Global HRM Webinar
•Télécharger en tant que PPTX, PDF•
1 j'aime•836 vues
Introduction to Global HR
Recommandé
Contenu connexe
En vedette
En vedette (13)
Similaire à Global HRM Webinar
Similaire à Global HRM Webinar (20)
Global HRM Webinar
- 1. Global Human Resource Management Claus Hellmann Hansen Introduktion til GPHR
- 4. Du vil høre om: Certificering Globalisering Global HR Globale HR-opgaver Specielle udfordringer Interkulturelle områder Sprog Legale områder
- 5. Hvordan går det så i Danmark ?
- 6. FCK’s mandskab 2011 – ”Danske” mestre ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔
- 7. Hvad får du ud af GPHR? Introduktion af alle HR-funktioner plus de globale HR-områder Forberedelse til GPHR-certificering Opbygge og styrke dit HR-sprog Inspiration til at styrke HR funktionen som et strategisk område Kilder til de fleste HR-områder
- 8. © SHRM 1-8 Dimensions of Globalization Globalization: interconnectedness of countries, people, and companies http://www.time.com/time/video/player/0,32068,1114187093_1815693,00.html
- 9. Swiss Institute for Business Cycle Research
- 10. © SHRM Bartlett and Goshal 1-10 Stages of Globalization
- 12. Hvad er global human resource management?
- 14. Når jeg hjælper et datterselskab i Holland med rekruttering
- 15. Når alle medarbejdere skal lære en ny service/produkt
- 16. Når alle medarbejdere skal lære den specielle salgsteknik, som virksomheden vil praktisere globalt
- 17. Når jeg hjælper med due dilligence i Singapore?
- 18. Når samme performance management og belønningssystem skal implementeres globalt
- 19. Når virksomhedens politikker søges ensrettet for alle medarbejdere uanset deres geografiske placering
- 20. Når kunder skal trænes i anvendelse af den teknologi, som vi har solgt til dem
- 21. © SHRM 1-21 Global HR Responsibilities
- 22. En rejse gennem HR-land Doables Deliverables
- 23. Forretningsstrategi SharedMindset/Samsyn Kompetence Konsekvenser Struktur Forandring Ledelse
- 24. De 5 B’er – opbygning af kompetence
- 25. HELLMANN HRS HR Strategi Virksomhedens kompetencer Konsekvenser Struktur og Jura Forandring Tiltrække, udvælge og introducere Læring Fastholde og motivere Afslutning af ansættelsesforholdet Mål Måling Korrektion Belønning Politik og struktur Lovgivning og Infrastruktur Arbejdsmarkedsforhold Planlægning og Gennemførelse Ledelse
- 26. HR effectiveness and influenceon business performance ?
- 27. © SHRM 1-27 Global HR Skills 27
- 28. Involvement in more HR functions and activities Broader expertise and perspective (legal and cultural) More involvement in employees’ lives Management of a wider mix of employees More external factors due to economies, governments, and cultures Greater risk from mistakes © SHRM Briscoe, Schuler and Claus 1-28 Global HR-udfordringer
- 29. Interkulturelle problemstillinger Global mindset– hvad og hvordan opbygges det? Kulturens indflydelse Globale teams Forhandlinger Læring
- 30. Sprog Rome laundry - Ladies, leave your clothes here and spend the afternoon having a good time Tokyo hotel - It is forbidden to steal hotel towels please. If you are not a person to do such a thing is please not read this notice Copenhagen airline - We take your bags and send them in all directions
- 31. Sprog Ikke dygtige nok, sprogkompetencer kontrolleres ikke og overlades til egne initiativer Problemer når sproget svigter – international ineffektivitet Hvilke sprog vil være nyttige?
