1. Quando ocorreu a fusão das companhias DuPont e Merck elas resolveram
juntar suas forças para formar o enorme empreendimento conjunto (joint
venture) denominado DuPont Merck Pharmaceutical Company. O primeiro
cuidado foi desenvolver um programa de integração para os funcionários de
ambas as partes. A orientação foi desenhada como um programa de
socialização composto de três estágios.
Fase 1. Os novos empregados se reúnem com os líderes orientadores
para discutir os objetivos globais de suas unidades. Nessa fase, os
empregados aprendem a filosofia da direção da companhia e são
introduzidos na cultura organizacional. Durante um período de um a três
meses, os novos empregados trabalham juntos com seus líderes
orientadores para se aclimatam na companhia e compreender como as
coisas são operacionalizadas.
Fase 2. Cada empregado focaliza o seu específico papel e qual a sua
contribuição significativa para a organização. Ou seja, cada empregado
aprende por que seu cargo existe e qual o papel que cada um
desempenha para ajudar a unidade organizacional ou divisão a alcançar
os seus objetivos. Após a conclusão desse estágio, os empregados
retornam ao trabalho com uma visão completa da organização e com
uma inteira compreensão da natureza interdependente de seu cargo e
seu papel no sucesso da companhia. Passam a compreender os
recursos disponíveis para eles e a importância das normas e valores da
organização. A DuPont Merck queria muito mais de seus empregados.
Ela queria que cada qual tivesse uma visualização mais ampla.
Fase 3. Os empregados são informados da natureza estratégica da
organização e passam a discutir e rever a missão da companhia e seus
objetivos de longo prazo. Como seus empregados adquirem uma figura
clara dos papéis que desempenham no alcance da missão, a DuPont
Merck alcançou elevado grau de comprometimento dos funcionários
com seus objetivos corporativos. E, de sobra, uma incrível produtividade.
2. O programa de integração da DuPont Merck foi desenhado para orientar as
pessoas sobre o que representa o seu trabalho dentro da organização. A
intenção é ajudar os funcionários a criar laços e ligações em seu novo trabalho.
Do ponto de vista da organização, significa que as pessoas ficam conhecendo
o comportamento organizacional e o entendem como desejável e necessário.
Para ver o quanto isto é importante, basta considerar que os custos estimados
de recrutamento e seleção para preencher um cargo chega a US$6.000 em
média nas empresas americanas.32 Mais da metade das pessoas admitidas se
desligam nos primeiros sete meses de casa.33 Daí assegurar que os objetivos
do recrutamento e seleção sejam completados através da ajuda aos novos
empregados sobre o que é importante na organização.
Questões:
1. A DuPont e a Merck são duas organizações com culturas
organizacionais diferentes. Quando resolveram criar um
empreendimento conjunto, qual seria o primeiro passo para integrar os
funcionários segundo sua opinião?
2. Se você fosse o diretor de RH, como procederia nessa situação?
3. Você concorda com a seqüência das três fases do programa acima?
Poderia ser invertida? Ou reduzida? Ou aumentada?
4. O programa representa um custo operacional que certamente não é
pequeno. Como você poderia avaliá-lo em termos de custos e
benefícios?
