Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT.Adira Quantum Multifinance Cabang Makassar

See discussions, stats, and author profiles for this publication at: https://www.researchgate.net/publication/293959095
Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pengalaman
Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada
PT.Adira Quantum Multifinance Cabang
Makassar
THESIS · JANUARY 2014
2 AUTHORS, INCLUDING:
Herman Sjahruddin
Brawijaya University
7 PUBLICATIONS 0 CITATIONS
SEE PROFILE
Available from: Herman Sjahruddin
Retrieved on: 13 February 2016

Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan Pada PT.Adira Quantum Multifinance Cabang Makassar (Ardiansyah,
Herman Sjahruddindan Muh. Hamzah Idris, 2014)
E-Library STIE YPBUP Bongaya 2014 1
Karyawan Pada PT.Adira Quantum Multifinance Cabang Makassar
Ardiansyah1, Herman Sjahruddin2, Muh. Hamzah Idris3
1,2,3 (Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Makassar, STIE YPBUP Bongaya)
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh tingkat pendidikan
dan pengalaman kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Adira
Quantum Multifinance Cabang makassar. Sampel yang digunakan dalam
penelitian ini berjumlah 51 karyawan. Hasil analisis regresi simultan,
menunjukkan bahwa tingkat pendidikan dan pengalaman kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Pengaruh dominan
ditunjukkan pada tingkat pendidikan.
Kata Kunci: Tingkat Pendidikan, Pengalaman Kerja, Prestasi Kerja
I. Latar Belakang
Prestasi kerja adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai karyawan dalam
melaksanakan tugas - tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Seorang
karyawan yang memiliki prestasi
yang baik dan mampu mencapai
target yang ditetapkan perusahaan
pasti akan memperoleh imbalan
yang sesuai dari perusahaan. Adapun
imbalan yang akan diperoleh
karyawan dari hasil kerja yang
mampu mencapai target adalah
berupa gaji dan insentif. Bagi
perusahaan, prestasi kerja karyawan
merupakan salah satu penentu
keberhasilan organisasi dalam
menjalankan bisnisnya.
(Mangkunegara, 2004).
Pengukuran/Indikator yang
digunakan dalam mengukur prestasi
kerja meliputi; (1) Kecepatan dalam
pekerjaan, (2) Keberhasilan dalam
menyelesaikan pekerjaan, 3) Kualitas
kerja yang dihasilkan (4) Bekerja
dengan rekan kerja, (5) Kecekatan
mental. (Rofi,2012). Upaya untuk
memaksimalkan kualitas SDM dapat
dimulai dari pemilihan tenaga kerja
yang berpengalaman dengan tingkat
pendidikan yang sesuai dalam
bekerja, penjabaran fungsi
pengembangan tenaga kerja, dan
sumber daya manusia yang dimiliki
organisasi harus memperhatikan
tingkat pendidikan dan pengalaman
kerja dengan sebaik-baiknya, dengan
adanya SDM yang baik maka akan
terciptalah kinerja yang tinggi.
(Nitisemito, 2006 : 62).
Tingkat pendidikan pada
dasarnya mengulas hal tingkat-
tingkat atau jenjang-jenjang
pendidikan yang terdapat pada
pendidikan formal. Tingkat
pendidikan adalah suatu tahap dalam
pendidikan berkelanjutan yang
ditetapkan berdasarkan tingkat
perkembangan para peserta didik
serta keluasan dan kedalaman
pengajaran. (UU RI No. 20, 2003;
dalam Tarigan, 2006).
Indikator/pengukuran yang
digunakan dalam mengukur tingkat
pendidikan diadopsi dari (Mahamit,
2013) yang terdiri dari; (1) hasil
dari pendidikan ,(2) Karakteristik

