Rethinking Rewards Overview
•Télécharger en tant que PPTX, PDF•
0 j'aime•765 vues
Compensation and Rewards
Recommandé
Recommandé
Contenu connexe
Similaire à Rethinking Rewards Overview
Similaire à Rethinking Rewards Overview (20)
Rethinking Rewards Overview
- 1. AH30803 PENGURUSAN UPAH DAN PAMPASAN NAMA NO. MATRIK AMISAH BARAJAH BA10110O21 ASIAH YAHYA BA10110034 FLORIS LAPING BA10160472 JEFFICA JAIHON BA10110137 KHAIRUN NISAK ABD. AZIZ BA10110159 LIZIANA MASAJUK BA10110168 NOOREANTY NICHOLAS BA10110265 PERTRECIA ANN JEMIN BA10110346 RASNIE PERMIN BA10160518 SABITI ATAM BA10160527
- 3. Elemen-elemen Asas Pampasan Pekerja Kewangan Pampasan Bukan Kewangan Persekitaran Kerja KerjaLangsung Tidak Langsung
- 4. Penentu Pakej Pampasan Keupayaan Organisasi • Kejayaan organisasi dalam perniagaan seperti mencapai keuntungan yang tinggi akan mempengaruhi keupayaan membayar gaji dan upah kepada pekerja • Bagi sektor awam, keupayaan membayar akan dipengaruhi oleh pendapatan negara dalam bentuk cukai dan belanjawan.
- 5. Bayaran Berdasarkan Prestasi • Prestasi merupakan unsur utama yang dinilai oleh organisasi dalam menentukan pampasan yang patut diterima oleh seseorang pekerja. • Penetapan kadar upah dibuat sama ada menggunakan pendekatan merit (merit pay), bayaran berubah (variable pay), bayaran berdasarkan kemahiran dan berdasarkan kecekapan.
- 6. Bentuk Dan Jenis Tugas • Pekerja yang menjalankan tugas rumit dan tanggungjawab yang berat diberikan ganjaran yang lebih tinggi berbanding dengan pekerja yang menjalankan tugas bersifat rutin. Undang-undang Dan Peraturan Kerajaan • Bagi melindungi hak pekerja dan mengelakkan eksploitasi di negara ini, majikan diwajibkan membayar upah kadar minimum yang ditetapkan.
- 7. Permintaan Dan Penawaran Buruh • Terdapat ramai majikan dalam industri tertentu tetapi pekerja yang mahir adalah berkurangan, ganjaran yang diberikan kepada pekerja adalah tinggi untuk menarik mereka menyertai organisasi. • Jika lulusan dalam sesuatu bidang tertentu adalah ramai sedangkan permintaan untuk mereka adalah rendah, pekerja perlu berpuas hati dengan apa yang ditawarkan oleh majikan.
- 8. Ekuiti Dalaman Dan Luaran • Setiap ganjaran yang diberikan mestilah adil dan diterima sebagai satu sistem yang adil oleh pekerja. Sekiranya pekerja menganggap atau mendapati ganjaran diberikan tidak adil, maka ini yang menyebabkan mereka cenderung untuk berpindah ke organisasi lain. • Ekuiti dalaman- keserataan ganjaran kepada semua ahli dalam organisasi yang sama. Maksudnya, semua pekerja dalam sesebuah organisasi menerima gaji yang adil berasaskan kriteria tertentu seperti kemahiran, pengalaman dan kelayakan akademik. • Ekuiti luaran – keserataan dengan pekerja di organisasi lain dalam industri yang sama. Maknanya, pekerja-pekerja bagi jawatan yang sama dengan kelayakan yang sama tetapi dalam organisasi yang berlainan harus menerima ganjaran yang sama atau lebih kurang sama. Jika perbezaan ganjaran adalah besar, pekerja akan beralih ke organisasi yang menawarkan ganjaran yang lebih tinggi.
- 9. Pengkritik Fokus Ganjaran Bennet Stewert III Ganjaran dikaitkan dengan prestasi Eileen Appelbaum Ganjaran meningkatkan produktiviti dan prestasi Micheal Beer Ganjaran dikaitkan dengan motivasi Andrew M. Lebby Ganjaran meningkatkan produktiviti dan motivasi Teresa M. Amabile Ganjaran meningkatkan penglibatan dan kreatiiviti Jerry Mcadams Ganjaran meningkatkan prestasi dan memberikan motivasi Dennis Kozlowki Ganjaran menggalakkan perkongsian keuntungan George P. Baker III Ganjaran berkaitan dengan nilai-nilai yang memenuhi kehendak individu. Donita S. Walters Ganjaran memotivasikan pekerja
- 10. Tujuan Pampasan-Ganjaran • Menarik pekerja- untuk menyertai organisasi • Meningkatkan motivasi pekerja- motivasi dan semangat menyebabkan pekerja menghasilkan produktiviti yang lebih baik. • Penghargaan oleh majikan- ganjara dan faedah merupakan penghargaan yang diberikan oleh majikan di mana ia dapat melahirkan ucapan terima kasih majikan kepada pekerja yang menunjukkan usaha yang bersungguh-sungguh dalam pekerjaan. • Mengekalkan pekerja- pekerja yang berpuas hati akan kekal dalam organisasi.
