1.
3
Jau devīto gadu par korporatīvās atbildības principu iedzīvināšanu Latvijas biznesa vidē
rūpējas Korporatīvās ilgtspējas un atbildības institūts. Tā darbības mērķis ir stiprināt
ilgtspējīgu valsts attīstību un starptautisko konkurētspēju uzņēmumiem, valsts pārvaldei
un nevalstiskajām organizācijām, sistemātiski padziļinot izpratni par korporatīvo ilgtspēju un
atbildību, nodrošinot uzticamus ilgtspējas mērījumus, kā arī praktiskas iemaņas starptautisku
zināšanu lietošanai uzņēmumu darbības uzlabošanā.
Institūta dibinātāji ir vadošie konsultāciju uzņēmumi dažādos ilgtspējas aspektos: COBALT,
Golin Riga, Estonian, Latvian & Lithuanian Environment, Latvijas Zaļais punkts, Spring Valley un
KANTAR.
Lai izveidotu zīmolu, ko cilvēki mīl un kam uzticas, jādomā
ne tikai par šodienu, bet arī rītdienu. Tas nav viegli, bet
sabalansēti īstermiņa un ilgtermiņa mērķi ir atslēga
ilgtspējīgai un ienesīgai uzņēmuma izaugsmei.
Korporatīvās ilgtspējas un atbildības institūts organizē Ilgtspējas indeksu, kas palīdz
Latvijas uzņēmumiem diagnosticēt savas darbības ilgtspēju un korporatīvās atbildības
līmeni.
Lai sekmētu sabiedrības izpratni un pieprasījumu pēc godīgas, ētiskas un atbildīgas
uzņēmējdarbības, lai uzņēmumiem dotu iespēju lepoties ar savu pozitīvo pieredzi, katru
gadu tiek rīkota Atbildīga biznesa nedēļa.

2.
4 5
Pēdējās desmitgades laikā situācija darba aizsardzības jomā Eiropā ir būtiski uzlabojusies,
un tas ir saistāms gan ar izmaiņām normatīvajos aktos, gan ar stratēģisko dokumentu
ieviešanu Eiropas Savienības un tās dalībvalstu līmenī. Turklāt pēdējos 25 gados Eiropas
Darba drošības un veselības aizsardzības aģentūra (EU-OSHA) ir aktīvi strādājusi, lai
informācija sasniegtu arvien vairāk nodarbināto visā Eiropā.
Lai gan darbā notikušo nelaimes gadījumu skaits ir būtiski samazinājies un daudzos
uzņēmumos tiek īstenoti arvien efektīvāki preventīvie pasākumi darba aizsardzībā, situācija
liecina, ka darbs jāturpina. Šobrīd darba aizsardzības prasību ieviešana ir liels izaicinājums
mazajos un vidējos uzņēmumos, kuros kopā strādā apmēram puse Eiropā nodarbināto.
Viens no svarīgākajiem EU-OSHA projektiem ir interaktīvā darba vides risku novērtēšanas
rīka OiRA izstrāde. Šis rīks ļauj virknei uzņēmumu veikt risku novērtējumu savā valodā,
izmantojot nozarei un normatīvajiem aktiem atbilstošu saturu. Latvijā šobrīd ir pieejami
13 nozaru rīki, t.sk. nelielām ārstu praksēm, dažādiem transporta uzņēmumiem, būvdarbu
veicējiem un biroju darbiem. OiRA rīkā ir iekļauti gan skaidrojumi, gan iespējamie pasākumi.
EU-OSHA īsteno arī sabiedrības informēšanas kampaņas. Pašlaik notiekošajā kampaņā
Turi grožos bīstamās vielas ir apkopoti vairāk nekā 700 rīki, publikācijas un citi informācijas
avoti. Šogad kampaņa Latvijā ir veltīta rīcībai ārkārtas situācijās, tāpēc, ja jums ir labs
piemērs, piesakieties labas prakses balvai un iedvesmojiet citus uzņēmumus!
Pēdējie 25 gadi ir jau nesuši būtiskas pārmaiņas darba vidē, un arī nākamie gadi,
neapšaubāmi, tādas nesīs. EU-OSHA plāno apvienot dažādu nozaru speciālistus, lai
izstrādātu atbalsta rīkus uzņēmējiem, nodrošinātu pieredzes apmaiņu un lai Eiropas
vienotā pieeja sniegtu būtisku ieguldījumu darba aizsardzības jomas un darba tirgus
uzlabošanā nacionālā līmenī.
Vēlos īpašu paldies pateikt visiem tiem uzņēmumiem, kas ir atbalstījuši mūsu nacionālā
kontaktpunkta darbību, daloties savā pieredzē semināros un konferencēs, uzņemot pie
sevis pieredzes apmaiņas ekskursijās, tādējādi popularizējot labās prakses piemērus un
iedvesmojot citus uzņēmumus uzlabot darba vidi!
Krista Sedlāčeka (Christa Sedlatschek),
Eiropas Darba drošības un veselības aizsardzības
aģentūras (EU-OSHA) direktore
Šogad vairākkārt dzirdēju, ka Atbildīgu ideju tirgus ir viens no gaidītākajiem notikumiem.
Tomēr tas nebūtu iespējams bez atklātiem un drosmīgiem uzņēmumiem, kuri ir gatavi
dalīties ne tikai savā pieredzē un veiksmes stāstos, bet arī atzīt kļūdas, neizdošanos un
apzināties nākotnes izaicinājumus.
Atbildīga biznesa nedēļa šoreiz veltīta īpaši aktuālam jautājumam par dzīves ilgumu
Latvijā. Saskaņā ar pētījumu datiem Latvijā paredzamais dzīves ilgums ir vismazākais
OECD dalībvalstu vidū (2017), savukārt Eiropas Statistikas biroja Eurostat dati (2018)
liecina, ka pašlaik paredzamais veselīgas dzīves ilgums sievietēm Latvijā ir ap 55 gadiem,
bet vīriešiem ap 52 gadiem. Šajā ziņā esam stabilā pēdējā vietā Eiropas Savienībā (ES),
turklāt tas negatīvi ietekmē gan nodarbinātības jomu, gan tirgu, gan valsts ekonomiku.
Situāciju strauji mainīt nav iespējams, tomēr katrs solis ceļā uz iekļaujošu darba vidi,
veselīgiem paradumiem un kvalitatīvām attiecībām būs nozīmīgs. Šī gada Atbildīgu ideju
tirgū un šajā katalogā esam apkopojoši ne tikai stāstus, bet arī interesantas iniciatīvas
un ekspertu ieteikumus, kas tieši un netieši var uzlabot gan ikdienu, gan darba dzīvi un
palīdzēt mums visiem būt veiksmīgākiem.
Lai Atbildīgu ideju tirgus sniedz jaunas idejas, rada iedvesmu un pārliecību, kas palīdzētu
iedzīvināt atbildīgu biznesa praksi jūsu uzņēmumos!
Dace Helmane,
Korporatīvās ilgtspējas un atbildības institūts

