2. Вектор эволюции кадрового
управления
Резерв: «мешок анкет»«Черная дыра»
«кадровый голод»
=
отсутствие
информации
сбор анкет анкета
анкета
анкета
анкета
анкета
анкета
анкета
анкета
анкета
анкета
анкета
анкета
анкета
анкета
анкета
анкета
анкета
анкета
Создание «резерва» как стремление к преодолению кадровой
неопределенности и инвентаризации кадров.
Что более полно учитывают: ТМЦ или кадры?
Что делают с материальными ценностями в условиях неопределенности? –
Инвентаризируют!
Людей измерить нельзя, но кадры измерять необходимо.
Этап № 1: от отсутствия информации к ее несопоставимости
3. Этап № 2: классификационная основа кадровой измеримости
классификацияанкета
анкета
анкета
анкета
анкета
анкета
анкета
анкета
анкета
анкета
анкета
анкета
анкета
анкета
анкета
анкета
анкета
анкета
субъекты РФ
организации
уровни
управления
направления работы
анкета
анкета
анкетаанкета
анкета
анкета
анкета
анкета
анкета
анкета
анкета
анкета
анкета
Количественный подсчет без измерения качественных отличий по позициям
учета - несопоставимая информация близка к ее отсутствию.
Количественная инвентаризация - кадры больше не «навалом».
Штатное расписание как форма классификации.
Классификация – основа сопоставимости для оценки.
Вектор эволюции кадрового
управления
4. Этап № 3: оценка, как основа кадровой сопоставимости и
измеримости
субъекты РФ
организации
уровни
управления
направления работы
анкета
анкета
анкетаанкета
анкета
анкета
анкета
анкета
анкета
анкета
анкета
анкета
анкета
оценка
субъекты РФ
организации
уровни
управления
0,6
1,1
1,2
1,5
1,3
0,9
1,5
0,5
1
0,7
направления работы
Инвентаризация как основа управления. Приложение к кадровой сфере:
- полнота требований к инвентаризации (классификация и оценка);
- обоснованность кадровых решений.
Вектор эволюции кадрового
управления
5. Этапы № 4 и № 5: измеримое управление кадрами и управление
результатами работы организаций «по кадрам»
субъекты РФ
организации
уровни
управления
0,6
1,1
1,2
1,5
1,3
0,9
1,5
0,5
1
0,7
направления работы
субъекты РФ
организации
уровни
управления 0,7
1
0,9
1,3
1,4
1,3
1,6
1,5
1,2
0,9
1,4
0,9
1,3
0,9
1,2
1
направления работы
управление
количественным и
качественным
составом системы
организаций
интеграционное
управление
результатами
работы системы
организаций
«по кадрам»
Без измерения нет управления: насколько мы измеряем кадровые
характеристики, настолько и управляем кадровой ситуацией.
Измеримая управляемость кадровой ситуацией =
= управляемость результатами работы кадров
Вектор эволюции кадрового
управления
8. Факторы и направления движения по КП-траекториям
Исходное
положение в
социально-
экономическом
пространстве
Планируемое
положение в
социально-
экономическом
пространстве
Мотивация достижений
Обучение знаниям и навыкам
Информация о возможностях
Консультирование
Трудоустройство
Финансирование
Обеспечение ресурсами
траекторного движения
Необходимые ресурсы
для движения по КП-
траекториям
9. КП - траектории.
Базовые аналитические сервисы для Пользователей
1. Где я? - сервисная поддержка
анализа своего текущего состояния и
возможных направлений
траекторного движения в динамике
изменений.
2. Что выбрать? Актуальные
данные он-лайн, представление
обобщенных данных по позициям
координатного пространства КП-
траекторий
3. Что делать? Примерить свои
цели, получить план и начать
движение. Оценка кадрового
потенциала пользователей
требованиям по выбранным
позициям. Построение «шагов»
между фактически занимаемым и
целевым положением в
координатном пространстве КП –
траекторий.
Для базовых аналитических сервисов
достаточно информации полностью
заполненной анкеты (возможна загрузка
данных из системы учета или баз данных
рекрутеров).
10. Профессионал Госслужбы (слайды 10-13):
а) оценка карьерно-профессионального профиля ведомства;
б) оценка кадрового потенциала пользователей;
в) наполнение сервисов актуальной информацией;
г) построение траекторий на основе а, б и в.
* Проведение оценки кадрового потенциала (как работодателя, сл.14-21) возможно
по согласованию сторон как отдельный проект. Наиболее актуально при
реорганизации или значительном изменении численности штата.
Федеральная контрактная система (слайды 14-21):
инструменты оценки кадрового потенциала компании с присвоением рейтинга для
участия в конкурсах.
Минобрнауки (слайды 5-8):
а) оценка кадрового потенциала и выбор цели пользователей;
б) специальный алгоритм «оцифровки» образовательных услуг для загрузки по
траекториям;
в) наполнение сервисов актуальной информацией;
г) построение траекторий на основе а, б и в., сопровождение.
Далее- описание инструментов и методов.
Применение измеримых технологий в рамках
проектов по АСИ
11. Ведомственный интернет-портал карьерно-профессионального
развития – это, предоставление профессионалам комплекса услуг,
связанных с анализом текущей позиции в пространстве карьерно-
профессиональных траекторий ведомства, определением целевых
устремлений, расчетом оптимальных карьерно-профессиональных
траекторий и on-line сопровождением движения по ним в форме
обеспечения необходимыми ресурсами достижений.