- 11. Pengkritik Respon Alfie Kohn Micheal Beer “ Pay-for-performance tidak berkesan selepas beberapa tahun dimulakan.” Pay-for-performance tidak berjaya kerana menyebabkan orang kehilangan minat dalam tugas yang diberikan ganjaran. Menjejaskan proses yang boleh memajukan seseorg pekerja Kejayaan sementara Teresa M.Amabile “Perbezaan antara pampasan secara umum dan pay-for-performance secara khusus” Kedua-duanya tidak menghasilkan kualiti tapi berpotensi mendatangkan bahaya. Bersetuju bahawa gaji bukan rasuah Membantah bahawa orang tidak sentiasa rasa terkawal dengan ganjaran. Donita S. Walters& George P. Baker III “Insentif hanya akan gagal oleh sebab tertentu seperti disalahguna dan ditawarkan untuk tingkahlaku yang salah.” Mesti gagal kerana ianya adalah berdasarkan teori motivasi yang jelas sekali tidak mencukupi. Donita S.Walters “ Mengarah tingkahlaku” Keseluruhannya pelan insentif adalah mengenai kawalan. Mengarah tingkahlaku juga adalah merupakan salah satu cara kawalan. George P. Baker III “ Pemberian insentif memacu pekerja” Jika sesuatu kuasa untuk menghukum, tidak semestinya lebih banyak kuasa tersebut akan lebih memotivasi.
- 12. Cadangan Kohn CONTENT Collaboration Choice Content adalah mengenai tugas kerja. Jika mahu pekerja melakukan kerja yang bagus, pekerja haruslah diberikan tugas yang bagus. Kohn menyatakan bahawa jika seorang pelajar diberikan “sampah”, maka guru terpaksa memberikan “rasuah’ kepada pelajar tersebut untuk melakukannya. Bagi seseorang pekerja untuk melakukan tugas dengan ikhlas adalah dengan merasa bahawa dirinya adalah sebahagian daripada organisasi di mana mereka boleh bekerja bersama, bertukar- tukar pendapat, menjana pelbagai idea baru dan menubuhkan satu pasukan kerja yang efektif. Merupakan penglibatan pekerja dalam pembuatan keputusan syarikat. Kohn menyatakan bahawa semakin tinggi tahap membuat keputusan, semakin tinggi produktiviti dan kepuasan kerja dalam persekitaran kerja. Choice mencipta suatu pembelajaran yang kuat. Menurut Kohn, di sekolah, pelajar belajar untuk membuat pilihan yang baik bukan dengan mengikuti arahan tetapi dengan membuat pilihan.
- 13. STRATEGI PAMPASAN : Daripada Teori ke Tindakan Matlamat pampasan Strategi pampasan Konsep reka bentuk pampasan Penentuan dan aktiviti Keputusan Rekrut pekerja Kekalkan pekerja Motivasikan pekerja External Equity Internal Equity Equiti Pekerja Perbezaan bayaran dan faedah dari majikan lain - Servei bayaran - Servei faedah Perbezaan pekerjaan - Analisis kerja - Diskripsi tugas - Penialain tugas Perbezaan kerja/tugasan individu - Merit-pay - Bonus - insentif - Tahap bayaran - Struktur bayaran - Tahap faedaah - Struktur faedah - Isi kandungan kerja - Struktur kerja Campuran dan perubahan bayaran Strategi organisasi ekonomi perundangan kesatuan Internal pasaran buruh External pasaran buruh
- 14. Dimensi Baru Dalam Penyelarsan Gaji Di Malaysia ( Rethingking Reward Based On Malaysia Perspective)
- 15. Kronologi Gaji Di Malaysia SEKTOR AWAM SISTEM SARAAN BARU • Diperkenalkan pada Januari 1992 dan menggunapakai sistem gaji yang berasaskan prestasi (Jabatan Perkhidmatan Awam, 1991). • Sistem ini dikatakan bersepadu, komprehensif, strategik dan bersifat jangka panjang yang bertujuan untuk mengukuh dan meningkatkan tahap profesionalisme, kualiti dan produktiviti pekerja sektor awam. • Hanya bertahan selama 9 tahun dan dikesan mempunyai beberapa kelemahan utama yang perlu ditangani segera.
