Este documento presenta información sobre la gestión del rendimiento en el sector público peruano. Explica que la gestión del rendimiento es uno de los siete subsistemas del sistema de recursos humanos público que busca identificar y promover las contribuciones de los servidores públicos a los objetivos institucionales. También permite identificar las necesidades de capacitación de acuerdo al puesto. Luego describe los actores involucrados, los factores de evaluación como metas individuales y grupales y compromisos, y la metodología de segmentación de servid

1. MAESTRIA EN GERENCIA PÚBLICA
DOCENTE: MG. ALBERTO SALDAÑA PANDURO
CURSO: SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS
INTEGRANTES:
1. Sindy Luz Jenifer, Santamaría Leandro
2. Randy Lucio, Carnero Tolmos.
3. Tuanama Lavi, José Wicley.
4. Ingol Lozano, Alexander

2. GESTION DE RENDIMIENTO

3. ¿Que es la gestión del Rendimiento?
 Es una herramienta de gestión del
talento humano que se contempla
como uno de los siete subsistemas
que compone el Sistema
Administrativo de Recursos Humanos
del sector público de nuestro país,
mediante el cual se busca
identificar, reconocer y promover el
aporte de los servidores civiles a los
objetivos y metas institucionales.
 Asimismo, permite evidenciar las
necesidades de capacitación
requeridas por los servidores para
mejorar su desempeño de acuerdo
al puesto que ocupan.
CAPITULO I - ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

4.  Se trata del proceso estratégico que busca estimular el buen
desempeño de los servidores públicos mientras se incentiva
su compromiso con las instituciones.
 La gestión del rendimiento está basada en el reconocimiento
de los aportes de los empleados a los objetivos y metas
institucionales, y suele contar con el apoyo de sistemas
informáticos de monitoreo de la gestión.
 La gestión del rendimiento es uno de los siete subsistemas
que componen el Sistema Administrativo de Recursos
Humanos del sector público del Perú. Una de sus principales
funciones, luego de la evaluación del empleado, es la
identificación concreta de las necesidades de capacitación
que requiere cada uno de acuerdo al puesto que ocupa.
Cómo, la nueva gestión del rendimiento mejora el
desempeño de los servidores públicos.

5.  Retroalimentación: A través de un sistema de monitoreo y
evaluación por rendimiento, los empleados pueden obtener
una retroalimentación concreta sobre su desempeño basado en
indicadores cuantitativos, independiente de subjetividades o
simpatías.
Cuatro mejoras que la gestión del rendimiento aporta a la
administración pública:
Es un proceso muy importante para la
mejora del desempeño del empleado. A
través de ella, se puede observar
objetivamente aciertos, fallas y
oportunidades de mejora, así como
entender qué se espera del servidor
público dentro de su respectiva área.

6.  Orientación y mejora de las capacidades: Los gerentes y jefes
de área pueden conocer mejor las capacidades de cada miembro
del equipo y orientarlos hacia los objetivos específicos que estén
preparados para cumplir. Entender en qué área es mejor cada
uno o en dónde están sus debilidades, le permitirá ubicarlos en
roles adecuados según sus destrezas.
 Capacitaciones adaptadas y útiles:
Los funcionarios públicos con
deseos de mejora invertirán en
capacitación para agregar valor a su
desempeño. Las instituciones
pueden acompañarlos en este
proceso, propiciando cursos,
talleres e incluso programas de
educación a distancia.

7.  Progresar en la carrera: La gestión del rendimiento significa un
avance en las metodologías usadas dentro de la gestión pública
para manejar efectivamente sus procesos y medir el progreso
tanto de los proyectos como del personal que los ejecuta.
Ciclo de GDR
 La Gestión del Rendimiento
se desarrolla a través de un
ciclo de carácter anual, que
debe ser integral, continuo y
sistémico, que inicia a partir
de la aprobación del Plan
Operativo Institucional.

8.  se organizan las actividades a desarrollar a lo
largo de todo el ciclo, en ella se ejecutan los
planes de comunicación, sensibilización y
capacitación de todos los servidores de la
entidad, así estarán informados sobre
aspectos metodológicos, pero también sobre
sus roles, responsabilidades y derechos.
 En la etapa de Establecimiento de Metas y
Compromisos, los evaluadores con sus
respectivos evaluados acuerdan las metas
sobre las que estos últimos serán evaluados.
 En la etapa de Seguimiento los evaluados
desarrollan las actividades para cumplir con
las metas, para ello con evidencias
sustentaran su cumplimiento. El evaluador
hace seguimiento y se involucra con el
cumplimiento de las metas de los servidores.

