
de solicitações por parte de empresas dos mais variados
sectores de actividade.
Continuam a sentir-se no mercado de trabalho os efeitos da
Solvência II e Basileira II, que em muito têm contribuído para
uma constante procura por profissionais com experiência na
área de Risco, como Analistas de Risco e, indirectamente,
Analistas Financeiros.
A preocupação das empresas com o controlo apertado
de processos e custos e com o cumprimento de todos os
normativos tem sido uma constante nestes últimos anos, e
2014 não foi excepção. Grande parte das novas contratações
de Consultores Internos, Advogados, Juristas e profissionais
da área de Compliance advêm desta necessidade constante
de rigor processual e legal.
Por outro lado, os acontecimentos que recentemente
agitaram a Banca portuguesa vieram, de certa forma,
complicar ainda mais a situação instável dos profissionais
orientados para o segmento de Retalho. A Banca de Retalho
continua a não dar sinais de inverter a tendência negativa,
remetendo para terreno frágil perfis como o Gestores
Comerciais ou Responsáveis de Balcão.
2015 deverá ser um ano positivo para a Banca de
Investimento e para as Seguradoras, pelo que se prevê
bastante dinamismo nestes sectores e um volume
interessante de novas contratações. Gestores Comerciais
Private, Correctores de Seguros, Analistas de Risco,
Advogados e Juristas continuarão a figurar na lista dos
mais solicitados pelos empregadores.
Provavelmente, não será ainda este o ano de recuperação
da Banca de Retalho, pelo que os Gestores Comerciais e os
Responsáveis de Balcão neste segmento deverão continuar
a figurar entre os perfis menos procurados pelas empresas.
Os salários deverão manter um registo semelhante ao
verificado em 2014, com um reforço nos fringe benefits
e nas componentes variáveis para compensar a não
actualização do valor salarial base.
BANCA E SEGUROS
SEGMENTO PRIVATE SUPORTA DINAMISMO DO SECTOR
Gestor Comercial Private
Corrector de Seguros
Analista de Risco
Analista Financeiro
Auditor Bancário
Responsável de Balcão
Gestor Comercial de Banca de Retalho
Analista de Risco

BANCAESEGUROS
DE BANCA E SEGUROS
Género
62% 38%
Masculino Feminino
82% 76%
Oferta salarial
61%
Cultura empresarial
50%
Solidez ﬁnanceiraPlano de carreira
72%
Bom ambiente
de trabalho
86% 75% 40% 37% 33%
Certiﬁcações
Automóvel
para uso pessoal
Flexibilidade de
horários
Seguro de vida
62% 59%
Capacidade de
adaptação
56%
Proactividade
55%
AutonomiaCapacidade de
trabalho
58%
Orientação para
objectivos
89% 72% 64% 63% 59%
Motivador Justo Ético Organizado Transparente
18%
Norte
6%
Centro
76%
Sul
78%

BANCAESEGUROS
DE BANCA E SEGUROS
Retail Banking
Director/a de Sucursal Experiência Lisboa Porto
5-10 anos 40,000 € 38,000 €
10 anos 47,000 € 42,000 €
Director/a de Zona Experiência Lisboa Porto
5-10 anos 40,000 € 40,000 €
10 anos 50,000 € 55,000 €
Gestor/a de Contas
Empresa
2-5 anos 30,000 € 23,000 €
5-10 anos 38,000 € 28,000 €
Gestor/a de Contas
Particulares
2-5 anos 27,000 € 20,000 €
5-10 anos 34,000 € 24,000 €
Sub-Gerente Experiência Lisboa Porto
2-5 anos 30,000 € 30,000 €
5-10 anos 35,000 € 35,000 €
Private Banking
Director/a de Private
Banking
5-10 anos 90,000 € 86,000 €
Private Banker Experiência Lisboa Porto
2-5 anos 45,000 € 42,000 €
5-10 anos 55,000 € 48,000 €
Corporate Banking
Account Manager Experiência Lisboa Porto
2-5 anos 40,000 € 37,000 €
5-10 anos 50,000 € 47,000 €
Analista de Riscos de
Banca Corporativa
2-5 anos 40,000 € n/a
5-10 anos 50,000 € n/a
Investment Banking
Analista de Corporate
Finance
2-5 anos 38,000 € n/a
5-10 anos 47,000 € n/a
10 anos 80,000 € n/a
Auditor Bancário Experiência Lisboa Porto
2-5 anos 35,000 € n/a
5-10 anos 50,000 € n/a
Contabilista
Bancário/a/TOC
2-5 anos 30,000 € n/a
5-10 anos 35,000 € n/a
10 anos 42,000 € n/a
Director/a Financeiro Experiência Lisboa Porto
10 anos 80,000 € n/a
Director/a de Operações Experiência Lisboa Porto
10 anos 60,000 € n/a

