El documento discute las diferencias y similitudes entre las generaciones de profesionales en el lugar de trabajo. Aunque cada generación tiene características definidas por el contexto en que crecieron, existen también puntos en común entre ellas. Todas las generaciones buscan cierta estabilidad y continuidad en su trabajo, aunque los más jóvenes también valoran la flexibilidad y posibilidad de nuevos retos y aprendizaje continuo. Las empresas deben aprovechar las fortalezas de cada generación para satisfacer las aspiraciones de todos sus empleados.

1. EMPRENDEDORES EMPLEOEMPRENDEDORES EMPLEOEMPRENDEDORES EMPLEO&
OLGACOLADO
tes grupos de edad.
«Se tiende a pensar que detrás de
estas definiciones sólo hay marke-
ting, pero lo cierto es que existe una
teoría generacional que demuestra
que los profesionales se comportan
de forma diferente según el entorno
en el que se han formado. Por ejem-
plo, desde el principio los Baby Boo-
mer, los más veteranos, han buscado
un trabajo para toda la vida. Ahora,
los más jóvenes, los de la Generación
Z, se interesan por escenarios diná-
micos y son muy emprendedores.
Esto se debe a que han crecido con
internet y son completamente auto-
didactas», explica Iñaki Ortega, doc-
tor en economía y director de Deus-
to Business School en Madrid.
Sin embargo, estos profesionales
comparten más intereses de lo que
en un principio se suele pensar. No
conforman grupos enfrentados y su
convivencia dentro de la oficina es
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PRÁCTICAS
REMUNERADAS
¿DE VERDAD EXISTEN LAS
GENERACIONES DE PROFESIONALES?Aunque parece que los ‘Baby Boomer’, los ‘X’, los ‘Millennials’ y los ‘Z’ están enfrentados,
coinciden en algunos puntos. Todos buscan cierta estabilidad y continuidad en su trabajo
ALBACASILDA
Los Baby Boomer han destacado por
el compromiso que han demostrado
hacia sus empresas. La Generación X
se ha caracterizado por haberse adap-
tado a los cambios de una forma cons-
tante. Los Millennials han desconcer-
tado a las compañías y buscan la flexi-
bilidad. Por último, la Generación Z ha
supuesto todo un dilema, pues no se
interesa por las firmas tradicionales.
Así son, a grandes rasgos, los distintos
grupos de profesionales que hoy con-
viven en las organizaciones. Sus mo-
tivaciones laborales están marcadas
por el contexto en el que han crecido,
pero esta clasificación no puede ser al-
go estático y uniforme. Sus aspiracio-
nes van cambiando a medida que cre-
cen. Es más, resulta muy complicado
determinar cuándo empieza y cuándo
acaba una generación. Otros incluso
llegan a preguntarse si es pertinente
dividir a los profesionales en diferen- SIGUE EN PÁGINA 30
SECCIÓN:
E.G.M.:
O.J.D.:
FRECUENCIA:
ÁREA:
TARIFA:
PÁGINAS:
PAÍS:
ECONOMIA
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Semanal
1310 CM² - 130%
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España
4 Junio, 2017

2. 30 EL MUNDO DOMINGO
4 DE JUNIO DE 2017
posible. «Es difícil encasillar a los
que se encuentran en el límite de un
cambio de generación. De hecho,
casi nadie se atreve a poner un año
concreto como frontera. Por eso, en
muchísimos casos los profesionales
se pueden identificar con caracterís-
ticas de una generación diferente a
la suya», asegura Íñigo Fernández,
director de Page Personnel Madrid.
Por su parte, Eva Collado, consulto-
ra de gestión estratégica en innova-
ción, transformación y digitaliza-
ción de personas y organizaciones,
apunta que en el panorama actual
existen «Baby Boomer que han de-
sarrollado un comportamiento simi-
lar al de los Millennials e igual suce-
de a la inversa. No obstante, es cier-
to que existen pautas comunes para
los miembros de cada generación».
CÓMOEVOLUCIONAN
Mientras los más veteranos apues-
tan por la conservación de su pues-
to de trabajo, los más jóvenes están
centrados en el aprendizaje y por la
formación continua. En este sentido,
la Generación X y los Baby Boomer
se encuentran más conectados entre
ellos. Buscan empresas consolida-
das en términos financieros y no
prestan tanta atención a la capaci-
dad innovadora de la compañía. Por
su parte, los Millennials y los Z bus-
can un entorno laboral flexible en el
que exista un feedback continuo con
sus superiores. «Las nuevas genera-
ciones tienen la necesidad de cono-
cer las opiniones sobre su trabajo de
manera más recurrente, frente a los
métodos más tradicionales de una
evaluación anual del desempeño»,
apunta Isabel Lara, vicepresidenta
de Atrevia. Eso sí, todos quieren
cierta seguridad y continuidad en
sus posiciones.