9.  En la etapa de Evaluación se
evidencia el logro alcanzado sobre
las metas acordadas, son los
evaluadores los que valorizan dicho
rendimiento y se identifican brechas
que luego serán atendidas con
capacitación.
 En la etapa de Retroalimentación el
evaluador informa al evaluado sobre los
resultados obtenidos, así también
identificarán los aspectos positivos y
aquellas áreas que requieren de un mayor
refuerzo se construirá un plan de mejora
buscando el mejor desempeño en el
siguiente ciclo anual.

10. CAPITULO II. ACTORES
 Autoridad Nacional del Servicio Civil – SERVIR: En su calidad de
ente rector del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos
Humanos.
 Titular de la Entidad: Es el responsable del funcionamiento del
subsistema de Gestión del Rendimiento en su respectiva entidad.
Para los efectos del mencionado subsistema se considera Titular
de la Entidad a la máxima autoridad administrativa.
 Oficina de Recursos Humanos: Es el órgano responsable de la
conducción operativa del subsistema de Gestión del Rendimiento
en la entidad.
 Los Evaluadores: Son los responsables de implementar la Gestión
del Rendimiento en el órgano, unidad orgánica, área o equipo a
su cargo.

11.  El Comité Institucional de Evaluación (CIE): Es la instancia que
se encarga en cada entidad de confirmar la calificación otorgada
en la etapa de evaluación de desempeño cuando un evaluado así
lo solicite.
 La Oficina de Planificación y Presupuesto (OPP): Es la
responsable de mantener el POI actualizado y con el nivel de
detalle suficiente para tener la calidad necesaria para extraer
las metas derivadas de los Directivos. Además, la OPP en
conjunto con los Directivos de la entidad.
 Los Evaluados: Participantes activos que facilitan el proceso de
implementación y consolidación de la Gestión del Rendimiento
en la entidad.

12. CAPITULO III: FACTORES DE EVALUACION
La metodología desarrollada por SERVIR, comprende dos (2)
factores de evaluación i) las metas y ii) los compromisos:
i) Las Metas: Factores de evaluación con los que se evalúa el
cumplimiento de logros asignados en forma individual a cada servidor
civil o a la unidad orgánica a la que pertenecen. Existen dos (2) tipos:
Metas individuales: Están relacionadas con la misión y función del
puesto del servidor civil evaluado.
Metas grupales: Están relacionadas con los objetivos del área o unidad
orgánica a la que pertenece el servidor civil evaluado.
ii) Los Compromisos : Son aspectos conductuales del servidor civil
evaluado. compromisos pueden ser de dos (2) tipos:
Generales: Aplicables a todos los servidores civiles, sin tener en
consideración el puesto que ocupen o la función que desempeñen.
Específicos: son competencias que se encuentran directamente
relacionadas al puesto de cada servidor civil evaluado.

13. CAPITULO IV: METODOLOGIA
SERVIR ha desarrollado una metodología que comprende criterios
básicos a ser utilizados por las entidades públicas en cada una de las
etapas del ciclo de la Gestión del Rendimiento, para lo cual se
establece lo siguiente:
Segmentación de Servidores: Categorización de servidores civiles para
fines de la implementación del subsistema de Gestión del
Rendimiento, Se establece cuatro (4) segmentos de servidores
evaluados: Directivos, mandos medios, personal ejecutor y personal
operador.
Segmentación de Entidades: Categorización de entidades en función a
su dimensionamiento organizacional y/o experiencia en materia de
evaluación de desempeño, se establece tres (3) segmentos de
entidades: Entidades de hasta 20 servidores civiles, con más de 20
servidores y que cuentan con un modelo de Gestión.

14. CAPITULO IV: METODOLOGIA
SERVIR ha desarrollado una metodología que comprende criterios
básicos a ser utilizados por las entidades públicas en cada una de las
etapas del ciclo de la Gestión del Rendimiento, para lo cual se
establece lo siguiente:
Segmentación de Servidores: Categorización de servidores civiles para
fines de la implementación del subsistema de Gestión del
Rendimiento, Se establece cuatro (4) segmentos de servidores
evaluados: Directivos, mandos medios, personal ejecutor y personal
operador.
Segmentación de Entidades: Categorización de entidades en función a
su dimensionamiento organizacional y/o experiencia en materia de
evaluación de desempeño, se establece tres (3) segmentos de
entidades: Entidades de hasta 20 servidores civiles, con más de 20
servidores y que cuentan con un modelo de Gestión.

15. CONCLUSIÓN
La Gestión del Rendimiento es importante porque identifica y reconoce
el aporte de los servidores civiles a los objetivos y metas
institucionales. Asimismo, a través de este subsistema se evidencia las
necesidades de los servidores civiles para mejorar el desempeño en sus
puestos y, como consecuencia de ello, de la entidad.
El proceso de este subsistema es la planificación, metas y compromisos,
seguimiento, evaluación y retroalimentación.

16. GRACIAS