1) O documento discute vários tópicos relacionados a ética, liderança e comportamento organizacional, incluindo excelência, intervenção, objetivos, diagnósticos e mudanças. 2) É apresentada uma citação sobre educação enfatizando o equilíbrio entre adaptação e reflexão crítica. 3) Há também discussões sobre pensamento em tempos de crise, a divergência entre crenças e realidade, e a cultura do contentamento que busca manter o status quo.

1. ÉTICA, LIDERANÇA E
COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL
Jean Bartoli
jeanbartoli@uol.com.br

2. O FALAR VAZIO... SEM ESFORÇOS
A excelência Reforça Os fatores Institucionais Da performance
A intervenção Mobiliza Os processos Organizacionais Do dispositivo
O objetivo Revela Os parâmetros Qualitativos Da empresa
O diagnóstico Estimula As mudanças Analíticos Do grupo
A experimentação Modifica Os conceitos Característicos Do projeto
A formação Clarifica As competências Motivacionais Dos beneficiários
A expressão Aperfeiçoa Os resultados Participativos Da caminhada
O método Dinamiza Os bloqueios Estratégicos Da problemática
A vivência Programa As necessidades Neuro-linguísticas
Neuro- Das estruturas
O enquadramento Pontua Os paradoxos Sistémicos Do meta-contexto
meta-
Vincent de Gaulejac

3. EDUCAÇÃO
“A educação, no
sentido profundo da
palavra, talvez seja
somente o justo e
difícil equilíbrio entre
o exercício de (...) ...)
adaptação e a
exigência de reflexão
e de inadaptação; é
inadaptação;
este equilíbrio tenso
que mantém o
homem de pé.”pé.
Paul Ricoeur

4. PENSANDO NUM TEMPO DE
CRISE
Entender a racionalidade e a lógica das entidades
perigosas exige:
Superar a visão puramente utilitarista e negocial;
Necessidade de uma filosofia;
Entender a diferença entre o habitual e o próximo
Entender a diferença entre o passado e o inicial;
Considerar o possível como horizonte do pensamento.
Fonte: Bauer e Raufer

5. CRENÇAS E REALIDADE
“Minha vida profissional, por cerca de
setenta anos, esteve ligada à
economia(...). Aprendi durante esse
tempo que, para ser correto e útil, é
preciso aceitar uma divergência
permanente entre as crenças
estabelecidas – que chamei certa vez de
sabedoria convencional – e a realidade.
(...) A realidade é mais obscurecida por
preferências sociais e rotineiras e por
vantagens pecuniárias pessoais ou de
grupos, tanto em economia e política
como em qualquer outra área.”
John Kenneth Galbraith
“A economia das fraudes inocentes”

6. A CULTURA DO
CONTENTAMENTO
“Há, contudo, algumas lições em um âmbito maior que perduram.
Dessas, a mais completamente invariante é o fato de pessoas e
comunidades favorecidas em suas condições econômicas, sociais
e políticas atribuírem virtude social e a durabilidade política
àquilo que elas próprias usufruem. Essa atitude prevalece mesmo
diante de evidências irrefutáveis em contrário. As crenças dos
privilegiados passam a servir então à causa de prolongar o
contentamento, e as idéias econômicas e políticas da época são
similarmente adaptadas. Existe um sôfrego mercado político para
tudo aquilo que agrada e tranqüiliza. Não são poucos os
interessados em servir a este a este mercado e em colher as
recompensas resultantes em dinheiro e aplauso.”
John Kenneth Galbraith

7. FILOSOFIA E CONTRADIÇÕES
“As contradições que aparecem em qualquer
sistema filosófico são as que nascem da
luta espiritual: são inerentes à própria
existência e não se deixam dissimular por
baixo de uma aparente unidade lógica. A
verdadeira unidade do pensamento, de fato
inseparável da unidade da pessoa, é uma
unidade existencial, não lógica. E a
“existencialidade” é contraditória” .
existencialidade”
Nicolas Berdiaev

8. EM QUE MEDIDA O HOMEM
ATIVO É PREGUIÇOSO...
“Acho que cada pessoa deve ter uma opinião
própria sobre cada coisa a respeito da qual
é possível ter opinião, porque ela mesma é
uma coisa particular e única, que ocupa em
relação a todas as outras uma posição nova,
sem precedentes. Mas a indolência que há
no fundo da alma do homem ativo impede
o ser humano de tirar água de sua própria
fonte.”
Nietzsche, “Humano, demasiado Humano, par. 286

9. TRABALHO....ESPORTE?
“A partir do momento em que não se pode
remeter diretamente o “cumprimento do
dever profissional” aos valores espirituais
supremos da cultura – ou que, vice-versa,
vice-
também não se pode mais experimentá-lo
experimentá-
subjetivamente como uma simples coerção
econômica – aí então o indivíduo de hoje
quase sempre renuncia a lhe dar uma
interpretação de sentido. Nos Estados
Unidos, território em que se acha mais à solta
quando despida de seu sentido metafísico [ou
melhor: ético-religioso], ambição de lucro
ético-
tende a associar-se a paixões puramente
associar-
agonísticas que não raro lhe imprimem até
mesmo um caráter esportivo.”
Max Weber