BANCAESEGUROS
Técnico/a de Back Office Experiência Lisboa Porto
2-5 anos 30,000 € n/a
5-10 anos 35,000 € n/a
Técnico/a de Middle
Office
2-5 anos 30,000 € n/a
5-10 anos 40,000 € n/a
Técnico/a de Risco Experiência Lisboa Porto
2-5 anos 45,000 € n/a
5-10 anos 60,000 € n/a
Técnico/a de Sindicação Experiência Lisboa Porto
5-10 anos 40,000 € n/a
10 anos 60,000 € n/a
Trader Experiência Lisboa Porto
2-5 anos 40,000 € n/a
5-10 anos 60,000 € n/a
Consumer Finance
Analista de Pricing Experiência Lisboa Porto
2-5 anos 30,000 € n/a
5-10 anos 42,000 € n/a
Comercial de
Financiamento Auto
2-5 anos 32,000 € 27,000 €
5-10 anos 37,000 € 32,000 €
Comercial Interno Experiência Lisboa Porto
2-5 anos 20,000 € 17,000 €
Técnico/a de Operações Experiência Lisboa Porto
2-5 anos 28,000 € n/a
Técnico/a de Risco Experiência Lisboa Porto
2-5 anos 35,000 € n/a
5-10 anos 45,000 € n/a
Insurance
Actuário/a Experiência Lisboa Porto
2-5 anos 35,000 € 25,000 €
5-10 anos 45,000 € 35,000 €
Auditor Interno Experiência Lisboa Porto
2-5 anos 38,000 € n/a
5-10 anos 50,000 € n/a
Director/a Comercial Experiência Lisboa Porto
5-10 anos 90,000 € 75,000 €
Director/a de Zona Experiência Lisboa Porto
5-10 anos 60,000 € 56,000 €
Gerente de Delegação Experiência Lisboa Porto
5-10 anos 42,000 € 42,000 €
Underwritter Experiência Lisboa Porto
2-5 anos 32,500 € 25,000 €
5-10 anos 45,000 € 40,000 €
DE BANCA E SEGUROS

RECURSOSHUMANOS
A área de Recursos Humanos terá sido
provavelmente uma das únicas que,
de forma indirecta, beneficiou da fuga de
talento dos últimos anos. Perante a saída
de milhares de profissionais qualificados
para o estrangeiro, a necessidade urgente
de atrair e reter talento acabou por acelerar
o processo de profissionalização de muitas
estruturas de Recursos Humanos.
O facto é que a economia mundial não se compadece
de empresas que não investem no seu capital humano.
Assim, na impossibilidade de competir com a oferta
salarial de outros países, muitas empresas têm procurado
criar estratégias de desenvolvimento que potenciem a
valorização e satisfação de colaboradores cada vez mais
conscientes das inúmeras oportunidades existentes num
mercado de trabalho global.
O recrutamento de profissionais de Recursos Humanos
centrou-se sobretudo em duas grandes vertentes, neste
último ano. Por um lado, registámos bastante procura
por profissionais da área de Desenvolvimento, com
competências orientadas para avaliação de desempenho,
mobilidade interna, formação e gestão de carreiras. Por
outro lado, empresas de menor dimensão ou com uma
estrutura de RH ainda não tão especializada optaram por
recrutar perfis técnicos de vertente mais generalista e
com conhecimentos de SAP ou Primavera, que possam
garantir todas as funções desde processamento salarial,
recrutamento e até mesmo uma ligeira componente de
desenvolvimento organizacional.
Verificámos ainda alguma procura de perfis muito
específicos de Payroll para estruturas de Shared Services
ibéricos. Trata-se de um tipo de perfil particularmente
difícil de identificar em Portugal, uma vez que são poucos
os profissionais com experiência em processamento e
legislação laboral portuguesa e espanhola, bem como
fluência em Castelhano. Grande parte destes especialistas
trabalham em estruturas de Shared Services sedeadas
em Espanha, não se encontrando disponíveis para uma
mudança profissional para Portugal.
Seguindo a tendência do último ano, os Assistentes de
Recursos Humanos continuam a estar entre os perfis
menos solicitados pelos empregadores. Em muitas
estruturas, é o Técnico de Payroll quem garante a
maioria das tarefas mais administrativas associadas ao
processamento salarial, pelo que por vezes não se torna
tão necessária a contratação de assistentes.
Este será sem dúvida um ano de continuidade no
processo de profissionalização da área de Recursos
Humanos. Cumprindo-se as perspectivas de um maior
dinamismo no mercado de trabalho português, a atracção
e retenção de talento assumirão uma importância
cada vez mais preponderante nas empresas. Prevê-se,
portanto, um aumento na procura por perfis de Recursos
Humanos associados a recrutamento e desenvolvimento
organizacional, tanto para grandes empresas, como PMEs.
RECURSOS HUMANOS
ACTUAL DINÂMICA DE MERCADO ACELERA
PROFISSIONALIZAÇÃO DA ÁREA
Técnico de Recursos Humanos
Responsável de Desenvolvimento de RH
Técnico de Payroll
Assistente de Recursos Humanos
Técnico de Payroll Ibérico

