1. ENFOQUE DEL
DESARROLLO
ORGANIZACIO
NAL.
Juan Francisco Hernández F.
Lic. Administración 8´ A
Instituto Tecnológico de
Zacatecas

2.  2.1 Tipos de actividades de desarrollo
organizacional.

3.  El desarrollo organizacional se puede utilizar
para resolver este tipo de problemas. Para
ser verdaderamente valioso para las
compañías y para los empleados, los
practicantes del desarrollo organizacional van
mas allá de la búsqueda de la solución.

6. Actividades del D.O.
 Formación de equipos: tipo de intervención
de desarrollo organizacional que mejora la
comunicación de los dptos. Al ayudar a que
los miembros aprendan a funcionar como
equipo.

7.  Retroalimentación de encuestas: tipo de
intervención de D.O. en la cual se distribuyen
cuestionarios entre los empleados donde se
hacen preguntas acerca del clima
organizacional.

8.  Intervención de grupos de gran tamaño:
enfoque que conjunta a participantes que
provienen de todas las partes de una
organización para que discutan problemas y
oportunidades y elaboren planes que
permitan hacer cambios.

9. Programa de D. O.
 Para lograr éxito en un esfuerzo de D.O. ,el
programa de cambio planificado debe tener lo
siguiente:
 1.- un programa planeado que involucra a
todo el sistema.
 2.- los directivos deben estar enterados del
programa y comprometidos con el.

10.  3.- el desarrollo organizacional esta
relacionado con la misión organizacional.
 4.- es un esfuerzo a largo plazo.
 5.- las actividades son orientadas hacia la
acción.

11.  7.- se fundamenta en el aprendizaje de la
experiencia. El cambio no se logra con solo
dar mas conocimientos, si el cambio no de ha
ocurrir es necesario:
 - examine comportamiento actual

12.  -experimente con alternativas.
 -comience a practicar formas modificadas.
 8.- los esfuerzos de desarrollo organizacional
se aplican a grupos.

13. Objetivos del D.O.
 1.- El desarrollo de un sistema viable y capaz
de autorrenovarse.
 2.- la optima efectividad del sist. Estable y de
los temporales.
 3.- el avance hacia una gran colaboración y
poca competencia entre las unidades.

14.  4-. Crear condiciones en las que surjan los
conflictos y se manejen o trabajen los
mismos.
 5.-que las decisiones se tomen sobre las
bases de fuentes de información, y no de las
funciones organizacionales.

15. Condiciones que demandan
esfuerzos de D.O.
 Abrir el sist. De las comunicaciones
 Mejorar la planeación y la fijación de objetivos
 Afrontar los problemas de las funciones.
 Cambios en la motivación de la fuerza de
trabajo.

16.  2.2 DIAGNOSTICO DEL SISTEMA.

17. Condiciones para poder
desarrollarlo:
1. Antes de iniciar el proceso de diagnóstico
es indispensable contar con la intención de
cambio y el compromiso de respaldo por
parte del cliente Es decir, que esté
dispuesto a realizar los cambios resultantes
del diagnóstico.

18.  2.- El "cliente" debe dar amplias
facilidades al consultor (interno o externo)
para la obtención de información y no
entorpecer el proceso de diagnóstico.

19.  3. El consultor manejará la información que
se obtenga del proceso en forma
absolutamente confidencial, entregando los
resultados generales sin mencionar a las
personas que proporcionaron la información.

20.  4. También debe proporcionar
retroalimentación acerca de los resultados del
diagnóstico a las fuentes de las que se
obtuvo la información.

21.  5. El éxito o fracaso del diagnóstico depende
en gran medida del cliente y del cumplimiento
de los acuerdos que haga con el consultor.

22. Etapas del diagnóstico
organizacional
Podemos dividir al diagnóstico organizacional en
tres etapas principales:
Generación de información, organización de la
información, análisis e interpretación de la
información

23. 1. Generación de información, la cual
abarca a su vez tres aspectos:
1. La forma en que se recolecta la
información, las herramientas y los
procesos utilizados.

24. 2.-La metodología utilizada para recopilar la
información, la cual sigue dos corrientes, los métodos
usados para obtener información desde el cliente
(entrevistas, cuestionarios) y los usados para
obtenerla desde el consultor (observación).
3.- La frecuencia con que se recolecta la información,
la cual depende de la estabilidad del sistema.

25. 2. Organización de la información, en donde
es necesario considerar tres aspectos
claves:
1. El almacenamiento apropiado de los datos.
2. El ordenamiento de la información, de modo
que sea fácil de consultar.