- 16. SISTEM SARAAN BARU • Diperkenalkan pada Januari 1992 dan menggunapakai sistem gaji yang berasaskan prestasi (Jabatan Perkhidmatan Awam, 1991). • Sistem ini dikatakan bersepadu, komprehensif, strategik dan bersifat jangka panjang yang bertujuan untuk mengukuh dan meningkatkan tahap profesionalisme, kualiti dan produktiviti pekerja sektor awam. • Hanya bertahan selama 9 tahun dan dikesan mempunyai beberapa kelemahan utama yang perlu ditangani segera.
- 17. • Masalah dalam pelaksanaan SSB (Abdul Hamid, 1996) Penilaian yang tidak relevan, Pemberian pemberat prestasi yang tidak seimbang, Kurang penekanan terhadap aspek pembangunan kerjaya, dan Tidak mengambil kira aspek-aspek kritikal perjawatan yang lain (teknologi maklumat, keperluan pelanggan dan perkhidmatan kepada masyarakat.
- 18. • Masalah-masalah lain SSB: Terdapat unsur yang rigid (Kerajaan Malaysia, 1992) dalam sistem gaji yang ditawarkan. Terlalu banyak tugas lain yang harus laksanakan oleh pekerja di pejabat. SSB juga dikatakan hanya bertujuan untuk kenaikan pangkat dan penentuan pergerakan gaji sahaja. Pelbagai rungutan dan bantahan dibuat oleh pekerja tentang kelemahan pelaksanaan SSB (lihat Jabatan Perkhidmatan Awam, 1991; Abdul Karim, 1999) – pegawai penilai prestasi tidak mempunyai kompetensi yang diperlukan bagi membolehkan mereka menjalankan tugas mereka dengan baik (Abdul Manap, 1996).
- 19. SISTEM SARAAN MALAYSIA • Sistem Saraan Malaysia (SSM) diperkenalkan untuk menggantikan Sistem Saraan Baru. • Dilaksanakan di sektor perkhidmatan awam Malaysia bermula pada 1 November 2002, menerusi Pekeliling Perkhidmatan Bil. 4 Tahun 2002. • Sistem Saraan Malaysia mengunakan penilaian berasaskan kemahiran dan perlaksanaannya adalah berasaskan kepada sistem peningkatan kompetensi. • Dilaksanakan secara menyeluruh di semua jabatan- jabatan kerajaan sama ada pada peringkat persekutuan atau negeri. Sistem yang sama juga diguna pakai oleh sebahagian besar badan-badan berkanun dan majlis perbandaran tempatan.
- 20. • Penilaian prestasi di dalam SSM adalah berasaskan yang terdapat di dalam SSB iaitu satu proses yang berterusan dan melibatkan satu kitaran proses. • Membuat beberapa peningkatan dalam Sistem Saraan Baru (SSB) seperti perubahan sistem penilaian prestasi dan anugerah perkhidmatan cemerlang, peningkatan peluang kemajuan kerjaya, pengubahsuaian struktur gaji dan elaun serta peningkatan syarat-syarat perkhidmatan.
- 21. Perbezaan antara Sistem Saraan Malaysia (SSM) dan Sistem Saraan Baru (SSB) Sistem Saraan Malaysia (SSM) Sistem Saraan Baru (SSB) 1. Kuasa Ketua Jabatan dihadkan dalam menentukan kenaikan gaji kakitangan. Kemajuan kerjaya dan pergerakan gaji kakitangan bergantung kepada Penilaian Tahap Kecekapan melalui peperiksaan atau kursus serta Laporan Penilaian Prestasi Tahunan oleh Ketua Jabatan. 2. Laporan Penilaian Prestasi Tahunan diawasi oleh Panel Pembangunan Sumber Manusia yang ditubuhkan di setiap jabatan. Kakitangan boleh mengemukakan aduan jika tidak berpuashati. 3. Dua cara pergerakan gaji sahaja iaitu biasa dan anjakan dan tiada lagi gaji statik. 4. Jadual Gaji Matriks bagi semua gred kenaikan pangkat diubahsuai kepada dua peringkat sahaja. 1. Ketua Jabatan mempunyai kuasa sepenuhnya dalam menentukan kemajuan kerjaya dan pergerakan gaji tahunan kakitangan bawahannya. 2. Tidak ada panel pengawasan dan aduan terhadap keputusan yang dibuat oleh Ketua Jabatan. 3. Empat cara pergerakan gaji iaitu static, mendatar, menegak dan melintang. 4. Jadual Gaji Matriks berbentuk tiga peringkat dengan beberapa mata gaji di setiap peringkat. 5. Anugerah Perkhidmatan Cemerlang berkaitan terus dengan pergerakan gaji tahunan kakitangan. 6. Peluang kenaikan pangkat kecil berikutan bilangan skim perkhidmatan dikurangkan dari 574 kepada 277 skim.