3.
6 7
Lai gan dažkārt darba devējam var šķist, ka laulība un
bērni traucē darba kvalitātei, tieši ģimene ir katras
stabilas, veselīgas sabiedrības pamats. Tikai tā var
dot tajā augošajiem bērniem harmonisku un laimīgu
bērnību, radīt pilnvērtīgus sabiedrības locekļus ar
stabilu un atbildīgu attieksmi pret dzīvi. Būtībā – tiek
audzināta tā sabiedrības daļa, kura reiz kļūs par
uzņēmējiem un darbiniekiem. Tāpēc man šķiet, ka šajā
sakarā mēs varam runāt par sociālo atbildību.
Te noteikti liela loma ir statusa “Ģimenei draudzīgi” iegūšanas iespējām. Ne velti par šo
titulu uzņēmēji cīnās jau vairāk nekā desmit gadus. Ar prieku redzu, ka šādu uzņēmumu
kļūst arvien vairāk. Tas arī parāda, ka sabiedrībā pieaug un nostiprinās interese un
izpratne par atbildīgu biznesu.
Man šķiet, ka šobrīd arvien vairāk uzņēmumu vēlas iegūt statusu, lai šādi piesaistītu
jaunus darbiniekus, un izmanto šo statusu uzņēmuma iekšējā komunikācijā, lai noturētu
esošos darbiniekus. Šāda pieeja ir draudzīga visiem!
Ramona Petraviča,
labklājības ministre
Statusa “Ģimenei draudzīgi” ieguvēji 2019. gadā:
Pirms dažiem gadiem dzīves kvalitātes kontekstā Eiropas Savienības dalībvalstīs veica
iedzīvotāju aptaujas par dzīves un darba apstākļu uzlabošanu. Tās rezultāti liecina:
eiropieši uzskata – viņi ar ģimeni pavada mazāk laika nekā darbā. Ģimenes dzīvi nākas
pieskaņot darba prasībām, nevis otrādi. Turklāt darba un ģimenes dzīves saskaņošana
ir atkarīga arī no bērnu skaita ģimenē un viņu vecuma. Palielinoties bērnu skaitam, laika
spiediens kļūst spēcīgāks, īpaši jaunāko bērnu vecākiem.
Tāpēc ļoti būtiski ir pasākumi, kas vērsti uz ģimenes un darba dzīves saskaņošanu, kas
sekmē ne tikai darba prasību labāku pielāgošanu ģimenes vajadzībām, bet veicina arī
apmierinātību ar dzīvi.
Labklājības ministrija jau 12 gadus vērtē uzņēmumus, piešķirot tiem šo komersanta
statusu. 2019. gadā Labklājības ministrija ir mainījusi šo statusu, un šogad komersantiem,
valsts un pašvaldību iestādēm un citiem tiesību subjektiem tiks piešķirts statuss “Ģimenei
draudzīgi”. Tā statusa piešķiršana motivē organizācijas veidot atbildīgu iekšējo vidi,
uzlabojot dzīves un darba līdzsvaru, kā arī stiprinot ģimeniskās vērtības sabiedrībā. Šādi
arī tiek izteikta atzinība tiem uzņēmumiem un organizācijām, kas var kalpot kā paraugs
un stimuls arī citiem.
Statusu “Ģimenei draudzīgi” piešķir uzņēmumiem, kas īsteno ģimenei draudzīgu politiku
gan savā komercsabiedrībā, gan plašākas sabiedrības kontekstā, piemēram, sniedzot
pakalpojumus, nodrošinot atbilstošu vidi. Šādu statusu var iegūt ikviens uzņēmums,
izņemot tos, kuru pakalpojumi vai produkcija ir bērnam un ģimenei nedraudzīgi –
alkoholisko dzērienu ražotāji, tabakas tirgotāji, azartspēļu uzņēmumi u.tml.
• SIA AE Partner
• AS Augstsprieguma tīkls
• AAS Balta
• AS Baltic International Bank
• Biznesa, mākslas un tehnoloģiju
augstskola “RISEBA”
• SIA Coca-Cola HBC Latvia
• ERGO Insurance SE Latvijas filiāle
• ERGO Life Insurance SE Latvijas filiāle
• SIA FN Serviss
• SIA GRIFS AG
• AS Latvenergo
• VAS Latvijas Autoceļu uzturētājs
• VAS Latvijas Dzelzceļš
• VAS Latvijas Jūras administrācija
• SIA Latvijas Mobilais telefons
• VSIA Latvijas Televīzija
• SIA LDz Cargo
• SIA LDz Ritošā sastāva serviss
• SIA Liepājas RAS
• SIA Maxima Latvija
• SIA Paul Mason Properties (IKEA Latvija)
• SIA Paulig Coffee Latvia
• AS Rīgas Siltums
• Rīgas Tehniskā universitāte
• SIA Rimi Latvia
• AS Sadales tīkls
• SIA Scania Latvia
• SIA Schwenk Latvija
• AS SEB banka
• AS Siguldas Būvmeistars
• VAS Starptautiskā lidosta “Rīga”
• VSIA Strenču psihoneiroloģiskā slimnīca
• AS Swedbank
• SIA Tele 2
• Pašvaldības SIA Ventspils reiss
• SIA Vidzemes slimnīca
• SIA Wunder Latvia
• SIA ZAAO

4.
98
Misija – nulle
Situācija:
2018. gada laikā darba vietās
Latvijā bojā gājuši 69 cilvēki,
liecina Valsts darba inspekcijas
dati. Schwenk Latvija uzskata, ka
jebkurš skaitlis, kas pārsniedz
nulli, ir par daudz. Tāpēc jau
ilgus gadus uzņēmuma galvenā
vērtība ir veselība un drošība.
Tā stāv augstāk par ražošanas
efektivitāti, apjomu un finanšu
rādītājiem. Uzņēmums ikdienā ir
atbildīgs par aptuveni
850 darbiniekiem un
apakšuzņēmēju pārstāvjiem.
Būtiskākais uzdevums –
nodrošināt, lai visi šie cilvēki
darba dienas beigās būtu sveiki
un veseli.
Iniciatīva:
Konsekvents, ilgtermiņā īstenots aktivitāšu
kopums, iedzīvinot drošības kultūru un padarot
to par ikviena iesaistītā personisko vērtību.
Darbinieku iesaiste risku identificēšanā un
novēršanā (vairāk nekā 2000 ierosinājumu ik
gadu), redzama un jūtama līderība, veselības
aktivitātes, darba vides uzlabojumi, apmācības,
apakšuzņēmēju izvērtēšana un dalīšanās ar labo
praksi – tie ir tikai daži no instrumentiem, kuri ik
dienu tiek izmantoti, lai nodrošinātu nulli.
Rezultāts:
Nulle ciešanu. Pierādījums, ka nulle negadījumu arī sarežģītās nozarēs ir
sasniedzams mērķis.
Sabiedrības ieguvumi: drošība kā personiska vērtība, kas vairs nav pienākums, bet
dzīvesveids, un veselīgs dzīvesveids, droša rīcība kā pašsaprotama izvēle.
Uzņēmuma ieguvumi: darbinieku apmierinātība un iesaiste, sakārtota darba vide, laikus
identificēti un novērsti riski, drošības izjūta un labāks sniegums.
Nākotnes izaicinājumi:
Misija – nulle. Kā uzturēt sistēmu, ja visam ir tendence kļūt
pašsaprotamam. Iesaistīt sekotājus, veicināt drošības kultūras izpratni
Latvijas biznesa vidē un veicināt pieredzes apmaiņu.

