Plan diagnozy przeprowadzonej przez zewnętrzmego konsultanta HR a także przykładowa prezentacja oferty w tym zakresie - KBC Talents Kornelia Bryda Consulting.
#HR #TalentManagment #RecruitmentProcess #MarketMapping #AgileHR
5. “ Celem diagnozy i audytu HR jest spisanie istniejących
rozwiązań i ułożenie ich w formie Repozytorium HR
(stworzenie dokumentacji nt. istniejących procesów
oraz powiązań) a także zaproponowanie "zwinnych"
metod zarządzania ludźmi oraz procesami HR, w
odróżnieniu od tradycyjnego HR i audytu funkcji
personalnych w firmach (brak takiej funkcji obecnie).
5
6. Agile - założenia
- Wspólna nauka
- Testowanie
- Regularna pętla informacji zwrotnej
- Bezpośrednie komunikacja
- Traktowanie ludzi jako ekspertów od swojej pracy
- Elastyczne założenia
- 2 - 4 tygodniowy cykl oddawania zadań (raporty
cząstkowe)
- “Have Fun”
7. “
Wiele rozwiązań i istniejących obecnie procesów - jeżeli
chodzi o pracę na projektach z klientami - są to
wypracowane i sprawdzone metody w toku początkowej
współpracy kilku założycieli - na podstawie wywiad liderzy -
dział Koordynacji i Integracji
Metoda prób i błędów, eksperymentowania oraz “zwinnej
komunikacji” projektowej przy użyciu nowych technologii
oraz 2 - 4 tygodniowych odstępach wykonania zadań - są w
“procesowym” DNA firmy - na podstawie obserwacja pracy i
zadań w Asanie
Zaproponowana metoda dalszej diagnozy- Agile HR, obok
tradycyjnej Diagnozy (Funkcjonalnej, Personalnej, Kultury)
7
8. Agile Zespoły
Istniejące rozwiązania - OPIS - kreowanie /
wspieranie współpracy → koordynacji
międzydziałowej
→ opis i facylitacja stanowisk wspierających
przepływ informacji (w działy : Koordynacja,
Integracja)
8
9. Czerwiec | Lipiec 2021 - OPIS Pracy,
Zadań i Funkcji (przykładowe działy)
Programistyczny
➔ OPIS pracy działu -
DO WYKONANIA
➔ Stanowiska - Front
End, Back End i Full
Stack
➔ CSS, html, PHP,
Stormy
➔ SKLEPY realizacje
Integracja
➔ Szczegółowy OPIS
pracy działu - DO
OPRACOWANIA
➔ Testowanie
rozwiązań,
analityka - UX etc.
➔ BaseLinker,
Cyberpfer, Google i
Allegro Adds
Kreatywny
➔ Grafika
➔ Kreacja
➔ SEO i tworzenie treści
➔ Interakcje z
użytkownikami -
budowanie
zaangażowania (Social
Media)
➔ Badanie efektywności
kampani
9
10. Koordynacja
➔ Dopinanie sprzedaży
oraz opieka
posprzedażowa
➔ Ustalanie specyfikacji
➔ Bezpośredni kontakt z
klientem
Praca Międzydziałowa
Lider Zespołu Integracji
➔ Menadżer wiedzy w firmie
(Wiki, Procesy, Asana) +
zespół koordynacji
➔ Rozdzielanie zadań na
podstawie ogólnej
specyfikacji oraz
przypisywanie ich do
zespołów
10
11. ➔ Reprezentowanie firmy na
zewnątrz - klienci, media,
konferencje
➔ Sprzedaż
➔ Misja, wizja i kierunek rozwoju
biznesu
➔ Awanse, zarządzanie ludźmi,
motywacja, decyzje personalne
i budżetowe
11
Lider Biznesu - Zadania,
Wyznaczanie Kierunku i
Wizji Rozwoju
12. Proponowane Rozwiązania pracownicze - do
wpasowania w obecnie funkcjonujące metody
Koordynacji i zarządzania przez Liderów Zespołów /
oraz Biznesu