10. PARADIGMAS DA CIÊNCIA
DA GESTÃO
PARADIGMAS PRINCIPIOS DE CRÍTICA
BASE
OBJETIVISTA Entender é calcular e Primazia da linguagem
medir matemática sobre
qualquer outra
linguagem
FUNCIONALISTA A organização é um Ocultação dos jogos
sistema que tem um de poder e das
funcionamento normal finalidades por eles
e cuja finalidade é a ditadas.
própria reprodução.
EXPERIMENTAL A “objetivação” do ser Dominação da
humano é garante da racionalidade
cientificidade. instrumental.
UTILITARISTA A reflexão está a Submissão do
serviço da ação. conhecimento a
critérios de utilidade.
ECONOMISTA O humano é um fator Redução do humano a
na empresa. um recurso da
empresa.
Vincent de Gaulejac

11. O QUE É A EMPRESA?
A empresa combina três níveis que são
igualmente necessários:
• A realidade concreta e material.
• As representações construídas sobre
esta realidade.
• As normas, as regras, as linguagens, os
significados.
Gaulejac

12. ORGANIZAÇÃO
A organização é um sistema complexo e
político que não se reduz a um organograma:
• Decisões importantes implicam a alocação
de recursos escassos.
• Formam-se coalizões compostas por grupos
Formam-
de indivíduos e interesses.
• Os objetivos organizacionais e as decisões
resultam de processos de negociação.
negociação.
• Conflitos de poder constituem características
normais da vida organizacional.
fonte : Michel Crozier

13. ÉTICA

14. MORADIA MORADA
OIKOS ETHOS

15. AS TRÊS RUPTURAS
Estamos vivendo três rupturas:
• Com a natureza e o universo: não somos seres
universo:
postos na natureza; somos da natureza.
• Com os outros: na concepção guerreira da vida, o
outros:
outro é um competidor ameaçador que acabamos
encarando como um inimigo perigoso. A vida é
considerada como um combate.
• Consigo mesmo: vivendo muito na tensão
mesmo:
(corrida, estresse, rivalidade), nos tornamos
incapazes de atenção, principalmente de atenção
interior, essa arte de viver intensamente o presente.

16. TRÊS PERGUNTAS RADICAIS...
– O que faremos do nosso planeta?
– O que faremos da nossa espécie?
– O que faremos da nossa vida?
Como pensar nossa vida fora da
“ideologia de mercado” e reaprender
a “travessia da vida”?

17. ÉTICA E MORAL
• “A ética é a busca de uma vida boa com e
para o outro no âmbito de instituições
justas.” (Paul Ricoeur,, inspirado por Aristóteles)
Ricoeur
• A moral representa o campo das normas
teóricas e universais da consciência que
asseguram a integridade da pessoa,
considerada mais na sua autonomia do que na
sua solidariedade. (Kant)

18. ÉTICA E MORAL
• A ética não é simplesmente uma questão semântica mas
uma questão de atitude.
• O homem merece mais do que uma moral, mais do que
um conjunto abstrato de bons sentimentos: ele merece
uma ética.
• Não se pode ser humano instintivamente: não se pode
ser homem sem uma reflexão sobre o homem, sem um
saber.
• O humanismo é uma extrema consciência.
• A ética é a moral + o estudo.
Marc-
Marc-Alain Ouaknin

19. ÉTICA E PRÁTICA
Para pensar uma prática, é preciso
interrogar-
interrogar-se sobre
• Suas condições de existência
• Sua finalidade
• Suas regras
• Seus valores.

20. TRÊS CONDIÇÕES PARA
DEFINIR A ÉTICA
• Limites
• Debates
• Reconhecer a dignidade das
pessoas.

21. RACIONALIDADE DA AÇÃO
RACIONALIDADE MUNDO VALIDAÇÃO
Instrumental: em relação a um Objetivo Resultado
objetivo
Ética: considerando o Social Justiça
relacionamento com outros Responsabilidade
seres humanos
Comunicativa Subjetivo Autenticidade
Habermas, Levinas

22. TRABALHO E
COMPETÊNCIA
Fontes: Zarifian, Aubert.

23. A QUESTÃO DO TRABALHO
• A questão do trabalho é normalmente tratada
segundo duas abordagens:
– Uma abordagem estrutural que raciocina em termos
de divisão e coordenação do trabalho
– Uma abordagem estratégica que raciocina em
termos de dominação, exploração, submissão.
• Na realidade, o trabalho é primeiramente o
exercício concreto do poder de pensamento e
de ação dos indivíduos, na sua individualidade,
na sua interdependência e na sua cooperação.

24. TRABALHO
“Amais sagrada e a mais inviolável de todas as
propriedades é a do próprio trabalho, porque ela é o
fundamento originário de todas as outras propriedades.
O patrimônio de um homem pobre reside na força e na
destreza de suas mãos, e impedi-lo de empregar essa
impedi-
força e destreza da maneira que julga apropriada, desde
que não cause prejuízo a seu próximo, constitui
violação manifesta da mais sagrada propriedade. Trata-
Trata-
se de uma flagrante usurpação da lícita liberdade, tanto
do trabalhador como dos que estariam dispostos a dar-dar-
lhe trabalho.”
SMITH, Adam, A riqueza das nações, 2 volumes, São Paulo,
Martins Fontes, 2003, livro I cap. 10, p. 155-156
155-