5.
1110
Iedvesma + Idejas + Attīstība =
Izcilība
Situācija:
Darbinieku iesaiste un spēja
attīstīties ir izšķiroši faktori,
kas nosaka uzņēmuma
ilgtspēju. Darbinieku viedokļu
aptaujas vairāku gadu garumā
apliecinājušas, ka AS “Latvenergo”
darbiniekiem ir svarīga attīstība
un iespējas pielietot savu
potenciālu dažādās jomās. Lai
sniegtu plašākas attīstības un
izaugsmes iespējas, veicinot
izcilības kultūru, zināšanu
apmaiņu un inovācijas,
uzņēmums AS “Latvenergo” ir
uzsācis programmu darbam ar
augsta potenciāla darbiniekiem –
Izcilības programmu.
Iniciatīva:
Izcilības programma tika uzsākta 2018. gadā.
Piecu gadu laikā tajā plānots ik gadu uzņemt
20 dalībniekus, kuri ne tikai labi veic savu
pamatdarbu, bet arī ir gatavi dalīties ar zināšanām
un īstenot inovatīvas idejas. Programmas
dalībniekiem tiek dotas plašas attīstības iespējas
saskaņā ar individuālu plānu, savukārt paši
dalībnieki sniedz ieguldījumu nozīmīgu projektu
ieviešanā, attīsta un īsteno inovatīvas idejas.
Rezultāts:
Pēc programmas pirmā gada dalībnieki snieguši idejas darba vides un iekšējās
komunikācijas pilnveidei, mācību materiālu izstrādei, procesu digitalizācijai,
ražošanas iekārtu darbības optimizēšanai. Tiek īstenoti projekti bezvadu datu
pārraidei, vides aizsardzības jomā, uz spēles elementiem balstītu mācību metožu izstrādei.
Pieaugusi programmas dalībnieku motivācija, viņi augstu vērtē iespējas piedalīties plašākos
projektos un iespēju veidot komandas ar citu struktūrvienību kolēģiem.
Nākotnes izaicinājumi:
Pilnveidot programmu. Noturēt darbinieku interesi, lai nodrošinātu
pietiekamu kandidātu atlasi. Līdzsvarot dalībnieku laiku starp
programmas aktivitātēm un tiešajiem pienākumiem.
Darbinieku iesaiste
jaunā biroja izveidē
Situācija:
Tele2 regulāri uzņēmuma
iekšienē veic MyVoice aptaujas, lai
noskaidrotu darbinieku aktuālos
jautājumus un ierosinājumus.
Viena no lielākajām darbinieku
vēlmēm bija jauns birojs, jo vecais
bija fiziski un morāli novecojis,
kā arī neatbilda ikdienas darba
ritmam un kultūrai uzņēmumā.
Aptauja rādīja, ka tikai 45%
darbinieku savā darba vietā jūtas
produktīvi un 25% ar lepnumu
birojā uzņem viesus.
Iniciatīva:
Biroja rekonstrukcija, lai uzlabotu produktivitāti
un uzlabotu darba devēja tēlu. Pirms pārbūves
uzsākšanas tika rūpīgi analizēta darba vide
un kultūra uzņēmumā. Darbinieku aptaujā,
piemēram, tika noskaidrots, ka vairāk nekā 70%
sapulču ir 2-4 personu lokā. 90% darbinieku
aptaujas laikā atzina, ka atrodas darbā, bet tikai
37% reāli atrodas pie sava darba galda. Savukārt
67% vēlējās klusās telpas un zonas, kur varētu
koncentrēties darbam.
Rezultāts:
Tele2 ir radījis Latvijā pirmo labsajūtas jeb well-being biroju. Tajā ir iespēja mainīt
darba vietu atbilstoši dienas plānam, jo ir izveidotas modernas telpas sapulcēm,
projektu darba grupām un darbam vienatnē. Ir izveidotas telefona būdiņas, kurās
var netraucēti sarunāties pa tālruni, kā arī klusā istaba. Izvēloties celtniecības materiālus,
ir īpaši padomāts par skaņas izolāciju. Labsajūtas līmeni birojā paaugstina atbilstošs
apgaismojums, kā arī gaisa kvalitāte un ventilācija. Birojā uzstādītas arī tehnoloģijas, kas ļauj
taupīt enerģiju un ūdens patēriņu.
Nākotnes izaicinājumi:
Tele2 kolēģi Zviedrijā, izveidojot līdzīgu biroju, savu produktivitāti
uzlaboja par 28%. Latvijā vēlas šo rezultāti uzlabot, tādēļ lielākais
izaicinājums ir darbinieku apmierinātību ar jauno biroju pārvērst
taustāmā rezultātā uzņēmumam.

6.
1514
Vienlīdzīga attieksme =
Līdzvērtīga samaksa
Situācija:
Swedbank ir banka daudziem
un tiecas uz tādu darba vidi,
kas nodrošina visu sabiedrības
grupu iespējas saņemt vienlīdzīgu
attieksmi, tai skaitā vienlīdzīgu
atalgojumu par vienādu darbu.
Veicot tādus pašus darba
pienākumus kā sievietes, vīrieši
Latvijā vidēji saņem par 6,1%
vairāk, bet finanšu sektorā – pat
par 8% vairāk (Fontes 2018).
Swedbank atalgojuma atšķirības
vienmēr bijušas mazākas par
vidējo rādītāju finanšu nozarē
un valstī kopumā, mērķis – 0%
atšķirība. Vienīgajai darbinieka
novērtējuma mērauklai
jābūt viņa kompetencēm un
profesionalitātei.
Iniciatīva:
Pēdējo trīs gadu laikā izveidota atalgojuma
politika un īstenoti sistēmiski atšķirību
mazināšanas pasākumi, kas ietver: situācijas
novērtējumu bankā un tirgū, dažādības
mācību izveidi izpratnes veidošanai, amatu
līmeņošanas un atalgojuma pārskatīšanas
procesu, komunikāciju par atalgojuma veidošanās
principiem un algas šķērēm amatā.
Rezultāts:
Mērķtiecīga darba rezultātā, pievēršot uzmanību atalgojuma noteikšanai gan
atlases laikā, gan atalgojumu pārskatu posmā, pēdējo trīs gadu laikā ir izdevies
nodrošināt līdzvērtīgu atalgojumu par līdzvērtīgu darbu sievietēm un vīriešiem,
samaksas atšķirībai šobrīd svārstoties tuvu 0%. Swedbank princips – maksāt atbilstoši
uzņēmuma atalgojuma politikai arī tad, ja tas nozīmē vairāk nekā kandidāts/e ir sākotnēji,
prasījis/usi.
Nākotnes izaicinājumi:
Lai veidotu vienotu visu darbinieku izpratni par šo jautājumu,
svarīgākais ir turpināt dialogu par to, ko nozīmē līdzvērtīgs
atalgojums.
Dzīvības glābēji:
neliec dzīvi uz spēles
Situācija:
Ventspils Nafta termināls teritorijā
ikdienā darbus veic 200 cilvēki.
Viņu drošība ir prioritāte.
Dzīvības glābšanas noteikumi
ir drošības pamatnoteikumu
kopums augsta potenciāla
risku novēršanai: no darba
augstumā līdz drošības jostu
lietošanai. Uzņēmums izpētīja,
ka ievērojams skaits reģistrēto
nedrošo situāciju ir saistīts ar
Glābēju pārkāpšanu. Tāda pati
situācija novērojama vairākās
nozarēs Latvijā un pasaulē.
Tāpēc VTTI tika nolemts ieviest
Glābējus visos termināļos, arī
Ventspils Nafta termināls.
Rezultāts:
Lai gan Bingo spēle bija tikai papildu elements izglītošanas procesā, tā
ievērojami veicināja mācību vielas uztveršanu. Vairāk nekā 1000 cilvēku tika
izglītoti par Glābēju tēmu, un process vēl turpinās. Individuālo testu rezultāti sasniedza
95%, atspoguļojot augstu zināšanu līmeni. Kopīgi tika identificēti klupšanas akmeņi un
izveidota sistēma ar procedūrām un rīcības plānu, iesaistot visus no augstākās vadības līdz
līgumstrādniekiem.
Nākotnes izaicinājumi:
Glābēju kā drošības līdzekļa pārdošana ir nepārtraukts process, jo
mainās cilvēku uztvere, tehnoloģijas un citi faktori. Llai saglabātu
vēlamo ilgtermiņa efektu, vajadzīgi kompleksi pasākumi.
Iniciatīva:
Tā kā Glābēji ir drošības pamatnoteikumu
kopums, uzņēmums atgriezās pie pamatu
pamatiem – bērnības. Kampaņa apvienoja
nepārtrauktu informācijas atkārtošanu, apmācības
un jautrības elementus. Kā vadošais izglītojošais
rīks kampaņā tika izvēlēta spēļošanas metode,
balstoties uz veiksmīgu VNT pieredzi apmācībās
izmantot spēles elementus. Akcents tika likts uz
piktogrammu vizuālo uztveri, tāpēc tiks izstrādāts
Bingo, vizuālo atmiņu trenējoša spēle.