- 32. Lovgivning Ikke – diskrimination (Diversity, Inclusion, Compliance) Seksuel mobning Arbejdsmarkedet Internationale, nationale, regionale regler
- 33. Hvad har du hørt om? Certificering Global HR Globale HR-opgaver Specielle udfordringer Interkulturelle områder Sprog Legale områder
- 34. Kontakt: Claus Hellmann Hansen E-mail: hellmannhansen@gmail.com Telefon: +45 4632 3276 Mobil: + 45 2191 3275
- 36. Society for Human Resource Management SHRM® SHRM® er verdens største faglige sammenslutning indenfor Human Resource Management. Foreningen blev grundlagt i 1948 og repræsenterer i dag mere end 250.000 medlemmer fordelt over 140 lande. SHRM® har siden organisationens oprettelse haft et tæt samarbejde med nogle af verdens største virksomheder og universiteter. Dette samarbejde har bidraget til betydelig viden og forskning, der har været med til at sætte dagsordenen for professionen. Denne viden indgår som en naturlig del af SHRM® certificeringer. Læs mere på www.shrm.org
- 37. Global Professional in Human Resources (GPHR®) Internationalt anerkendt Human Resource uddannelse og certificeringsprogram fra SHRM®, der skaber en fælles referenceramme for HR professionelle verden over – 90.000 er allerede certificeret. MÅLGRUPPE: GPHR® uddannelsen henvender sig til HR professionelle og ledere med interesse for Global Human Resource Management og som nu eller i fremtiden vil beskæftige sig med HR opgaver på tværs af landegrænser.
- 38. Det certificeringsforberedende kursus er bygget op af 5 moduler: Hvert modul svarer til en dags undervisning og følger modulopbygning i SHRM Global Learning system. Modul 1: Strategic HR Management Modul 2: Global Talent Acquisition and Mobility Modul 3: Global Compensation and Benefits Modul 4: Organizational Effectiveness & Talent Development Modul 5: Workforce Relations & Risk Management Global Professional in Human Resources (GPHR®)
- 39. Vil du vide mere: Global Business Development (GBD) www.gbd.dk Niels Brock www.brock.dk HumanConsult Webinar: Introduktion til Global Professional in Human Resources (GPHR) ved Klaus Nielsen Dato: den 3. juni 2011 kl. 9:00 til 10:00 Global Professional in Human Resources (GPHR®)
- 40. End slideshow global HR
Notes de l'éditeur
- Hvad er certificering i HR og hvorfor er det en god idé?
- CfL har undersøgt det i danske virksomheder. 56 pct. siger, at de agerer globalt; men spurgt om der er en global strategi svarer kun 10 pct. bekræftende, og kun 9 pct siger at emnet indgår på direktionsniveau. So somethingmaybe rotten in Denmark, hvilket heller ikke gør det lettere for HR at arbejde globalt. Synspunktet understøttes af en licentiatopgave fra Århus Universitet, hvor det bekræftes, at danske hovedkontorer selv mener at de agerer internationalt, medens samme koncerners datterselskaber oplever det modsatte. Denne såkaldte etnocentrisme, at man betragter omverdenen gennem sine snævre nationale briller, betyder bl.a. erfaringer fra datterselskaber ikke kommer i spil på hovedkontorerne, og at det er meget vanskeligt for udstationerede at vende tilbage og anvende deres indvundne erfaringer. Der mangler, siger Marianne Skovgaard, fra Århus, en forståelse for at ”globalisering foregår inde i hovederne på cheferne”.Endelig viser forskning fra Syddansk Universitet, at vi heller ikke er for godt kørende mht vores engelskkundskaber. Slet ikke så godt, som vi selv tror.På den baggrund skal vi i den næste gode halve time høre om en række internationale HR-emner
- Det er ikke – i Danmark - almindeligt indenfor HR at blive certificeret. Men det er det i USA. SHRM’s certificeringer er meget populære. Når en række danske virksomheder alligevel har valgt at lade medarbejdere certificere sig, så skyldes det en række meget relevante forhold.Ved deltagelse på de forberedende kurser får deltagerne en introduktion til alle HR-funktioner men set med globale briller.Naturligvis vil de forberede sig til den eksamen som giver certificeringen, men det vil også være med til at opbygge og styrke HR-sproget. Hvor mange HR-folk taler i virkeligheden HR? Altså kender og kan anvende de mange internationale og nye HR begreber, som dukker op. Ex. Onboarding, boomerang culture eller ”dooce”?Kurserne vil styrke mulighederne for at gøre strategiske indsatser, og der vil via materialerne gives mulighed for selv at følge med i HR-udviklingstendeserne.
- Vi har tendens til at tænke på globalisering som en økonomisk integration alene. Men der er mindst to andre dimensioner: de sociale og de politiske .Men det vigtigste er måske, som President Clinton har udtrykt det, at vi i stigende grad på alle dimensioner bliver afhængige af hinanden (interdependent). Ex. på det politiske område: igennem det 20. århundrede var mange i stand til at betragte de farlige steder på jorden, som langt væk. I dag føler vi alle, at vi kan rammes af de politiske begivenheder. Og via informationsteknologi er vi alle involveret med hinanden i udveksling af viden. Det er i øvrigt også en HR-ogave at sikre en plan for sikring af medarbejderne ved en katastrofesituation.Nogle af de anvendte slides stammer fra SHRM’s kursus i GPHR certificering.Som HR professionelle må vi have fingeren på pulsen i disse tre områder:Økonomisk, socialt og politisk: Forretningsviden, styring af den globale talentmasse og videnmasse samt viden om politiske og infrastrukturelle områder – globalt.