individu, (3) pengetahuan, sehingga
dapat dinyatakan bahwa tinggi
rendahnya kinerja karyawan sangat
dipengaruhi tingkat pendidikan
yang dimilikinya,selain tingkat
pendidikan salah satu faktor yang
mempengaruhi prestasi kerja adalah
pengalaman kerja. Pengalaman kerja
adalah suatu dasar atau acuan
seorang karyawan dapat
menempatkan diri secara tepat
kondisi, berani mengambil resiko,
mampu menghadapi tantangan
dengan penuh tanggung jawab serta
mampu berkomunikasi dengan baik
terhadap berbagai pihak untuk tetap
menjaga produktivitas, kinerja dan
menghasilkan individu yang
kompeten dalam bidangnya
(Sutrisno, 2009:158). Pengukuran
yang digunakan untuk mengukur
pengalaman kerja, diukur melalui :
(1) Lama waktu/ masa kerja,
(2)Tingkat pengetahuan dan
keterampilan yang dimiliki, dan (3)
Penguasaan terhadap pekerjaan dan
peralatan. (Foster, 2001 : 43; dalam
Lamia,2013).
Bukti empiris yang
menunjukkan adanya pengaruh
antara variable tingkat pendidikan
terhadap prestasi kerja ditunjukkan
dalam penelitian yang dilakukan
Ninggrum (2013) memberikan bukti
bahwa tingkat pendidikan
berpengaruh signifikan terhadap
prestasi kerja karyawan, bukti
penelitian tersebut didukung
penelitian yang dilakukan Mahamit
(2013) yang menyatakan bahwa
Tingkat Pendidikan berpengaruh
positif dan signifikan terhadap
prestasi kerja pegawai. Hasil
penelitian yang dikemukakan kedua
peneliti tersebut berbanding terbalik
dengan penelitian yang dilakukan
Putra (2013) yang menyatakan
berpengaruh negatif terhadap
prestasi kerja karyawan. Kausalitas
lainnya berdasarkan penelitian
terdahulu di tunjukkan dalam
penelitian yang dilakukan Rofi
(2012) bahwa pengalaman kerja
berpengaruh signifikan terhadap
prestasi kerja karyawan
PT. Adira Quantum
Multifinance Cabang makassar
merupakan salah satu perusahaan
pembiayaan, berdasarkan
pengamatan yang dilakukan
diketahui bagwa persentase
pendapatan perusahaan pada bulan
maret-april perubahan pendapatan
perusahaan menurun sebesar 0,4%,
kemudian untuk bulan april-mei
terjadi penurunan yang
signifikan,perubahan sebesar 6,82%,
dan di bulan mei-juni sebesar 0,34%,
dan pada bulan juni-juli presentase
kenaikan rendah sebesar 2,49%.
Berdasarkan data tersebut maka
dapat dinyatakan bahwa pendapatan
perusahaan (kinerja) mengalami
perubahan yang berarti, kondisi
tersebut mendasari penelitian ini
untuk menganalisis kinerja
karyawan sebagai cerminan dari
kinerja perusahaan
II. Tinjauan Pustaka
2.1. Konsep Prestasi Kerja
Karyawan
Prestasi kerja berperan
sebagai umpan balik dari berbagai
hal seperti kemampuan, keletihan,
kekurangan dan potensinya yang
pada gilirannya bermanfaat untuk
menentukan tujuan, jalur, rencana
dan pengembangan karirnya.
Prestasi kerja pegawai sangat

