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Colocación de las personas

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Colocación de las personas

  1. 1. Es la forma acostumbrada o tradicional de pensar y hacer las cosas que comparten todos los miembros de la organización  Artefacto  Los valores compartidos  Los supuestos básicos
  2. 2.  El valor para la organización  El valor para las personas  El valor para el accionista  El valor para el cliente  Factor de éxito o fracaso  Flexible e impulsadora y también rígida
  3. 3. Se caracteriza por su maleabilidad y flexibilidad y de orienta hacia la innovación y el cambio Se caracteriza por su rigidez se orientan a mantener en estatus y el conservadurismo. Es la forma en que la organización recibe a los nuevos trabajadores y los integra a su cultura.
  4. 4.  Historia  Rituales y ceremonias  Símbolos materiales  lenguaje  El proceso de selección  Contenido del puesto  El supervisor como tutor  Equipo de trabajo  Programa de integración
  5. 5. PODER MOTIVACIÓN  Dar poder a las personas  Motivar  Delegar la autoridad y  Incentivar responsabilidad en las personas  Reconocer  Confiar en las personas  Recompensar  Dar libertad y autonomía  Festejar  Dar importancia a las personas  participar Facultamiento en la toma de decisiones DESARROLLO LIDERAZGO  Desarrollar competencias  Brindar liderazgo  Entrenar y desarrollar a los  Orientar a las personas talentos  Definir metas y objetivos  Brindar información  Evaluar el desempeño  Compartir el conocimiento  Proporcionar realimentación  Crear vencedores
  6. 6.  Sus prestaciones  Vacaciones  Mensaje de bienvenida  Días feriados  Historia de la organización  Seguro de vida  El negocio de la  Asistencia medica organización  Estacionamiento y  Usted y su futuro transporte  Lo que debe saber :  Plan de sugerencias  Horario de trabajo  Servicio social  Periodos de descanso  Prestaciones especiales  Faltas de trabajo para usted  Registro y controles  Sindicato  Lugar de trabajo  Planes educativos  supervisión  Restaurante y café  Gimnasio recreativo
  7. 7. Representa la arquitectura de la organización, la estructura y distribución de sus órganos y puestos, cuáles son las relaciones de comunicación entre ellos, cómo se define el poder, y cómo deben funcionar las cosas
  8. 8. Concepto de puesto  Para la organización, el puesto constituye la base para colocar a las personas dentro de las tareas de la organización.  Para las personas, constituyen una de las mayores fuentes de expectativas y motivación en la organización.
  9. 9. Diseñar un puesto significa definir cuatro condiciones básicas:  El contenido  Métodos y procesos de trabajo  Responsabilidad  Autoridad
  10. 10. Establecieron una separación rígida entre el pensar (gerencia) y el ejecutar (obrero) y se fundamenta en la estructura organizacional y busca la eficiencia por medio del método y la racionalización del trabajo, . Modelo de las relaciones humanas porque surgió de los experimentos de Hawthorne y se preocupa más por el contexto del puesto y sus condiciones sociales, mientras que dejan a un lado el contenido. Por tanto, el diseño del puesto en sí no es diferente del modelo clásico.
  11. 11. Es el enfoque más amplio y complejo porque considera tres variables simultáneamente: 1) las personas, 2) la tarea, y 3) la estructura de la organización. Se basa en puestos no estáticos ni permanentes. Actualmente las organizaciones adoptan formas más creativas de modelar el trabajo de las personas, en este sentido, la atribución de facultades significa que se fortalece a las personas que trabajan en equipos, con total responsabilidad por las metas y los resultados y completa libertad para tomar decisiones. .
  12. 12. El gerente de línea o el especialista de recursos humanos no siempre es la persona que diseña los puestos, por lo que en ocasiones necesita saber cómo se diseñaron y estructuraron los puestos. De ahí la necesidad de describirlos y analizarlos.
  13. 13.  Método de entrevista  Método del cuestionario  Método de observación Paso 1: examinar la estructura de cada cargo y de la organización en conjunto. Paso 2: definir la información requerida para el análisis de cargos. Paso 3: seleccionar los cargos que se deben analizar. Paso 4: Recolectar los datos necesarios para el análisis de cargos. Paso 5: preparar las descripciones de cargos. Paso 6: preparar las especificaciones de cargos.
  14. 14. En la era del conocimiento, en lugar de separar a las personas en puestos individuales y fragmentados, se busca juntar a los colaboradores en equipo o células de producción, en grupos de trabajo integrados y en actividades conjuntas. Los equipos son más que simples grupos humanos. Trabajar con el equipo es la actividad principal del ejecutivo como administrador de personas, pues con él alcanza metas, objetivos y resultados.
  15. 15. Es un proceso que mide el desempeño del trabajador entendido como la medida en que este cumple con los requisitos de su trabajo  LOS RESULTADOS  EL DESEMPEÑO  LAS COMPETENCIAS  LOS FACTORES CRÍTICOS PARA EL ÉXITO
  16. 16.  Por qué se evalúa el desempeño  Cuál desempeño se debe evaluar  Cómo se debe evaluar el desempeño  Quién debe evaluar el desempeño  Cuando se debe evaluar el desempeño  Cómo se debe comunicar la evaluación de desempeño
  17. 17. Las principales razones de una organización para evaluar el desempeño de sus colaboradores son:  Recompensas  Realimentación  Desarrollo  Relaciones  Percepción  Potencial de desarrollo  Asesoría
  18. 18.  Escalas graficas  Elección forzosa  Investigación de campo  Métodos de incidentes critico  Lista de verificación  Evaluación participativa por objetivos EPPO  Evaluación de 360 º
  19. 19. Se administra el desempeño porque la fuerza de trabajo aporta a la organización en términos de habilidades o competencias colectivas y motivación de las personas para que estas lo apliquen al máximo e incrementar el desempeño laboral En si la evaluación de desempeño se aplica en todos los procesos de la gestión de talento humano.

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