RECURSOSHUMANOS
DE RECURSOS HUMANOS
Género
75% 25%
Feminino Masculino
84% 70%
Bom ambiente
de trabalho
61%
Oferta salarial
54%
Solidez ﬁnanceiraPlano de carreira
65%
Cultura empresarial
79% 74% 61% 41% 36%
Certiﬁcações
Flexibilidade de
horários
Refeitório/Espaço
para refeições
Automóvel
para uso pessoal
Capacidade de
trabalho
Capacidade de
adaptação
Orientação para
objectivos
Proactividade Autonomia
63% 60% 59% 57%59%
83% 70% 64% 61% 59%
Motivador Justo Assertivo Experiente Ético
17%
Norte
7%
Centro
75%
Sul
71%

RECURSOSHUMANOS
DE RECURSOS HUMANOS
Director/a de Recursos
Humanos
2-5 anos 56,000 € 42,000 €
5-10 anos 65,000 € 57,000 €
10 anos 70,000 € 66,000 €
Responsável de
Recursos Humanos
2-5 anos 28,000 € 26,000 €
5-10 anos 35,000 € 30,000 €
10 anos 42,000 € 37,000 €
Técnico/a de
Recursos Humanos
2-5 anos 21,000 € 20,000 €
5-10 anos 28,000 € 26,000 €
10 anos 32,000 € 30,000 €
Responsável de
Formação
Desenvolvimento
2-5 anos 35,000 € 25,200 €
5-10 anos 38,500 € 28,000 €
10 anos 43,500 € 35,500 €
Payroll Manager Experiência Lisboa Porto
2-5 anos 28,000 € 25,000 €
5-10 anos 37,000 € 36,000 €
10 anos 40,000 € 39,000 €

RECURSOSHUMANOS
Técnico/a de Payroll Experiência Lisboa Porto
2-5 anos 18,200 € 16,800 €
5-10 anos 25,200 € 21,000 €
10 anos 28,000 € 28,000 €
Responsável
Administrativo de
Recursos Humanos
2-5 anos 30,800 € 28,000 €
5-10 anos 37,500 € 35,000 €
10 anos 39,200 € 38,000 €
Assistente de Recursos
Humanos
2-5 anos 14,000 € 12,000 €
5-10 anos 18,000 € 17,000 €
DE RECURSOS HUMANOS