7.
16
No darbinieku iniciatīvas
līdz jaunām biznesa jomām
Situācija:
Atea Global Services gada
stratēģijas ietvaros tiek veidoti
iniciatīvu projekti dažādās jomās.
Lai padziļināti pētītu uzņēmuma
darbības procesus, uzlabotu
sniegto pakalpojumu kvalitāti un
rastu automatizācijas risinājumus
Lai sasniegtu atsevišķu projektu
mērķus, ir nepieciešami papildu
resursi. Vienlaikus darbinieki
meklē iespējas apgūt ko jaunu,
labāk izprast uzņēmumu un
sniegt papildu vērtību.
Rezultāts:
Jau trīs gadus paralēli stratēģijas izpildei darbinieki visa gada garumā tiek
aicināti pieteikties kādam no virtuālo komandu projektiem. Pateicoties šādai
iespējai, no mazas komandas, kura satikās, lai mācītos Makros izveidi Excel
lietojumprogrammā, uzņēmumā ir attīstījusies Robotikas un biznesa inteliģences komanda.
Tā komanda sniedz savus pakalpojumus robotikā, datu vizualizācijā, automatizācijā un
darbojas uzņēmuma grupas līmenī.
Kopīgi ar darbiniekiem risinot, pētot un iesaistoties biznesa attīstībā, uzņēmums ir spējis
labāk saskatīt esošos talantus un atbalstīt attīstību tajos virzienos, kas viņus interesē
visvairāk. Visi darbinieki tiek iedrošināti uzdot jautājumus, dalīties savā viedoklī un, strādājot
kā viena komanda, sasniegt jaunas biznesa virsotnes.
Nākotnes izaicinājumi:
Veiksmīgi apvienot tiešos darba pienākumus ar iesaistīšanos papildu
iniciatīvās, lai tas būtu vērtīgi gan biznesam, gan darbiniekam un
neveidotu papildu pienākumu slogu.
Iniciatīva:
Biznesa centra vadība aicina ikvienu darbinieku
neatkarīgi no darbības jomas un ieņemamā amata
apvienoties un kopīgiem spēkiem realizēt papildu
projekta mērķus. Darbiniekiem tiek sniegta
iespēja paplašināt savu redzesloku, iegūt jaunas
zināšanas, kā arī darboties kopā ar augstāko
vadību, veicot izpēti un atrodot jaunus biznesa
attīstības variantus.

8.
1918
Pensionāru klubs un rūpes par
ilgtspējīgu darba mūžu
Iniciatīva:
2013. gada 12. decembrī pēc Cēsu alus vadības
iniciatīvas tika nodibināts Pensionāru klubs. Tā
dalībnieki ir ilggadēji Cēsu alus darbinieki, kas ir
pensionējušies un nostrādājuši uzņēmumā ne
mazāk kā 10 gadus. Kluba dalībnieki var būt arī
strādājošie pensionāri. Pensionāru kluba misija
ir veidot un uzturēt kluba dalībnieku piederību
uzņēmumam, emocionālo un sociālo saikni
ar uzņēmumu, kā arī ar dažādu pasākumu
starpniecību pateikties ilggadējiem darbiniekiem
par viņu ieguldījumu un pozitīvi ietekmēt senioru
sabiedriskās dzīves kvalitāti. Rūpējoties par
ilgtspējīgu darba mūžu, uzņēmums organizē
arī īpašus pasākumus – veselīga dzīvesveida
meistarklases senioriem.
Situācija:
Saskaņā ar demogrāfiskajiem
datiem Latvijā vērojama
sabiedrības novecošanās,
arvien pieaugot gados vecāku
cilvēku skaitam. Šī tendence
vērojama arī darba tirgū –
Cēsu alū apmēram 15% no
visiem darbiniekiem ir vecumā
virs 50 gadiem. Uzņēmuma
mērķis ir radīt tādu vidi, kur
katrs darbinieks justos labi,
droši un darba vide būtu
motivējoša ikvienam neatkarīgi
no vecuma. Cēsu alus kā
sociāli atbildīgs uzņēmums
rūpējas gan par esošajiem, gan
bijušajiem darbiniekiem, kuri
alus darītavai veltījuši daudzus
darba gadus un bijuši Latvijas
alus nozares tradīciju veidotāji.
Rezultāts:
Cēsu alus Pensionāru klubs atzīmējis 5 gadu jubileju – no 10 biedriem kluba
dibināšanas sākumā šobrīd to skaits sasniedzis 30. Šo gadu laikā kluba biedri ir
apmeklējuši alus darītavas Baltijas valstīs, Somijā, Baltkrievijā, devušies dažādās
ekskursijās, svinējuši kopīgus svētkus, kā arī regulāri reizi gadā tiekas Pensionāru kluba
sanāksmē, kur atskatās uz paveikto, iegūst aktuālo informāciju par uzņēmumu un plāno
nākamās aktivitātes. Tādējādi tiek saglabāta saikne ar uzņēmumu un uzlabota senioru
sabiedriskās dzīves kvalitāte.
Tāpat par tradīciju ir kļuvušas ikgadējas meistarklases senioriem, kuru laikā esošajiem
darbiniekiem ir iespēja iegūt zināšanas un praktiskas iemaņas veselīga dzīvesveida
uzturēšanai.
Darba vidi
raksturojošie
aspekti Latvijā
uzlabojas,
tomēr vēl daudz
paveicams
darbinieku
labsajūtas jomā
Strādājošie darbā pavada lielu daļu savas dzīves, tāpēc
ir svarīgi, lai darba vide būtu droša un komfortabla,
lai darbinieki tajā netiktu pakļauti emocionāliem vai
fiziskiem draudiem un darba devēju attieksme būtu
objektīva un atbalstoša.
Pētījumu kompānijas Kantar jaunākā darba ņēmēju
aptauja liecina – vairāk nekā 1/4 (28%) darbinieku
ir atzinuši, ka uzņēmumā vai iestādē, kurā viņi
strādā, notiek strīdi vai domstarpības starp vadītāju
un darbiniekiem par dažādiem darba drošības un
veselības aizsardzības jautājumiem.
Detalizētāk vērtējot psihoemocionālos riskus, atklājas,
ka kopumā absolūto vairākumu darbinieku Latvijā
satrauc stress, kas saistīts ar viņu ikdienas darba
pienākumu izpildi (81%), gandrīz 40% strādājošo
satrauc iebiedēšana vai psiholoģiskais terors
darba vietā, piemēram, apvainošana, pazemošana,
uzbrukums no kolēģu vai vadības puses, un 23%
darbinieku savā darba vietā izjūt bailes saistībā ar
vardarbību vai tās draudiem.
Psihosociālie riski, ar kuriem salīdzinoši biežāk
saskaras uzņēmumu un iestāžu darbinieki, ir: darbs
ar sarežģītiem klientiem, pacientiem, skolēniem (46%),
laika trūkums (43%), problēmas vadības un darbinieku
attiecībās (35%), nespēja ietekmēt sava darba
organizāciju (34%), kā arī neskaidra cilvēkresursu
politika (33%).
Dažādu apmācību nodrošināšana (50%) ir veids,
ko darba devēji izmanto visbiežāk, lai novērstu
psihosociālos riskus darba vietā. Būtiski retāk darba
devēji risku novēršanai izmanto konfidenciālas
darbinieku konsultācijas (18%).
Kantar veikto pētījumu rezultāti ļauj secināt, ka darba
vidi raksturojošie aspekti Latvijā kopumā uzlabojas,
tomēr uzņēmumiem un iestādēm Latvijā vēl ir
daudz veicamu uzdevumu strādājošo labklājības un
labsajūtas celšanā. Turklāt uzlabojumi būs iespējami
vien tad, ja darba devēji spēs uzņemties atbildību un
risinās problēmjautājumus, iesaistot darbiniekus un
ņemot vērā arī viņu ieteikumus.
Signe Kaņējeva,
Kantar lielo klientu direktore