penting arti dan perananannya
dalam pengambilan keputusan
tentang berbagai hal, seperti
identifikasi kebutuhan program
pendidikan dan pelatihan,
rekrutmen, seleksi, program
pengenalan, penempatan, promosi,
sistem imbalan, dan berbagai aspek
lain dari keseluruhan proses
manajemen sumber daya manusia
secara efektif (Rofi,2012)
Berdasarkan prestasi kerja
pegawai, maka dapat mengetahui
dengan lebih jelas tentang
kemampuan dari pegawai tersebut
dan dapat digunakan untuk
penentuan kebijaksanaan
manajemen di masa yang akan
datang baik mengenai masalah
promosi, alih tugas, alih wilayah
dan lain – lainya (Rofi, 2012).
Umumnya orang percaya, bahwa
prestasi kerja individu merupakan
fungsi gabungan dari tiga faktor
(Steers, 1984; dalam Sutrisno, 2009 :
165), yaitu : Kemampuan,
perangai, dan minat seorang
pekerja, Kejelasan dan Penerimaan
atas penjelasan peranan seorang
pekerja, dan Tingkat Motivasi
kerja (Sutrisno, 2009 : 165 dalam
Rofi,2012).
Faktor-faktor yang
mempengaruhi prestasi kerja, yaitu
faktor individu dan faktor
lingkungan. (Byrs dan Rue, 1984;
dalam Sutrisno, 2009 : 165). Faktor-
faktor Individu yang dimaksud
adalah : (1) Usaha (effort), yang
menunjukkan sejumlah sinergi fisik
dan mental yang digunakan dalam
menyelenggarakan gerkan tugas, (2)
Abilities, yaitu sifatsifat personal
yang diperlukan untuk melaksankan
suatu tugas, dan (3) Role /Task
Perception, yaitu segala perilaku dan
aktivitas yang dirasa perlu oleh
individu untuk menyelesaikan
suatu pekerjaan. Sedangkan faktor-
faktor lingkungan yang
mempengaruhi prestasi kerja adalah;
Kondisi fisik, Peralatan, Waktu,
Material, Pendidikan, Supervisi,
Desain organisasi, Pelatihan, dan
Keberuntungan. Faktor-faktor
lingkungan ini tidak langsung
menentukan prestasi kerja
seseorang, tetapi memengaruhi
faktor-faktor individu. Prestasi
kerja merupakan hasil dari
gabungan variabel individual dan
variabel fisik dan pekerjaan serta
variabel organisasi dan social.
(Cormick dan Tiffin, 1974; dalam
Rofi, 2012 ).
2.2. Konsep Tingkat Pendidikan
Undang-Undang Dasar 1945
dengan tegas telah mengatur
pentingnya pendidikan bagi warga
negara Republik Indonesia. UUD
1945 Pasal 31 a berbunyi: “Tiap-tiap
warga negara berhak mendapatkan
pengajaran” sedangkan Pasal 31 b
berbunyi: “Pemerintah
mengusahakan dan
menyelenggarakan satu sistem
pengajaran nasional, yang diatur
dengan undang-undang” (Tarigan,
2006). Amanat undang-undang ini
jelas menggambarkan bahwa
pendidikan itu memiliki manfaat
yang cukup besar sehingga menjadi
hak setiap warga negara untuk
mendapatkannya dan menjadi
kewajiban bagi negara untuk
menyelenggarakannya. Sebelum
membahas kaitan antara tingkat
pendidikan dengan prestasi kerja ada
baiknya dikemukakan terlebih
dahulu arti dari pendidikan. Dalam
Encyclopedia Americana 1978 seperti
dikutip (Kartono, 1977; 12, dalam
Tarigan,2006) menyebutkan bahwa:
(a) Pendidikan merupakan
sembarang proses yang dipakai
individu untuk memperoleh