25. TRABALHO
“Todo homem é rico ou pobre de acordo com o grau em que lhe é
dado desfrutar as coisas necessárias à vida e ao conforto, e das
diversões da vida humana. Mas, depois de estabelecer-se
estabelecer-
completamente a divisão do trabalho, o trabalho de cada homem
apenas poderá provê-lo de uma parte extremamente diminuta
provê-
dessas coisas. A grande maioria delas deverá ser obtida do
trabalho de outros homens e, assim, ele será rico ou pobre de
acordo com a quantidade de trabalho que puder comandar ou
conseguir comprar. Portanto, o valor de qualquer mercadoria
para a pessoa que a possui e não pretende utilizá-la ou consumi-
utilizá- consumi-
la, mas trocá-la por outras mercadorias, é igual à quantidade de
trocá-
trabalho que tal mercadoria lhe permite comprar ou comandar.
O trabalho é, pois, a medida real do valor de troca de todas as
mercadorias.”
SMITH, Adam, A riqueza das nações, 2 volumes, São Paulo, Martins
Fontes, 2003, livro I cap. 5, p. 38

26. SOCIEDADE DE MERCADO
“Uma vez plenamente estabelecida a divisão do trabalho,
é apenas uma pequena parte das necessidades de um
homem que pode ser satisfeita com o produto do
próprio trabalho. a grande maioria dessas necessidades
é satisfeita por meio da troca da parte do produto do
trabalho que excede seu próprio consumo pela mesma
parte do produto do trabalho de outros homens de que
venha a precisar. assim, todo homem vive da troca ou
em alguma medida torna-se comerciante, e a própria
torna-
sociedade se vai convertendo numa verdadeira
sociedade mercantil.”
SMITH, Adam, A riqueza das nações, 2 volumes, São Paulo,
Martins Fontes, 2003, livro I cap. 4, p. 24

27. TRÊS DIMENSÕES
FUNDAMENTAIS Hanna Arendt
• TRABALHO (LABOR): o ser humano
PRODUZ para sobreviver.
• OBRA (WORK): o ser humano
CONSTRÓI o mundo.
• AÇÃO:o ser humano CONSTRÓI A SI
AÇÃO:o
MESMO por meio de seu relacionamento
com o outro.

28. DESAFIOS TÉCNICOS E
ADAPTATIVOS
DESAFIO Qual é o trabalho? Quem faz o
trabalho?
TÉCNICO Aplica o know-how Autoridades
vigente
ADAPTATIVO Aprende novas As pessoas com
maneiras o problema
Heifetz, Linski

29. TRÊS CONCEITOS
CHAVES
• EVENTO
• COMUNICAÇÃO
• SERVIÇO

30. EVENTO
• Evento é o que ocorre de maneira parcialmente
imprevista, inesperada, vindo perturbar o desenrolar
normal do sistema de produção.
• Trabalhar é fundamentalmente estar atento a esses
eventos, pressenti-los e enfrentá-los quando ocorrem.
pressenti- enfrentá-
• Enfrentar o evento é:
– Permanecer atento às modificações potenciais do
ambiente.
– Analisar diversas alternativas.
– Inventar respostas pertinentes.

31. CONSEQÜÊNCIAS DO CONCEITO
“EVENTO”
1. A competência profissional não pode mais ser enclausurada em
definições prévias de tarefas: o trabalho é a ação competente do
indivíduo diante de uma situação de evento.
2. Ela supõe a mobilização de uma rede.
3. O trabalho não pode mais ser visto como uma seqüência de
operações rotineiras. Torna-se uma seqüência de eventos que
Torna-
reagem uns aos outros.
4. Isso muda muito a maneira de avaliar a experiência de um
profissional.

32. COMUNICAÇÃO
• Comunicar significa construir um entendimento recíproco e
bases de compromisso que serão a garantia do sucesso das ações
desenvolvidas em conjunto. É:
– Entender os problemas e as obrigações dos outros e a
interdependência das ações.
– Chegar a uma acordo referente às implicações e aos objetivos
da ação.
– Compartilhar uma consciência da necessidade de uma
reciprocidade nos compromissos assumidos.
• A comunicação implica conflitos: graças a eles chega-se a um
chega-
melhor entendimento e à obtenção de uma solidariedade mais
sólida.

33. SERVIÇO
• O serviço é:
– uma modificação nas condições de vida ou de atividade
de um cliente-usuário.
cliente-
– o que justifica a sobrevivência de uma organização.
• Em função disto destacam-se:
destacam-
– A qualidade final do serviço prestado
– A maneira como esse cliente ou usuário participa da
definição do serviço proposto
– A sucessão de ações que permite criar essa qualidade.

34. FRAGILIDADE DO TRABALHO
O sentido dado ao trabalho é frágil:
• A qualquer momento, um indivíduo pode não
enxergar mais o sentido do que ele faz e cair
num estado de alienação.
• A pressão dos prazos, a impossibilidade de
entender as finalidades, a opacidade da
organização, os comportamentos dos clientes
podem tirar o sentido da atividade profissional.

35. A QUESTÃO DO TEMPO
• O tempo “espacializado” (medido em horas, minutos e
segundos) impõe a disciplina e a força de sua medição.
• Um outro tempo se impõe na realidade prática: o
tempo - devir que é o tempo das mutações qualitativas.
• Ter tempo para trabalhar bem, para aprender, para
cooperar, para pensar o que se faz, para criar, para
desenvolver sentido, conseguir efetivar o tempo – devir
e derrotar a ditadura do tempo “espacializado”: é o que
está em jogo!