ENGENHARIA-INDÚSTRIA,LOGÍSTICAECONSTRUÇÃO
Ano após ano, duas grandes tendências
continuam a separar de forma clara o
recrutamento na área das Engenharias:
por um lado, assistimos de perto ao
excelente momento do sector Industrial,
que vai apoiando o seu crescimento e
dinamismo com novas contratações de
perfis associados a processos produtivos,
manutenção e qualidade; por outro lado,
arrasta-se indefinidamente o moroso
processo de recuperação da área da
Construção em Portugal, obrigando
muitos profissionais do sector a procurar
emprego em mercados mais aliciantes.
Imune à enorme diferença de dinamismo e oportunidades
entre estes dois sectores, o sector Logístico segue o
seu caminho sem grandes percalços, beneficiando do
crescimento das exportações e da internacionalização de
empresas portuguesas.
No entanto, nem tudo serão más notícias no mercado da
Construção. O facto é que as empresas que sobreviveram
às dificuldades, seja apoiando-se no potencial dos
mercados emergentes ou em alguns projectos pontuais
em Portugal, dificilmente poderão encontrar condições
mais desafiantes do que as que enfrentaram nos últimos
anos. Ao primeiro sinal de recuperação do sector, estarão
certamente mais bem preparadas para crescer e voltar a
reforçar as equipas que, neste momento, se encontram
reduzidas a mínimos funcionais.
A optimização de processos em ambiente industrial foi
claramente um dos maiores dinamizadores do mercado
de trabalho português neste último ano. O aumento da
produtividade, eficiência e qualidade, aliado à redução de
custos, continua a ser naturalmente a prioridade da Indústria
Têxtil, de Calçado, Alimentar, Metalomecânica e Química,
gerando muita procura por perfis como Responsável de
Melhoria Contínua, Engenheiro de Qualidade, Director de
Produção e Responsável de Manutenção.
Com a abertura de novos polos industriais e novos centros
de desenvolvimento em Portugal, também os Engenheiros
de Desenvolvimento de Produto estiveram no topo das
preferências dos empregadores, sobretudo na região
Norte do país.
Destacaram-se ainda os Técnicos de Compras com boa
capacidade de negociação e conhecimentos de Inglês,
bastante solicitados por empresas que procuram obter
uma redução de custos através da prospecção de novos
fornecedores com produtos ou serviços mais competitivos.
Além disso, a abertura de novos armazéns de Logística
em diversos países africanos potenciou as contratações
de Responsáveis de Armazéns e Expedição com
conhecimentos dos mercados locais.
Em situação menos positiva estão todas as Engenharias
que, pela sua falta de plasticidade ou por características
inerentes ao mercado português, não se enquadram nas
necessidades das empresas que estão a gerar emprego.
Referimo-nos a Engenheiros do Ambiente, Engenheiros
Civis e Arquitectos, que há vários anos enfrentam uma
escassez crónica de oportunidades de carreira em Portugal.
O aumento das exportações deverá continuar a alavancar
a área produtiva do sector industrial, bem como o negócio
das empresas de Logística e Transitários. Assistiremos,
por isso, a uma enorme procura por Responsáveis de
Produção, Responsáveis de Melhoria Contínua, Engenheiros
especializados nas áreas de Mecânica e Electrónica, bem
como Comerciais de Logística / Transitários. Também os
Procurement Managers continuarão a ser bastante solicitados.
Prevê-se ainda que a internacionalização de empresas
europeias continue a potenciar a contratação de
Engenheiros Civis e Mecânicos com disponibilidade para
viajar e residir no mercado Africano.
INDÚSTRIA, LOGÍSTICA E CONSTRUÇÃO
EXPORTAÇÕES E PROCESSOS INDUSTRIAIS DOMINAM
RECRUTAMENTO DE ENGENHARIA
Responsável de Melhoria Contínua
Engenheiro de Qualidade
Director de Produção
Responsável de Manutenção
Engenheiro de Desenvolvimento de Produto
Técnico de Compras
Responsável de Armazém
Engenheiro do Ambiente
Engenheiro Civil
Arquitecto
Engenheiros de Projecto 2D e 3D

DE ENGENHARIA
Género
76% 24%
Masculino Feminino
77% 76%
Oferta salarial
60%
Cultura empresarial
55%
Qualidade dos
projectos
Bom ambiente
de trabalho
67%
Plano de carreira
80% 75% 49% 40% 32%
Certiﬁcações
Automóvel
para uso pessoal
Flexibilidade de
horários
Seguro de vida
Capacidade de
trabalho
Capacidade de
adaptação
ProactividadeExperiência Polivalência
63% 62% 59% 57%59%
89% 73% 64% 64% 64%
Motivador Justo Organizado Assertivo Ético
36%
Norte
19%
Centro
45%
Sul
76%