pengetahuan atau wawasan, atau
mengem-bangkan sikap-sikap
ataupun keterampilan-keterampilan.
(b) Pendidikan adalah segala
perbuatan yang etis, kreatif,
sistematis, dan intensional, di-bantu
oleh metode dan teknik ilmiah,
diarahkan pada pencapaian tujuan
pendidikan tertentu.
Pendidikan bertujuan untuk
menciptakan integritas atau
kesempurnaan pribadi. Integritas itu
menyangkut jasmaniah, intelektual,
emosional, dan etis (Djumramsjah,
2004, dalam Tarigan,2006). Dalam
Undang-Undang No. 20 Tahun
2003 tentang Sistem Pendidikan
Nasional Bab II Pasal 3 menyatakan
bahwa “Pendidikan nasional
bertujuan untuk berkembangnya
potensi peserta didik agar menjadi
manusia yang beriman dan bertakwa
kepada Tuhan Yang Maha Esa,
berakhlak mulia, sehat, berilmu,
cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi
warga negara yang demokratis serta
bertanggung jawab. Hal ini berarti
tujuan pendidikan itu sangat luas
karena menyangkut perbaikan sikap
dan perilaku anak didik. Manfaatnya
terkait dengan seluruh kehidupan
manusia itu sendiri baik sebagai
pribadi mau-pun sebagai anggota
masyarakat. Namun salah satu
manfaat yang tidak dapat diabaikan
adalah adanya harapan bahwa
peningkatan pendidikan akan
menghasilkan peningkatan
pendapatan di kemudian hari (Sagir,
1989, dalam Tarigan,2006).
2.3. Konsep Pengalaman Kerja
Pengalaman kerja pada
pekerjaan sejenis, perlu
mendapatkan pertimbangan dalam
penempatan tenaga kerja.
Kenyataan menunjukkan makin
lama tenaga kerja bekerja, makin
banyak pengalaman yang dimiliki
tenaga kerja yang bersangkutan.
Sebaliknya, makin singkat masa
kerja, makin sedikit pengalaman
yang diperoleh. Pengalaman bekerja
banyak memberikan keahlian dan
keterampilan kerja. Sebaliknya,
terbatasnya pengalaman kerja
mengakibatkan tingkat keahlian
dan keterampilan yang dimiliki
makin rendah. Pengalaman bekerja
yang dimiliki seseorang, kadang –
kadang lebih dihargai dari pada
tingkat pendidikan yang menjulang
tinggi. Pengalaman kerja adalah
sesuatu kemampuan yang dimiliki
para karyawan dalam menjalankan
tugas – tugas yang dibebankan
kepadanya (Nitisemito, 2000: 86;
dalam Rofi, 2012). Terdapat
berbagai macam tujuan seseorang
dalam memperoleh pengalaman
kerja. Adapun tujuan dari
pengalaman kerja adalah sebagai
beriku (Nitisemito, 2000: 65; dalam
Rofi, 2012) : (1) Mendapat rekan
kerja sebanyak mungkin dan
menambah pengalaman kerja dalam
berbagai bidang. (2) Mencegah dan
mengurangi persaingan kerja yang
sering muncul dikalangan tenaga
kerja
III. Metode Penelitian
Unit analisis yang digunakan
dalam studi ini adalah karyawan
yang memberikan tanggapanya
dalam bentuk persepsi yang
kemudian di kuantitatifkan sehingga
data yang diolah adalah data
persepsional. Penelitian skripsi ini
menggunakan pendekatan
kuantitatif yang datanya berwujud
pada bilangan dan pembuktian
hipotesis yang dilakukan
menggunakan analisis statistik

(Sugiyono, 2011:15). Teknik
Penarikan sampel menggunakan
penentuan ukuran sampel
berdasarkan rumus Solvin
(Umar,2004) dengan jumlah
populasi sebesar 103 karyawan, pada
tingkat presisi sebesar 10%, maka
diperoleh besaran sampel sebanyak
51 orang karyawan
IV. Hasil Penelitian
4.1. Karakteristik Responden
Tabel I. Karakteristik Responden
Karakteristik Responden
Frekuensi
(Orang)
Presentase
Jenis Kelamin
1. laki-laki 30 59%
2. perempuan 21 41%
Jumlah 51 100%
Pendidikan terakhir
1. D1-D3 15 29%
2. S1 35 69%
3. S2 1 2%
4. S3 - -
Jumlah 51 100%
Usia
1. ≤ 20 Thn 1 2%
2. 21-25 Thn 14 28%
3. 26-30 Thn 26 51%
4. ≥ 30 Thn 10 19%
Jumlah 51 100%
Masa Kerja
1. ≤ 1 Thn 20 40%
2. ± 5 Thn 17 33%
3. ± 10 Thn 13 25%
4. ≥ 15 Thn 1 2%
Jumlah 51 100%
Sumber: Data Primer (diolah, 2014)
Tabel tersebut menunjukkan
bahwa jenis kelamin yang lebih
dominan menjadi responden dalam
penelitian ini adalah berjenis
kelamin pria sebanyak 30 orang
dengan presentase sebesar 59% dan
sisanya adalah responden wanita
sebanyak 21 orang dengan
presentase sebesar 41%. Jumlah
responden pria yang lebih banyak
dibandingkan responden wanita
disebabkan karena faktor kebetulan,
karena pada saat penyebaran
kuesioner, responden pria yang lebih
banyak berpartisipasi. Karyawan
dengan tingkat strata satu (S1) lebih
dominan yaitu sebanyak 35 orang
dengan presentase 68%, hal ini
disebabkan karna calon karyawan
yang mendaftar dalam perusahaan di
dominanasi dengan tingkat
pendidikan strata satu. karyawan
dengan strata diploma berjumlah 15