Narzędzia, ankiety, dokumenty - stworzenie
Repozytorium Dokumentów HR
● TESTOWANIE
● INFORMACJA ZWROTNA -
● i od NOWA - 2 - 4 tygodnie CYKL oddawanie
modułów + RAPORTY i Rekomendacje
Agile HR
14. Zidentyfikowane
Wartości
➔ Kultura uczenia się
➔ Młody zespół - circa 30 +/- 8 lat
➔ Bezpośrednia komunikacja i poprzez nowe technologie (Digital
Tribes)
➔ Koleżeńskość jako wartość i nieformalny styl zwracania się
➔ Model konsultacyjny podejmowania decyzji
➔ Lider Biznesu - typ demokratyczny / wizjonerski
➔ Liderzy Zespołów - typ procesowy / zadaniowy
➔ Podejście do zadań - silosowe, procesowe -> między podejściem
Agile (kooperacja, koordynacja) a hierarchicznym (liderzy,
scentralizowany sposób podejmowania decyzji, praca według
wypracowanych wcześniej schematów)
14
15. W przyszłości Funkcja | Zadania
Personalne realizowane przez?
Możliwe scenariusze
➔ Lider Biznesu + Liderzy Działów - przejście od
koordynacji zadań do zarządzania talentami
➔ Dział Koordynacji + Menadżer Operacyjny (COO) -
nowa struktura dla obecnie istniejących działów
➔ Dział Operacyjny + Menadżer HR - Nowy
Wewnętrznie zorientowany dział
➔ Długofalowe Zewnętrzne Doradztwo + współpraca
wewnętrzna Liderzy Działów, Biznesu i
Międzydziałowi Facylitatorzy
15
17. Lipiec - Sierpień 2021
Wstępna Diagnoza Ogólny Proces
Rekrutacyjny
Analiza Konkurencji
17
Diagnoza
Funkcjonalna
Diagnoza Personalna Diagnoza Kultury
18. I. Moduły Projektu -
Baza
18
Analiza Konkurencji
● Liderzy i lokalna
konkurencja
● Możliwości
rozwoju i/lub
współpracy
● Pod kątem
skalowania
biznesu - i/lub
dalszej
specjalizacji
Wstępna Diagnoza
● Wstępna
obserwacja i
diagnoza -
wywiad CEO,
liderzy,
pracownicy
● Praca w biurze i
zdalnie - raporty
● AGILE HR -
ogólne zasady
Ogólny Proces
Rekrutacyjny
● Udział i spisanie
procesu
rekrutacyjnego
na podstawie
prowadzenia
projektu
rekrutacyjnego
wewnętrznie w
firmie
19. II. Moduły projektu -
Proces
19
Diagnoza Kultury
● Normy, wartości
● Styl zarządzania i
koordynowania
zespołów
● Misja, wizja,
kierunek rozwoju
● Storytelling -
narracje wew
firmy i o firmie
Diagnoza Funkcjonalna
● Opis działów
● Opis stanowisk
● Opis zależności /
komunikacji - wew
- zew
● Liderzy i ich rola
● Zadania i role
międzydziałowe
● Jak HR realizowane
obecnie i przez
kogo
Diagnoza Personalna
● Predyspozycje
● Talenty - ukryte i
wykorzystywane
● Motywacja -
jednostkowa
● Umiejętności - co
mocne strony, co
do przeszkolenia
20. III. Rezultat Końcowy
(ciągle uzupełniany)
20
Rekomendacje
● Udział w
aktywnościach
liderskich i
rekrutacyjnych -
feedback
● Dalsze działania
możliwe do podjęcia
● Ewentualne
usprawnienia -
RAPORT - analiza
jakościowa i ilościowa
Raporty i Repozytorium HR
● Procesowanie
wszystkich
ustaleń i
rozwiązań -
nowych i
istniejących
● Zapisywanie
norm i zachowań
(Culture Book)
● Badania i
obserwacja
Szkolenia i HR
● Konsultowanie -
bieżące sytuacje
HR / personalne
● Szkolenia - na
bieżąco ustalane
jeśli potrzeba się
pojawi
● Podstawowe
kwestie liderskie
lub związane z
rekrutacją etc.