9.
2120
Darbinieku talantu attīstības
programma Izaugsmes akadēmija
Situācija:
Oficiālais bezdarba līmenis
Latvijā ir 6,3%, savukārt Citadele
Index aptaujā 93% vidējie un
lielie uzņēmumi atzinuši, ka
viņiem ir grūtības nodrošināt
visus nepieciešamos
darbiniekus. Spiediens uz
algām aug, un darba devēju
cīņa par darbiniekiem nav
tikai ziņu virsrakstos, bet ir
reāla ikdienas sastāvdaļa.
Jaunu darbinieku piesaiste ir
dārgs prieks, tāpēc efektīvāk
ir investēt esošo darbinieku
motivācijā, kompetencēs un
izaugsmē.
Iniciatīva:
Apzinoties nepieciešamību investēt vidējā
līmeņa vadītājos un speciālistos, 2018. gadā
tika sākta Eco Baltia grupas darbinieku talantu
attīstības programma Izaugsmes akadēmija. Tā ir
īpaši izstrādāta divu gadu mācību programma,
lai attīstītu iekšējos līderus, veicinātu talantu
attīstību un nodrošinātu aizvietojamību biznesam
stratēģiski svarīgos amatos, vienlaikus uzlabojot
arī kopējos biznesa rādītājus un mikroklimatu
uzņēmumā.
Rezultāts:
Izaugsmes akadēmijā varēja pieteikties ikviens no Eco Baltia grupā ietilpstošo
astoņu uzņēmumu darbiniekiem, sagatavojot motivācijas vēstuli. Programmā
šobrīd ir 17 dalībnieki, kuriem tagad norit otrais mācību gads. Jau šobrīd vairāki
no viņiem, pateicoties iegūtajām zināšanām un prasmēm, ir kāpuši pa karjeras kāpnēm, no
speciālistiem kļūstot par struktūrvienību vadītājiem. Darbinieki augstu novērtē programmas
saturu un iespēju tajā piedalīties. Lai iegūtās zināšanas tiktu nostiprinātas praksē, talanti
realizē biznesam nozīmīgus projektus.
Nākotnes izaicinājumi:
Programmas ilgums ir divi gadi. Tā no darbiniekiem prasa aktīvu
līdzdalību mācību procesā un disciplīnu projektu realizācijā. Tāpēc
viens no lielākajiem izaicinājumiem ir noturēt dalībnieku motivāciju
un augstu iesaisti visā periodā.
Enerģijas launags
darbinieku saliedēšanai
Situācija:
Augstsprieguma tīkls,
stiprinādams savu pozīciju
kā elektroenerģijas pārvades
sistēmas operators, nesen
piedzīvojis zīmola maiņu un
uzņēmuma vērtību analīzi,
definējot – kopīgi, atbildīgi, gudri
un godīgi. Kolektīvā darbojas
vairāk nekā 550 profesionāļi visā
Latvijā, no kuriem vairākums
savā starpā nekad nav tikušies.
Darbinieku apmierinātības
pētījums demonstrēja
nepieciešamību skaidrot un
iedzīvināt uzņēmuma vērtības,
kā arī īstenot aktivitātes, kas
ļautu kolēģiem iepazīties un
saliedēties.
Iniciatīva:
Lai veicinātu ideju apmaiņu, iedvesmotos no
interesantiem un izzinošiem stāstiem, tiek
īstenots Enerģijas launags. Pasākuma saturu
veido paši darbinieki, gan izvēloties tēmu, gan
uzstājoties kā lektori. Ikvienā kolektīvā var atrast
kādu interesantu un iedvesmojošu personību.
Piemēram, IT Drošības daļas vadītājs izglītoja
darbiniekus par atbildību sociālajos tīklos un
viltus ziņām, papildinot savu stāstu ar personīgo
pieredzi.
Rezultāts:
Darbinieku apmierinātības pētījumā 58% aptaujāto apgalvoja,
ka Enerģijas launags ir nozīmīgs un personīgi vērtīgs. Iespēja to apmeklēt ir visiem
darbiniekiem, turklāt pasākums tiek filmēts un saturs ievietots uzņēmuma iekšējā
lapā, tādejādi dodot iespēju ikvienam sev ērtā laikā to noskatīties. Papildus darbiniekiem,
kuri piedalās kā lektori ir iespēja uzlabot savas uzstāšanās prasmes lielākas auditorijas
priekšā.
Nākotnes izaicinājumi:
Atrast jaunus stāstniekus darbinieku vidū, iedrošināt viņus piedalīties
kā lektoriem un palīdzēt sagatavot stāstu.