orang dengan presentase 29%.
Karyawan dengan tingkat
pendidikan strata dua berjumlah 1
orang dengan presentase 2%.
Karyawan dengan umur 26-30 lebih
dominan, yaitu sebanyak 26 orang
dengan presentase sebanyak 51% hal
ini disebabkan karena memiliki lebih
banyak pengalaman kerja dan dapat
bekerja lebih efektif. Sedangkan
karyawan dengan umur dibawah 20
tahun hanya 1 orang dengan
presentase 2%, umur 21-25 sebanyak
14 orang denga presentase 28%,
karyawan dengan umur di atas 30
tahun sebanyak 10 orang dengan
presentase 19%. Karyawan dengan
masa kerja di bawah 1 tahun lebih
dominan yaitu sebanyak 20 orang
dengan presentase 40% hal ini
disebabkan karena banyaknya
karyawan yang sering keluar dan
masuk, sedangkan karyawan dengan
masa kerja 15 tahun hanya 1 orang,
hal ini disebabkan karena kurangnya
minat karyawan untuk bertahan.
4.2. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen
Tabel II. Hasil uji Instrumen
Indikator Penelitian
Koefisien
Korelasi (r)
Cronbach's
Alpha
Sig.
Hasil dari pendidikan 0.711
0.653
0,000
Karakteristik individu 0.771 0,000
Pengetahuan 0.827 0,000
Lama waktu/masa kerja 0.626
0.867
0,000
Tingkat pengetahuan dan
keterampilan
0.486
0,000
Penguasaan terhadap
pekerjaan dan peralatan
0.580
0,000
Kecepatan dalam
pekerjaan
0.747
0.804
0,000
Keberhasilan dalam
menyelesaikan pekerjaan
0.607
0,000
Kualitas kerja yang
dihasilkan
0.508
0,000
Bekerja dengan rekan
kerja
0.565
0,000
Kecekatan mental 0.518 0,000
Sumber: Output SPSS (diolah, 2014)
bahwa keseluruhan variabel
dinyatakan valid, nilai korelasi
product moment pearson ditiap
indikator pernyataan yang lebih
besar dari koefisien korelasi (r-
hitung) yaitu 0,30 (Sugiyono, 2009),
selanjutnya seluruh variabel
menunjukkan nilai Cronbach Alpha
(α) lebih besar dari 0,60 maka
indikator atau instrumen kuesioner
adalah reliabel atau dapat dipercaya
sebagai alat ukur variabel.

4.3. Uji Asumsi Klasik
4.3.1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan
untuk menguji apakah dalam sebuah
regresi, variabel pengganggu
memiliki distribusi normal.
Pengujian normalitas dapat
dilakukan dengan menggunakan One
Sample Kolmogorov-Smirnov Test,
pada taraf signifikan 0,05 atau 5%.
Jika signifikan yang di-hasilkan >
0,05 maka distribusi datanya
dikatakan normal.
Tabel III. Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 51
Normal Parametersa,b
Mean .0000000
Std. Deviation .11171044
Most Extreme Differences
Absolute .100
Positive .100
Negative -.060
Kolmogorov-Smirnov Z .714
Asymp. Sig. (2-tailed) .687
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
bahwa hasil uji normalitas
menyatakan nilai Kolmogorov-
Smirnov sebesar 0,714 dengan nilai
signifikan 0,687. Berdasarkan hasil
tersebut maka data yang digunakan
dalam penelitian dinyatakan
berdistribusi normal.
4.3.2. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas
bertujuan untuk menguji apakah
model regresi ditemukan adanya
korelasi antar variabel independen.
Hasil uji multikolinearitas
menunjukkan bahwa variabel-
variabel independen yang digunakan
memiliki nilai VIF < 10 dan nilai
tolerance lebih dari 10% (0,1).
Dengan demikian dapat disimpulkan
tidak terdapat masalah
multikolinearitas pada variabel yang
digunakan.
Tabel IV. Hasil Uji Multikolinearitas
Collinearity Statistics
Tolerance VIF
.687 1.456
.687 1.456