36. O TRABALHO COMO ATIVIDADE
INDIVIDUAL
• A atividade de trabalho pode ser individual: por
exemplo o conselheiro financeiro, o pesquisador, estão
sozinhos frente ao cliente ou ao processo de pesquisa.
• Existe uma necessidade de concentração: é uma
atividade mais solitária.
• É preciso entender essa dimensão solitária do trabalho
e toda sua positividade potencial.
• É preciso permitir concentração e ter lugares de
isolamento.

37. O TRABALHO COMO ATIVIDADE
COLETIVA
• A dimensão solitária do trabalho se alimenta de trocas
que encontram seu sentido a partir do que foi iniciado
pelo indivíduo.
• A organização como agir coletivo apresenta-se como
apresenta-
um conjunto flexível de sujeitos, interdependentes nas
suas respectivas iniciativas.
• A rede de trabalho é um lugar de confrontos, de
tensões, de compartilhamento de responsabilidades
entre pessoas interdependentes.

38. TRÊS MOMENTOS NA ATIVIDADE
DO INDIVÍDUO
1. Um momento de concentração individual solitária, de
reflexão, de julgamento e de engajamento.
2. Um momento de trocas extensivas de informações na
equipe e/ou na rede. A co-presença física não é
co-
necessária.
3. Um momento de trocas intensivas: é o momento da
confrontação e da busca de um significado, sempre
com dimensão ética, onde se forma uma compreensão
recíproca sobre as finalidades da ação. Este momento
exige o contato direto.

39. E A COMPETÊNCIA?

40. COMPETÊNCIA:
PRIMEIRA ABORDAGEM
A competência é o
“tomar iniciativa” e o
“assumir
responsabilidade” do
indivíduo diante de
situações profissionais
com as quais se
depara.

41. COMPETÊNCIA: SEGUNDA
ABORDAGEM
A competência é um
entendimento prático de
situações que se apóia
em conhecimentos
adquiridos e os
transforma na medida
em que aumenta a
diversidade das
situações.

42. COMPETÊNCIA: TERCEIRA
ABORDAGEM
A competência é a faculdade
de mobilizar redes de atores
e de fazer com que esses
atores compartilhem as
implicações de suas ações
para assumir áreas de co-
co-
responsabilidade.

43. MOTIVAÇÃO

44. O QUE É MOTIVAÇÃO?
• A motivação diz respeito ao aprofundamento dos
motivos que nos levam a agir e ao estudo do processo
que nos coloca em movimento.
• Interrogar-se sobre a motivação dos empregados
Interrogar-
significa interrogar-se sobre os motivos de suas ações.
interrogar-
• Quando a empresa diz querer desenvolver a motivação,
ela quer mais implicação e mais desempenho. Por sua
vez, os empregados querem mais satisfação.

45. ESTIMULAÇÃO,
PERFORMANCE, SATISFAÇÃO
• A estimulação se refere ao estímulo externo que nos leva a agir
e se inscreve numa perspectiva behaviorista. A motivação diz
mais respeito à um processo desencadeado de dentro para fora.
• A performance se refere ao resultado da ação. A motivação
pode ser uma condição necessária mas não suficiente: muitas
variáveis externas entram na construção de uma performance.
• A satisfação diz respeito aos sentimentos do indivíduo numa
situação concreta de trabalho: é um indicador da motivação mais
do que uma causa. A satisfação é um sentimento enquanto a
motivação é um processo.

46. VARIÁVEIS DO PROCESSO DE
MOTIVAÇÃO
A motivação é um processo por demais complexo para ser objeto
de receitas de bolo! Ele articula vários elementos que
respondem a lógicas diferentes:
• A pessoa
• O outro
• A equipe na qual os dois são inseridos
• A organização, ou seja o quadro estrutural e cultural no qual se
desenvolvem as ações a ser tomadas.
Os três primeiros aspectos estão mais ligados a aspectos
psicológicos e espirituais, enquanto o último tem dimensões
sociais e políticas.

47. TRÊS DIMENSÕES
Corpo
Psyché
Espírito

48. ESPÍRITO?
“A razão, como a própria filosofia
tem reconhecido, não é o primeiro
nem o último momento da
existência. (...) Ela se abre para
baixo, de onde emerge de algo
mais elementar e ancestral: a
afetividade. Abre-se para cima ,
Abre-
para o espírito que é o momento
em que a consciência se acha parte
de um todo e que culmina na
contemplação e na
espiritualidade.”
Leonardo Boff

49. EMOÇÕES
“Uma redução seletiva da emoção é no mínimo tão prejudicial
para a racionalidade quanto a emoção excessiva. Certamente
não é verdade que a razão opere vantajosamente sem a
influência da emoção. Pelo contrário, é provável que a
emoção auxilie o raciocínio, em especial quanto se trata de
questões pessoais e sociais que envolvem risco e conflito.[...]
É óbvio que comoções emocionais podem levar a decisões
irracionais. As lesões neurológicas sugerem simplesmente
que a ausência seletiva de emoção é um problema. Emoções
bem direcionadas e bem situadas parecem constituir um
sistema de apoio sem o qual o edifício da razão não pode
operar a contento.” p.63
Damásio:O
Antonio Damásio:O mistério da consciência, Cia das Letras