- 22. Samb… Sistem Saraan Malaysia (SSM) Sistem Saraan Baru (SSB) 5. Anugerah Perkhidmatan Cemerlang tidak lagi dikaitkan dengan pergerakan gaji tahunan, sebaliknya diberikan wang saguhati sebanyak RM1,000 dan sijil. 6. Peluang kenaikan pangkat diluaskan apabila lima lapisan gred kenaikan pangkat tambahan diwujudkan. 7. Tambahan satu mata gaji maksimum bagi semua jadual gaji. 8. Kadar elaun dan kemudahan akan diselaraskan kepada satu kadar sahaja bagi setiap gred baru. 9. Bayaran insentif Perkhidmatan Kritikal dibayar kepada empat skim perkhidmatan baru iaitu Pegawai Pergigian, Penolong Jurutera Laut, Pegawai Farmasi dan Penolong Pemeriksa Kilang dan Jentera. Sumber: Utusan Malaysia, 30 Julai 2002
- 24. Teori dalam ‘merit pay’ 1. Teori ekonomi *marginal productivity theory *implicit contract theory 1. Teori psikologi *teori X dan Y *teori pengukuhan *teori jangkaan *teori penetapan matlamat
- 25. Marginal Productivity Theory • Clark (1989) mengandaikan bahawa majikan membayar pekerja berdasarkan hasil kerja mereka berbanding keuntungan yang dinikmati oleh organisasi. • Bishop (1987), organisasi menerima 3 jenis faedah; 1. Pekerja akan berusaha meningkatkan prestasi mereka 2. Menarik pekerja yang bersedia untuk bekerja kuat 3. Mengurangkan pekerja yang cemerlang daripada meninggalkan organisasi dan pekerja tidak produktif kekal di organisasi.
- 26. • Kejayaan pelaksanaan sistem saraan berasaskan merit perlu memenuhi 2 syarat ; 1. Prestasi mesti diukur dengan teliti untuk menentukan sumbangan pekerja kepada o/sasi dan mereka dibayar berdasarkan sumbangaan ini. 2. Garis maksimum kenaikan merit mestilah dinyatakan. • Walaupun, pada dasarnya teori ini mengarah kepada pengurangan kos bururh oleh majikan andaian pelaksanaannya beradasarkan kepada pengagihan ganjaran mengikut prestasi pekerja sebagaimana yang ditekankan dalam sistem saraan berasaskan merit.
- 27. Implicit contract theory • Teori ini mengandaikan wujud kontrak yang nyata di antara pekerja dan majikan sebagai pertukaran di antara perkhidmatan yang diberikan oleh pekerja dengan gaji yang dibayar. • Teori ini telah menolak andaian bahawa prestasi dapat diukur dengan sempurna. Kerana unutk melakukan pelbagai jenis pekerjaan, prestasi akan berbeza daripada seorang pekerja dengan pekerja yang lain disebabakan perbezaan pendekatan untuk melakukan sesuatu tugas. • Sekiranya majikan membayar jumlah gaji yang sama kepada semua pekerja, majikan akan mengalami kos tambahan dengan terlebih bayar kepada mereka yang menghasilkan kerja kurang daripada upah purata.
- 28. Teori X dan Y • Douglas McGregor (1960) telah membentuk satu set pemikiran berkenanaan motivasi manusia dalam organisasi. • Perspektif pengurus terhadap orang bawahannya dapat mempengaruhi serta memberi kesan terhadap perjalanan sesebuah organisasi. • Teori X merupakan salah satu teori yang menjadi asas kepada pembentukan sistem saraan berasaskan merit. Secara langsung wang sebagai ganjaran mendorong pekerja untuk meningkatkan prestasi. • Teori Y mengandaikan bahawa wang bukanlah satu-satunya faktor yang dapat memotivasikan pekerja. • Percanggahan teori ini mencadangkan bahawa untuk menjadikan sistem saraan berasaskan merit berkesan memotivasikan pekerja, pekerja perlu berasakan bahawa wang adalah cukup penting dalam kehidupan mereka.