bahwa tidak terjadi multikolinearitas
karena memiliki nilai VIF sebesar
1,000 < 10, dan nilai tolerance
sebesar 1,000 > 0,1, maka dapat
dinyatakan bahwa tidak terdapat
masalah multikolinearitas pada
variabel yang digunakan.
4.4. Hasil Analisis Regresi Partial
Tabel V. Hasil Analisis Regresi Linier Partial
Variabel Penelitian Koefisien Regresi thitung Sig.
Konstanta 0.035 0.170 0.866
tingkat pendidikan 0.159 3.452 0.001
pengalaman kerja 0.807 13.897 0.000
Tabel V. Hasil Analisis Regresi Linier Partial (Lanjutan)
Adjusted R Square = 0.882
Sig = 0,000
Fhitung = 188.381
Sumber : Output SPSS (diolah, 2014)
4.4.1. Pengaruh Tingkat
Pendidikan Terhadap
Prestasi Kerja Karyawan
Tingkat pendidikan (X1)
menurut tanggapan responden
merupakan tahapan pendidikan yang
ditetapkan berdasarkan tingkat
perkembangan karyawan, tujuan
yang akan dicapai, dan kemampuan
yang dikembangkan. Indikator yang
digunakan untuk mengukur tingkat
pendidikan yaitu (1) hasil dari
pendidikan ,(2) Karakteristik
individu dan (3) pengetahuan. Hasil
uji t (uji parsial) pada Tabel 4.15
menunjukkan bahwa t-hitung ≥ t-
tabel dimana nilai t-hitung untuk
variabel tingkat pendidikan (X1)
sebesar 3.452 sedangkan nilai t-tabel
sebesar 2.407, maka dapat
dinyatakan bahwa penelitian ini
menolak Ho dan menerima Ha
berpengaruh secara positif dan
signifikan terhadap prestasi kerja
karyawan.
Faktor yang mendukung
signifikannya hasil penelitian
tersebut ditunjukkan pada
Berdasarkan Tabel 4.2 dapat
dijelaskan bahwa indikator hasil dari
pendidikan (X11) memiliki nilai rata-
rata tertinggi (4,14), dalam
menjelaskan variabel tingkat
pendidikan (X), dan indikator yang
memiliki nilai rata-rata terendah
adalah indikator karakteristik
individu (X12) nilai rata-rata sebesar
(4.00). Nilai rata-rata tertinggi
(4,14) indikator hasil dari pendidikan
disebabkan karena semakin tinggi
jenjang pendidikan seorang
karyawan maka semakin luas
wawasan yang seorang karyawan
miliki untuk lebih berkontribusi
pada perusahaan. Sedangkan untuk
nilai rata-rata terendah indikator
karakteristik individu yaitu sebesar
(4.00) disebabkan karena
karakteristik seorang karyawan
tidak berpengaruh langsung
terhadap pekerjaan yang di lakukan.
berdasarkan temuan tersebut
disarankan untuk perusahaan
tersebut perlu meningkatkan tingkat
pendidikan yang tinggi untuk
meningkatkan prestasi kerjanya.
Untuk meningkatkan tingkat
pendidikan Karyawan maka jalan
keluar yang baik yaitu memberikan