10.
22
Individuāla
pieeja – atslēga
pievilcīgai un
motivējošai darba
videi
Latvijā darba vide joprojām ir pārmaiņu un attīstības
procesā. Šobrīd darba tirgū arvien vairāk sevi piesaka
tā sauktā tūkstošgades paaudze, kas dzimusi laikā no
1980. līdz 1997. gadam. Teicama prasme komunicēt
sociālajos tīklos, jaunāko tehnoloģiju pārzināšana,
darbošanās e-vidē un pārliecība par saviem spēkiem ir
viņu stiprās puses.
No darba devēju viedokļa, tas ir izaicinājums motivēt
šos jauniešus un prasmīgi izmantot viņu potenciālu
veiksmīgai organizācijas mērķu sasniegšanai. Ja vēl pirms
desmit gadiem Latvijas organizācijās bija vērojams,
ka dažās nozarēs strādā vairāk jauniešu, bet citās -
vecāka gadagājuma darbinieki. Tagad esam situācijā,
kad organizāciju dažādās funkcijās un vadības līmeņos
vienlaicīgi darbojas vairākas paaudzes, un jebkuras
organizācijas vadībai ir liels izaicinājums tās vadīt.
Lai organizācijas spētu motivēt un virzīt darbiniekus
uz vienotiem mērķiem, ar esošajiem motivācijas
instrumentiem var nepietikt. Vienlaicīgi ar efektivitātes
paaugstināšanu, arvien būtiskāki kļūst arī paaudžu
sadarbības un komunikācijas aspekti. Ja senioru
pietiekami motivē “zelta” veselības apdrošināšanas
polise, tad jaunietim ir lielāka interese iegūt mūsdienīgas
trenažieru zāles abonementu. Ne mazāk svarīga un
atšķirīga ir arī monetārā motivācija. Senioriem svarīga ir
stabila alga, un garantēts darbs, tad jauniešiem būtisks
ir konkurētspējīgs atalgojums un piedāvātās izaugsmes
iespējas.
Demogrāfiskās situācijas un globalizācijas ietekmē
ikdienas darbā ienāk arī tāds termins kā dažādības
vadība. Ar to domājot dažādu paaudžu, dzimumu,
minoritāšu, reliģisko uzskatu un citu aspektu vadību,
nodrošinot vienlīdzīgu pieeju un iespējas.
Laiki mainās, bet pievilcīga darba vide ir un būs viens
no faktoriem, kas noteiks organizāciju spēju veiksmīgi
darboties, sasniegt ambiciozus mērķus un turpināt
attīstību.
Jānis Gredzens,
Spring Valley konsultants un valdes loceklis

11.
2524
Situācija:
“Gudrs vadītājs izvēlas gudrus
komandas locekļus. Un mana
komanda ir gudra.“
J.Binde, LMT prezidents
LMT kā vērtību gudras komandas
veidošanā un motivēšanā
uzskata harmoniju starp darba
un privāto dzīvi, tādējādi radot
priekšnoteikumus darbiniekiem
pilnībā izmantot savu potenciālu.
LMT uztur savu komandu formā,
rūpējoties par tās fizisko un
garīgo veselību ilgtermiņā.
Iniciatīva:
Īstenots pasākumu komplekss veselīga dzīvesveida
ieviešanai darba vidē:
• Veikta darbinieku un vadītāju izglītošana par
veselīgu dzīvesveidu – lekcijas, tematiskās
kampaņas
• Organizēti dažādi pasākumi – vingrošana un
joga darbiniekiem, prāta spēles, orientēšanās
un citas sportiskas aktivitātes
• Sniegts atbalsts veselīgam dzīvesveidam –
veicināts darba un privātās dzīves balanss
(korporatīvās kultūras veidošana), ieviesti
veselīgu pusdienu piedāvājumi, nodrošinātas
papildu brīvdienas, iekārtotas ergonomiskas
darba vietas, kultūras pasākumi
Rezultāts:
Apkopoti rezultāti no darbinieku aptaujām, ko no darba devēja piedāvātajām
aktivitātēm viņi izmanto un novērtē, kā arī no pētījumiem par iesaisti un
uzņēmuma kultūru.
Nākotnes izaicinājumi:
Mūsu sabiedrība noveco, un darba tirgū mainās fokuss no
jauniešiem uz vecāka gadagājuma paaudzi. Kā saglabāt profesionālo
konkurētspēju un neizdegt? Tā ir darba devēja atbildība.
Veselīgā dzīves ilguma pagarināšana
kā profesionālās ilgtspējas elements
Sēdi pie stūres, nevis telefonā
Situācija:
Mobilās ierīces telekomunikāciju
uzņēmumā ir būtiska ikdienas
sastāvdaļa. Atbildēt uz klientu,
biznesa partneru vai kolēģu
zvaniem, operatīvi sniegt atbildes
uz jautājumiem vai risināt
izaicinājumu pilnas situācijas – tā
ir uz klientu servisu orientēta
uzņēmuma mantra, kura pavada
darbiniekus ne tikai birojā, bet arī
sēžot autovadītāja krēslā.
Tieši tāpēc par aktīvu un atbildīgu
uzņēmuma iesaistīšanos ceļu
satiksmē vairs nevar uzskatīt tikai
rūpes par automobiļu tehnisko
stāvokli, tikpat svarīga kļuvusi ir
darba devēja atbildīga attieksme
pret autovadītājiem un viņu
paradumiem, atrodoties pie
stūres.
Rezultāts:
BITES darbinieki ir praktiski novērtējuši un izpratuši riskus, ko rada mobilā
tālruņa lietošana, atrodoties pie stūres, un kļuvuši atbildīgāki, vadot gan savu
personīgo, gan uzņēmuma automobili.
Nākotnes izaicinājumi:
Turpināt realizēt informatīvus un praktiskus pasākumus, lai
palielinātu darbinieku drošību, atrodoties pie auto stūres darba laikā
un ārpus tā.
Iniciatīva:
82% BITES darbinieku auto vadīšanas laikā lieto
mobilo telefonu, turklāt uzņēmuma automašīna
ikdienas pārziņā ir 12% darbinieku. Domājot par
šiem šoferiem un to, ka viņiem pastāv četras reizes
lielāka iespēja iekļūt avārijā, gūt ievainojumus vai
piedzīvot letālu iznākumu, vadot auto, līdztekus
CSDD komunikācijai publiskajā telpā, BITĒ īstenota
iekšējā informatīvā kampaņa. Tās laikā BITES
autoparkā esošajās mašīnās izvietotas izglītojošas
uzlīmes, uzņēmuma un darbinieku personīgajiem
auto nodrošināti gaisa atsvaidzinātāji ar aicinājumu
pie stūres nelietot telefonu. Tāpat izplatīti ziņojumi
par to, cik bīstama ir mobilā telefona lietošana
pie stūres, un praktiski padomi, kā telefonu
braukšanas laikā nelietot, vienlaikus neietekmējot
darba procesus.
Lai nostiprinātu BITES darbinieku izpratni par to, ka
mobilais telefons pie stūres var kļūt par nāvējošu
ieroci, uzņēmumā organizēti izglītojoši pasākumi,
kuru laikā ar autosimulatora palīdzību ikviens
varēja pārliecināties par savām spējām vadīt auto
un vienlaikus veikt citus uzdevumus.