- Globaliseringen har specielt udviklet sig siden 1989. Bag disse ligge en jævn økonomisk og social udvikling og en noget mere springene politisk udvikling. Specielt murens fald og 9/11 gav henholdsvis vækst og stagnation.
- At en virksomhed opererer internationalt eller globalt er ikke entydigt. Der er forskel på en lille opstart designvirksomhed som Soulland og Mærsk og derfor en det en god idé at kunne kategorisere graden af globalisering.I den internationale virksomhed vil HR ofte agere ud fra hovedkontoret, og mest med administrative HR-opgaver, (selv om de for personalet i hovedkontoret kan udøve andre HR-aktiviteter).I den multinationale virksomhed ses stærkere nationale enheder, bemandet primært af medarbejdere fra værtsnationen og på nøgleposter med folk fra hovedkontoret. HR har ud over administrative opgaver øget fokus på udstationeringer, uddannelse i kulturelle og juridiske emner, og at koordinere HR-aktiviteter mellem datterselskaber og hovedkontor. I den globale virksomhed opereres over de fleste verdensdele og mange nationer. HQ er stærk og mange funktioner er centraliseret. Man søger at standardisere, hvilket kan skabe kulturelle konflikter. (Ex. gennemføre medarbejdersamtaler eller 360 grader feedback, hvor det er kulturelt upassende) HR har fokus på standarder og fælles kultur, og samtidig udvikle en gruppe som kan arbejde i forskellige kulturer. Udvikle viden om HR-praktikker i de enkelte lande, så standarderne kan tilpasses (men styret fra HQ). McDoland’sEndelig er den transnationale virksomhed en ren kombination af det globale og det lokale. Talenter bevæger sig på kryds og tværs. R&D kan placeres forskellige steder. Ex, Caterpillar med stærk US baseret produktudvikling og produktion, medens markedsføring og salg er helt globalt. HR har her ansvar for at viden flyder på tværs i organisationen.
- Vores udfordring er, at der ikke findes en veldefineret generel faglig HR-disciplin. Vi arbejder med HR ud fra mange forskellige indfaldsvinkler. Så at tilføje udtrykket ”global” vil blot gøre forvirringen større. Vi skal ikke her føre religionskrig på HR-området, men blot give udtryk for, at når virksomheder arbejder over grænser, så bliver HR også grænseoverskridende. Det korte konklusion er, at langt de fleste HR-arbejdsområder vil se anderledes ud, når vi får andre nationale briller på. Udfordringen er naturligvis hvis vi kun anvender vores egne nationale briller. Hvis vi står overfor en virksomhed, som ønsker at præge alle sine internationale datterselskaber med deres kultur (McDonald’s eller Disney), så benævnes de etnocentriske. Et frækt udtryk, hvor det er vigtigere at huske, at når man ikke søger at tilpasse sig andre kulturer, så løber man ind i mange overraskelser. Ex. Disney og Paris. Omvendt kan en virksomhed beslutte sig for at arbejde polycentrisk, hvor medarbejderen primært er lokale, og disse flytter sjældent til HQ. (Caterpillar)Men HR opgaverne er mangfoldige: (se næste slides)
- Vi er alle opvokset og socialiseret i en national kultur, som vi tager for givet. Lige til vi indser at andre mennesker lever på andre måder end vi selv gør.Om det er amerikanere, texanere, tyskere eller new yorkere, så opleves en vis grad af etnocentrisme, og også i Danmark. Vi må udvikle en global tænkemåde.
- HR ansvaret udvikler sig med den øgede internationale kompleksitet. Fra det administrative over udstationeringer og ansættelser samt introduktion, politikker til at arbejde med videndeling, læring og strategisk HR.
- Vi har i HR ofte fejlet ved at gøre de forkerte ting. Det er det som dave Ulrich kalder for ”Doables”. Vi gør noget uden at det er resultatskabende. Det må vi lære at ændre til ”Deliverables”, - altså at de handlinger HR udfører også bidrager til et resultat.