penyuluhan maupun pelatihan
(diklat) kepada para karyawan yang
bersangkutan. Bukti tersebut
mendukung hasil penelitian yang
dilakukan Mahamit (2013) bahwa
faktor yang mendasari signifikannya
variabel tingkat pendidikan
terhadap prestasi kerja karyawan
yang di teliti Mahamit (2013)
disebabkan karena kesesuaian
tingkat pendidikan terhadap
pekerjaan mempunyai
pertimbangan yang sama yaitu : (1)
hasil dari pendidikan, (2)
Karakteristik individu dan (3)
pengetahuan.
4.4.2. Pengaruh Pengalaman Kerja
Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan
Pengalaman kerja (X2)
menurut tanggapan responden
merupakan tingkat penguasaan
terhadap pengetahuan serta
keterampilan seseorang dalam
pekerjaannya. Indikator yang
digunakan untuk mengukur
pengalaman kerja yaitu (1) Lama
waktu/ masa kerja, (2) Tingkat
pengetahuan dan keterampilan yang
dimiliki, dan (3) Penguasaan
terhadap pekerjaan dan peralatan.
Hasil uji t (uji parsial) menunjukkan
bahwa t-hitung ≥ t-tabel, dimana nilai
t-hitung variable pengalaman kerja
(X2) sebesar 13.897 sedangkan nilai
t-tabel sebesar 2,682 maka dapat
dinyatakan bahwa penelitian ini
menolak Ho dan menerima Ha
bahwa secara parsial pengalaman
kerja berpengaruh secara positif dan
karyawan. Faktor yang mendukung
signifikannya kausalitas tersebut,
dapat dijelaskan bahwa tingkat
pengetahuan dan keterampilan yang
dimiliki (X22) memiliki nilai rata-rata
tertinggi (4,24), dalam menjelaskan
variabel pengalaman kerja (X), dan
indikator yang memiliki nilai rata-
rata terendah adalah indikator
penguasaan terhadap pekerjaan dan
keterampilan yang dimiliki (X23)
nilai rata-rata sebesar (4.08).
Nilai rata-rata tertinggi
(4,24) indikator tingkat pengetahuan
dan keterampilan yang dimiliki
disebabkan karena semakin tinggi
tingkat pengetahuan dan
keterampilan seorang karyawan
maka dia mampu menyelesaikan
tugas-tugas yang diberikan
perusahaan. Sedangkan untuk nilai
rata-rata terendah indikator
penguasaan terhadap pekerjaan dan
keterampilan yang dimiliki yaitu
sebesar (4.00) disebabkan karena
tidak semua karyawan mampu
menguasai pekerjaan dan peralatan
yang seorang karyawan kerjakan.
berdasarkan temuan tersebut
disarankan untuk perusahaan
tersebut perlu meningkatkan
pengalaman kerja untuk
meningkatkan prestasi kerjanya.
Untuk meningkatkan pengalaman
kerja Karyawan maka jalan keluar
yang baik yaitu memberikan
penyuluhan maupun pelatihan
(diklat) kepada para karyawan yang
bersangkutan.
Bukti tersebut mendukung
temuan Rofi (2012) yang
membuktikan bahwa pengalaman
kerja berpengaruh signifikan
terhadap prestasi kerja karyawan.
Hal ini disebabkan karena nilai r-
hitung lebih besar dari r -tabel yaitu
5,278 > 1,684.
4.4.3. Variabel Dominan
Berpengaruh terhadap
Prestasi kerja (Y) menurut
tanggapan responden merupakan
hasil kerja yang dicapai karyawan
dalam melaksanakan tugas – tugas