- 29. Teori Pengukuhan • Skinner (1953), mengandaikan bahawa tingkahlaku seseorang itu dibentuk atau dimotivasikan melalui proses pembelajaran ataupun pengalaman masa lalu. • Skinner meramalkan bahawa perubahan sikap akan terhasil jika ganjaran (kewangan dan bukan kewangan)atau hukuman diberikan menjadi pengukuhan ke atas tingkah laku yang ditonjolkan. • 4 jenis pengukuhan: pengukuhan positif, negatif, pengabaian dan hukuman.
- 30. Teori Jangkaan • Teori ini mengandaikan bahawa dorongan bagi seseorang melakukan sesuatu tindakan bergantung kepada jangkaan unutk mendapatkan hasil atau daya tarikan yang dijangkakan. • Teori ini memberi implikasi yang penting terhadap sistem saraan berasaskan merit (Heneman, 1984; Mount 1987). • Teori ini mengandaikan bahawa Sistem saraan berasaskan merit hanya akan dapat mendorong pekerja meningkatkan prestasi sekiranya mereka mempunyai keyakinan dan kepercayaan bahawa mereka dapat mencapai expentancy, instrumentality dan valence.
- 31. effort performance Pay Promotion Other outcomes Expectancy Instrumentality Valence
- 32. Teori penetapan matlamat • Edwin Locke (1968), menyatakan bahawa pekerja tidak akan bermotivasi jka mereka tidak tahu apa yang mereka perlu capai. Oleh itu, pekerja harus dilibatkan dalam penetapan matlamat agar mereka sendiri tahu apa yang ingin dicapai seterusya memudahkan mereka mendefinisikan tugas serta menetapkan cara untuk mencapai matlamat tersebut.
- 33. • Teori ini mencadangkan perkara berikut bagi membolehkan sistem saraan berasaskan merit berkesan untuk memotivasikan pekerja. 1. Prestasi yang hendak dicapai hendaklah dihubungkan dengan objektif yang jelas. 2. Kenaikan ganjaran seharusnya ditentukan melalui kesukaran pencapaian matlamatyang dibentuk berbanding dengan matlamat yang rendah atau mudah dicapai. 3. Matlamat dan kenaikan ganjaran seharusnya dibincangkan bersama.
- 34. • Kesimpulannya, teori-teori ini menjelaskan bahawa sistem saraan berasaskan merit boleh menjadi alat motivasi yang berkesan. Tetapi, kriteria seperti ganjaran kewangan perlu dipenuhi terlebih dahulu. • Dengan itu, pekerja mempunyai maklumat dan kefahaman terhadap sistem ini, pekerja yakin bahawa peningkatan usaha mereka akan dapat meningkatkan tahap prestasi, jumlah ganjaran kewangan yang ditawarkan mencukupi, matlamat dibentuk dengan jelas dan mencabar, prestasi dinilai dengann tepat dan ganjaran diagihkan dengan adil.
- 35. SEKTOR SWASTA GAJI MINIMUM • International Labour Organization (ILO) menyatakan gaji minimum adalah jumlah upah minimum yang dibayar kepada pekerja bagi kerja yang telah dijalankan atau perkhidmatan yang diberikan dalam satu-satu tempoh, sama ada dikira berdasarkan masa ataupun output dan tidak boleh dikurangkan sama ada oleh individu atau perjanjian kolektif serta dijamin oleh undangundang dan boleh ditetapkan dalam apa-apa cara lain untuk menampung keperluan minimum pekerja dan keluarganya, berdasarkan keadaan ekonomi dan sosial negara (ILO Convention No. 131, 2006). • Berdasarkan definisi yang diberikan oleh ILO, dapat dilihat upah minimum yang ditetapkan adalah untuk bertujuan menampung kehidupan pekerja termasuk keluarganya mengikut keadaan ekonomi semasa.
- 36. • Gaji minimum merupakan salah satu alat anti- kemiskinan yang digunakan di lebih 100 buah negara dan sudah pun dilaksanakan lebih satu abad di sesetengah negara seperti Australia dan Kanada. • Pada awalnya ia digunakan untuk memastikan golongan wanita, kanak-kanak dan pekerja lain mendapat gaji yang lebih tinggi dari apa yang mereka terima. Kini ia digunakandengan tujuan untuk membantu semua ahli masyarakat yang dianggap miskin (Afif Abdullah, 2010).
