4. Роль вознаграждения
• Если вознаграждение справедливое вы можете рассчитывать на то
что сотрудник будет работать на все 100%
• Если сотрудник считает вознаграждение не справедливым он
• Делает одну или пару попыток восстановить справедливость (если он хоть сколько-
нибудь лоялен компании)
• А затем, если вознаграждение по-прежнему не справедливо сотрудник уменьшает
качество и количество работы до уровня, когда субъективная воспринимаемая
справедливость восстановлена
• Сотрудник найдет необходимое количество убедительных оправданий тому что и
как он делает.
• Если вознаграждение воспринимается несправедливо низким, то
через короткое время сотрудники начинают делать тот минимум, как
который, по их мнению их еще рано увольнять.
• Во многих компания из-за несправедливой оплаты труда
эффективность работы находится на минимально приемлемом
уровне. Трудовой энтузиазм и рвение воспринимается как чудачество
и отклонение от нормы.
4
5. Что идет на смену KPI?
• Раз в три года коллектив хочет перемен в системе оплаты труда
• Сделка, как лучшая система оплаты труда
• Почему KPI не работает. Культурный феномен
5
6. 6
ITVE
• ITVE - это методология оценки, вознаграждения и развития
сотрудников вашей компании.
• Слово "методология" означает, ITVE - это ответ на вопрос
• ЧТО такое полезность сотрудника,
• КАК её определить (подсчитать в баллах)
• Как её вознаградить таким образом, чтобы все сотрудники захотели стать
полезными
• ITVE - это способ оценки полезности каждого сотрудника
• ITVE - это способ справедливо распределить вознаграждение
• ITVE - это способ развития сотрудников компании
7. ITVE
• Почему технология называется «Индекс полной полезности
сотрудника» (Index Total Value of Employee (ITVE))?
• Слово «индекс» означает, что полученный результат одного сотрудника можно сравнить с
результатом любого другого. То есть полезности секретаря, директора по продажам,
водителя, кассира, продавца, системного администратора, директора сведены к
сопоставимым и сравнимым значениям. И равные результаты по ITVE говорят о равной
полезности. И равном праве на равное вознаграждение.
• Слово «полной» или «суммарной» означает полезность понимается широко. Полезность
продавца это не только объем продаж. В зависимости от корпоративной культуры,
сложившихся традиций и целей компании - полная полезность продавца может также
включать в себя «развитие клиентской базы», «сопровождение клиентов» и другие
полезные для компании действия и качества. В том числе «лояльность».
• Слово «полезность» означает что компания поняла, сформулировала и объяснила
сотруднику в чем его личная и персональная полезность на данном рабочем месте в
данное время. Компания объяснила сотруднику за что конкретно она будет платить ему
премию. (По ТК оклад компания платит за выход на работу!). Что будет, если компания не
скажет сотруднику в чем состоит его полезность? Сотрудник сам решит что и как делать.
Этот подход к управлению мы называем МКТЛ (Мне Кажется Так Лучше).
• Слово «сотрудника» означает, что оценивается персональная полезность каждого
сотрудника в отдельности. Каждый зарабатывает свою премию. Когда это не так, когда
действует «уравниловка» лучшие сотрудники равняются на худших не не собираются
перерабатывать, если в итоге все получат одинаковое вознаграждение.
7
8. ITVE - это ПРОСТО
• ITVE устанавливает
• простую,
• понятную,
• прозрачную связь между поведением сотрудника и его вознаграждением.
• ITVE - это ПРОСТО
• ITVE - это:
• Прозрачно (Все сотрудники знают оценки всех)
• Разумно (В основе оценки непобедимый здравый смысл)
• Объективно (Оценки объективны)
• Справедливо (Вознаграждение распределяется справедливо)
• Технологично (Оценки выставляются и просматриваются на
особом облачном сервисе)
• Обратная связь (Оценка играет роль развивающей обратной связи)
8
9. Законы материального вознаграждения
1. За что платишь - то и получаешь
2. Оплата должна быть конкурентоспособной и
справедливой
3. Деньги не мотивируют
9
33. Сильные и слабые стороны ITVE
• Сильные стороны
• Формируется связь:
• Компания получает от сотрудников то что хочет, а
сотрудники получают от компании то что хотят.
• Мотивацию можно тонко настраивать
• Слабые стороны
• Чувствительность к корпоративной культуре
• Чувствительность к позиции рукововодителя
33
34. Процесс внедрения ITVE
• Выбрать должность
• Понять и описать полезное поведение
• Описать критерии
• Описать и расставить феномены полезности
• Определить категории вознаграждения
• Научить руководителей
• Научить сотрудников
• Демо внедрение
• Полноценное внедрение
34
35. Примеры работающих ITVE
• IT компания
• Отельный бизнес
• Ресторанный бизнес
• Розничная сеть магазинов одежды
35
37. Книга
37
Не устраивает работа сотрудников?
Не надо никого увольнять. Кого бы Вы не приняли на работу, как бы тщатель-
но не проводили свои интервью при приеме на работу – следующие сотруд-
ники будут такими же… Или ещё хуже. Проблема не в сотрудниках, слабое
звено – подход к мотивации команды.
Как сделать так, чтобы сотрудники
были управляемы, инициативны и исполнительны?
Какими весами оценить пользу
конкретного сотрудника для компании?
Как донести до сотрудника, каким он выглядит
в глазах компании и что делает не так?
Как навсегда снять вопрос «справедливости»
заработной платы?
Константин Харский – эксперт по вопросам лояльности и мотивации персо-
нала, корпоративной культуры и идеологии бизнеса – представляет полное
руководство к действию, при помощи которого можно организовать систему
оценки, мотивации и вознаграждения в любой компании.
Волшебным инструментом станет система оценки, мотивации и вознаграж-
дения ITVE - Index Total Value of Employee (Индекс суммарной полезности
сотрудника). На сегодняшний день система успешно внедрена в десятках
компаний в России и СНГ.
До применения описываемого метода я испробовал около десятка техник
и методологий, но не достиг с ними особых успехов в мотивировании персо-
нала. Методику же Константина Харского мы применяли в сфере разработки
программного обеспечения и в гостиничном бизнесе, и везде она давала
положительные результаты.
Юрий Васин,
Председатель Наблюдательного совета
Reikartz Hotel Group
Национальная сеть отелей в Украине Reikartz Hotel Group рекомендует
Константин Харский
Константин Харский
ОЦЕНКА ПОЛЕЗНОСТИ
СОТРУДНИКОВ ОЦЕНКА ПОЛЕЗНОСТИ
СОТРУДНИКОВ
«
»
лояльность: 0
полезность: 0
1.0 клиентоориентированость: 0
Книга издана впервые
при поддержке:
www.itve.ru
38. Ведущий
• Харский Константин Викторович
• Тренер
• Консультант
• Автор технологии ITVE
• +7 921 935 4818
• kv.harsky@gmail.com
• www.itve.ru
38