26.  3. Análisis e interpretación de la
información, que consiste en separar los
elementos básicos de la información y
examinarlos con el propósito de responder a
las cuestiones planteadas al inicio de la
investigación.

27. Objetivos del diagnóstico
funcional
 Evaluar la estructura interna formal e
informal del sistema de comunicación y los
diferentes canales de comunicación.
 Evaluar los sistemas y procesos de
comunicación a nivel interpersonal, grupal,
departamental, e interdepartamental.

28.  Evaluar los sistemas y procesos de la
comunicación externa de la organización,
entidades públicas y privadas con las
cuales existe interdependencia.
 Evaluar el papel, la eficiencia y la
necesidad de la tecnología de la
comunicación organizacional.

29. Métodos y técnicas del
diagnóstico funcional
 Entrevista. Esta técnica se complementa
con el cuestionario y permite recoger
información que puede ser investigada
hasta en sus mínimos detalles en una
conversación personal con los miembros de
una organización.

30.  Cuestionario. Permite recoger mayor
cantidad de información de mayor cantidad
de gente y de una manera más rápida y más
económica que otros métodos; y facilita el
análisis estadístico.

31.  Análisis de transmisión de mensajes.
Consiste en un cuestionario especializado
que descubre el proceso de difusión de un
mensaje en la organización, desde su punto
de origen hasta que logra alcanzar a los
diferentes miembros de la misma.

32.  El diagnóstico cultural es una sucesión de
acciones cuya finalidad es descubrir los
valores y principios básicos de una
organización, el grado en que éstos son
conocidos y compartidos por sus miembros y
la congruencia que guardan con el
comportamiento organizacional.

33. Categorías de análisis del
diagnóstico cultural
 Espirituales: Ideología / filosofía, símbolos,
mitos e historia.
 Conductuales: Lenguaje, comportamiento no
verbal, rituales y formas de interacción.
 Estructurales: Políticas y procedimientos,
normas, sistemas de status internos, estructura
del poder.
 Materiales: Tecnología, instalaciones,
mobiliario y equipo.

34. 2.3 EVALUACION DEL
SISTEMA.

35.  En Desarrollo Organizacional las
intervenciones son conjuntos de trabajos
estructurados en los que las unidades
organizacionales escogidas :
 individuos, grupo e intergrupo o sistema total
para alcanzar metas emprenden una tarea o
sucesión de ellas

36.  Los Elementos necesarios para que la
intervención sea considerada como
intervención de desarrollo organizacional son:
a) Que responda a una necesidad sentida para
el cambio por parte del cliente.
b) Que involucre al cliente en la actividad de
planear e implantar el evento de cambio

37. c) Que se modifique la cultura del cliente como
resultado de la intervención.
d) Que se logre la independencia del cliente.

38.  Cuáles son los enfoques de intervención en
desarrollo organizacional?
Teorías y métodos de intervención. La
suposición básica del enfoque es que el sistema
cliente tiene los recursos internos necesarios
para el cambio, si este es necesario.

39.  Cambio planeado. El énfasis radica en que el
consultor o agente de cambio utiliza
estrategias de intervención basadas en
aplicar conscientemente una teoría de cambio
en la visa del sistema cliente.

40.  Intervenciones desde el punto de vista
proceso o tarea.
 La mayoría de las organizaciones se ocupan
del aspecto de tarea, ya sea técnico,
estructural o administrativo como medio de
aumentar su eficacia para el logro de las
metas organizacionales.

41.  En las organizaciones siempre se pueden
mejorar los procesos de producción, finanzas,
etc.
 Las funciones que integran una organización
siempre
 se concilian a través de las relaciones
personales.

43.  Consulta individual:
 Es la interacción de ayuda de uno a uno con
un solo cliente.
 Es de gran importancia para personas
rutinarias, las que proyectan un cambio en su
carrera o estilo de administrar, o las que rara
vez retrospectivamente su propio estilo de
vida y las normas relativas a su carrera.

44.  Formación de equipos:
 El objetivo de esta información es la de
mejorar y acrecentar
 la eficiencia de los grupos.
 la mayor parte del trabajo se realiza en
grupos.

