El documento habla sobre la cultura organizacional, los diferentes elementos que la componen como los valores, supuestos y creencias compartidos, así como la forma en que se transmite a los nuevos empleados. También aborda temas como la estructura organizacional, el diseño de puestos, la evaluación del desempeño y la gestión del talento humano.
4. Es la forma acostumbrada o tradicional de pensar y hacer las cosas
que comparten todos los miembros de la organización
Artefacto
Los valores compartidos
Los supuestos básicos
5. El valor para la organización
El valor para las personas
El valor para el accionista
El valor para el cliente
Factor de éxito o fracaso
Flexible e impulsadora y también rígida
6. Se caracteriza por su maleabilidad y flexibilidad y de
orienta hacia la innovación y el cambio
Se caracteriza por su rigidez se orientan a mantener en
estatus y el conservadurismo.
Es la forma en que la organización recibe a los nuevos
trabajadores y los integra a su cultura.
7. Historia
Rituales y ceremonias
Símbolos materiales
lenguaje
El proceso de selección
Contenido del puesto
El supervisor como tutor
Equipo de trabajo
Programa de integración
8. PODER MOTIVACIÓN
Dar poder a las personas Motivar
Delegar la autoridad y Incentivar
responsabilidad en las personas Reconocer
Confiar en las personas Recompensar
Dar libertad y autonomía Festejar
Dar importancia a las personas participar
Facultamiento
en la toma de
decisiones
DESARROLLO
LIDERAZGO
Desarrollar competencias
Brindar liderazgo
Entrenar y desarrollar a los
Orientar a las personas
talentos
Definir metas y objetivos
Brindar información
Evaluar el desempeño
Compartir el conocimiento
Proporcionar realimentación
Crear vencedores
9. Sus prestaciones
Vacaciones
Mensaje de bienvenida
Días feriados
Historia de la organización
Seguro de vida
El negocio de la
Asistencia medica
organización
Estacionamiento y
Usted y su futuro
transporte
Lo que debe saber :
Plan de sugerencias
Horario de trabajo
Servicio social
Periodos de descanso
Prestaciones especiales
Faltas de trabajo
para usted
Registro y controles
Sindicato
Lugar de trabajo
Planes educativos
supervisión
Restaurante y café
Gimnasio recreativo
10.
11. Representa la arquitectura de la
organización, la estructura y
distribución de sus órganos y
puestos, cuáles son las relaciones
de comunicación entre ellos, cómo
se define el poder, y cómo deben
funcionar las cosas
12. Concepto de puesto
Para la organización, el puesto
constituye la base para colocar a
las personas dentro de las tareas
de la organización.
Para las personas, constituyen
una de las mayores fuentes de
expectativas y motivación en la
organización.
13. Diseñar un puesto significa definir
cuatro condiciones básicas:
El contenido
Métodos y procesos
de trabajo
Responsabilidad
Autoridad
14.
15.
16. Establecieron una separación rígida entre el pensar (gerencia)
y el ejecutar (obrero) y se fundamenta en la estructura
organizacional y busca la eficiencia por medio del método y la
racionalización del trabajo,
.
Modelo de las relaciones humanas porque surgió de los
experimentos de Hawthorne y se preocupa más por el contexto
del puesto y sus condiciones sociales, mientras que dejan a un
lado el contenido. Por tanto, el diseño del puesto en sí no es
diferente del modelo clásico.
17. Es el enfoque más amplio y complejo porque considera tres
variables simultáneamente: 1) las personas, 2) la tarea, y 3) la
estructura de la organización.
Se basa en puestos no estáticos ni permanentes.
Actualmente las organizaciones adoptan formas más creativas
de modelar el trabajo de las personas, en este sentido, la
atribución de facultades significa que se fortalece a las
personas que trabajan en equipos, con total responsabilidad
por las metas y los resultados y completa libertad para tomar
decisiones.
.
18. El gerente de línea o el
especialista de recursos
humanos no siempre es la
persona que diseña los puestos,
por lo que en ocasiones necesita
saber cómo se diseñaron y
estructuraron los puestos. De ahí
la necesidad de describirlos y
analizarlos.
19. Método de entrevista
Método del cuestionario
Método de observación
Paso 1: examinar la estructura de cada cargo y de la organización en
conjunto.
Paso 2: definir la información requerida para el análisis de cargos.
Paso 3: seleccionar los cargos que se deben analizar.
Paso 4: Recolectar los datos necesarios para el análisis de cargos.
Paso 5: preparar las descripciones de cargos.
Paso 6: preparar las especificaciones de cargos.
20. En la era del conocimiento, en lugar de
separar a las personas en puestos
individuales y fragmentados, se busca
juntar a los colaboradores en equipo o
células de producción, en grupos de
trabajo integrados y en actividades
conjuntas. Los equipos son más que
simples grupos humanos. Trabajar con
el equipo es la actividad principal del
ejecutivo como administrador de
personas, pues con él alcanza metas,
objetivos y resultados.
21.
22.
23. Es un proceso que mide el desempeño del trabajador entendido
como la medida en que este cumple con los requisitos de su
trabajo
LOS RESULTADOS
EL DESEMPEÑO
LAS COMPETENCIAS
LOS FACTORES CRÍTICOS PARA EL ÉXITO
24. Por qué se evalúa el desempeño
Cuál desempeño se debe evaluar
Cómo se debe evaluar el desempeño
Quién debe evaluar el desempeño
Cuando se debe evaluar el desempeño
Cómo se debe comunicar la evaluación de
desempeño
25. Las principales razones de una organización para evaluar
el desempeño de sus colaboradores son:
Recompensas
Realimentación
Desarrollo
Relaciones
Percepción
Potencial de desarrollo
Asesoría
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27.
28.
29. Escalas graficas
Elección forzosa
Investigación de campo
Métodos de incidentes critico
Lista de verificación
Evaluación participativa por objetivos EPPO
Evaluación de 360 º
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36. Se administra el desempeño porque la fuerza de trabajo
aporta a la organización en términos de habilidades o
competencias colectivas y motivación de las personas
para que estas lo apliquen al máximo e incrementar el
desempeño laboral
En si la evaluación de desempeño
se aplica en todos los procesos
de la gestión de talento humano.