- Hvordan får vi styr på de handlinger som så skal skabe resultaterne. Vi må forsøge at kategorisere HR, hvilket denne model gør. Den er ikke ufejlbarlig, men giver en god oversigt over de vigtigste HR-handlinger.Vi må bidrage med noget der på det strategiske plan kan gøre en forskel. Det kræver, at vi forstår forretningsgangen, værdiskabelsen og de krav som de virkelige kunder stiller. Vi skal dernæst være i stand til at oversætte denne forretningsstrategi til en HR strategi, som vi der er engageret i HR kan arbejde med. Vi kan her tale om Store HR og Lille HR. Vi må dernæst tage ansvar for, at der i virksomheden opbygges et samsyn eller et ”Sharedmindset”, som ex. kan være vores værdisæt, kultur, vision eller mission. Det bliver en stor udfordring i den globale virksomhed. Men ex. McDonald’s, Apple eller Disney har formået det.De fire grønne piller er de store HR-værktøjskasser. Kompetence betyder at vælge hvilke måder vi vil opbygge kompetene på: Ulrich taler om: 5 x B: Buying, bending, borrowing, bind og bounceKonsekvenser betyder at overføre virksomhedens og afdelingens mål til individuelle mål, udabejde måle metoder, måleog belønne eller det modsatte –atlså performance management.Struktur betyder Hr’s opgaver ved at skabe struktur i virksomheden, definere politikker og arbejdsgange.Forandring betyder at levere positive forandringer som også skaber en lærende situationEndelig skal denne proces ledes og kommunikeres.
- Hvordan bidrager HR bedst? Undersøgelser på Univ. Og Michigan har gennem årene identificeret fem områder, som bidrager til resultater. Hvor dygtige er vi generelt til disse, og hvor stor virkning har de?
- SHRM anbefaler følgende færdigheder
- Flere HR-opgaverpga forskellige udviklingsstadier og behov2. Bredere ekspertise (flere juridiske rammer og flere kulturer)3. Tættere på medarbejderne4. Flereforsekelligheder5. Flere udefra kommende faktorer6. Større risici
- HR må skifte fra et nationalt udsyn til internationalt/globalt udsyn. Det handler om holdninger, viden og adfærd, og ændres naturligvis ikke fra den ene ddag til den næste.Den nationale kultur spiller en stor rolle. Her kan vi ex. få hjælp fra det mangeårige arbejde, som hollænderen Geert Hofstedte har udført, og hvor han har kortlagt forskelle og ligheder mellem national kulturer. Det er ex. ham, som videnskabeligt har peget på, at vi danskere har en meget lav magtdistance og har væsentlige ikke-maskuline træk. Denne viden er god at have med i bagagen, hvis man konfronteres med kulturer med store magtforskelle og maskuline træk.Forskellene dukker frem ex. ved dannelsen af globale teams, som ofte arbejder virtuelt. Og ligeledes ved forhandlinger og ved læring. Der er mange spændende aspekter ved interkulturelle forskelle og opbygning af kulturel intelligens eller mindset, men det har vi ikke tid til her.
- En ny undersøgelse viser, at vi ikke er dygtige nok til sprog, heller ikke engelsk. Det fører bl.a. Til tnternational ineffektivitet: når vi mødes og skal anvende et andet sprog end vores modersmål. Misforståelser, langsommelighed, frustrationer, de som mestrer sproget bliver dominerende.Selv om vi har bestemt, at engelsk skal være virksomhedssprog, er vi for sjuskede med at udvælge nye medarbejder efter sprogkompetencer , og sproguddannelsen overlades ofte til medarbejderne selv.Engelsk, spansk, fransk og kinesisk. Lære vores børn de nordiske sprog
- Lovgivning er et meget stort og mangeartet område, og forskelligt fra land til land eller fra stat til stat. Visse områder overlapper dog, uden at reglerne er sammenlignelige:Diversity: at sikre en bred repræsentation af alle typer blandt medarbejderneInclusion: at sikre, at grupper med begrænsede kompetencer alligevel inddrages i medarbejdergruppen, ex. ved forskellige handikaps.Compliance: sikre at man overholder regler for ikke diskriminiationSeksuel mobning eller forfølgelse specielt i den vestlige verdenArbejdsmarkedsforhold er ofte ganske forskellige fra danske forhold.Regler på ”kryds og tværs”
- Takke for deltagelse, og hvis der er spørgsmål kan de rettes til