26. Założenia - harmonogram
➔ Jest to plan Diagnozy - a nie Wdrożeniowy
➔ Nie wszystkie proponowane rozwiązania się uda
przeprowadzić - np. Całościowe badania organizacji, szkolenia,
testowanie wszystkich pracowników, zmapowanie wszystkich
potencjalnych stanowisk, przełożenie procesów na wizualne
odwzorowania, utworzenie pełnego pakietu dokumentów
rekrutacyjnych etc.
➔ Celem raportów końcowych po modułach i rekomendacji - co
w dalszej kolejności da się podjąć, checklisty HR
➔ Proces nie Rezultat Końcowy - sztywno określony - > bardziej
Kierunek
26
31. Repozytorium HR
Rekrutacja
Co do uzupełnienia ?
➔ Arkusze do wywiadów i oceny kandydatów
➔ Opisy Stanowisk i Dotychczasowych Ogłoszeń
➔ Proces w Formie Wizualnej
➔ Wzory dla ogłoszeń
➔ Inne pomysły - stopniowe uzupełnianie Biblioteki
Dokumentów
31
32. 4.
Analiza Konkurencji -
Market Mapping
Ogólna Struktura | Klienci | Zespół Założycielski i
Zarządzający | Podstawowe Dane | Otwarte
Stanowiska | Obecni Pracownicy | Klienci i
realizowane projekty |
33. 33
Zmienne - do porównania
- do ustalenia
W jakim zakresie -
konkurujemy , w jakim się
uzupełniamy
34. Competitor Matrix - PRZYKŁADniamy ? Lider kategorii ?
34
LOW
VALUE
1
HIGH
VALUE
1
LOW VALUE 2
HIGH VALUE 2
Our company
Competitor
Competit
or
Competit
or
Competitor
Competit
or
Comp
etitor
35. Lipiec 2021 - Kroki do
podjęcia
35
1 3 5
6
4
2
Zapoznanie się z Misją wizją firmy, ich
www, ofertą, storytelling, portale
społecznościowe
Liderzy - jaka
struktura teamów
liderskich
Realizowane Projekty
- zakres działań
marketingowo -
ecommercowych
Analiza Stanowisk
Otwartych rekrutacji
ORAZ pracowników
na LinkedIn
Dane finansowe ? Klienci , realizacje
którymi się chwalą
37. Lipiec | Sierpień 2021
OPIS pracy działów
➔ Wywiady - Liderzy,
Koordynacja, CEO
➔ Przegląd - dokumenty,
Wiki
OPIS stanowisk
➔ zakres zadań
➔ Zakres odpowiedzialności
➔ Ścieżki raportowania
➔ NAZWY STANOWISK zew
?
Listy Zadań
➔ Kolaboracja w
zespołach
➔ Kolaboracja
międzydziałowa
➔ Linia raportowania
37
Wymagane
Kompetencje
➔ Do zadań
➔ Do stanowisk
➔ Do przeszkolenia
➔
Istniejące
Kompetencje
- Do rozwoju
- Wykorzystania na
alternatywnych
projektach
Luki Kompetencyjne
➔ Do uzupełnienia
➔ Do przeszkolenia
➔ Do zrekrutowania z zewnątrz
➔ Niezbędne NA TERAZ
➔ Strategiczno taktyczne -
potrzebne w przyszłości
38. Zastosowanie
➔ Rekrutacje - planowanie zatrudnienia
➔ Planowanie szkoleń i rozwoju - poziom firmy
(jakich kompetencji potrzebujemy)
➔ Oceny Pracowników / Zadań
➔ Praca na celach - raportowanie
➔ OKR, inne metody stosowane ?