DE CONSTRUÇÃO E INDÚSTRIA
Construção
Director/a Técnico/a Experiência Lisboa Porto
10 anos 70,000 € 63,000 €
Director/a de Obra Experiência Lisboa Porto
2-5 anos 25,000 € 26,500 €
5-10 anos 38,000 € 35,000 €
10 anos 50,000 € 50,000 €
Encarregado/a de Obra Experiência Lisboa Porto
2-5 anos 20,000 € 20,000 €
5-10 anos 25,000 € 27,000 €
10 anos 30,000 € 36,400 €
Medidor/a Orçamentista Experiência Lisboa Porto
5-10 anos 20,000 € 22,400 €
Project Manager Experiência Lisboa Porto
2-5 anos 28,000 € 22,400 €
5-10 anos 40,000 € 35,000 €
10 anos 60,000 € 63,000 €
Preparador/a de Obra Experiência Lisboa Porto
2-5 anos 20,000 € 20,000 €
Coordenador/a de
Área Projecto
2-5 anos 25,000 € 25,200 €
5-10 anos 30,000 € 31,500 €
10 anos 35,000 € 35,000 €
Engenheiro/a Projectista Experiência Lisboa Porto
2-5 anos 20,000 € 16,800 €
5-10 anos 25,000 € 21,700 €
10 anos 33,000 € 28,000 €
Chefe de Fiscalização Experiência Lisboa Porto
2-5 anos 18,000 € 21,000 €
5-10 anos 23,000 € 29,000 €
10 anos 32,000 € 38,500 €
Engenheiro/a Fiscal Experiência Lisboa Porto
2-5 anos 18,000 € 18,000 €
5-10 anos 25,000 € 24,000 €
10 anos 28,000 € 28,000 €
Indústria
Director/a-Geral Experiência Lisboa Porto
5-10 anos 80,000 € 84,000 €
10 anos 110,000 € 112,000 €
Director/a de Compras Experiência Lisboa Porto
5-10 anos 40,000 € 35,000 €
10 anos 48,000 € 49,000 €
Director/a de Engenharia Experiência Lisboa Porto
5-10 anos 42,000 € 42,000 €
10 anos 55,000 € 56,000 €
Director/a Industrial Experiência Lisboa Porto
5-10 anos 45,000 € 63,000 €
10 anos 90,000 € 82,000 €
Director/a de Logística Experiência Lisboa Porto
5-10 anos 45,000 € 39,200 €
10 anos 60,000 € 56,000 €

Director/a de Manutenção Experiência Lisboa Porto
5-10 anos 38,000 € 35,000 €
10 anos 55,000 € 45,000 €
Director/a de Qualidade Experiência Lisboa Porto
5-10 anos 35,000 € 30,800 €
10 anos 50,000 € 46,900 €
Director/a de Produção Experiência Lisboa Porto
5-10 anos 40,000 € 35,000 €
10 anos 55,000 € 56,000 €
Engenheiro/a de
Processo/Automação
2-5 anos 25,000 € 23,450 €
5-10 anos 35,000 € 35,000 €
Engenheiro/a de Produto Experiência Lisboa Porto
2-5 anos 23,000 € 19,600 €
5-10 anos 30,000 € 28,000 €
10 anos 40,000 € 35,000 €
Supervisor/a de
Manutenção
2-5 anos 21,000 € 17,500 €
5-10 anos 28,000 € 25,000 €
Engenheiro/a de
Qualidade
2-5 anos 21,000 € 21,000 €
5-10 anos 25,000 € 25,200 €
Engenheiro/a de
Ambiente, Qualidade
e Segurança
2-5 anos 18,000 € 16,800 €
5-10 anos 24,000 € 21,000 €
DE INDÚSTRIA E SECTOR AUTO
Técnico/a de Manutenção Experiência Lisboa Porto
2-5 anos 18,000 € 14,000 €
5-10 anos 28,000 € 18,900 €
Técnico/a de
Aprovisionamentos/
Planeamento
2-5 anos 23,000 € 19,600 €
5-10 anos 26,000 € 22,400 €
Comprador Industrial Experiência Lisboa Porto
2-5 anos 22,000 € 21,000 €
5-10 anos 33,000 € 32,200 €
Automóvel
Director/a-Geral Experiência Lisboa Porto
2-5 anos 60,000 € 56,000 €
5-10 anos 78,000 € 64,000 €
10 anos 90,000 € 75,000 €
Director/a de Após-Venda Experiência Lisboa Porto
2-5 anos 35,000 € 35,000 €
5-10 anos 40,000 € 42,000 €
10 anos 55,000 € 56,000 €
Director/a Comercial Experiência Lisboa Porto
2-5 anos 42,000 € 35,000 €
5-10 anos 53,000 € 46,000 €
10 anos 62,000 € 62,000 €
Director/a de Peças
e Acessórios
2-5 anos 32,000 € 25,000 €
5-10 anos 40,000 € 38,500 €