50. POR QUE FUGIR DO
SENTIMENTO DE COMPAIXÃO?
“Perceber o sofrimento alheio provoca uma experiência sensível e uma emoção a
partir das quais se associam pensamentos cujo conteúdo depende da história
particular do sujeito que percebe: culpa, agressividade, prazer etc. A estabilização
mnésica da percepção necessária ao exercício do julgamento [...] depende da
reação defensiva do sujeito diante de sua emoção: rejeição, negação ou recalque.
No caso de negação ou rejeição, o sujeito não memoriza a percepção do
sofrimento alheio – perde a consciência dele. [...] Afetivamente, ele pode então
assumir uma postura de indisponibilidade e de intolerância para com a emoção que
nele provoca a percepção do sofrimento alheio. Assim, a intolerância afetiva para com
a própria emoção relacional acaba levando o sujeito a abstrair-se do sofrimento alheio por uma
abstrair-
atitude de indiferença – logo, de intolerância para com o que provoca seu sofrimento. Em
outras palavras, a consciência do – ou a insensibilidade ao – sofrimento dos
desempregados depende inevitavelmente da relação do sujeito para com seu próprio
sofrimento.”
Christophe Dejours, A banalização da injustiça social,ed. FGV p. 45-46
Dejours, social,ed. 45-

51. COMPAIXÃO
“Quando falo de sentimentos humanos
básicos, não estou pensando somente
em alguma coisa efêmera e vaga.
Refiro-
Refiro-me à incapacidade de suportar a
visão do sofrimento do outro. É o que
provoca o sobressalto quando
ouvimos um grito de socorro, é o que
nos faz recuar instintivamente ao ver
alguém maltratado, o que nos faz
sofrer ao presenciar o sofrimento dos
outros. E o que nos faz fechar os
olhos quando queremos ignorar a
desgraça alheia.”
Dalai Lama, Uma ética para o novo milênio
51

52. COERÊNCIA E INTEGRAÇÃO DO DESENVOLVIMENTO
TEAM BUILDING
Equipe
Pessoa ACOMPANHAMENTO
Responsável INDIVIDUAL
Perfil ou pessoa? TERAPEUTA
Voluntarismo ou ACOMPANHAMENTO
Boa vontade? ESPIRITUAL
fonte : Vincent Lenhardt

53. QUESTIONAMENTO DA
IDENTIDADE
Três dimensões, alicerces da identidade do
executivo, são questionadas:
1. A proximidade com a alta direção da
empresa
2. O envolvimento na empresa
3. O status

54. SOFRIMENTO NO
TRABALHO
Fonte:Dupuy

55. DESUMANIZAÇÃO NO TRABALHO
• Desde o início da industrialização, os operários e empregados
lutaram para ser considerados como seres humanos trabalhando,
para ter seus direitos reconhecidos e não ser considerados como
simples agentes econômicos ao serviço da produção.
• Esta dinâmica que trouxe a humanização das relações de
trabalho está sendo questionada por uma nova violência nos
relacionamentos sociais, ligada à primazia absoluta dos
imperativos financeiros.
• O patrão, com o qual se negociava e que encarnava o poder na
empresa, é substituído por acionistas anônimos interessados não
pelo que a empresa produz mas pelos dividendos que ela traz.

56. TRÊS TIPOS DE VIOLÊNCIA
NO TRABALHO
• Demissões
coletivas
• Agressões no
trabalho
• Assédio no
trabalho

57. AGRESSÕES NO TRABALHO
• Quando a agressão acontece no ambiente profissional,
não é só uma relação entre o agressor e o agredido: a
empresa está automaticamente envolvida.
• Quando um assalariado sofre uma agressão vinda de
fora, poderá desenvolver sentimentos contraditórios e
ambivalentes:
• reagiu como devia?
• Sua profissão tem ainda sentido?
• Pode contar com seus colegas e sua hierarquia?
• Quais serão as conseqüências para seu futuro
profissional?

58. ASSÉDIO MORAL
• Violência mais insidiosa e permanente: o autor dela
quer impor sua visão à vítima, ditar sua lei de modo que
a vítima escolha entre a submissão ou a demissão.
• Para quebrar a vítima, o assediador tenta atingi-la na sua
atingi-
personalidade, nas suas fragilidades psíquicas.
• Para vítima começa a descida no inferno principalmente
porque o assediador nunca reconhece o próprio
objetivo e nunca explica a própria atitude.

59. POSSÍVEIS VÍTIMAS
• Um novato que atrapalha os hábitos sedimentados.
• Um funcionário sobrando e não corresponde mais ao perfil que
a empresa quer
• Uma pessoa que não aceita os novos métodos de management e
se opõe a mudanças que ele considera negativas para a empresa.
• Uma pessoa que se quer empurrar para fora porque existe outra
pessoa para colocar no seu lugar.
• Um funcionário por demais bem sucedido na vida pessoal e/ou
profissional, o que provoca inveja e ciúme.
• Um doente que volta depois de uma longa ausência profissional.
• Uma pessoa que reivindica demais...