38
39. Business Model Canvas - PRZYKŁAD (dla całego biznesu i / lub działów)
39
Key Activities
Insert your content
Key Resources
Insert your content
Value Propositions
Insert your content
Customer
Relationships
Insert your content
Channels
Insert your content
Customer Segments
Insert your content
Key Partners
Insert your content
Cost Structure
Insert your content
Revenue Streams
Insert your content
41. Sierpień 2021
Talenty wdg Gallupa
➔ Testy
➔ warsztaty
Wywiady 1:1 Ankiety
Osobowościowe
➔ inne, do ustalenia.
41
Warsztaty
➔ Omówienie wyników
ankiet
Ankiety Szkoleniowe
➔ Feedback od pracowników i
liderów - zidentyfikowanie
potrzeb - zapytajmy
pracowników bezpośrednio
Podsumowanie
42. Zastosowanie
➔ Planowanie szkoleń i rozwoju - poziom indywidualny
➔ Styl komunikacji - poprawa
➔ Lepsze poznanie siebie - skuteczniejsza praca, nauka
➔ Efektywniejsze rozdzielanie zadań
➔ Awans, przesunięcia w działach, organizowanie
kolaboracji między działami i na projektach etc.
42
43. Plan Szkoleniowo -
Rozwojowy - PRZYKŁAD
Podjęte Szkolenia Zaplanowane szkolenia
Ogólna Pula Szkoleniowa
(godziny)
Dział Integracji 10 20 30
Dział
Programistyczny 30 15 45
Dział Kreatywny 5 24 29
Dział Koordynacji 7 55 62
43
44. 7.
Diagnoza Kultury
Model OCAI (Wartości konkurujących) | Model
Denisona - typ kultury | styl zarządzania | preferencje
i zaangażowanie pracowników
45. Sierpień | Wrzesień 2021
Ankiety - online
➔ Wstępne zbadanie -
projekt mini badania
Narzędzia
➔ Zostaną przedstawione
w dalszej kolejności (+
budżet na badania)
➔ Zakup lub
przedstawienie opcji
możliwych do podjęcia
Wartości
➔ Na podstawie
istniejących wyników
(konsulting M. Łodyga?)
45
Model Denisona i OCAI
➔ Typ kultury i
dominujące wartości.
Zaangażowanie
➔ Pracownicy
➔ Na poziomie całej firmy
➔ Liderzy
Raport - z badania LUB
Rekomendacje
➔ Czemu można się
przyjrzeć dalej
46. SWOT Analysis -
PRZYKŁAD
46
STRENGTHS
Blue is the colour of the
clear sky and the deep
sea
WEAKNESSES
Yellow is the color of
gold, butter and ripe
lemons
Black is the color of
ebony and of outer
space
OPPORTUNITIES
White is the color of
milk and fresh snow
THREATS
48. Timeline
48
DEC
NOV
OCT
SEP
AUG
JUL
JUN
MAY
APR
MAR
FEB
JAN
Blue is the colour of
the clear sky and the
deep sea
Red is the colour of
danger and courage
Black is the color of
ebony and of outer
space
Yellow is the color of
gold, butter and ripe
lemons
White is the color of
milk and fresh snow
Blue is the colour of
the clear sky and the
deep sea
Yellow is the color of
gold, butter and ripe
lemons
White is the color of
milk and fresh snow
Blue is the colour of
the clear sky and the
deep sea
Red is the colour of
danger and courage
Black is the color of
ebony and of outer
space
Yellow is the color
of gold, butter
and ripe lemons
49. 49
Dziękuję
Jeśli jesteś zainteresowany /
zainteresowana przeprowadzeniem
podobnej diagnozy w Twojej firmie
zapraszam do kontaktu
➔ www.kbctalents.pl
➔ kbctalents@gmail.com
Notes de l'éditeur
Feedback od FR podczas prezentacji (z dnia 8.07.2021)
1,5, 6 - już zrobione przez Premium Consulting
2 , 3 i 4 - do uzupełnienia w nowym raporcie Market Mapping