Оценка кадрового
потенциала
Карьерно-
профессиональная
ориентация
(моделирование
траекторий)
Планирование
карьерно-
профессиональных
траекторий
Обеспечение
ресурсами для
движения по
траекториям
Исходное положение 1
Исходное положение 2
Исходное положение3
Исходное положение n
…
Мотивация достижений
Информация о возможностях
Обучение знаниям и навыкам
Консультирование
Общение
Трудоустройство
Технология проекта «Профессионал Госслужбы»
12. Ведомственный интернет-портал
карьерно-профессионального
развития - это инновационный ресурс
для массовой КП - ориентации и
последующего сопровождения широкого
спектра профессионалов ведомства на
основе разработанной методологии
управления человеческими активами.
В отличие от традиционного
индивидуального КП- консультирования,
ограниченного квалификацией
консультанта, предлагается
автоматизированный сервис,
выполняющий многофакторную
оптимизацию «траекторий успеха».
Ориентация в
целях:
искомое положение
в пространстве
карьерно-
профессиональных
траекторий
Анализ состояния:
текущее положение в
пространстве карьерно-
профессиональных
траекторий
(на основании
результатов оценки)
Траектория:
план повышения
кадрового потенциала
и его эффективного
использования
Обеспечение ресурсами
достижений:
ресурсы повышения и
эффективного использования
кадрового потенциала
(по результатам планирования
карьерно-профессиональной
траектории)
Технологическая основа проекта
13. Разделы сервисов ведомственного интернет-портала
Сервис для
руководства
ведомства
Сервис для
кадровых
подразделений
ведомства
Сервис для
профессионалов
ведомства
14. 1. Структурированная база профессионалов ведомства и специалистов в
сфере ведомственного управления с оценкой кадрового потенциала по
замещаемым и перспективным должностям (с позиции КП - планирования).
2. Многофакторная и взвешенная аналитика по текущей и перспективной
кадровой ситуации в ведомстве и в сфере ведомственного управления.
Возможности индивидуальной настройки анализа отраслевой кадровой
ситуации в соответствии с приоритетами кадровых стратегии и политики.
3. Подбор, оценка, ранжирование и отбор профессионалов (по уровню
кадрового потенциала и эффективности движения по КП - траекториям)
применительно вакантной должности и с учетом ведомственных
предпочтений.
4. Рейтинговый анализ эффективности движения по индивидуальным
траекториям. Отбор для целей отраслевого управления наиболее
перспективных кадров.
5. Адаптация молодых специалистов к самостоятельной деятельности .
Сервисы интернет-портала для кадровых
подразделений
15. Как изменить
прежнее,
встроить новое,
сохранив лучшее?
Наши ответы на
вопросы
Кадры решают всё. Что мы знаем о сотрудниках? Много.
Что это нам дает? Как информация влияет на решения и
результативность в итоге?
Как мы управляем теми, кто решают всё?
Текущие дела занимают 80% рабочего
времени руководителя
20 % времени - создание новых
возможностей и повышение качества.
3. Оценка кадрового потенциала для целей работодателя.
Мониторинг и формирование аналитики
16. 1510 20 3025
30
20
10
Измеримая оценка кадрового потенциала
Ведомства/Организации
≤ 500
Технологичная и измеримая оценка кадрового
потенциала:
30 измеримых показателей.
удаленная обработка данных;
(обезличенные Пользователи,)
до 500 человек - 30 рабочих дней.
18. Измеримое управление - с чего начать?
1. Создать профиль из 30 показателей (!) и
прозрачную систему требований к должностям
На базе информации:
1) Кадровая политика/положение о мотивации персонала
2) Анкеты
2) KPI
3) Аттестация
Анкеты
Кадровая
политика
Преимущества:
Сбалансированные
критерии для оценки
сотрудников и отбора
кандидатов на базе
комплексных
измерений
19. Результаты кадровых измерений для целей
генерального и кадрового управления
Управление сочетанием текущих результатов работы, поведенческих
компетенций и кадрового потенциала
Стимулирование результатов Стимулирование поведения Стимулирование потенциала
Материальное и
нематериальное
стимулирование:
1. По уровням
должностей,
подразделениям
и показателям
организации
в целом.
2. С учетом
взаимосвязи
показателей по
критериям оценки.
20. 2. Оценить кадровый потенциал
1) Соответствие сотрудников текущей должности
2) Кадровый потенциал подразделения / компании в целом
3) Потребности для развития и обучения сотрудников
Интерфейс отчета по каждому сотруднику.
На слайде 19-20 образцы отчета по Организации и уровням управления
Измеримая ОКП дает технологичный и профессиональный
ответ на вечный вопрос руководителя:
«Кому, за что и сколько платить?
Список сотрудников
по должностной
категории
Отстранение, кандидаты
из резерва
Прозрачность решений -
управляемость баланса
результатов работы,
кадровых затрат и
качественных кадровых
характеристик.
21. Пример консолидации результатов кадровых измерений
Увидеть всю
картину
Измеримость позволяет управлять кадровой ситуацией по крупным организациям.
Определение индивидуального кадрового потенциала
– кадровый потенциал госслужащего;
– показатель достижений в работе госслужащего;
– показатель образования госслужащего;
– показатель опыта госслужащего;
– показатель возраста и здоровья госслужащего;
-- показатель личностных качеств госслужащего.
iiiiii ЛВОпОбрДКП
iВ
iКП
iОбр
iОп
iЛ
iД
Шкала кадрового потенциала
1 1,20,8 1,4 1,60,60,4
Аппарат оценки кадрового потенциала
22. Объективные данные в цифровом выражении с
выходом на прозрачность финансового управления
Многоуровневый отчет:
Интерфейс отчета в сводной таблице по Организации