60. MÉTODOS DE ASSÉDIO
O assediador age sobre tudo que um trabalhador pode esperar de sua
empresa e de seu trabalho: respeito, consideração e condições materiais
de trabalho:
• Na própria dignidade mediante ofensas, fofocas ou tentando atingir a
vida privada.
• No aspecto relacional, instaurando uma espécie de “não-presença” da
“não-
vítima, organizando um tipo de quarentena.
• Procura denegrir sistematicamente o trabalho produzido. As metas são
inalcançáveis o que coloca a vítima em situação de fracasso.
• Ao invés, pode dar nenhuma missão ou exigir a realização de tarefas
totalmente irrelevantes para humilhar a vítima.
• Pode dar ordens pouco precisas ou contraditórias, o que coloca a
vítima numa situação de fracasso.

61. EFEITOS DO ASSÉDIO
• No início a vítima não pensa em se defender porque acha que se
trata de um erro de julgamento fácil de ser corrigido.
• O processo de assédio está sempre desenvolvido no “não dito”
e, mesmo que utilize processos mais agressivos, o assediador
sempre procura agir escondido dos outros.
• O assediador sempre procura atrair os colegas para o próprio
lado, de modo a isolar a vítima.
• Para a pessoa assediada, o único recurso para parar o processo
seria de enfrentar um conflito aberto e torná-lo explícito, mas a
torná-
força do assediador está na sua capacidade em evitar este
confronto.
• Sentimento de culpa, protesto, sentimento de ser abandonado,
esgotamento levam a vítima a um estado de incapacidade
psíquica.

62. MORAL DO ASSÉDIO OU
ASSÉDIO SOCIAL
Possíveis causas institucionais do assédio moral que o
transformam em um fenômeno institucional:
• A distância entre os objetivos fixados e os meios
atribuídos para atingir estes objetivos.
• A distância entre as prescrições, as normas e o que
acontece realmente.
• A distância entre as recompensas esperadas e a
retribuição efetiva.
Gaulejac

63. CAOS GERENCIAL
•Autonomia
Capacidade de •Luto
mudar •Humor
•Perdão
•Elogio
Frustração Incerteza
Imperfeição
Paradoxo Medo
Culpabilidade
Ambivalência Ambigüidade
Fonte: Lenhardt

64. LIDERANÇA E
TRABALHO EM EQUIPE

65. PARADOXOS DA
LIDERANÇA
Controle
AUTONOMIA
Posse Previsão
Pertença Oportunidade
INTERDEPENDÊNCIA Acompanhamento

66. AUTONOMIA
• A autonomia deve ser vista sempre no
contexto de uma relação.
• A autonomia é vivida na ambigüidade.
• A aquisição da nossa autonomia pode ser
representada por um ciclo de quatro fases.

67. FASE 0 : A DEPENDÊNCIA
A PESSOA IDENTIFICA-SE COM A SUA
IDENTIFICA-
RELAÇÃO COM A OUTRA PESSOA.
• CARACTERÍSTICA : submissão.
• PALAVRAS-CHAVES : sim, nós.
PALAVRAS-
• IDENTIDADE : O “eu” não se distingue da
figura que representa a autoridade.
Lenhardt

68. FASE 1 : CONTRA-
CONTRA-
DEPENDÊNCIA
A PESSOA COMEÇA UM PROCESSO DE
SEPARAÇÃO E SE FECHA NA OPOSIÇÃO.
• CARACTERÍSTICA : oposição sistemática
• PALAVRA-CHAVE : Não.
PALAVRA-
• IDENTIDADE : se define na rebeldia e
acusação.
Lenhardt

69. FASE 2 : INDEPENDÊNCIA
A PESSOA VIROU ADULTA PORQUE
CONFRONTA-
CONFRONTA-SE DIRETAMENTE COM A
REALIDADE.
• CARACTERÍSTICA : saída da simbiose.
• PALAVRAS-CHAVES : eu, sozinho.
PALAVRAS-
• IDENTIDADE : assume as próprias
responsabilidades.
Lenhardt

70. FASE 3 :
INTERDEPENDÊNCIA
A PESSOA VIVE, SEM IDENTIFICAÇÃO, SUA
RELAÇÃO COM AS OUTRAS PESSOAS.
• CARACTERÍSTICA : mudança nas relações, inclusive
consigo - mesmo.
• PALAVRAS-CHAVES : sim...se,não,cuidado.
PALAVRAS-
• IDENTIDADE : definida por opção interior.
Lenhardt

71. HOJE... OS OUTROS ESTÃO DE
VOLTA!
• O cliente impõe uma pressão permanente sobre as
organizações e seus membros.
• Os colegas, com os quais precisa trabalhar
constantemente em equipe e cooperar, são uma fonte
de estresse e de pressão.
É esse duplo confronto que vivem hoje aos membros das
organizações. E os executivos estão na coordenação
desse processo que torna o trabalho cada vez mais
precário.
Fonte: Dupuy

72. DIFICULDADES DA
COOPERAÇÃO
Por que a cooperação é tão pouco natural?
• Ela coloca em situação de interdependência.
• Ela cria uma nova forma de relação com os
outros, caracterizada pela necessidade de
compor, de negociar e de enfrentar.
• Ela obriga a integrar várias lógicas.
Fonte: Dupuy

73. DOIS COMPLICADORES
• O individualismo tradicional dos executivos: o que
executivos:
os faz existir é seu talento individual, o que justifica
uma aposta quase total na ação individual e a pouca
capacidade em elaborar respostas coletivas.
• Inversão da finalidade da empresa: passamos da
empresa:
escassez dos produtos para a escassez de clientes.
Portanto, são os clientes e os acionistas que dominam
por demandas crescentes de qualidade e de redução de
custos.
Fonte: Dupuy