Gestor/a de
Departamento de Frotas
2-5 anos 17,000 € 16,800 €
5-10 anos 18,000 € 17,500 €
10 anos 30,000 € 35,000 €
Gestor/a de Zona Experiência Lisboa Porto
2-5 anos 25,000 € 25,000 €
5-10 anos 32,000 € 28,500 €
10 anos 40,000 € 33,500 €
Técnico/a de
Departamento de
Garantias
2-5 anos 14,000 € 12,000 €
5-10 anos 18,000 € 16,800 €
Chefe de Oficina Experiência Lisboa Porto
2-5 anos 14,000 € 14,000 €
5-10 anos 25,000 € 23,100 €
10 anos 28,000 € 28,000 €
Chefe de Secção
de Colisão
2-5 anos 14,000 € 16,000 €
5-10 anos 16,000 € 18,000 €
10 anos 24,000 € 23,800 €
Chefe de Secção de Peças Experiência Lisboa Porto
2-5 anos 13,000 € 12,000 €
5-10 anos 16,000 € 14,000 €
10 anos 18,000 € 18,000 €
Chefe de Vendas Experiência Lisboa Porto
2-5 anos 18,000 € 18,000 €
5-10 anos 23,000 € 22,500 €
10 anos 32,000 € 30,500 €
DO SECTOR AUTOMÓVEL

Project Manager Experiência Lisboa Porto
2-5 anos 22,000 € 21,000 €
5-10 anos 40,000 € 30,000 €
10 anos 55,000 € 49,000 €
Responsável Comercial Experiência Lisboa Porto
5-10 anos 40,000 € 38,000 €
Logística
Chefe de Equipa/Turno Experiência Lisboa Porto
2-5 anos 16,000 € 16,800 €
5-10 anos 21,000 € 19,300 €
Director/a de Operações Experiência Lisboa Porto
2-5 anos 38,000 € 35,000 €
5-10 anos 43,000 € 38,500 €
10 anos 57,000 € 49,000 €
Operacional/
Transitário/a
2-5 anos 16,000 € 14,000 €
5-10 anos 22,000 € 18,200 €
Operador/a de
Tráfego/Distribuição
2-5 anos 16,000 € 14,000 €
5-10 anos 22,000 € 18,200 €
Gestor/a de Clientes/
Recepcionista
2-5 anos 12,000 € 12,600 €
5-10 anos 15,000 € 14,000 €
10 anos 20,000 € 21,000 €
Técnico/a Especialista de
Após-Venda
2-5 anos 12,000 € 10,000 €
5-10 anos 14,000 € 12,000 €
10 anos 18,000 € 16,800 €
Imobiliário/Facilities Management
Avaliador/a Imobiliário Experiência Lisboa Porto
2-5 anos 13,000 € 14,000 €
5-10 anos 20,000 € 21,000 €
10 anos 25,000 € 28,000 €
Chefe de Vendas Experiência Lisboa Porto
2-5 anos 19,000 € 18,000 €
5-10 anos 25,000 € 25,200 €
10 anos 30,000 € 31,500 €
Comercial (Promotor) Experiência Lisboa Porto
2-5 anos 12,000 € 14,000 €
5-10 anos 16,000 € 18,200 €
Consultor/a de Expansão Experiência Lisboa Porto
2-5 anos 21,000 € 17,000 €
5-10 anos 30,000 € 22,400 €
Facilities Manager Experiência Lisboa Porto
2-5 anos 18,000 € 18,000 €
5-10 anos 28,000 € 27,000 €
10 anos 33,000 € 35,000 €
DE AUTO, IMOBILIÁRIO E LOGÍSTICA

Responsável de
Distribuição/Tráfego
5-10 anos 25,000 € 22,400 €
10 anos 37,000 € 32,900 €
Responsável de
Operações
2-5 anos 26,000 € 21,000 €
5-10 anos 34,000 € 35,000 €
10 anos 45,000 € 42,000 €
Director/a de Logística Experiência Lisboa Porto
2-5 anos 36,000 € 38,500 €
5-10 anos 45,000 € 42,000 €
10 anos 62,000 € 56,000 €
Responsável de Armazém Experiência Lisboa Porto
2-5 anos 17,000 € 16,800 €
5-10 anos 23,000 € 23,800 €
Técnico/a de Supply
Chain
2-5 anos 19,000 € 16,800 €
5-10 anos 25,000 € 21,000 €
Comercial Experiência Lisboa Porto
2-5 anos 18,000 € 18,200 €
5-10 anos 26,000 € 23,800 €
10 anos 30,000 € 28,000 €
Responsável Comercial
(Logística/Operador)
5-10 anos 35,000 € 32,200 €
10 anos 55,000 € 47,600 €
DE LOGÍSTICA

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