- 37. • Upah minimum sebagai jumlah minimum yang dibayar kepada majoriti pekerja dan penetapanya harus mencukupi bagi menampung keperluan minimum pekerja serta keluarganya dengan mengambil kira keadaan semasa ekonomi sosial sesebuah negara. • Tahap penentuan aras upah minimum di dalam sesebuah negara dapat dikategorikan dalam keadaan upah minimum tinggi atau upah minimum rendah adalah mengikut garis ekonomi dalam sesebuah negara tersebut (Saget, 2006)
- 38. GAJI MINIMUM • Malaysia telah melaksanakan gaji minimum pada 1 julai 2013. • Gaji minimum yang ditetapkan RM 900 sebulan (RM 4.33 sejam) untuk semenanjung Malaysia dan RM 800 (RM 3.85 sejam) untuk Sabah , Sarawak dan W.P Labuan. • Meliputi tenaga kerja tempatan serta asing kecuali pekhidmat domestik (pembantu rumah dan tukang kebun) • Tujuan dasar : Memenuhi keperluan asas pekerja dan keluarga , memberi ganjaran dan melindungi pekerja daripada diekploitasi ,mendorong firma bergerak lebih tinggi dalam rantaian nilai dengan membuat pelaburan dalam teknologi serta mempertingkatkan produktiviti. • Paras gaji yang lebih tinggi susulan pelaksanaan dasar gaji minimum dijangka menggalakkan penyertaan pekerja yang lebih tinggi dalam pasaran pekerja serta penggunaan pekerja yang lebih cekap dalam ekonomi.
- 40. Kriteria Penetapan Gaji Minimum KRITERIA JUSTIFIKASI Kriteria Asas Pendapatan Garis Kemiskinan (PGK) Menentukan keperluan-keperluan asas pekerja dan keluarga pekerja. Gaji Penengah (GP) Satu titik untuk merujuk kepada kemampuan majikan membayar gaji Kriteria Pelarasan Peruabahan dalam Indek Harga Pengguna (IHP) Petunjuk untuk mencerminkan perubahan kos sara hidup Pertumbuhan Produktiviti (P) Menyelaraskan peningkatan gaji dengan pertumbuhan produktiviti Kadar pengangguran Sebenar (KPS) Menyelaraskan peningkatan gaji dengan pertumbuhan produktiviti.
- 41. PRODUCTIVITY LINKED WAGES SYSTEM (PLWS) • Juga dikenali sebagai Sistem Upah Berkait Produktiviti SUBP. • Satu sistem yang mewujudkan kaitan yang lebih rapat di antara upah dan produktiviti untuk meningkatkan daya saing negara. • PLWS diperkenalkan supaya produktiviti dan daya saing industri di Malaysia dapat dipertingkatkan sejajar dengan arus perubahan kesan daripada globalisasi. • PLWS diimplementasikan oleh kerajaan untuk melahirkan budaya kerja berdasarkan prestasi dan produktiviti.
- 42. Objektif PLWS a.Mewujudkan hubungan yang rapat di antara upah dan produktiviti untuk meningkatkan daya saing dan menjamin kestabilan pekerjaan; b.Membolehkan majikan mewujudkan pendekatan yang lebih meluas dan teratur bagi meningkatkan produktiviti dan upah pekerja melalui penglibatan yang aktif dan kerjasama daripada pekerja. c.Membolehkan pekerja menikmati bahagian yang sewajarnya hasil daripada peningkatan produktiviti bagi memupuk keadilan, perpaduan sosial dan memperbaiki kualiti kehidupan di samping membangunkan peluang kemajuan kerjaya dan meningkatkan kepuasan bekerja.
- 43. MODEL PLWS 1.Model Berasaskan Keuntungan i. Komponen tetap yang meliputi • Gaji pokok; • Kenaikan gaji tahunan; dan • Bonus kontraktual (jika berkaitan) ii. Komponen bolehubah pula meliputi: • Bayaran bonus Berdasarkan kepada keuntungan syarikat. Formula pengagihan keuntungan hendaklah dipersetujui oleh pihak pengurusan dan kesatuan serta dijelaskan dalam perjanjian kolektif atau melalui rundingan bagi syarikat yang tidak berkesatuan.
- 44. • Insentif upah Dibayar apabila keuntungan yang diperolehi melebihi suatu tahap keuntungan yang ditetapkan (threshold level). Tahap atau nilai keuntungan ini boleh dikira berdasarkan pulangan ke atas pelaburan dan juga purata keuntungan yang diperolehi dalam beberapa tahun yang lepas.