74. DISCURSO EXORTATIVO
• Pergunta essencial: como obter das pessoas que façam o que se
quer que eles façam?
• As empresas constataram as dificuldades de obter a boa vontade
e o comprometimento dos seus colaboradores.
• Optaram por um discurso exortativo e genérico: quem poderia
não aderir à injunção de satisfazer a qualquer custo o cliente e
agregar valor ao acionista?
• Quando os interesses divergem muito, esse discurso pode não
fazer sentido! É a expressão de uma racionalidade, não da
racionalidade nem da razoabilidade.
• No seu esforço de reunir as tropas ao redor de objetivos
comuns, as empresas multiplicam proclamações, códigos, visões,
nem sempre verificando sua compatibilidade com as situações
reais de quem deve aderir.
Fonte: Dupuy

75. LIMITES DO VOLUNTARISMO
• Voluntarismo significa cobrar dos executivos o que eles
deveriam fazer sem procurar saber se eles têm os meios
organizacionais para tanto.
• A separação é feita entre a decisão e sua aplicação.
• Na vida cotidiana da empresa é a aplicação da decisão
que é complexa e arriscada porque ela exige que se aja
sobre e com os outros e que se obtenha algo que na
maioria das vezes não vai trazer nenhum benefício para
aquele que vai entregar.
Fonte: Dupuy

76. DINÂMICA DA
CONFIANÇA

77. TRÊS RAÍZES DA
COOPERAÇÃO
• Pacto
• Confiança.
• Comunicação

78. CONFIAR
“Confiança, segundo minha definição, é
a fé que a pessoa deposita em alguém
quando está em posição de
vulnerabilidade.”
Robert F. Hurley
“A decisão de confiar”
HBR Setembro 2006

79. FATORES LIGADOS AO AUTOR
DA DECISÃO DE CONFIAR
• Tolerância ao risco
• Nível de ajuste
• Poder relativo
Robert F. Hurley

80. FATORES LIGADOS A QUEM
BUSCA A CONFIANÇA
• Segurança
• Semelhanças
• Alinhamento de interesses
• Preocupação benevolente
• Capacidade
• Previsibilidade e integridade
• Nível de comunicação
Robert F. Hurley

81. A CONFIANÇA E SEUS
MECANISMOS
• A confiança é o que permite correr riscos nas relações
humanas.
humanas.
• Ela permite a eficácia na comunicação humana.
humana.
• Constrói-se na reciprocidade porque confiamos em quem
Constrói-
confia em nós e aceitamos correr riscos com quem aceita correr
riscos conosco.
conosco.
• A confiança se constrói nas ações que necessitam interações
fortes e através de desafios aceitos juntos.
juntos.

82. TRÊS NÍVEIS DE
CONFIANÇA
• A confiança básica
• A confiança cega
• A confiança autêntica

83. ETAPAS DA CRIAÇÃO DA
RELAÇÃO:
• Estar na presença do outro
• Confiar na competência do outro
• Confiar na boa fé do outro
• Confiar na cooperação do outro

84. A BASE DA COOPERAÇÃO:
RECONHECER O OUTRO COMO
DIFERENTE
• O outro não tem os mesmos conhecimentos nem as
mesmas habilidades do que eu.
eu.
• O outro não tem os mesmos centros de interesse, as
interesse,
mesmas limitações e os mesmos critérios de
avaliação do que eu.
eu.
• O outro não vê a mesma situação pelo mesmo ponto
de vista do que eu.
eu.
• O outro não interpreta os acontecimentos como eu.
eu.

85. CONDIÇÕES FUNDAMENTAIS
PARA A COOPERAÇÃO
• Ser aceito e reconhecido.
reconhecido.
• Ser respeitado na própria
intimidade.
intimidade.
• Evoluir num clima de liberdade e
de justiça.
justiça.

86. LIDERAR CRIANDO
CONFIANÇA
• DIRIGIR um grupo para um
objetivo
• ENGAJAR pessoas no processo
• MEDIAR demandas conflitantes
Adaptado de Ronald Heifetz
“Leadership Without Easy Answers”

87. FUNÇÕES DE LIDERANÇA E COMPETÊNCIAS NECESSÁRIAS
Técnica:
Recrutamento/seleção
Treinamento
Função de produção
Desenvolvimento
Avaliação de desempenho
Avaliação de potencial
Militância: Medi-ação:
Comprometimento Integração
Coerência Discurso/ Contribuição/
Valores Retribuição
Comunicação confiável Negociação
Acompanhamento do Administrar conflitos
Clima organizacional. Feed-back

88. COMPETÊNCIAS GERENCIAIS
NO
DESENVOLVIMENTO DA EQUIPE
ESTÁGIOS DE GRUPO DE EQUIPE EQUIPE COM
DESENVOLVI-
DESENVOLVI- INDIVÍDUOS ALTO
MENTO DESEMPENHO
VALORES TÉCNICA RELAÇÃO COERÊNCIA
MODO DE LINEAR SISTÊMICO HOLÍSTICO
PENSAMENTO
INSISTÊNCIA CONTEÚDO PROCESSO VISÃO DO
EM SENTIDO
COMPETÊNCIAS INICIATIVA, HUMILDADE, CULTURA GERAL,
A SER CRIATIVIDADE VISÃO DO VISÃO DE
DESENVOLVIDAS CONJUNTO, CENÁRIO,
EQUIPE
NA EQUIPE CAPACIDADE DISCERNIMENTO
DE VALORES,
DE
PENSAMENTO
NEGOCIAÇÃO ESTRATÉGICO