45.  Conocimiento de la situación actual:
Se recolecta información acerca del sistema cliente y
posteriormente se devuelve con el fin de que la
pueda utilizar en la solución de sus problemas.
- regresar los datos recolectados al cliente
- Los datos recolectados se regresan en feed back
- los datos recolectados le sirven al consultor para


46.  Entrenamiento de grupos inestructurados:
Involucra a individuos que no tienen como
propósito una tarea especifica.
Excepto la de entender la dinamica individual o
de grupo

47. Enfoque de
Tarea
Nuevos
sistemas de
administración
Diseño
Organizacional
Diseño
Del
Trabajo

48.  Diseño del Trabajo:
- la forma en que se desempeña el trabajo o la
tarea.
- puede producir un incremento tanto en el
rendimiento como en la situación en la que se
realiza el trabajo.

49.  Diseño Organizacional:
- Consiste en realizar analisis y cambios a nivel
estructura.

50. Nuevos sistemas de administración, control o
tecnología:
- Actua sobre sistemas de administración de
recursos humanos

51. Planeación de vida y carrera (presente y futuro).
 Es fundamental definir objetivos vitales y profesionales, para un mejor
 control de la persona sobre su futuro.
Áreas a cubrir:
1. Conmigo mismo, comunicación interna para conocimiento de la persona
2. Con mi familia, esta puede favorecer el desarrollo intimo de la persona
3. Con mi trabajo, necesario cuestionarse objetivos y planes,
 ¿está satisfecho con su trabajo?, ¿quiere seguir donde esta?
 4. Con el mundo, la relación del individuo con la naturaleza y las
 diversas manifestaciones sensibles.

52. 2.4 Condiciones para el éxito de los
programas de Desarrollo
Organizacional

53. Beneficios del D.O
 Cambio en toda la organización: incremento,
tanto en la motivación como en la calidad y
productividad.
 Mayor satisfacción laboral, acompañada de
un mejoramiento sostensible del trabajo en
equipo

54.  Mejor resolución de conflictos, mayor
compromiso con los objetivos
organizacionales, mayor disposición al
cambio

55. Modelos del D.O.
 Muchos modelos de DO han sido diseñados.
El modelo que se presenta a continuación,
tiene un enfoque cíclico. El modelo tiene 7
pasos básicos que abarcan la identificación
del problema, la acción y la evaluación.

56. Modelo Ciclico
Identificación de
problemas
Consulta al
especialista de DO
Integración de datos
y diagnóstico preliminar
Retroalimentación
Diagnóstico conjunto
Acción
Integración de datos
posteriores a la acción

57.  INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO
EN LAS ORGANIZACIONES A TRAVES DEL
DISEÑO ORGANIZACIONAL

58. El D.O.
 Definición: “Esfuerzo de largo plazo,
apoyado por la alta dirección con el propósito
de mejorar los procesos de resolución de
problemas de renovación organizacional”

59. OBJETIVOS DEL DO
 Creación de un sentido de identificación de las
personas en relación con la organización
• Desarrollo del espíritu de equipo por medio de la
integración y de la interacción de las personas
• Perfeccionamiento de la percepción común sobre el
ambiente externo con la finalidad de facilitar la
adaptación de toda la organización

60.  TÉNICAS DEL DO
 Técnica de intervención para individuos
• Técnica de intervención para dos o más personas
• Técnica de intervención para equipos o grupos
• Técnica de intervención para relaciones intergrupales
• Técnica de intervención para la organización como
todo

61. Cambios estratégicos
 Cuando la velocidad del cambio en el entorno
excede la velocidad del cambio al interior de
su empresa, el desastre es inminente…”

62. IMPEDIMENTOS PARA
ELIMPEDIMENTOS PARA EL
CAMBIO

63.  Falta de vision: Si no se tiene la visión, las
demás personas no harán el cambio, No
seguirán al líder o a la alta dirección ni sus
recomendaciones
 Si el líder no tiene la visión, tampoco tiene la
visión, tampoco conocerá hacia dónde va ni
que camino tomar

64.  Falta de vision compartida y correcta: Es la
imposibilidad de compartir la visión con las
personas responsables por su
implementación.
 Es necesario reconocer lo que se pierde en el
proceso del cambio de estructura e incluso de
cultura

65.  Falta de juicio o analisis: Para poder escoger
un camino correcto, la adecuada estrategia
adecuada y su visión es necesario un buen
juicio basado en un buen análisis

66.  A la defensiva: Los colaboradores estarán a
la defensiva, tratando de mantener las viejas
formas de hacer las cosas, formas con las
que estamos familiarizados y cómodos
 Esto puede aplicar desde el presidente de la
compañía hasta el colaborador en la jerarquía
más baja.

67.  Viejas formas de pensar: Si las personas no
están familiarizadas con las nuevas ideas, el
obstáculo es su propio proceso de
pensamiento.
 La única forma de eliminar este obstáculo es
mediante capacitación y educación.