12.
26
Laimīgas pupiņas un laimīgi cilvēki
Iniciatīva:
Paulig Coffee Latvia vadītāja
Margarita Aļabjeva–Vaišļa ierosināja katram
uzņēmuma darbiniekam aizvest savus kolēģus uz
dzimto pilsētu, līdzi ņemot dāvanu – 100 tasītes
karstas Paulig kafijas. Talsos, Valmierā, Limbažos,
Ķekavā un Rīgā tika izrādītas sev tuvas un mīļas
vietas, bērnības takas. Kolēģi uzticēja personīgas
atmiņas un piedzīvojumus. Savukārt pilsētnieku
cienāšana ar kafiju, izvērtās par dzīvespriecīgu
komandas improvizāciju un dalīšanās prieku.
Situācija:
Draudzīga, saliedēta un
mērķtiecīga komanda ir
uzņēmumu izaugsmes
pamatprincips. Novērots,
ka organizācijas mūsdienās
tērē ievērojamus līdzekļus,
lai radītu efektīvu komandu.
Lai to panāktu, ne vienmēr ir
nepieciešami īpaši kursi vai
semināri, bet gan neordināras
un radošas idejas.
Rezultāts:
Darbinieki guva patiesu baudījumu, pavadot nedēļu kopā ar kolēģiem. Sarunu
laikā, izveidojās ciešāka savstarpējā saikne. Tāpat inicatīva bija lielisks piemērs
ģimenei un draugiem. Latvijas valsts simtgade atgādināja, ka valsts – tie esam mēs
un katra personīgā vēsture, sirsnīgas attiecības un dalīšanās prieks ir patiesas
vērtības.
Personāla
ilgtspējas
pasākumi: labā
iecere un prakse
Daudzi piekritīs, ka motivēts darbinieks ir daļa no
uzņēmuma veiksmes, tomēr būt labam darba devējam
ir dārgi. Aprēķini rāda, ka nodokļu izdevumi par
darbiniekiem piešķirtajiem labumiem ir tuvu 80% no to
vērtības, tādēļ atzinīgi tika novērtēti jaunajā Uzņēmumu
ienākuma nodokļa (UIN) likumā iestrādātie nodokļu
atvieglojumi attiecībā uz personāla ilgtspējas pasākumu
izdevumiem.
Vēlos paskaidrot, ka personāla ilgtspējas pasākumu
izdevumi saskaņā ar UIN likumu ietver izdevumus
darbiniekiem paredzētu kolektīvu motivēšanas
vai saliedēšanas pasākumu nodrošināšanai, kā
arī izdevumus kolektīva motivēšanai, ja tie nav
personalizējami un par tiem nav maksāts iedzīvotāju
ienākumu nodoklis. Tāpat likums nosaka, ka personāla
ilgtspējas pasākumu izdevumus, kas pārskata gadā
kopā nepārsniedz 5% no iepriekšējā gada kopējās darba
ņēmējiem aprēķinātās bruto darba samaksas, neiekļauj
ar UIN apliekamajā bāzē. Faktiski, jo labāk atalgoti ir
uzņēmuma darbinieki, jo lielākas izmaksas uzņēmums
var atļauties personāla ilgtspējas pasākumiem,
nemaksājot par to UIN.
Lai gan iniciatīva no valsts puses ir apsveicama, diemžēl
praksē jārēķinās, ka Valsts ieņēmumu dienesta (VID)
ieskatā ne visi izdevumi darbinieku motivēšanai vai
saliedēšanai tiks uzskatīti par personāla ilgtspējas
pasākumiem likuma izpratnē.
Saskaņā ar VID skaidrojumu personāla ilgtspējas
pasākumu izdevumi ir izdevumi darbinieku kolektīvo
pasākumu nodrošināšanai, piemēram, sporta spēles
un pasākumi, kuros darbinieki uzstājas ar stāstiem par
tēmām, kas nav obligāti saistītas ar darba pienākumiem.
Vienlaicīgi par personāla ilgtspējas pasākumu
izdevumiem VID ieskatā nav uzskatāma maltīšu, uzkodu
iegāde darbinieku jubileju svinēšanai uzņēmumā, kā arī
bezmaksas dzērienu, augļu un uzkodu nodrošināšana
ikdienā, ja šie izdevumi nav paredzēti darba koplīgumā.
Šie izdevumi nodokļu vajadzībām joprojām netiks atzīti
par izdevumiem mūsdienu prasībām atbilstošas darba
vides izveidei, lai arī tie veicina kolektīva saliedēšanu un
uzlabo mikroklimatu.
Sandija Novicka,
COBALT partnere, zvērināta advokāte

13.
29
Ilgtspēja ir iespēja
uzņēmumam
veidot savu
reputāciju,
veicinot
biznesa mērķu
sasniegšanu
Atbildība pret darbiniekiem, sabiedrību un vidi ir
ilgtspējīgas stratēģijas pamatā. Taču būtiski ir ne
tikai skaisti virsraksti, bet konkrēti, izmērāmi mērķi
un uzdevumi. Turklāt tiem jābūt tādiem, lai ikviens
uzņēmuma darbinieks spētu sevi ar tiem identificēt un
izprastu savu lomu to sasniegšanā.
Latvijas uzņēmumi arvien biežāk apzinās, ka ilgtspējīga
attīstība ir reāls stratēģisks plāns, kā uzņēmums var būt
atbildīgs un nodrošināt biznesa mērķu sasniegšanu
ilgtermiņā. Šajā procesā ir jārūpējas gan par darbinieku
labklājību un attīstību, ietekmes uz vidi mazināšanu,
gan godprātīgām tirgus attiecībām un atbildību pret
sabiedrību kopumā. Vēlos īpaši uzsvērt godīgas un
atbildīgas uzņēmējdarbības nozīmību, kas ilgtermiņā
vairo gan paša uzņēmuma, gan valsts labklājību.
Dalība Ilgtspējas indeksā var kalpot kā vērtīga savu
vājo un stipro pušu analīze, lai nākotnē taptu vienota
ilgtspējas stratēģija. Taču ne jau dokuments ir mērķis.
Mērķis nav arī izpildīt kādas Eiropas Savienības
prasības, kas attiecībā uz aprites ekonomikas ieviešanu
kļūst arvien ambiciozākas un skaidrs, ka to izpildē ir
svarīga katra uzņēmuma un indivīda loma. Manuprāt,
galvenais ilgtspējas stratēģijas mērķis ir saskatīt
iespējas organizācijas izaugsmei, rūpējoties par to,
kādus nospiedumus tā atstāj sabiedrībā, nozarē, vidē
un valsts attīstībā kopumā. Turklāt ir svarīgi iesaistīt
darbiniekus, jo tieši viņi ar savu darbu un attieksmi
veido organizāciju.
AS “Latvijas Zaļais punkts” aptaujas rāda, ka iedzīvotāji arvien vairāk novērtē ilgtspējīgu
uzņēmējdarbību. Piemēram, pērn rudenī “Zaļāko zīmolu topa” ietvaros veiktā aptauja
rāda, ka teju puse jeb 47% iedzīvotāji dod priekšroku videi draudzīgu uzņēmumu ražotiem
produktiem un pakalpojumiem. Tikpat daudz iedzīvotāji jeb 46% saka, ka viņi nepirktu
preces, kuru ražošanā tiek piesārņota vide. Tātad ilgtspēja ir iespēja uzņēmumam veidot
savu reputāciju, stiprinot lojalitāti un veicinot biznesa mērķu sasniegšanu.
Ilgtspējīga uzņēmējdarbība ir mūsu pārliecība un ticība tam, ka ikviens ir līdzatbildīgs
par to, kādā sabiedrībā un vidē dzīvojam un kādu to atstāsim nākamajām paaudzēm.
Arī šķietami nelielas lietas, piemēram, šķirot atkritumus vai mazināt energoresursu
patēriņu, ir vērtīgi soļi ilgtspējas virzienā. Esmu pārliecināta, ka kopā varam kļūt par valsti,
kurā ilgtspēja ir pamatā katram lēmumam vai darbībai.
Sigita Namatēva,
Latvijas Zaļais punkts valdes locekle