- 45. 2. Model Berasaskan Produktiviti i. Komponen tetap: Gaji pokok; Kenaikan gaji tahunan; dan Bonus kontraktual (jika berkaitan). ii. Komponen bolehubah: Pihak pengurusan dan pekerja / wakil pekerja akan berunding mengenai bayaran insentif yang sesuai berdasarkan peningkatan produktiviti bagi tahun berkenaan Insentif upah bagi sesuatu tahun hendaklah sepadan dengan peningkatan produktiviti; Kenaikan gaji tahunan yang dibayar berdasarkan produktiviti bolehubah yang berkala Bayaran produktiviti yang berubah bergantung kepada prestasi syarikat. Jika prestasi merosot dengan ketara mungkin bayaran bolehubah tidak akan dibayar Pada peringkat permulaan, satu formula atau persefahaman perlu diwujudkan untuk membuat pelarasan bagi bayaran produktiviti bolehubah;
- 46. 3. Model Campuran • Model campuran merupakan gabungan Model Keuntungan dan Model Produktiviti. Contohnya, di dalam komponen boleh ubah iaitu bonus yang dibayar adalah bergantung kepada produktiviti pekerja dan keuntungan syarikat.
- 47. Elemen-Elemen PLWS 1.Bonus Bukan Kontraktual Sistem bonus fleksibel yang ditentukan berdasarkan keuntungan syarikat / prestasi pekerja atau kedua-duanya. 2.Kenaikan Gaji Berasaskan Prestasi Kenaikan gaji bergantung kepada prestasi pekerja. 3. Bonus Berasaskan Tahap Keuntungan Yang Dicapai Pemberian bonus bergantung kepada tahap keuntungan yang dicapai oleh syarikat (threshold level).
- 48. Elemen-Elemen PLWS 4. Kadar Per Unit Bayaran upah adalah berdasarkan kuantiti pengeluaran. Bayaran insentif tambahan diberikan jika pengeluaran melebihi tahap yang hendak dicapai 5. Bonus Kontraktual Dan Bukan Kontraktual Kombinasi kedua-dua bonus ini dibayar bergantung kepada keuntungan syarikat dan / atau prestasi pekerja. 6. Pencapaian Individu / Kumpulan Insentif diberikan bergantung kepada prestasi pekerja / kumpulan yang dilihat dari segi kuantiti, kualiti dan penggunaan masa oleh pekerja / kumpulan dalam sesuatu proses pengeluaran.
- 49. Elemen-Elemen PLWS 7.Insentif Kedatangan Insentif diberikan berdasarkan rekod kehadiran pekerja. 8. Caj Perkhidmatan Caj Perkhidmatan yang dikenakan kepada pelanggan akan diagihkan kepada pekerja berdasarkan point system yang ditetapkan. Biasanya diamalkan di sektor perhotelan. 9. Elaun Kemahiran Elaun diberikan kepada pekerja yang mempunyai kemahiran atau pengetahuan yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas.
- 50. Senario Gaji Di Malaysia • Wujudnya penetapan gaji yang berbeza-beza di Malaysia. • Secara purata upah yang diberikan kepada pekerja oleh majikan tidak dipengaruhi oleh latar belakang pendidikan pekerja mereka tetapi upah yang diberikan adalah berdasarkan budi bicara dari pihak majikan semata-mata dan akibatnya perbezaan jurang antara gaji walaupun dalam sektor pekerjaan yang sama adalah besar. • Menurut Mohd Shukri (2005), malan penetapan upah atau gaji dalam syarikat milik swasta di Malaysia adalah pelbagai dan sesetengahnya begitu tegar.
- 51. • Di Malaysia perlaksanaan upah minimum adalah terhad hanya kepada sektor tertentu dibuat oleh Majlis Gaji sepanjang 25 tahun lalu, iaitu gaji minimum mengikut sektor- sektor tertentu seperti, pekerja sektor Perhotelan dan katering nilai gaji minimum yang ditentukan ialah RM 185 sebulan sejak 1982, sektor pekerja Panggung wayang pula gaji minimum untuk pekerja penjual tiket, mekanik, juruteknik, juru elektrik dan tukang kayu adalah RM 175 untuk empat paparan harian sejak 1981.
- 52. Mengapa gaji minimum merupakan instrumen dasar yang penting? • Menurut ILO, objektif asas mewujudkan gaji minimum adalah untuk "mencegah eksploitasi pekerja di tangan majikan, untuk menggalakkan struktur gaji yang adil (Perjanjian PBB mengenai Hak Ekonomi, Sosial dan Kebudayaan juga panggilan bagi saraan saksama),untuk menyediakan satu standard hidup minimum yang boleh diterima untuk pekerja bergaji rendah dan akhirnya membasmi kemiskinan, terutama di kalangan keluarga bekerja.” Gaji minimum adalah instrumen dasar sejagat dan adalah terpakai dalam 90% daripada negara-negara.