Aunque aún es pronto para realizar
una fotografía sobre cómo varían las
aspiraciones de cada grupo profesio-
nal, lo cierto es que «los júnior tien-
den a asemejarse a sus predecesores
a medida que adquieren responsabi-
lidades en su vida laboral y personal»,
señala Elena Cascante, presidenta de
la Asociación 50plus y socia directora
del Observatorio GT. De hecho, según
el informe 2017 Millennial Survey,
elaborado por Deloitte, los Millennials
están empezando a parecerse a la Ge-
Que otras generaciones no hayan
puesto el foco en esos temas con la
misma intensidad, no quiere decir
que no aspiren a ello».
¿EXPECTATIVASCUMPLIDAS?
Que haya generaciones diferentes
en una misma empresa significa
que existen distintos puntos de vis-
ta y que, por tanto, se plantean dife-
rentes fórmulas para solucionar los
problemas. Por ello, las organiza-
ciones deben aprovechar el poten-
cial de los distintos grupos que con-
forman sus plantillas. «El mercado
laboral vuelve a moverse. Una de
las grandes preocupaciones de las
compañías es cómo convertirse en
una marca atractiva para trabajar.
El profesional eligirá a las compa-
ñías que estén de acuerdo con sus
valores y satisfagan sus expectati-
vas», apunta Lara. En este sentido,
considera que las empresas tienen
dos retos: fortalecer los aspectos
que unen a las generaciones y tra-
bajar ante el desafío de entender
qué valores les diferencian.
VIENE DE PÁGINA 29
neración X y cada vez tienen metas
más realistas. Por ejemplo, aunque
tradicionalmente se ha dicho que no
quieren estar más de dos años en una
misma empresa, ahora empiezan a
apreciar más la estabilidad y están
dispuestos a permanecer en una com-
pañía si ésta les ofrece un plan de de-
sarrollo. Así, Idoia de Paz, directora
de Human Capital de Deloitte, añade
que muchas veces hay más puntos en
común de los que parece: «¿Quién no
desea flexibilidad en el trabajo o reco-
nocimiento como los Millennials?
EMPRENDEDORESIEMPLEO
La‘GeneraciónZ’(nacidosapartirde
1995)empiezaaincorporarseal
mercadolaboralysusprofesionales
sonlosverdaderosnativosdigitales.
Hancrecidoenunentornodecrisis
económicaysusreferentes
profesionalessonmuydiferentesalos
degeneracionesanteriores.
Entiendensutrabajocomouna
experienciaqueestáacordeconsu
formadeentenderelmundo:
interrelacionado,transparentey
marcadoporlasimágenes.Segúnel
estudio‘GeneraciónZ.IIFase.El
dilema’,elaboradoporDeusto
BusinessSchoolyAtrevia,«su
aspiraciónprofesionalnoestádirigida
aserjefes,sinoaadquirir
conocimientosparaencararnuevos
retos.Lanecesidaddeestabilidady
seguridaddegeneracionesanteriores
conviveconeldeseodenovedadesy
desafíos».
Deestamanera,losprincipales
puntosquelesdefinencomo
profesionalesson:
៉ Antes que un salario alto, prefieren
el buen ambiente laboral, la
conciliación con su vida privada y la
posibilidad de desarrollar su carrera
profesional.
៉ Es la primera generación que no
aspira a tener el mismo trabajo para
siempre, vive el cambio como algo
inherente a su vida. Han entrado a
formar parte de un entorno de
flexibilidad laboral.
៉ Su forma de trabajar implica
principalmente dos desafíos en la
gestión de personas: la manera de
medir la productividad y la necesidad
de alinear a los profesionales con los
valores corporativos.
LOS
PRIMEROS
PASOSDELOS
MÁSJÓVENES
La‘GeneraciónZ’eslamásemprendedorayquiereunentornodetrabajotransparente./DREAMSTIME
Lascompañíasdebenaprovecharelpotencialdelasdiferentesgeneracionesqueconvivenenlaempresa./DREAMSTIME
1.‘BabyBoomer’(1956-
1964).Aunquenosuele
haberplanesde
promociónparaellos,
algunascompañías
deseanficharaestos
profesionalesparaque
ejerzandementores.
Demandanretos,
respetoy
reconocimiento.
2.‘GeneraciónX’(1965-
1980).Sehan
enfrentadoasueldos
bajosyalaabundancia
delicenciados.Quieren
proyección,mejorasen
laretribuciónyequilibrio
consuvidafamiliar.
3.‘Millennials’(1981-
1994).Estánmuybien
formadosperoocupan
puestosdemenor
cualificación.Buscan
empresasdinámicas,
creativasyalineadas
conlosnuevostiempos.
4.‘GeneraciónZ’(1995-
2010).Hancrecidoenla
incertidumbre.Quieren
trabajarencompañías
enlasquepuedan
aportarsuiniciativa
creativaysuvocación
emprendedora.
LOS
INTERESES
LABORALES
DE CADA
GRUPO
SECCIÓN:
E.G.M.:
O.J.D.:
FRECUENCIA:
ÁREA:
TARIFA:
PÁGINAS:
PAÍS:
ECONOMIA
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España
4 Junio, 2017