89. CULTURA E
PODER

90. AMBIGÜIDADE DA PALAVRA CULTURA
• Conjunto de valores e de normas interiorizadas por um
grupo particular.
• Na nossa tradição, cultura visa a aquisição de uma autonomia
de julgamento contra a influência do meio e dos poderes
constituídos.
• A cultura de empresa pode mesclar de um modo confuso
aspectos profissionais e moralismo, decretando a autonomia
individual para dissolvê-la na comunidade-empresa, anulando
dissolvê- comunidade-
o pluralismo e o conflito.
• Pode constituir uma tentativa de interiorização das normas
decretadas pela direção e pode ser acompanhada por técnicas
de manipulação.

91. ALGUMAS POSSÍVEIS
ARMADILHAS...
• O ecletismo e a confusão.
• Abreviações e pensamento a gavetas superpostas.
• O elogio do relativismo: é preciso ter resposta para
tudo sem ser convencido de nada! O que vale é o
resultado prático.
• O cinismo dos fortes e a aprendizagem do desprezo:
winner vs. Looser.
Looser.
• Aprender a aprender, o que supõe solucionada a
pergunta: aprender o que e em vista do que?

92. PODER E DOMINAÇÃO
Poder : capacidade pela
qual uma pessoa, ou
uma comunidade,
satisfaz suas
necessidades, alcança
seus interesses e
realiza suas metas.
Fonte: Maduro

93. PODER E DOMINAÇÃO
Dominação : a força de
um grupo ou indivíduo
para impor suas próprias
metas, contrariando os
interesses de outros
seres humanos,
frustrando as
necessidades de grupos
que têm uma
possibilidade menor de
barganha.
Fonte: Maduro

94. PRINCIPAIS COMPONENTES DO CARISMA
Para Weber, os principais componentes do carisma são:
• A natureza extraordinária, geralmente de caráter mágico, de uma
extraordinária,
personalidade que se supõe dotada de poderes excepcionais que a colocam
acima das demais;
• A confiança dos liderados a qual motiva um profundo sentimento de dever
por parte dos que crêem fielmente no carisma de alguém;
• O sucesso, identificado especialmente a algum “estado de prosperidade” que
sucesso,
propicia à comunidade dos fiéis o advento do líder carismático;
• O caráter emocional da própria comunidade carismática, que não dispõe de
autoridades estabelecidas ou hierárquicas, nem de status jurídicos abstratos, o
que permite ao carisma uma forma de dominação essencialmente irrestrita;
• A natureza essencialmente desregulada da dominação pelo carisma que é
também irracional, destrutiva e subversiva;
• A tendência antiutilitária da missão, que opõe o carisma ao econômico e
missão,
lhe confere o caráter de vocação genuína ou tarefa íntima.
Fonte: M E Freitas

95. CARISMA INSTITUCIONAL
Os elementos citados por Weber como componentes do carisma estão também
presentes num carisma institucional:
• A natureza extraordinária da organização que se pretende onipresente e
perfeita;
• A confiança que ela é capaz de despertar nos seus membros e no seu público
externo, enquanto grandiosa e perene;
• O sucesso que pode ser atestado por suas grandes conquistas, seu constante
crescimento e sua extraordinária capacidade de manter-se jovem;
manter-
• A caráter emocional que ela é capaz de despertar em seus membros, quando
se utiliza dos rituais de realização e de grandes cerimônias, bem como o fervor
e a lealdade que ela é capaz de fazer surgir no meio da comunidade;
• A natureza desregulada da dominação pelo carisma também pode ser vista
como a idealização apenas parcial que ela consegue produzir;
• A tendência antiutilitária da missão também está presente quando ela
exclui qualquer menção dos aspectos econômicos do negócio.
Fonte: M E Freitas

96. CULTURA E COMUNIDADE
• Cultura é comunidade: é resultante de como as
pessoas se inter-relacionam.
inter-
• São padrões alicerçados e construídos sobre
interesses comuns e obrigações mútuas.
Rob Goffee e Careth Jones

97. COMUNIDADE
• A comunidade pode ser vista sob dois prismas
distintos:
• SOCIABILIDADE: é um medidor da genuína
amizade, “amicabilidade” entre membros de
uma comunidade.
• SOLIDARIEDADE: é um medidor da
capacidade da comunidade de perseguir, rápida e
eficazmente, objetivos compartilhados.
Rob Goffee e Careth Jones

98. DUAS DIMENSÕES E QUATRO
CULTURAS
alta
S
O
C
I
Em rede Comunal
A
B
I
L
I
D
A Fragmentada Mercenária
D
E
baixa
SOLIDARIEDADE
baixa alta
Rob Goffee e Careth Jones

99. DESENVOLVIMENTO DA IDENTIDADE
GERENCIAL
Identidade Gestão do estresse
Estágios de Motivação
desenvolvimento
Gestão do tempo Tomada de decisão