- 53. • Gaji Minimum mempunyai kesan pengangguran kecil untuk pekerja dengan kemahiran yang rendah. • Seimbang dengan kesan positif bahawa gaji minimum dapat meningkatkan pendapatan pekerja bergaji rendah dan peningkatan penggunaan yang akhirnya mewujudkan lebih banyak pekerjaan. • Gaji minimum juga dianggap sebagai instrumen yang berkuasa dalam mengurangkan ketidaksamaan gaji dan menaikkan gaji pekerja mudah terjejas termasuk wanita, belia dan bukan kesatuan pekerja. Begitu juga, gaji minimum juga membantu dalam mengurangkan kemiskinan sebagaimana gaji minimum di negara- negara membangun memberi lebih manfaat kepada pekerja, yang dimiliki oleh isi rumah miskin, dengan meningkatkan pendapatan mereka rendah.
- 54. Bagaimana Gaji Minimum Ditetapkan • Terdapat dua mekanisme asas untuk menetapkan gaji minimum dalam sesebuah negara. Sama ada kerajaan, selepas berunding dengan rakan kongsi sosial, menetapkan gaji minimum berkanun bagi seluruh negara (atau wilayah) atau ia ditetapkan melalui perundingan kolektif (di peringkat sektor, pekerjaan dan negara). Gaji minimum berbeza di negara-negara berdasarkan pertimbangan seperti umur, rantau, pekerjaan, industri dan juga pekerjaan tempoh. • Dalam kebanyakan negara-negara membangun, gaji minimum tidak terpakai kepada sektor tidak formal yang besar. Walaupun menetapkan gaji minimum, ILO C131 mengesyorkan mengambil kira kedua-dua faktor sosial (keperluan pekerja dan keluarga mereka, kos tamu / inflasi, faedah keselamatan sosial) dan faktor- faktor ekonomi (penciptaan pekerjaan, produktiviti, daya saing dan lain-lain). Gaji Minimum telah tidak ditetapkan pada tahap yang tinggi yang mendorong firma daripada persaingan atau stifles langkah-langkah bagi mewujudkan peluang pekerjaan.
- 55. Gaji minimum di negara tertentu di dunia
- 56. Gaji Minimum seluruh dunia • Presiden Obama mencadangkan gaji minimum di AS sebanyak $9 sejam • Gaji minimum paling tinggi di dunia adalah di Australia - 15.96 Australian dollars, atau $16.91 sejam. • Sebahagian daripada ekonomi utama di Eropah juga membayar jauh melebihi minimum AS. Perancis hanya menaikkan gaji minimum kepada 9,43 €, atau $ 12,68 sejam, manakala pekerja di UK dibayar sekurang-kurangnya £ 6,11, atau kira-kira $ 9,50. • Kanada tidak mempunyai gaji minimum kebangsaan, tetapi gaji minimum wilayah terendah adalah di Alberta, di mana pekerja mesti dibayar sekurang- kurangnya 9,75 dolar Kanada, atau $ 9,73, sejam, manakala pekerja di Yukon mendapat sekurang-kurangnya $ 10,27. • Angka daripada Pertubuhan bagi Kerjasama Ekonomi dan Pembangunan, sebuah badan penyelidikan multinasional, menunjukkan sembilan buah negara di seluruh dunia di mana gaji minimum adalah lebih daripada $ 9 daripada apa yang Presiden Obama cadangkan. • Terdapat lapan negara yang tidak mempunyai apa-apa bentuk gaji minimum, mengikut OECD, termasuk Jerman dan Itali. Dan beberapa ekonomi mempunyai gaji minimum yang sangat rendah yang ditetapkan secara mingguan atau bulanan, bukannya sejam.
- 57. Kesan minimum $ 9. • Di China, gaji minimum bulanan adalah peraturannya. Gaji minimum yang tertinggi adalah di wilayah Shenzhen, di mana pekerja-pekerja yang dijamin 1,500 yuan, atau kira-kira $ 240,49, bulan. • Beijing adalah satu pengecualian, dengan minimum sejam $ 2,24. • Awal bulan Februari 2013, kerajaan China menaikkan gaji minimum di kebanyakan negara kepada 40% daripada gaji purata menjelang 2015 . • Terdapat beberapa ekonomi maju dengan gaji minimum yang lebih rendah daripada Amerika Syarikat, tetapi tidak banyak. • Jepun, yang menetapkan lantai gaji pada peringkat serantau. Gaji minimum terendah serantau ia membayar ¥ 652, atau hanya kira- kira $ 6,98, sejam, hanya di bawah gaji minimum semasa AS $ 7,25. Gaji minimum purata di Jepun adalah kira-kira $ 8,02 sejam, manakala pekerja bergaji rendah di Tokyo mesti dibayar sekurang-kurangnya $ 9,10 sejam.