14.
3130
Dzelzceļa TV zinošākam
darbiniekam
Iniciatīva:
Lai darbiniekiem nodrošinātu tiešu un operatīvu
informāciju, ir izveidota Dzelzceļa televīzija. Tās
uzdevums ir operatīvi un no tiešā avota sniegt
informāciju par aktualitātēm koncernā, atbildēt
uz darbiniekus interesējošiem jautājumiem jeb,
citiem vārdiem sakot, nodrošināt komunikācijas
kanālu, kas bez starpniekiem nogādā visu
informāciju darbiniekiem.
Rezultāts:
Palielināta darbinieku informētība par
notikumiem koncernā. Lielāka iesaiste
darba devēja rīkotajās aktivitātēs. Iespēja
uzdot sasāpējušos jautājumus uzņēmuma vadībai
un, kas jo īpaši svarīgi, saņemt atbildes. Dzelzceļa
TV ir ātrs un efektīvs rīks, kas nodrošina divpusēju
komunikāciju starp darbiniekiem un uzņēmuma
vadību.
Nākotnes izaicinājumi:
Dzelzceļa TV šobrīd ir pieejama intranetā un uz ekrāniem vietās, kur ir
lielākā darbinieku plūsma. Paredzēts paplašināt ekrānu izvietojuma
tīklu tā, lai tie būtu pieejami katrā darba vietā, kur koncentrējas
vismaz 50 darbinieki.
Situācija:
Koncernā Latvijas Dzelzceļš
strādā ~10 000 cilvēku visā
valsts teritorijā. Darbinieku
apmierinātības pētījumi liecina,
ka informācijas aprite, kas
saistīta ar tiešajiem darba
pienākumiem, ir operatīva
un tiek vērtēta augstu, taču
informācija par uzņēmuma
mērķiem un to īstenošanu, kā
arī dažādu aktuālu jautājumu
risināšanu un ārpusdarba
aktivitātēm pie darbiniekiem
nonāk novēloti vai lielu daļu
nesasniedz nemaz. Tādējādi
tiek mazināta darbinieku
piederības izjūta un vēlme
iedziļināties uzņēmuma
mērķu sasniegšanā. Turklāt
daļa darbinieku ikdienā
nestrādā pie datora un
internetam var piekļūt
ierobežoti. Tāpat arī atsevišķu
jautājumu komunikācijā
saturu nepieciešams pielāgot
reģionālajām vajadzībām.
Ārkārtas situāciju vadība kā
neatņemams uzņēmējdarbības
izaugsmes elements
Iniciatīva:
Sadarbībā ar vienu no pasaules vadošajiem
uzņēmumiem ārkārtas situāciju vadībā Kenyon
tika pārskatīti esošie uzņēmuma darbību un
krīzes plāni, veikta to analīze un izveidota jauna
ārkārtas situāciju vadības sistēma. Atbilstoši
tai notikusi nepieciešamās dokumentācijas un
procesu izstrāde, darbinieku apmācības un
ārkārtas situāciju simulācijas. Uzņēmuma ārkārtas
situāciju vadības eksperti dalījās pieredzē ne
tikai ar Maxima Latvija darbiniekiem, bet arī ar
uzņēmuma aicinātiem iekšlietu dienestu un
ministriju pārstāvjiem.
Nākotnes izaicinājumi:
• Regulāru darbinieku apmācību organizēšana un prasmju pārbaude
• Nepārtraukta ārkārtas situāciju vadības plāna/ dokumentācijas/
procesu aktualizēšanas nodrošināšana
• Ieviešana, uzturēšana, pastāvīgi treniņi un apmācības
Situācija:
2018. gads Maxima Latvija
pastāvēšanas vēsturē iezīmējās
kā straujas izaugsmes gads.
Tika veikta uzņēmuma
darbības procesu efektivizācija,
atvērti jauni veikali, ieviests
jauns mazu veikalu formāts,
ieguldītas lielas investīcijas
esošo veikalu rekonstrukcijā.
Ņemot vērā uzņēmuma
mērogu, reģionālo pārklājumu,
komplicētos un daudzveidīgos
procesus, kā arī klientu
skaitu, kas dienā pārsniedz
300 000 cilvēku, ļoti būtiska
ir efektīva ārkārtas situāciju
vadība. Tas ir neatņemams
mūsdienu uzņēmējdarbības
izaugsmes elements, lai ne
vien nodrošinātu darbības
nepārtrauktību, mazinātu
dažādos riskus (cilvēciskais
faktors, tehnoloģiski, dabas
izraisīti, negadījumi), bet
rūpētos par sabiedrības
drošību atbilstoši augstākajiem
standartiem.
Rezultāts:
• Izveidots jauns ārkārtas situāciju vadības
plāns
• Izveidotas ārkārtas situācijas reaģēšanas vadības
grupas un noteikta atbildība to dalībniekiem
• Apzināti nepieciešami ir resursi, tehnoloģiskie
risinājumi, infrastruktūras atbalst,
• Organizētas vairāk nekā 40 dažādas apmācības
uzņēmuma darbiniekiem
• Ārkārtas situāciju vadības sistēma integrēta
esošajos darba drošības apmācību modeļos visiem
darbiniekiem, nodrošinot sistēmas pakāpenisku
ieviešanu visās struktūrvienībās

15.
32
Esi aktīvs,
kusties un ziedo!
Situācija:
Viena no Wunder vērtībām ir
rūpes par savu ekosistēmu.
Tas ietver to, kā uzņēmums
mijiedarbojas ar apkārtējo
pasauli, kādas ir klientu attiecības,
sociālā atbildība un kā tiek veidota
emocionāli labvēlīga un ģimenei
draudzīga darbavieta. Gandrīz
trešdaļu savas dzīves cilvēks
pavada darbā, tāpēc darba vietai
un videi ir būtiska ietekme uz
pašsajūtu un veselību. Atbildīgs
darba devējs ne tikai atbalsta
komandas vēlmi būt aktīviem un
apzinīgiem veselības lietās, bet arī
pats iesaistās, motivē un piedāvā
risinājumus. Jo vesels darbinieks ir
laimīgs darbinieks!
Iniciatīva:
Kopš 2016. gada ikviens Wunder Latvia darbinieks
var izmantot WunderFitness bonusu – konkrētu
naudas summu, ko gada laikā iztērēt dažādām
sportiskām aktivitātēm. Svarīgi, ka katram ir iespēja
šo aktivitāti izvēlēties pašam, jo cilvēki ir tik dažādi.
Wunder komanda slido, orientējas, skrien, minas,
cilā svarus, vingro, peld, spēlē disku golfu un daudz
ko citu. Papildu motivācijai pagājušajā gadā tika
aizsākts izaicinājums kusties un ziedo – komanda
Endomondo vietnē krāj kilometrus, kas gada beigās
tiek ziedoti labdarībai
Rezultāts:
2016. gadā WunderFitness bonusu izmantoja 4 Wunder Latvia darbinieki,
2018. gadā – 20 darbinieki. 2018. gadā izveidots Endomondo izaicinājums, kurā
iesaistījās 28 dalībnieki. Kopīgi sakrāti 13935 km un labdarībai ziedoti 278.70 EUR.
Ir dubultota kilometru vērtība. Kusties un ziedo princips izmantots publiskās aktivitātēs
(Zinātnieku naktī, Latgales uzņēmēju dienās, Wunder biroja atklāšanas pasākumā), kur
mudināti izkustēties arī Wunder draugi, klienti un garāmgājēji.
Tiek veicināts un uzturēts aktīvas, veselas, saliedētas un atbalstošas komandas gars.
Nākotnes izaicinājumi:
Vēl vairāk veicināt ikdienas paradumu maiņu. Palīdzēt saskatīt
alternatīvas un izvērtēt uzņēmuma ietekmi arī uz apkārtējo vidi.

16.
#ABN2019 www.incsr.eupiezīmēm