pekerjaan yang diberikan
kepadanya. Tinggi rendahnya
prestasi kerja karyawan dipengaruhi:
(1) Kecepatan dalam pekerjaan, (2)
Keberhasilan dalam menyelesaikan
pekerjaan, 3) Kualitas kerja yang
dihasilkan (4) Bekerja dengan
rekan kerja, (5) Kecekatan mental.
Penentuan variabel yang dominan
pengaruhnya terhadap prestasi kerja
karyawan (Y) dapat dilihat
berdasarkan besarnya nilai t-hitung
dari setiap variabel tingkat
pendidikan (X1) dan pengalaman
kerja (X2). Dimana t-hitung variable
tingkat pendidikan (X1) sebesar
3.452 dengan tingkat signifikan
sebesar 0.001, sedangkan t-hitung
variable pengalaman kerja (X2)
sebesar 13.897 dengan tingkat
signifikan sebesar 0.000, yang
artinya bahwa variable pengalaman
kerja (X2) lebih dominan
berpengaruh terhadap prestasi kerja
karyawan (Y).
V. Kesimpulan
Tingkat pendidikan
berpengaruh secara positif dan
karyawan. Artinya, semakin tinggi
nilai tingkat pendidikan karyawan,
semakin tinggi pula nilai prestasi
kerja karyawan. Hasil pengujian
hipotesis membuktikan bahwa nilai
ℎ untuk variabel tingkat
pendidikan (X1) sebesar 2.444
sedangkan nilai t-tabel sebesar
2.407, maka dapat dinyatakan bahwa
penelitian ini menolak Ho dan
menerima Ha bahwa tingkat
pendidikan berpengaruh secara
positif dan signifikan terhadap
prestasi kerja karyawan.
Pengalaman kerja berpengaruh
secara positif dan signifikan
Artinya semakin tinggi nilai
pengalaman kerja, semakin tinggi
pula nilai prestasi kerja karyawan.
Hal ini ditunjukkan dimana nilai t-
hitung pengalaman kerja (X2) sebesar
4.482 sedangkan nilai t-tabel sebesar
2,682 maka dapat dinyatakan bahwa
penelitian ini menolak Ho dan
menerima Ha bahwa secara parsial
pengalaman kerja berpengaruh
secara positif dan signifikan
Variabel dominan berpengaruh
terhadap prestasi kerja ditunjukkan
pada pengalaman kerja (X2). Untuk
meningkatkan pendidikan karyawan
dapat dilakukan dengan penguasan
pekerjaan pada suatu bidang
tugas/pekerjaan tertentu, dengan
memperhatikan faktor hasil dari
pendidikannya, karakteristik
individu dan, pengetahuannya,
sehingga karyawan dapat lebih
mudah melaksanakan
tugas/pekerjaannya guna mencapai
prestasi kerja yang lebih baik.
Kemudian untuk meningkatkan
pengalaman kerja dapat dilakukan
dengan mengoptimalkan
penyelesaian pekerjaan/tugas yang
diberikan.
Daftar Pustaka
Lamia, Karof Alfentino. (2013),
Faktor-Faktor Yang
Mempengaruhi Tingkat
Pendapatan Nelayan
Kecamatan Tumpaan,
Kabupaten Minahasa Selatan,
Jurnal EMBA.1 (4). 1748-
1759

Mahamit, Rendry. (2013). Tingkat
Pendidikan, Pelatihan Dan
Kepuasan Kerja
Pengaruhnya Terhadap
Kinerja Pegawai Di Badan
Penanggulangan Bencana
Provinsi Sulawesi Utara.
Jurnal EMBA Vol.1 No.4,pp.
936 –945
Mangkunegara, Anwar Prabu.
(2004). Manajemen Sumber
Daya Manusia, Perusahaan.
Bandung: Remaja
Rosdakarya.
Ningrum Widhayu, dkk, (2013).
Pengaruh Pendidikan dan
Pelatihan Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Pada
Karyawan Joint Operating
Body Pertamina-PertoChina
East Java. Universitas
Brawijaya Malang. Jurnal
Administrasi Bisnis (JAB). 6
(2). 1-8
Nitisemito, Alex. S. (2006).
Manajemen sumber daya
manusia dan Organisasi,
Jakarta. Bumi Aksara
Putra Gede, Gandi Pratama. (2010).
Pengaruh Pendidikan dan
Pelatihan Terhadap Prestasi
Kerja Karyawan Bagian
Fixed Phone pada PT.
Tekom Tbk. Denpasar.
Jurnal Ekonomi Universitas
Udayana, Bali. 751.
Rofi, Ahmad Nur. (2012). Pengaruh
Disiplin Kerja Dan
Pengalaman Kerja Terhadap
Pada Departemen Produksi
Pt. Leo Agung Raya
Semarang. Jurnal Ilmu
Manajemen dan Akuntansi
Terapan. 3 (1). 1 –21.
Sugiyono. (2009). Metode Penelitian
Bisnis. Bandung. CV
Alfabeta.
Sutrisno Edy, (2009). Manajemen
Sumber Daya Manusia,
Jakarta.Kencana,
Tarigan, Robinson. (2004).
Perencanaan Pembangunan
Wilayah. Jakarta. Bumi
Aksara
Umar, Husein. (2009), Metode
Penelitian untuk Skripsi
dan Tesis Bisnis, Penerbit
Rajawali Pers PT. Raja
Grafindo Persada Jakarta.

Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT.Adira Quantum Multifinance Cabang Makassar

Recommandé

Recommandé

Contenu connexe

Tendances

Tendances (20)

Similaire à Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT.Adira Quantum Multifinance Cabang Makassar

Similaire à Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT.Adira Quantum Multifinance Cabang Makassar (20)

Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT.Adira Quantum Multifinance Cabang Makassar